TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES
AGUDELO AMAYA ANDRES GEOVANNY CASTRO SOTO CARLOS ENRIQUE MEDINA MEDINA NATALY RAMIREZ ARDILA JESSICA JONANA RUIZ DIAZ AMADITH EUGENIA SARRIAS PISSO YULIETH
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONOMICAS Y CONTABLES
BOGOTÁ - COLOMBIA 2016
PROYECTO TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES Caso presentado: Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de espalda, motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo sentada. Días después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus
condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo. Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso, le indico a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de Melissa, pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que además implicaría una disminución en su salario, aunado a ello, se le informo a un grupo de trabajadores que se modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es decir que iniciarían su jornada laboral media hora después y finalizaría también media hora más tarde y finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área de comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía enviar vía e mail cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la oficina, que al finalizar el periodo contractual este no sería renovado. Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000 millones de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de producción y venta zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la única socia, no obstante teniendo en cuenta que su amiga MELISA también quedo sin trabajo decide
ayudarla, proponiéndole a Melisa y a Jazmín (prima de Melissa) que participen en la sociedad. Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen claro qué resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándole que les gustaría seguir las siguientes pautas: a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la responsabilidad limitada a los bienes aportados a la sociedad. b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado (sin intervención de notario). c. El capital que estima para la sociedad se conformara así: 1. Melisa, aportara su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los productos. 2. Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la actividad de la sociedad. 3. Sandra aportara 30.000.000 Millones de pesos.
PREGUNTAS SOBRE EL CASO 3.Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año 2015 le corresponden a la señora Melissa, teniendo en cuenta que las vacaciones son colectivas y se toman en el mes de Diciembre de cada año?
Solución 3. Las prestaciones a las que tiene derecho la trabajadora Melissa durante el año 2015 de servicios son:
a) Cesantías e interés a las cesantías Fecha de retiro: 18 de septiembre 2015 Cesantías = Salario básico mensual * # días a liquidar / 360
SBM = 1’800.000 (sin auxilio de transporte y que supera el límite salarial de 2 smlmv)
# Días a liquidar =
Fecha de
Día
Mes
Año
18
9
2015
1
1
2015
17 + 1 (El
8*30 (días)
0
240
=
Retiro Fecha de Inicio
resultado no es 31) 18
258
Cesantías = Salario básico mensual * # días a liquidar / 360 C = 1’800.000 * 258 días / 360 = 1’290.000
Interés a las Cesantías = (Cesantías * # días a liquidar / 360) 0.12 IC = (1’290.000 * 258 días / 360) 0.12 = 110.940
b) Prima de Servicios PS = Salario devengado en 15 días * tiempo se servicio (semestre) /180 Cortes = 30 de Junio (Corte legal) 18 de Septiembre (Terminación del contrato laboral) Corte a 30 de Junio: 900.000 * 180 días /180 = 900.000
Corte a 18 de Septiembre: 1 de Julio a 18 de Septiembre = 78 días 900.000 * 78 días / 180 (Porque ya se le liquidó el primer semestre) = 390.000
c) Vacaciones V= (Salario x días trabajados)/ 720 =1.800.000 * 258 /720 = 645.000
d) No recibe la dotación de calzado y vestido de labor porque supera el límite salarial de 2 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
4. Indique si se trató o no de un despido justificado? Liquidar la indemnización en caso de resultar pertinente. En el caso de Melissa no hay justa causa por parte del empleador para dar por terminado en contrato laboral individual por las siguientes razones: Según el análisis de la totalidad de las normas que gobiernan esta relación de trabajo, en el artículo 62 literal A del Código Sustantivo del Trabajo se encuentran consagradas las justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador lo cual le supone unos límites. ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Modificado por el art. 7, Decreto 2351 de 1965. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A). Por parte del empleador: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. El numeral anteriormente señalado en negrilla es el que nos compete en el problema jurídico a resolver. Primero se debe tener en cuenta que no se expresa específicamente cuantos días ocurren entre el diagnóstico del doctor y el despido de Melissa, pero se da por entendido que son pocos días y no meses. Por lo tanto es notable que a la trabajadora no se le fué otorgado los 180 días para su recuperación. Si bien es cierto que su enfermedad le impedía realizar su trabajo en total competencia era necesario que el empleador le concediera primero los 180 días de recuperación
y si después de este lapso de tiempo no ocurría lo esperado, es decir que Melissa no sintiera más dolores, entonces debía entonces el empleador darle un aviso a Melissa 15 días antes de su despido, hecho que no ocurrió en este caso. El empleador se conformó con solo despedirla argumentando el “bajo rendimiento laboral” de Melissa atendiendo a que sus condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo. Se entiende entonces que el empleador tuvo razones de peso para despedir a la trabajadora en cuestión pero realizó una falta gravísima al Derecho de Defensa y al Principio del Debido Proceso, ambos consagrados como derechos fundamentales en la Carta Política y pilares del sistema jurídico colombiano; además de ser elementos esenciales en la terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa. En conclusión, si se trata de un despido injustificado que tiene la siguiente indemnización según la ley 789 del 27 de Diciembre del 2002 en contratos de trabajo a término indefinido y según el artículo 64 literal A del código sustantivo del Trabajo: “Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.”
Por lo tanto Melissa tendrá derecho a la siguiente indemnización, liquidada de la siguiente forma: Empieza a laborar: 1 Enero 2006 Fecha de retiro: 18 Septiembre 2015 Salario: 1’800.000
Tiempo total de servicio:
TTS
2006-2010 2011 2012 2013 2014 2015 TOTAL
Años
Meses
Días
0
8
18
9
8
18
5 1 1 1 1
1 Año: 30 días Por cada año subsiguiente al primero: 20 días
Parte proporcional en fracción: 8 meses y 18 días = 258 días 360 días 20 días 258 días X = 14.333 días
X
Primer año = 30 días C/año subsiguiente al primero = 8 años*20 días = 160 días Parte proporcional en fracción: 14.333 Total días a indemnizar = 204.333 días Dinero a pagar en indemnización = Salario / mes laboral * días a indemnizar = 1’800.000 / 30 * 204.333 días = 12’259.980
BIBLIOGRAFIA -MIN TRABAJO. (2016). Calculadoral Laboral. 07-04-2016, de MIN TRABAJO Sitio web: http://www.mintrabajo.gov.co/calculadora-laboral -MIN TRABAJO. (2016). Preguntas Frecuentes. 06-04-2016, de MIN TRABAJO Sitio web: http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes.html -Gerencie.com. (2015). Formulas utilizadas en la liquidación de la nomina. 08-042016, de Gerencie.com Sitio web: http://www.gerencie.com/formulas-utilizadas-enla-liquidacion-de-la-nomina.html -GestiónHumana.com. (2008). ARTICULO 62 del Código Sustantivo de Trabajo TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.. 08-04-2016, de GestiónHumana.com Sitio web: http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoMedios/Documentos%20PDF/articulo62 _cst.pdf?Id_Tarea -Gerencie.com. (2016). Cómo liquidar vacaciones proporcionales. 09-04-2016, de Gerencie.com Sitio web: http://www.gerencie.com/como-liquidar-vacacionesproporcionales.html -Código Sustantivo de Trabajo
