TESIS S2 (CONTOH)

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PENYULUH PERINDUSTRIAN PADA KANTOR DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN KOTA MEDAN

TESIS

Oleh RAIKA GUSTISYAH 067019113/IM

E

S

K O L A H

P

A A S N C A A S A R J

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009 Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PENYULUH PERINDUSTRIAN PADA KANTOR DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN KOTA MEDAN

TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh RAIKA GUSTISYAH 067019113/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009 Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

Judul Tesis

Nama Mahasiswa Nomor Pokok Program Studi

: ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PENYULUH PERINDUSTRIAN PADA KANTOR DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN KOTA MEDAN : Raika Gustisyah : 067019113 : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si) Ketua

Ketua Program Studi,

(Prof. Dr. Rismayani, MS)

(Dra. Nisrul Irawati, MBA) Anggota

Direktur,

(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)

Tanggal lulus: 11 Pebruari 2009

Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

Telah diuji pada Tanggal 11 Pebruari 2009

PANITIA PENGUJI TESIS Ketua

:

Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si

Anggota

:

1. Dra. Nisrul Irawati, MBA 2. Prof. Dr. Rismayani, SE,. MS 3. Drs. Syahyunan, M,Si 4. Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si


PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul: “ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA

PENYULUH

PERINDUSTRIAN

PADA

KANTOR

DINAS

PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN KOTA MEDAN” Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, 11 Pebruari 2009 Yang membuat pernyataan,

RAIKA GUSTISYAH


ABSTRAK

Keberadaan penyuluh perindustrian adalah untuk menciptakan tenaga kerja trampil, peningkatan investasi dan nilai tambah di bidang industri serta perluasan lapangan kerja, dengan sasaran yang akan dicapai adalah modernisasi dan optimalisasi industri yang ada, perluasan usaha dan diversifikasi produk serta pendirian negara industri baru dan menjadi negara niaga baru. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, keinginan dan harapan pribadi terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan kota Medan. Hipotesis dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, keinginan dan harapan pribadi berpengaruh terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan. Metode pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh (sensus) terhadap seluruh penyuluh perindustrian yang berjumlah 45 orang. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda, dengan uji serempak (uji F) dan secara parsial (uji t) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, keinginan dan harapan pribadi secara simultan mempunyai pengaruh yan signifikan terhadap motivasi kerja penyuluh 2 perindustrian dengan tingkat signifikan sebesar 0,000. Koefisien determinasi (R ) variabel independen terhadap variabel dependen sebesar 92% dan sisanya (8%) dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian ini. Hasil uji t (secara parsial) yaitu kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja berpengaruh kepada motivasi kerja dengan tingkat signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 (5%) variabel kepuasan kerja dan variabel lingkungan kerja merupakan variabel yang dominan berpengaruh, sedangkan variabel keinginan dan harapan pribadi dengan nilai signifikan 0,238 atau 23,8 % tidak berpengaruh pada motivasi kerja penyuluh perindustrian.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Status dan Tanggung Jawab, Kompensasi yang Memadai, Motivasi Kerja.


ABSTRACT

The existence of industrial reconnoitering is to conceive skillful manpower, increasing investment and additional values in industry sector and the enlargement of job opportunities, with objective toward current modernization and industry optimalization, business extension and product diversification also the establishment of industry country and becoming new trading country. The purpose of this research is to find out and analyze the influence of working satisfaction, status and responsibility, sufficient compensation, working environment, desire and personal expectation toward the working motivation of industry counselors in the Department of Industry and Commerce Medan. The hypothesis in this research are the working satisfaction, status and responsibility, sufficient compensation, working environment, desire and personal expectation which influece the working motivation of industry counselors in the Department of Industry and Commerce Medan. The method to take sample used saturated sampling (census) toward all industry counselors in total 45 people. The hypothesis examination use multiple linear regression analysis whith concurrent test (test F) and partially (test t) which aim to find out the influence of independent variable toward dependent variable on 95% credibility rate or α = 0,05. The analysis result suggest that working satisfaction, status and responsibility, sufficient compensation, working environment, desire and personal expectation simultaneously have significant impact toward working motivation of industry 2 counselors with significant rate approximately 0,000. Determination coefficient (R ) of independent variable toward dependent variable about 92% and the remaining (8%) were influenced by other variable which did not included in this research. The t test result (partially) which are working satisfaction, status and responsibility, sufficient compensation, working environment have impact toward working satisfaction with less significance lower than 0,05 (5%) working satisfaction and working environment variable is the most dominant variable, whereas desire and personal expectation variable whith significant rate 0,238 or 23,8% do not influence the working motivation of industry counselors.

Keywords: Job Satisfaction, Working Environment, Status and Responsibility, Sufficient Compensation, Job Motivation.


KATA PENGANTAR

Penulis pertama-tama memanjatkan segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT, karena dengan limpahan Rahmat dan Karunia-Nya penulis telah dapat merampungkan studi dan menyelesaikan sebuah penelitian karya akhir yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan”. Selama dalam penelitian dan penulisan tesis ini penulis banyak memperoleh bantuan moril dan material dari berbagai pihak, karena itu pada kesempatan yang baik ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada: 1. Bapak Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara. 2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa, B, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Ibu Prof. Dr. Hj. Rismayani, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen dan juga selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan tesis ini. 4. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan tesis.


5. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan tesis ini. 6. Ibu Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si/Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si selaku Ketua/Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan tesis ini. 7. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan tesis ini. 8. Pimpinan dan seluruh jajaran Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan yang telah banyak membantu dalam penyelesaian tesis ini. 9. Pimpinan dan seluruh pegawai Balai Diklat Industri Regional I Medan, yang telah memberikan motivasi dalam menyelesaikan studi. 10. Rekan-rekan mahasiswa angkatan XI Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, yang selama ini telah bersama-sama dalam menyelesaikan tugas-tugas pada masa perkuliahan. 11. Khususnya kepada Isteri dan anak-anakku tercinta: Asbudiati, Dika Budiarti, Pandu Prabudika, Murqan Prabudika dan Muharizki Prabudika yang telah memberikan dorongan semangat dalam menyelesaikan studi.


Semoga Allah SWT melimpahkan berkah dan hidayah-Nya, kepada semua pihak yang telah membantu. Penulis menyadari penelitian ini masih belum sempurna, terlepas dari itu semua mudah-mudahan tesis ini dapat berguna bagi banyak pihak, khususnya bagi peneliti di bidang sumber daya manusia.

Medan, 11 Pebruari 2009

Raika Gustisyah


RIWAYAT HIDUP

Raika Gustisyah lahir pada tanggal 14 Agustus 1961 di Medan, anak pertama dari satu orang bersaudara dari pasangan orang tua yang bernama H.NA. Karnata dan Hj. Rahima, menikah dengan Asbudiati dan telah dikaruniai empat orang putra dan putri yaitu Dika Budiarti, Pandu Prabudika, Murqan Prabudika dan Muharizki Prabudika. Penulis mulai menuntut ilmu tahun 1966 di Taman Kanak-Kanak Perguruan Taman Siswa Medan. Sekolah Dasar pada tahun 1967 – 1973 di Perguruan Taman Siswa Medan. Sekolah Menengah Pertama tahun 1973 – 1976 di SMP Muhammadiyah I Medan. Tahun 1976 – 1980 di SMA Negeri VIII Medan. Pada tahun 1987 melanjutkan di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIEI) Banda Aceh Jurusan Manajemen Keuangan dan Perbankan, lulus tahun 1992. Tahun 2006 melanjutkan ke strata-2 Program Studi Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara, Medan. Saat ini bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil pada Balai Diklat Industri Regional I Departemen Perindustrian, Jl. Raya Tanjung Morawa km. 10/Jl. Damai No. 32 Medan.


DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ................................................... .............................................................. i ABSTRACT............................................................................................................... ii KATA PENGANTAR ............................................................................................... iii RIWAYAT HIDUP........................................ ............................................................ vi DAFTAR ISI.............................................................................................................. vii DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xii DAFTAR GAMBAR ......................................................... ........................................ xiv DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................................. xv BAB I PENDAHULUAN ........................................................... ........................... 1 I.1 Latar Belakang.................................. .......................................................... 1 I.2 Perumusan Masalah...................................................... .............................. 5 I.3 Tujuan Penelitian.............................................. .......................................... 5 I.4 Manfaat Penelitian............................................. ......................................... 6 I.5 Kerangka Pemikiran.............................................. ..................................... 6 I.6 Hipotesis............................ ................................................... ...................... 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA......................... .................................................... 9 II.1 Penelitian Terdahulu.............................................. ................. .................. 9 II.2 Pengertian Motivasi .................................................................................. 10 II.3 Teori Motivasi........................................................................................... 14 II.3.1 Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg ...................................... 14 II.3.2 Teori Motivasi David Mc Clelland.................................................. 15 II.3.3 Teori Kepuasan................................................................................ 16 II.3.3.1 Teori Keseimbangan ( Equity Theory) ................................ 19 Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

II.3.3.2 Teori Pemenuhan Kebutuhan ( Need Fullfillment Theory) . 20 II.3.3.3 Teori Pandangan Kelompok Sosial (Sosial Reference Group Theory)..................................................................... 20 II.3.3.4 Teori Existence, Relatedness, Growth (ERG) dari Alderfer .................................................. ................... 20 II.3.4 Teori Motivasi Proses...................................................................... 21 II.3.4.1 Teori Valensi ..................................................................... 22 II.3.4.2 Teori Pengharapan ( Expectancy)........................................ 23 II.3.4.3 Teori Keadilan ( Equity Theory).......................................... 25 II.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ......................................... 26 II.4.1 Faktor Internal ................................................................................ 26 II.4.2 Faktor Eksternal .............................................................................. 28 II.5 Tujuan Pemberian Motivasi ..................................................................... 31 II.6 Pengukuran Motivasi Kerja ...................................................................... 32 II.7 Penyuluh Perindustrian ................................................ ............................ 34 BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................... ... 37 III.1 Tempat dan Waktu Penelitian.................................................................. 37 III.2 Metode Penelitian ............................................ ........................................ 37 III.3 Populasi dan Sampel................................................................................ 38 III.4 Metode Pengumpulan Data...................................................................... 38 III.5 Jenis dan Sumber Data............................................................................. 39 III.6 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel....................................... 39 III.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen.................................................. 41 Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

III.7.1 Uji Validitas ................................................... ............................... 41 III.7.2 Uji Reliabilitas ............................................... ............................... 41 III.8 Metode Analisis Data............................................................................... 42 III.9 Pengujian Asumsi Klasik......................................................................... 45 III.9.1 Uji Normalitas............................................................................... 45 III.9.2 Uji Multikolinearitas ............................................. ........................ 46 III.9.3 Uji Heterokedastisitas ............................................ ....................... 46 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ......................................... 48 IV.1 Hasil Penelitian........................................................................................ 48 IV.1.1 Gambaran Umum Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan................................................................................... 48 IV.1.2 Visi dan Misi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan .................................................................................. 49 IV.1.3 Struktur Organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan................................................................................... 49 IV.2 Karakteristik Responden.......................................................................... 55 IV.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ......... 55 IV.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 56 IV.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.................................. 56 IV.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .................. 57 IV.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ........... 58 IV.3 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen....................................... 58 IV.3.1 Uji Validitas Instrumen................................................................. 59


IV.3.1.1 Uji Validitas Instrumen Kepuasan .................................. 59 IV.3.1.2 Uji Validitas Instrumen Status dan Tanggung Jawab ..... 59 IV.3.1.3 Uji Validitas Instrumen Kompensasi .............................. 60 IV.3.1.4 Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja..................... 60 IV.3.1.5 Uji Validitas Instrumen Harapan dan Keinginan Pribadi .................................................. ........................... 61 IV.3.1.6 Uji Validitas Instrumen Motivasi.................................... 62 IV.3.2 Uji Reliabilitas Instrumen............................................................. 62 IV.4 Penjelasan Jawaban Responden............................................................... 63 IV.4.1 Variabel Kepuasan Kerja .............................................................. 63 IV.4.2 Variabel Status dan Tanggung Jawab........................................... 64 IV.4.3 Variabel Kompensasi yang Memadai ........................................... 66 IV.4.4 Variabel Kondisi Lingkungan Kerja............................................. 67 IV.4.5 Variabel Keinginan dan Harapan Pribadi .................................... 68 IV.4.6 Variabel Motivasi Kerja................................................................ 70 IV.5 Pengujian Asumsi Klasik......................................................................... 71 IV.5.1 Uji Normalitas............................................................................... 71 IV.5.2 Uji Multikolinearitas..................................................................... 72 IV.5.3 Uji Heterokedastisitas ........................................... ........................ 74 IV.6 Uji Hipotesis............................................................................................ 75 IV.6.1 Pengujian Hipotesis Secara Serempak.......................................... 76 IV.6.2 Pengujian Hipotesis Secara Parsial............................................... 77


IV.7 Pembahasan ............................................................................................. 80 IV.7.1 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja..................... 80 IV.7.2 Pengaruh Status dan Tanggung Jawab terhadap Motivasi Kerja.. 81 IV.7.3 Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja .......................... 82 IV.7.4 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja ................ 83 IV.7.5 Pengaruh Keinginan dan Harapan Pribadi terhadap Motivasi Kerja................................................................ 84

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 86 V.1 Kesimpulan V.2 Saran

............................................................................................ 86

...................................................................................................... 86

DAFTAR PUSTAKA

............................................................................................. 88


DAFTAR TABEL

Nomor

Judul

Halaman

III.1

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel........................................... .. 40

IV.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan........................... 55

IV.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................... 56

IV.3

Karakteristik Usia Responden........................................................................ 56

IV.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja.................................... 57

IV.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ............................. 58

IV.6

Uji Validitas Instrumen Kepuasan ............................................. .................... 59

IV.7

Uji Validitas Instrumen Status dan Tanggung Jawab ................................... 60

IV.8

Uji Validitas Instrumen Kompensasi ............................................................. 60

IV.9

Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja.................................................... 61

IV.10 Uji Validitas Instrumen Harapan dan Keinginan Pribadi .............................. 61 IV.11 Uji Validitas Instrumen Motivasi................................................................... 62 IV.12 Uji Reliabilitas Instrumen ............................................................................. 63 IV.13 Distribusi Kuesioner Kepuasan Kerja............................................... ............. 63 IV.14 Distribusi Kuesioner Status dan Tanggung Jawab......................................... 64 IV.15 Distribusi Kuesioner Kompensasi yang Memadai......................................... 66 IV.16 Distribusi Kuesioner Kondisi Lingkungan Kerja............................... ............ 67 IV.17 Distribusi Kuesioner Keinginan dan Harapan Pribadi ................................... 68


IV.18 Distribusi Kuesioner Motivasi Kerja ............................................................. 70 IV.19 Hasil Pengujian Multikolinearitas............................................. ..................... 73 IV.20 Hasil Pengujian Serempak ............................................................................ 76 IV.21 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial.................................. ..................... 78 IV.22 Nilai Koefisien Determinasi.................................................. ......................... 79


DAFTAR GAMBAR

Nomor

Judul

Halaman

I.1

Kerangka Pemikiran ............................................... ..................................... 8

IV.1

Struktur Organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan....... 54

IV.2

Hasil Uji Normalitas

IV.3

Hasil Uji Heterokedastisitas ................................................ ........................ 75

............................................. ...................................... 72


DAFTAR LAMPIRAN

Nomor

Judul

Halaman

I

Kuesioner Penelitian ............................................. .............................. 91

II

Hasil Validitas dan Reliabilitas........................................................... 103

III

Hasil Regresi Linier Berganda .............................................. ............. 108


BAB I PENDAHULUAN

I.1.

Latar Belakang

Motivasi kerja pegawai merupakan kerelaan untuk mengarahkan segenap upaya guna mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu atau suatu proses psikologi yang berlangsung dalam interaksi antar kepribadian yang berbeda beda untuk memenuhi kebutuhan sebagai manusia. Proses ini menghasilkan dorongan (motif) berupa kehendak kemauan dan keinginan untuk berbuat melalui keputusan. Organisasi merupakan kumpulan orang-orang yang memiliki visi dan misi yang sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Faktor yang paling penting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia yang sesuai dengan aktivitas dan kegiatan organisasi yang dijalankan. Sebuah organisasi yang memiliki banyak tugas yang berbeda memerlukan sumber daya manusia dengan latar belakang yang berbeda baik pendidikan, kemampuan, jenis kelamin, maupun tingkat usia. Perbedaan latar belakang pendidikan dan kemampuan dibutuhkan komunikasi yang terbuka untuk dapat mempersamakan persepsi terhadap organisasi atau lembaga di mana mereka bekerja. Organisasi dalam menghadapi era keterbukaan dan perubahan arus teknologi informasi yang demikian cepat memerlukan langkah-langkah proaktif dalam


melakukan antisipasi tingkat pelayanan yang konvensional ke dalam bentuk pelayanan yang profesional terutama lembaga-lembaga pelayanan publik. Kondisi ini akan membawa implikasi yang luas terhadap penyelenggara pemerintahan,

sadar

atau

tidak

sadar

penyelenggara

pemerintahan

harus

meninggalkan paradigma lama dan menggantikan dengan paradigma baru yang lebih menekankan efisiensi, kecepatan dan profesionalisme dalam pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan. Strategi pembangunan di sektor industri adalah meningkatkan efisiensi, produktivitas dan peran serta masyarakat yang didorong oleh terwujudnya koordinasi, integrasi, sinkronisasi dan simplikasi secara sinergi dalam memanfaatkan sumber daya. Kebijakan

pembangunan

dalam

bidang

industri

difokuskan

untuk

mengembangkan industri yang efisien dengan wawasan ke masa depan dengan kualitas produk yang semakin baik sehingga dapat bersaing di pasar dalam negeri maupun luar negeri dengan nilai tambah yang semakin tinggi sehingga berdampak luas terhadap perekonomian nasional. Peningkatan kemampuan aparatur pemerintah dalam memberikan arahan dan kebijakan secara tepat serta meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dan penguasaan teknologi dengan disertai dukungan sarana dan prasarana yang memadai dapat membantu mempercepat sasaran organisasi. Departemen Perindustrian telah mempersiapkan sumber daya manusia dalam mengatasi tantangan dengan cara mengembangkan tenaga-tenaga profesional lewat jalur

jabatan

fungsional

penyuluh

perindustrian

yang

diharapkan

mampu


menyumbangkan tenaga dan pikirannya untuk mengantisipasi permasalahan permasalahan yang timbul pada sektor industri khususnya industri kecil. Sektor industri kecil memiliki potensi yang cukup untuk dikembangkan, juga memiliki karakteristik yang berbeda dengan usaha menengah maupun besar dilihat dari skala usaha, jumlah karyawan, kapasitas dan omset penjualan sehingga memiliki ketangguhan dan ketahanan dalam usaha dan menjaga kelangsungan usahanya. Kondisi tersebut dapat ditunjukkan ketika perekonomian Indonesia dihadapkan kepada krisis yang multi dimensi, industri kecil dan usaha kecil tetap bertahan dan mampu berperan untuk melaksanakan fungsinya baik dalam memproduksi barang dan jasa ditengah kondisi usaha besar (konglomerat) tidak mampu mempertahankan eksistensinya, sehingga dikenal ketika itu industri kecil dan usaha kecil “tahan banting”. Penyuluhan bidang industri adalah kegiatan penyuluhan dalam rangka pembinaan dan pengembangan industri yang meliputi persiapan, pelaksanaan dan evaluasi hasil industri. Penyuluhan bidang industri merupakan suatu kegiatan terencana, yang dilakukan oleh para penyuluh perindustrian yang ditujukan untuk membantu pengusaha termasuk perajin industri. Tujuan penyuluh di bidang industri adalah untuk menciptakan tenaga kerja trampil, peningkatan investasi dan nilai tambah bidang industri serta perluasan lapangan kerja, dengan sasaran yang akan dicapai adalah modernisasi dan optimalisasi industri yang ada, perluasan usaha dan diversifikasi produk serta pendirian negara industri baru dan menjadi negara niaga baru. Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

Keberadaan tenaga penyuluh perindustrian begitu strategis, sehingga sudah seharusnya tenaga penyuluh perindustrian mendapatkan perhatian secara lebih khusus lagi dari aparatur pembina yang ada dipusat maupun di daerah baik dari segi kemampuan maupun dari segi kesejahteraan sehingga para tenaga penyuluh perindustrian akan lebih termotivasi lagi di dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sebagai aparatur terdepan di dalam memajukan sektor industri sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi. Jumlah tenaga penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan yang ada dirasakan masih sangat terbatas dan cenderung jumlahnya semakin lama semakin berkurang. Tenaga penyuluh perindustrian yang ada di Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan pada tahun 2001 berjumlah 64 orang, dengan industri binaan berjumlah 391 unit usaha. Penyuluh perindustrian yang ada pada tahun 2007 berjumlah 45 orang, sedangkan jumlah industri binaan meningkat menjadi 547 unit usaha atau terjadi peningkatan jumlah industri binaan sebesar 72 persen. Namun seiring dengan berkembangnya sektor industri kecil tersebut, tidak diimbangi hal yang sama dengan peningkatan jumlah tenaga penyuluh perindustrian. Hal ini terjadi karena sebagian dari tenaga penyuluh di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan lebih memilih untuk menjadi pegawai struktural. Pengurangan jumlah penyuluh ini dapat diartikan sebagai tidak adanya motivasi kerja pegawai di dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sebagai tenaga penyuluh di Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan. Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

Motivasi kerja adalah suatu dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan guna mencapai tujuan pribadi dan organisasi dalam rangka memenuhi keinginan atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh faktor internal yang berasal dari dalam diri seseorang, seperti kepuasan kerja, dan keinginan dan harapan pribadi. Sedangkan faktor eksternal berasal dari luar diri seseorang (environment factors), seperti status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, dan kondisi lingkungan kerja.

I.2.

Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah dari penelitian ini adalah: Sejauhmana kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, keinginan dan harapan pribadi berpengaruh terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan?

I.3.

Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, keinginan dan harapan pribadi terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan.


I.4.

Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan, sebagai bahan masukan dalam hal perumusan kebijakan terutama dalam meningkatkan motivasi kerja penyuluh perindustrian. 2. Bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sebagai referensi untuk memperkaya bahan-bahan yang dipergunakan untuk keperluan proses belajar mengajar. 3. Bagi peneliti sendiri, sebagai menambah wawasan dalam melatih diri berpikir secara ilmiah pada bidang sumber daya manusia, yang berkaitan dengan motivasi kerja dan sebagai suatu bekal dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang. 4. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat sebagai menambah referensi dan informasi yang berkaitan dengan penyuluh perindustrian.

I.5.

Kerangka Pemikiran

Menurut Robbins dalam (Sayuti, 2006) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang. Jika seorang karyawan puas terhadap pekerjaannya maka karyawan tersebut akan mempunyai motivasi kerja yang tinggi dan comitted terhadap pekerjaannya. Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

Status dan tanggung jawab dalam jabatan tertentu merupakan dambaan dan harapan setiap orang dalam bekerja. Seseorang akan berharap pada suatu saat akan memperoleh kesempatan untuk menduduki jabatan yang ada dalam perusahaan atau instansi ditempatnya bekerja. Seseorang akan merasa dirinya dipercayai dengan menduduki jabatan, diberi tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar untuk melakukan kegiatankegiatannya. Oleh karena itu, status dan tanggung jawab dapat merupakan stimulus untuk memotivasi diri dalam tugas sehari-hari. Kompensasi yang memadai merupakan salah satu alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan dalam memberikan dorongan kepada para karyawan untuk bekerja secara optimal, karena kompensasi yang memadai akan dapat membuat karyawan hidup dengan layak dan akan dapat lebih mencurahkan pemikiran serta tenaganya untuk bekerja lebih baik lagi. Wahjosumidjo, (1997) menyebutkan bahwa Kondisi lingkungan kerja merupakan gambaran secara keseluruhan sarana dan prasarana kerja karyawan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. Keinginan dan harapan pribadi seseorang dapat menjadikan orang untuk mau bekerja keras bila hendak diwujudkan menjadi kenyataan.


Berdasarkan dari uraian yang telah disebutkan dan untuk menjawab rumusan masalah maka penulis membuat kerangka pemikiran seperti yang dapat dilihat pada Gambar I.1. 1. Kepuasan kerja 2. Status dan tanggung jawab 3. Kompensasi yang memadai 4. Kondisi lingkungan kerja 5. Keinginan dan harapan pribadi

MOTIVASI KERJA

Gambar I.1. Kerangka Pemikiran

I.6.

Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran, maka hipotesis dari penelitian ini yaitu: kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, kondisi lingkungan kerja, keinginan dan harapan pribadi berpengaruh terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

II.1.

Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian telah dilakukan terkait dengan motivasi kerja. Purnomo (2004), melakukan penelitian dengan judul “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA Di Surakarta”. Penelitian ini bertujuan untuk melihat variabel dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dukumentasi. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda (multiple linier regression). Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan (serempak) terdapat pengaruh yang signifikan variabel bebas yaitu gaji, kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Berdasarkan pengujian secara parsial terhadap variabel bebas, gaji merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pusat pendidikan komputer akuntansi IMKA di Surakarta dengan tingkat kepercayaan (confidence level) 95% atau α = 0,05. Kusumawati (2006), dengan judul “Pengaruh Faktor Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Perusahaan Wajik Klenik di Bungkus Klobot – Blitar. Metode pengunpulan data yang digunakan adalah wawancara, daftar pertanyaan, dan


studi dukumentasi. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda dengan uji-t dan uji-F. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel-variabel bebas yaitu tanggung jawab, sikap rekan sekerja dan kebutuhan secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja karyawan. Berdasarkan pengujian secara parsial terhadap variabel bebas, tanggung jawab dan kebutuhan merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja.

II.2.

Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari motive atau dengan bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi di mana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan

dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu

(Martoyo, 2000). Motivasi menurut Ara (1998), adalah perilaku kuat yang diarahkan menuju ke suatu tujuan tertentu, dibalik perilaku kuat ini diduga terdapat sejenis kebutuhan Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

keinginan atau hasrat . Istilah “butuh” atau “ingin” menunjukkan adanya suatu

kekurangan (atau kelebihan) akan sesuatu, di mana dengan tercapainya tujuan tadi hal tersebut dapat dipuaskan Lebih lanjut mengatakan istilah “hasrat” menunjukkan perasaan yang kuat, dengan cara ini dapat dilihat motivasi sebagai suatu proses, mulamula impuls atau isyarat (panggilan) datang atau timbul dari dalam diri seseorang dan kemudian menuntunnya untuk bertindak dalam cara-cara yang memungkinkan terpuaskannya isyarat (panggilan) tersebut yang dipikirkan sebagai kebutuhan, keinginan dan hasrat. Uchjana dalam Rismayani (2007), menyatakan bahwa “motivasi berhubungan erat dengan kebutuhan. Satu atau lebih kebutuhan harus terpenuhi untuk dapat termotivasi”. Pernyataan ini memberi arti bahwa seseorang akan mau melakukan sesuatu apabila ada yang ingin diperolehnya. Motivasi mengandung tiga unsur pokok yaitu: kebutuhan, dorongan dan tujuan. Motivasi dapat bersifat positif ataupun negatif. Motivasi positif, bertujuan “mengurangi perasaan cemas” ( Anxiety Reducing Motivation) dimana orang ditawari sesuatu yang bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian, kemungkinan untuk menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan. Sebaliknya motivasi negatif atau yang sering disebut orang “pendekatan tongkat pemukul” (The Stick Approach) menggunakan ancaman hukuman (teguran-teguran, ancaman akan di PHK, ancaman akan diturunkan pangkat dan sebagainya) andaikata kinerja orang yang bersangkutan di bawah standar.


Menurut Wahjosumidjo (1997), motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri sendiri. Hal yang hampir bersamaan juga dikemukakan oleh Nawawi (2005), bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang berlangsung dalam interaksi antar kepribadian yang berbeda-beda untuk memenuhi kebutuhan sebagai manusia. Proses ini menghasilkan dorongan (motif) berupa kehendak, kemauan dan keinginan untuk bertindak atau berbuat melalui pengambilan keputusan. Motivasi menurut Mangkuprawira (2007), merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu, motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya, tetapi juga karena adanya stimulus dari luar, seberapapun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang, pasti butuh motivasi, dengan perkataan lain potensi sumber daya manusia adalah sesuatu yang terbatas, dengan demikian kinerja seseorang merupakan fungsi dari faktor-faktor kemampuan dan motivasi dirinya. Pengertian motivasi kerja menurut Hasibuan (1996), adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Berdasarkan uraian tersebut dapat dilihat bahwa tingkat motivasi hanya bisa diukur secara kualitatif. Ia hanya bisa dilihat dari perilaku yang ditampilkan oleh para karyawan. Bila seorang sering absen, apatis, agresif, tidak loyal, frustasi, berpikir reaktif atau berperilaku negatif lainnya, maka sering ia disebut sebagai karyawan bermotivasi rendah. Secara kuantitatif, sulit menentukan apakah seorang karyawan mempunyai motivasi rendah atau tinggi, tetapi dari konstruk perilakunya orang akan gampang menilai. Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

Ara (1998), menyatakan terlepas dari kepentingannya yang nyata motivasi sulit untuk didefinisikan dan dianalisis dengan satu definisi, motivasi berkaitan dengan arah dari perilaku, kekuatan tanggapan, yaitu upaya pada saat seorang pekerja memilih suatu arah tindakan dan keteguhan perilaku atau berapa lama seseorang terus menerus berperilaku tertentu. Pandangan lain menyarankan bahwa analisis motivasi harus memusatkan diri pada faktor-faktor yang membangkitkan dan mengarahkan aktivitas seseorang. Pendapat seorang ahli teori menekankan aspek kelangsungan arah dan tujuan dari motivasi, ahli teori lain menyatakan bahwa motivasi berhubungan

dengan

bagaimana

perilaku

dimulai, digiatkan,

dipertahankan,

diarahkan dan dihentikan, serta reaksi subjektif yang ada pada saat semua ini terjadi. Ernest

dalam Mangkunegara

(2001),

mengemukakan

bahwa “Work

motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work setting”. Motivasi kerja didefinisikan

sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Secara operasional motivasi kerja dapat dirumuskan adalah suatu dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan guna mencapai tujuan pribadi dan organisasi dalam rangka memenuhi keinginan atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor ekternal.


II.3.

Teori Motivasi

II.3.1. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg

Frederick Herzberg dalam Mangkuprawira (2007), memperkenalkan suatu teori motivasi yang disebut teori Two-Factor , faktor yang pertama, yaitu apa yang disediakan oleh manajemen yang mampu membuat karyawan senang, nyaman dan tenang, ini disebut sebagai faktor satisfiers. Herzberg lebih lanjut mengidentifikasi bahwa

yang

termasuk

dalam

satisfiers adalah; Achievement,

recognition,

advancement, growth, working condition dan work itself , faktor kedua, disebut

sebagai dissatisfiers yang terdiri atas; gaji, kebijakan perusahaan, supervisi, status relasi antar pekerja dan personal life. Kedua faktor yang disebutkan oleh Herzberg ini tidak bisa saling menggantikan dan bukan merupakan suplemen terhadap satu dengan yang lain. Bila dissatisfiers terpenuhi, belum tentu menyebabkan timbulnya kepuasan bagi

karyawan. Agar kepuasan bisa muncul dan ketidakpuasan bisa dihilangkan, maka yang harus dilakukan oleh para manajer adalah dissatisfiers dan satisfiers harus dijaga dan ditingkatkan keberadaannya secara bersama-sama. Kedua faktor ini adalah syarat minimal yang harus dimiliki oleh suatu organisasi agar memiliki karyawan yang mempunyai motivasi tinggi. Manajemen dan organisasi tidak akan efektif tanpa mempunyai karyawan yang bermotivasi. Susbandono (2006), mengemukakan bahwa dengan menyediakan fasilitasfasilitas yang sederhana, tapi mengena, mampu menyenangkan dan menyamankan karyawan dan ternyata bisa memacu motivasi kerja dan dapat mendongkrak kinerja Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

perusahaan.

Salah

satu

motivator

yang

diperkenalkan

Hersberg

dalam

Mangkuprawira (2007), adalah recognition, banyak manajer dan atasan lupa bahwa sedikit sapaan yang sifatnya pengakuan atas dirinya, mempunyai efek ganda yang sering tidak diduga. Karyawan menjadi lebih merasa memiliki pekerjaan dan pada akhirnya menguntungkan perusahaan. II.3.2. Teori Motivasi David Mc Clelland

Mc.

Clelland

dalam Mangkuprawira

(2007),

mengemukakan

bahwa

produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal, virus mental dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan, yaitu Need for Achievement (kebutuhan untuk berprestasi), Need for Affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan) dan Need for Power (kebutuhan

untuk menguasai sesuatu), yang dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Need for Achievement ,

Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Karakteristik Motivasi menurut Mc. Cleland dalam Mangkuprawira (2007) menyebutkan ada 6 karakteristik, yaitu: (a) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi. (b) Berani mengambil dan memikul resiko. (c) Memiliki tujuan yang realistik. Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

(d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan. (e) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan. (f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. 2. Need for Affiliation

Merupakan kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melalukan sesuatu yang merugikan orang lain. 3. Need for Power

Merupakan kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. II.3.3. Teori Kepuasan

Kepuasan merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori secara garis besar Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Selain itu juga Teori Hirarki Kebutuhan ( Need Hirarchi ) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi. Secara garis besar teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas, karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan sebagai berikut: 1.

Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physical need ). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya.

2.

Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need ).

3.

Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi dan menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs).


4.

Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun, 1997).

5.

Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan pengakuan (esteem need ). Pengertian lain dikemukakan oleh Locke dalam Wahyuddin (2000), kepuasan

kerja adalah suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau positif, sebagai akibat dari pengalaman atau penilaian kerja seseorang. Kemudian dilanjutkannya dengan mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu akibat dari persepsi tentang bagaimana baiknya pekerjaan memberikan sesuatu yang berarti. Feldman dalam Wahyuddin (2000), yang mengetengahkan lima dimensi kepuasan kerja yang penting, yaitu: 1. Kompensasi; 2. Karir atau kesempatan untuk promosi jabatan; 3. Pekerjaan itu sendiri; 4. Penyelia atau supervisor; dan 5. Rekan kerja atau the work group.


II.3.3.1. Teori Keseimbangan ( Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Wexley dan Yukl dalam

Mangkunegara (2001), menyatakan bahwa “input is anything of value that an employee perceivess that he contributes to his job”. Input adalah semua nilai yang

diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, seperti pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja “outcome is anything of value that the employee perceives he obtains from the job”. Outcome adalah semua

nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, seperti upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berkembang, berprestasi dan mengekspresikan diri. Sedangkan “comparison person may be someone in the same organization, someone in a different organization, or even the person himself in a previous job”. Comparisaon person adalah seorang karyawan

dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-out come dirinya dengan perbandingan input-out come karyawan lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan,

sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan


karyawan lain yang menjadi pembanding), maka karyawan tersebut tidak akan merasa puas. II.3.3.2. Teori Pemenuhan Kebutuhan ( Need Fullfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut, begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan tidak terpenuhi, karyawan itu akan merasa tidak puas. II.3.3.3. Teori Pandangan Kelompok Sosial (Sosial Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya ataupun lingkungannya. Jadi karyawan akan merasa puas, apabila hasil kerjanya sesuai dengan kelompok acuan. II.3.3.4. Teori Existence, Relatedness, Growth (ERG) dari Alderfer

Teori ERG, merupakan refleksi dari tiga dasar kebutuhan, yaitu: 1. Existence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi karyawan, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan, kondisi kerja. 2. Relatedness needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja. Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

3. Growth needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi, hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan. Daftar dari kebutuhan menurut Alderfer dapat digambarkan sebagai berikut: a. Teori ERG kurang menekankan pada susunan hierarki. Karyawan dapat memuaskan lebih dari satu kebutuhan dalam waktu yang bersamaan. Kepuasan terhadap suatu kebutuhan dapat menggambarkan peningkatan kepada kebutuhan yang lebih tinggi. b. Perubahan orientasi merupakan kegagalan dari kebutuhan yang lebih tinggi dapat menunjukkan regresi dengan penambahan pada tingkat kebutuhan yang lebih rendah. II.3.4. Teori Motivasi Proses

Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti: a. Teori Valensi (daya tarik), hal ini didasarkan pada masing-masing individu dan valensi untuk satu orang tidak sama dengan valensi untuk orang lain. b. Teori Harapan ( Expectancy Theory), komponennya adalah: Harapan, Nilai (Value), dan Pertautan ( Instrumentality). c. Teori Keadilan ( Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan di seluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.


II.3.4.1. Teori Valensi

Setiap hasil kerja memiliki valensi (daya tarik) terhadap masing-masing individu dan valensi untuk satu orang tidak sama dengan valensi untuk orang lain. Hal ini terjadi karena valensi berasal dari kebutuhan dan persepsi individu yang juga berbeda antara satu individu dengan individu lainnya karena kebutuhan dan persepsi juga merupakan refleksi dari faktor-faktor lain dalam hidup seseorang. Valensi lebih menguatkan pilihan seorang karyawan untuk suatu hasil. Jika seorang karyawan mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, maka berarti valensi karyawan tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal karyawan yang dikondisikan dengan pengalaman. Dalam teori ini, masukan (inputs) meliputi faktor-faktor seperti tingkat pendidikannya, keahlian, upaya, masa kerja, kepangkatan dan produktivitas. Sedangkan hasil (outcomes) adalah semua imbalan yang dihasilkan dari pekerjaan. Teori ini menggambarkan tentang dua hal keinginan dan kebutuhan dasar karyawan pada saat ini yang sangat bernilai untuk dapat meningkatkan motivasi kerja mereka. 1. Hasil langsung atau primer dari pelaksanaan tugas, seperti uang, promosi, pengucilan dari kelompok teman kerja, dan perasaan mampu. 2. Hasil-hasil sekunder yang dapat timbul dari hasil primer, misalnya kendaraan yang dapat diperoleh dari uang, kedudukan yang lebih tinggi berkat promosi, makan siang sendiri karena dimusuhi oleh teman-teman sekerja, dan rasa bangga berkat adanya keyakinan akan kemampuan.


Hasil-hasil sekunder ini sangat erat kaitannya dengan kebutuhan-kebutuhan yang diidentifikasikan dalam hierarki Maslow sebagaimana dihipotesiskan dalam hirarki itu, seseorang tidak akan merasakan nilai dari kebutuhan yang mempunyai prioritas lebih rendah sebelum kebutuhan yang mempunyai prioritas yang lebih tinggi dipuaskan secara layak. II.3.4.2. Teori Pengharapan ( Expectancy)

Mangkunegara (2001), dalam bukunya menyebutkan teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis mengemukakan bahwa ”Vroom explains that motivation is a product of how much one whants something and one’s estimate of the probability that a certain will lead to it”. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu

produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Selanjutnya

Davis

dalam

Mangkunegara

(2001),

menyatakan

bahwa

pengharapan merupakan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan karyawan yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya. Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari range 0-1. Jika karyawan merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan karyawan secara normal adalah diantara 0-1.


Teori pengharapan tentang motivasi pada dasarnya adalah suatu model yang rasional. Teori ini menganggap bahwa manusia dapat menentukan hasil-hasil yang lebih mereka sukai dari kekuatan relatifnya. Dengan kata lain tentang keyakinan seseorang berkaitan dengan kemungkinan atau kemungkinan subyektif bahwa suatu perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil tertentu pula, harapan merupakan peluang tertentu yang terjadi karena suatu perilaku. Menurut Mathis (2006), dalam teori harapan ada tiga aspek sangat penting dari hubungan perilaku – hasil sebagai berikut: 1. Harapan Usaha – Kinerja, merujuk pada keyakinan para karyawan bahwa bekerja lebih keras akan menghasilkan kinerja, apabila orang tidak percaya bahwa bekerja lebih keras menghasilkan kinerja, usaha mereka mungkin berkurang. 2. Hubungan Kinerja – Penghargaan, mempertimbangkan harapan individu bahwa kinerja yang tinggi benar-benar akan menghasilkan penghargaan, hubungan kinerja – penghargaan mengindikasikan bagaimana kinerja efektif yang instrumental atau penting membuahkan hasil yang diinginkan. 3. Nilai Penghargaan, merujuk pada seberapa bernilainya penghargaan bagi karyawan untuk mengerahkan usahanya, adalah tingkat sampai mana mereka menilai penghargaan yang diberikan oleh organisasi. Model motivasi ini mengusulkan bahwa tingkat usaha individu bukan hanya merupakan fungsi dari penghargaan, para karyawan harus berharap bahwa memiliki kemampuan untuk mengerjakan tugas dengan baik, dan harus merasa bahwa kinerja tinggi akan menghasilkan penghargaan dan mereka harus menghargai penghargaan Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

tersebut. Apabila ketiga kondisi tersebut dipenuhi, para karyawan akan termotivasi untuk mencurahkan usaha yang lebih baik. II.3.4.3. Teori Keadilan ( Equity Theory)

Teori keadilan merupakan sebuah model tentang motivasi, yang menerangkan bagaimana orang-orang berupaya mendapatkan kelayakan fairness ( ) dan keadilan ( justice) dalam pertukaran-pertukaran sosial atau hubungan-hubungan memberi dan menerima. Esensi dari teori ini adalah bahwa karyawan membandingkan upaya dan imbalan mereka dengan karyawan lain dalam situasi kerja yang sama. Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa individu, yang bekerja dalam rangka memperoleh tukaran imbalan dari organisasi, dimotivasi oleh suatu keinginan untuk diperlakukan adil di pekerjaan. Empat ukuran penting dalam teori ini adalah: 1. Orang atau individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak. 2. Perbandingan dengan orang lain, setiap individu atau kelompok yang digunakan oleh seseorang sebagai suatu pembanding rasio masukan dan hasil. 3. Masukan, karakteristik individu yang dibawa seseorang ke dalam pekerjaan. Hal

ini

mungkin

untuk

diraih

(seperti

ketrampilan,

pengalaman,

pembelajaran) atau bawaan (seperti umur, jenis kelamin, ras). 4. Hasil apa yang diterima seseorang dari pekerjaan (seperti pengakuan, tunjangan dan gaji). Winardi (2001), menyatakan bahwa: keadilan dikatakan ada kalau karyawan menganggap bahwa rasio masukan mereka (upaya) terhadap hasil (imbalan) sepadan Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

dengan rasio dari karyawan lain. Ketidakadilan dikatakan apabila rasio tidak ekivalen; rasio antara masukan individu dengan hasil bisa lebih besar atau lebih kecil dibanding dengan yang lainnya.

II.4.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Saydan dalam Sayuti (2007), menyebutkan motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri (environment factors). II.4.1. Faktor Internal

Faktor internal terdiri dari: 1. Kematangan Pribadi Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Oleh sebab itu kebiasaan yang dibawanya sejak kecil, nilai yang dianut dan sikap bawaan seseorang sangat mempengaruhi motivasinya. 2. Tingkat Pendidikan Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan lebih termotivasi karena sudah mempunyai wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang lebih rendah tingkat pendidikannya, demikian juga sebaliknya jika tingkat pendidikan yang dimilikinya tidak digunakan secara Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

maksimal ataupun tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh manajer maka hal ini akan membuat karyawan tersebut mempunyai motivasi yang rendah di dalam bekerja. 3. Keinginan dan Harapan Pribadi Seseorang mau bekerja keras bila ada harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan. 4. Kebutuhan Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi, maka semakin besar pula motivasi yang karyawan tersebut untuk bekerja keras. 5. Kelelahan dan Kebosanan Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat kerja yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi motivasi kerjanya. 6. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi dan comitted terhadap pekerjaannya. Tinggi rendahnya kepuasan karyawan dapat tercermin dari produktivitas kerjanya yang tinggi, jarang absen, sanggup bekerja ekstra, tingkat turn over yang rendah dan sejumlah indikator positif lainnya yang bermuara pada peningkatan kinerja perusahaan.


Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa banyak karyawan masih menginginkan keamanan dan stabilitas, pekerjaan yang menarik, seorang supervisor yang baik dan mereka hormati, serta gaji dan tunjangan yang kompetitif. Ketika organisasi melakukan merger, mengeluarkan banyak karyawan, mengontrakkan pekerjaan keluar (outsource), serta banyak menggunakan pekerja temporer, maka karyawan nyaris tidak menemukan alasan mengapa mereka harus loyal kepada para pemberi kerja sebagai imbas atas hilangnya kenyamanan kerja. II.4.2. Faktor Eksternal

Faktor eksternal terdiri dari: 1. Kondisi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. 2. Kompensasi yang Memadai "Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk memberikan dorongan kepada para karyawan untuk bekerja secara baik. Menurut Mathis dan Jackson (2006), penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja adalah dalam bentuk gaji, insentif, dan tunjangan. Satu hal yang penting terhadap retensi karyawan adalah mempunyai “kompensasi kompetitif” artinya harus dekat dengan apa yang diberikan oleh perusahaan yang lain dan apa Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

yang diyakini oleh karyawan sesuai dengan kapabilitas, pengalaman dan kinerjanya, apabila tidak dekat perputaran akan lebih tinggi. Raymond (2001), menyatakan bahwa perusahaan menerima keuntungan dari pekerja ketika ada perbedaan antara gaji dan insentif yang diterima. Bagaimanapun kondisi maksimum jarang diraih dengan gaji dan insentif yang rendah. Upah yang rendah tidak akan membangkitkan motivasi para pekerja dan pengalaman mengindikasikan bahwa motivasi meningkat ketika upah naik. 3. Supervisi yang Baik Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang supervisor dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang supervisor dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik bawahannya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan supervisor terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka supervisor dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi. Mathis dan Jackson (2006), banyak individu yang membangun hubungan yang akrab dengan rekan kerja, dalam survei yang dilakukannya terhadap individu dengan berbagai usia dan yang bekerja diberbagai industri, faktor yang disebutkan dengan sangat positif tentang bekerja adalah hubungan dengan para rekan kerja. Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

Seorang supervisor membangun hubungan positif dan membantu motivasi karyawan dengan berlaku adil dan tidak diskriminatif, yang memungkinkan adanya fleksibilitas kerja dan keseimbangan bekerja memberi karyawan umpan balik yang mengakui usaha dan kinerja karyawan dan mendukung perencanaan dan pengembangan karier untuk para karyawan. 4. Ada Jaminan Karir (penghargaan atas prestasi) Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Para karyawan mengejar karir untuk dapat memenuhi kebutuhan individual secara mendalam. Setiap orang akan bersedia untuk bekerja secara keras dengan mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik berupa promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan dan penempatan untuk dapat mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan tersebut. 5. Status dan Tanggung Jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan dan harapan setiap karyawan dalam bekerja. Karyawan bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada suatu saat mereka berharap akan dapat kesempatan untuk menduduki jabatan yang ada dalam perusahaan atau instansi ditempatnya bekerja.


Seseorang dengan menduduki jabatan akan merasa dirinya dipercayai, diberi tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar untuk melakukan kegiatankegiatannya. Jadi status dan kedudukan ini merupakan stimulus atau dorongan untuk memenuhi kebutuhan sence of achievement dalam tugas sehari-hari. 6. Peraturan yang Fleksibel Faktor lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi adalah didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Bidang-bidang seperti kelayakan dari kebijakan manajemen, keadilan dari tindakan disipliner, cara yang digunakan untuk memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja semua akan mempengaruhi retensi karyawan, apabila karyawan merasakan bahwa kebijakan itu terlalu kaku atau diterapkan secara tidak konsisten, mereka akan cenderung untuk mempunyai motivasi kerja yang rendah. Wahjosumidjo (1997), berpendapat bahwa sistem dan peraturan yang ada pada suatu perusahaan dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, suatu peraturan yang bersifat melindungi ( protective) dan diinformasikan secara jelas akan lebih memicu motivasi karyawan di dalam bekerja. Lebih jauh disebutkan bahwa suatu motivasi sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja dalam organisasi yang terdiri dari faktor pimpinan dengan bawahan.

II.5.

Tujuan Pemberian Motivasi

Lindner (2000), mengemukakan bahwa: pemberian motivasi adalah sesuatu yang sangat penting yang dilakukan oleh para manajer untuk dapat bertahan. Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

Karyawan yang termotivasi dibutuhkan untuk merubah lingkungan kerja secara cepat. Karyawan yang termotivasi membantu organisasi untuk bertahan. Karyawan yang termotivasi akan lebih produktif, kreatif dan inisiatif. Untuk itu manajer perlu memahami apa yang memotivasi karyawan berkaitan dengan peran yang ditampilkan. Pemberian motivasi pada dasarnya adalah memberi kepuasan kerja kepada karyawan dengan harapan karyawan akan bekerja dan mempunyai produktivitas yang lebih baik lagi di dalam bekerja yang pada akhirnya kinerja organisasi juga akan semakin baik. Wahjosumidjo (1996), menyatakan delapan sasaran dapat dicapai bila karyawan diberi motivasi, yaitu: 1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan; 2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja; 3. Meningkatkan disiplin kerja; 4. Meningkatkan prestasi kerja; 5. Mempertinggi moral kerja karyawan; 6. Meningkatkan rasa tanggung jawab; 7. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi; 8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.

II.6.

Pengukuran Motivasi Kerja

Pengukuran motivasi kerja dapat diketahui dengan melakukan survei dalam mendiagnosis bidang masalah tertentu kepada karyawan, sebagai contoh, kuesioner Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

diberikan guna mengumpulkan ide untuk memperbaiki sistem penghargaan kinerja atau untuk menentukan seberapa puas para karyawan dengan program tunjangan mereka. Mathis (2006), menyatakan bahwa: salah satu jenis survei yang sering dilakukan oleh banyak organisasi adalah survei sikap (attitude survey) yang berfokus pada perasaan dan keyakinan para karyawan tentang pekerjaannya dan organisasi. Dengan berfungsi sebagai cara untuk mendapatkan data tentang cara para karyawan memandang pekerjaan, supervisor mereka, rekan kerja mereka, kebijakan dan praktik organisasional, pengembangan dan jaminan terhadap karyawan serta lingkungan pekerjaan mereka. Survei ini dapat menjadi awal mula untuk meningkatkan motivasi kerja untuk periode waktu yang lebih lama. Murray dalam Mangkunegara (2001), menyatakan bahwa: pengukuran motivasi dapat dilakukan dengan melihat karakter orang sebagai berikut: 1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya; 2. Kreatif dan inovatif; 3. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan; 4. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan ketrampilan; 5. Selalu mencari sesuatu yang baru; 6. Berkeinginan menjadi orang terkenal atau menguasai bidang tertentu; 7. Melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan; 8. Inisiatif kerja tinggi; 9. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain.


Robbins dalam Sayuti (2006), menyebutkan bahwa pengukuran motivasi kerja dapat dilakukan dengan melihat pada beberapa aspek antara lain sebagai berikut: 1. Mempunyai sifat agresif; 2. Kreatif di dalam melaksanakan pekerjaan; 3. Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari; 4. Mematuhi jam kerja; 5. Tugas yang diberikan dapat diselesaikan sesuai dengan kemampuan; 6. Inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja; 7. Kesetiaan dan kejujuran; 8. Terjalin hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan; 9. Tercapai tujuan perorangan dan tujuan organisasi; 10. Menghasilkan informasi yang akurat dan tepat.

II.7.

Penyuluh Perindustrian

Penyuluhan

bidang

industri

menurut

Departemen

Perindustrian

dan

Perdagangan (2004) adalah kegiatan penyuluhan dalam rangka pembinaan dan pengembangan industri yang meliputi persiapan, pelaksanaan dan evaluasi hasil industri. Penyuluhan bidang industri merupakan suatu kegiatan terencana, yang dilakukan oleh para penyuluh perindustrian yang ditujukan untuk membantu pengusaha termasuk perajin industri, artinya adalah:


1. Penyuluhan terdiri dari serangkaian kegiatan yang direncanakan, berarti bahwa kegiatan-kegiatan yang ditampilkan bukanlah kegiatan yang bersifat improvisasi; 2. Kegiatan penyuluhan dilakukan demi tercapainya suatu tujuan; 3. Tugas penyuluhan bukanlah menjelaskan secara satu arah, melainkan membantu para pengusaha termasuk perajin industri untuk menemukan sendiri permasalahan yang dihadapi serta mencarikan solusi dari permasalahan tersebut sesuai dengan tujuan penyuluhan. Tugas ini dapat dilakukan dengan mengarahkan kegiatan yang akan memperbesar kemungkinan munculnya fakta-fakta yang dibutuhkan agar dapat diambil kesimpulan tertentu. Tujuan penyuluhan bidang industri sesuai dengan tujuan pembangunan nasional pada umumnya dan pembangunan industri pada khususnya. Tujuan tersebut antara lain untuk menciptakan tenaga kerja trampil, peningkatan investasi dan nilai tambah bidang industri serta perluasan lapangan kerja, dan sasaran yang akan dicapai adalah modernisasi dan optimalisasi industri, perluasan usaha dan diversifikasi produk serta pendirian negara industri baru dan menjadi negara niaga baru. Efektivitas penyuluhan tidak hanya tergantung semata-mata pada pengetahuan dan ketrampilan penyuluh perindustrian, tetapi hal yang lebih penting lagi adalah kemampuannya untuk menciptakan dan memelihara hubungan yang sehat antara penyuluh perindustrian dengan pengusaha/kliennya, penyuluh perindustrian adalah seorang pembawa perubahan, perlu memiliki pemahaman yang mendalam akan peranannya di dalam mempengaruhi orang, membantu pengusaha termasuk perajin industri dan/atau pedagang kecil untuk mencari, menyadari dan menerapkan cara Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

yang lebih baik. Suatu cara yang telah teruji untuk menciptakan hubungan yang baik adalah dengan jalan kedua belah pihak saling mengemukakan harapan-harapannya, yaitu apa yang diharapkan oleh penyuluh perindustrian serta apa yang diharapkan oleh pengusaha termasuk perajin industri dan/atau pedagang kecil. Proses penyuluhan melibatkan penerapan teknik dan ketrampilan yang disampaikan oleh penyuluh perindustrian yang sifatnya harus bilateral yaitu disatu pihak timbul keinginan untuk menolong, dan dilain pihak kesediaan untuk ditolong, sehingga klien akan menjadi berkembang yang pada saatnya mampu memberikan sumbangan bagi pertumbuhan ekonomi nasional.


BAB III METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada penyuluh perindustrian di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan, yang beralamat jalan Jenderal A.H Nasution Medan, Penelitian dilaksanakan mulai bulan April sampai dengan bulan Pebruari 2009.

III.2. Metode Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan adalah sensus. Singarimbun dan Effendy (1995), menyatakan bahwa: sensus merupakan penelitian yang mengambil seluruh populasi menjadi sampel karena populasinya kecil dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara umum menggunakan metode statistik. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Nazir (2005), menyatakan bahwa: penelitian deskriptif adalah metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Sedangkan Arikunto (2006), menyatakan bahwa: penelitian kuantitatif memiliki kejelasan unsur yang dirinci sejak awal, langkah penelitian yang sistematis,


menggunakan sampel yang hasil penelitiannya diberlakukan untuk populasi, memiliki hipotesis jika perlu, memiliki desain jelas dengan langkah-langkah penelitian dan hasil yang diharapkan, memerlukan pengumpulan data serta analisis data yang dilakukan setelah semua data terkumpul. Penelitian ini besifat deskriptif eksplanatori. Sugiono (2004), menyatakan bahwa: penelitian eksplanatori merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lain.

III.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh penyuluh perindustrian yang ada pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan yang berjumlah 45 orang. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh (sensus). Menurut Sugiyono (2004) sampling jenuh adalah teknik pengambilan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasi kecil.

III.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dipergunakan untuk mendapatkan data yang diperlukan adalah sebagai berikut:


1. Wawancara (interview) dilakukan langsung kepada penyuluh perindustrian dan pejabat struktural yang mempunyai hubungan langsung denga n kegiatan penyuluh perindustrian. 2. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan langsung kepada seluruh penyuluh perindustrian yang ada pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan. 3. Studi dokumentasi, yang dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data yang diperoleh dari Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan berupa dokumen yang relevan untuk mendukung data penelitian.

III.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (questionaire). 2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari studi dokumentasi.

III.6. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel terikat (dependent variable) dalam penelitian adalah motivasi kerja (Y), dan sebagai variabel bebas (independent variable) adalah kepuasan kerja (X1), status dan tanggung jawab (X2), kompensasi yang memadai (X3), kondisi lingkungan kerja (X4), serta keinginan dan harapan pribadi (X5).


Definisi operasional dari masing-masing variabel pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel III.1 sebagai berikut: Tabel III.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variabel Kepuasan kerja (X1)

Definisi Kepuasan kerja adalah hasrat untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpuaskan yang mempengaruhi perilaku penyuluh.

Indikator 1. Puas terhadap pekerjaan selama ini 2. Puas terhadap prestasi yang dicapai selama ini 3. Bertanggung jawab pada setiap pekerjaan 4. Puas terhadap penghargaan yang diberikan atas prestasi selama ini 5. Puas atas perhatian pimpinan terhadap prestasi kerja Tanggung Status dan tanggung jawab 1. Mendapatkan hak secara wajar Jawab merupakan dambaan setiap 2. Mendapatkan bimbingan, (X2) penyuluh dalam bekerja untuk 3. Mendapatkan penghargaan atas prestasi memenuhi sence of achievement 4. Mendapatkan hak untuk mengambil dalam tugas sehari-hari. kebijakan 5. Mendapatkan kewenangan penuh pada setiap tugas yang telah menjadi tanggung jawab KompenKompensasi merupakan alat 1. Insentif yang diperoleh sesuai dengan sasi yang motivasi yang baik dalam beban kerja memadai memberikan dorongan kepada 2. Mampu memberikan dorongan kearah (X3) para penyuluh agar bekerja yang lebih positif dalam melayani secara baik. masyarakat 3. Mendapatkan honor sesuai dengan pekerjaan 4. Biaya perjalanan dinas sesuai dengan jumlah hari 5. Pemberian tunjangan khusus karena prestasi LingkuLingkungan kerja adalah 1. Kondisi di lapangan menuntut agar keseluruhan sarana dan bekerja lebih baik lagi ngan Kerja prasarana kerja yang ada di 2. Fasilitas kerja yang mendukung (X4) sekitar penyuluh dalam 3. Tersedianya alat bantu pekerjaan melaksanakan pekerjaannya. 4. Lingkungan kerja yang cukup nyaman 5. Keamanan saat bekerja Keinginan Seseorang mau bekerja keras 1.Kesempatan untuk mendapatkan diklat dan bila ada harapan pribadi yang 2.Pimpinan terbuka terhadap saran dari Harapan hendak diwujudkan menjadi penyuluh (X5) kenyataan. 3. Memberikan kesempatan dalam setiap kebijakan 4.Bersifat terbuka dan menghargai setiap prestasi kerja 5.Memberikan kesempatan untuk mengambil inisiatif

Pengukuran Skala Likert

Skala Likert

Skala Likert

Skala Likert

Skala Likert


Lanjutan Tabel III.1 Motivasi Kerja (Y)

Motivasi kerja adalah suatu dorongan yang muncul dari dalam diri untuk melakukan suatu guna mencapai tujuan dalam rangka memenuhi keinginannya.

1. Mempunyai sifat agresif terhadap pekerjaan, kreatif, dan inisiatif 2. Adanya peningkatan mutu pekerjaan 3. Memenuhi jam kerja yang telah ditentukan 4. Setia dan jujur serta terjalin hubungan antar karyawan dan pimpinan

Skala Likert

III.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Sebelum kuesioner diberikan kepada responden yang dijadikan sampel penelitian, maka terlebih dahulu harus diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada 30 (tiga puluh) orang yang tidak dijadikan responden dalam penelitian. Pada penelitian ini pengujiannya dilakukan kepada penyuluh perindustrian di Balai Riset dan Standardisasi (Baristand) Medan. III.7.1. Uji Validitas

Gozali (2005), menyatakan bahwa: uji validitas dipergunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot method ), di mana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali. Sugiyono (2004), menyatakan bahwa: “apabila validitas setiap pernyataan lebih besar dari 0,30 atau > 0,30 maka butir pertanyaan dianggap valid”. III.7.2. Uji Reliabilitas

Reliabel menurut Kerlinger dalam Margono (2000), lebih mudah dimengerti dengan memperhatikan 3 aspek dari suatu alat ukur, yaitu: Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

1. Kemantapan Di dalam pengertian mantap reliabilitas mengandung makna juga bisa “diandalkan”. Suatu instrumen dikatakan mantap, apabila dalam mengukur sesuatu dalam berulangkali, dengan syarat bahwa kondisi saat pengukuran tidak berubah, instrumen tersebut memberikan hasil yang sama. 2. Ketepatan Ketepatan, menunjuk kepada instrumen yang tepat/benar dalam mengukur dari sesuatu yang diukur. Instrumen yang tepat adalah instrumen di mana pernyataannya jelas, mudah dimengerti dan rinci. Pertanyaan yang tepat menjamin juga interpretasi tetap sama dari responden yang lain. 3. Homogenitas. Homogenitas, menunjuk kepada instrumen yang mempunyai kaitan erat satu sama lain dalam unsur-unsur dasarnya. Ghozali, (2005). Lebih lanjut menjelaskan uji reliabilitas ditentukan dengan koefisien Cronbach’s Alpha dengan mensyaratkan suatu instrumen yang reliabel jika memiliki koefisien Cronbach’s Alpha di atas 0,60 atau > 0,60.

III.8. Metode Analisis Data

Alat uji statistik yang dipergunakan untuk menganalisis hipotesis dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Berganda ( Multiple Regression Analysis) untuk menguji variabel bebas (kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, serta keinginan dan harapan pribadi) terhadap variabel Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

terikat (motivasi kerja penyuluh perindustrian). Analisis regresi linier berganda dipergunakan dalam penelitian ini karena variabel terikat yang dicari dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel bebas atau variabel penjelas. 1. Uji F (Uji secara Simultan) Uji F dilakukan untuk melihat secara simultan (bersama-sama) apakah ada pengaruh dari variabel bebas (kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, serta keinginan dan harapan pribadi) terhadap variabel terikat (motivasi kerja penyuluh perindustrian). Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah: H0: b1, b2, b3, b4, b5

=

0

(artinya

kepuasan

kerja,

status

dan

tanggung

jawab,

kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, serta keinginan dan harapan pribadi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian) Ha: b1, b2, b3, b4, b5

≠

0 (artinya kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi

yang

memadai,

lingkungan

kerja,

serta

keinginan dan harapan pribadi secara bersama-sama ber pengaruh terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian) Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel dengan kriteria pengambilan keputusan, yaitu: H0: diterima jika Fhitung < Ftabel dengan tingkat kepercayaan (confidence level) 95% atau α = 0,05.


H0: ditolak (Ha diterima) jika Fhitung > F

tabel dengan

tingkat kepercayaan (confidence

interval) 95% atau α = 0,05.

Sugiono (2004) menyatakan bahwa: nilai Fhitung dapat diperoleh dengan menggunakan rumus: 2

R /k F hitung

________________ 2

( 1-R ) / ( n – k – 1 ) Di mana : R = koefisien korelasi ganda k = jumlah variabel independen n = jumlah anggota sampel 2. Uji t (Uji secara Parsial) Uji t bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh dari Variabel bebas yaitu kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, serta keinginan dan harapan pribadi terhadap variabel terikat yaitu motivasi kerja penyuluh perindustrian. Model hipotesis yang digunakan dalam uji ini adalah: H0: b1

=

0 (artinya kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, serta keinginan dan harapan pribadi secara parsial

tidak

berpengaruh

terhadap

motivasi

kerja

penyuluh

perindustrian) H0: b1

≠

0 (artinya kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, serta keinginan dan harapan


pribadi secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian) Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel dengan kriteria pengambilan keputusan, yaitu: H0: diterima jika thitung < ttabel pada α = 0,05. H0: ditolak (Ha diterima) jika thitung > ttabel pada α = 0,05. Sugiono (2004) menyatakan bahwa: nilai thitung dapat diperoleh dengan menggunakan rumus: r p √n-2 t= 1 - r p Di mana : t

=

2

nilai thitung

r p =

korelasi parsial yang ditemukan

n

jumlah sampel

=

III.9. Pengujian Asumsi Klasik III.9.1. Uji Normalitas

Menurut Santoso (2002), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Pada penelitian ini, untuk menganalisis apakah residual berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan menggunakan analisis grafik.


Analisis Grafik, yaitu dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan pada analisis grafik menurut Santoso (2002). Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. III.9.2. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2005), multikolinearitas adalah keadaan di mana variabelvariabel independen dalam persamaan regresi mempunyai korelasi (hubungan) yang erat satu sama lain. Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi bebas (independen). Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi satu sama lain. Deteksi terhadap ada tidaknya multikolinearitas yaitu dengan menganalisis matriks korelasi variabel-variabel bebas, dapat juga dengan melihat pada nilai tolerance serta nilai variance inflation factor (VIF). Berdasarkan matriks korelasi

antar variabel-variabel bebas menunjukkan koefisien antar variabel yang paling rendah, korelasi tertinggi. Indikasi adanya multikolinearitas jika terjadi korelasi antar variabel bebas yang cukup tinggi, umumnya di atas 0,90 (Ghozali, 2005). III.9.3. Uji Heterokedastisitas

Salah satu asumsi dalam regresi berganda adalah uji heterokedastisitas. Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009 USU Repository © 2008

Salah satu asumsi dalam regresi yang harus dipenuhi adalah bahwa varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tidak memiliki pola tertentu. Pola yang tidak sama ini ditunjukkan dengan nilai yang tidak sama antar satu varians dari residual, yang disebut dengan heterokedastisitas, sedangkan adanya gejala varians residual yang sama dari satu pengamatan ke pengamatan lain disebut dengan homokedastisitas. Menurut Gujarati dalam Ghozali (2005), bahwa salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedasititas adalah dengan melakukan uji Glesjer yaitu dengan meregress nilai absolut residual terhadap variabel independen. Uji Glesjer dengan menggunakan SPSS, apabila variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen nilai Absolut UT (Abs Ut), maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas.


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

IV.1. Hasil Penelitian IV.1.1. Gambaran Umum Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan

Dengan diberlakukannya Undang-Undang No. 22 Tahun 1999 dan sesuai dengan Peraturan Daerah Kota Medan No. 4 Tahun 2001 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Dinas-dinas di Lingkungan Kota Medan, maka Dinas Perindustrian dan Perdagangan adalah salah satu dari unit kerja pemerintahan Kota Medan yang bertanggung jawab terhadap kelangsungan pelaksanaan pembangunan pada sektor perdagangan, jasa, dan industri yang ada di Kota Medan. Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan terdiri dari gabungan eks Kantor Departemen Perindustrian dan Kantor Departemen Perdagangan Kota Medan pada tahun 1996. Suatu perusahaan baik instansi pemerintah maupun swasta membutuhkan adanya suatu struktur organisasi serta pembagian tugas yang jelas sehingga dalam melaksanakan tugasnya dapat lebih efisien dan akan mengurangi terjadinya penyimpangan terhadap tujuan perusahaan atau kebijakan yang telah ditentukan oleh kantor tersebut.


IV.1.2. Visi dan Misi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan

Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan di dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai aparatur pemerintahan daerah di dalam membina dan mengembangkan sektor industri perdagangan dan jasa mempunyai visi sebagai berikut: “Mewujudkan Kota Medan sebagai pusat industri perdagangan dan jasa yang berdaya saing dan berwawasan lingkungan serta pemberdayaan ekonomi rakyat yang menjadi tulang punggung pembangunan ekonomi Kota Medan menuju kota metropolitan”. Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan mempunyai misi untuk mendukung agar visi tersebut dapat diwujudkan sebagai berikut: 1. Meningkatkan kualitas SDM aparatur pemerintah. 2. Meningkatkan peran pasar dalam negeri. 3. Terciptanya iklim usaha industri perdagangan yang kondusif. 4. Pengembangan pasar luar negeri melalui peningkatan ekspor non migas. IV.1.3. Struktur Organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan

Suatu perusahaan baik instansi pemerintah maupun swasta membutuhkan adanya struktur organisasi untuk dapat bekerja secara efektif. Struktur organisasi adalah pola formal aktivitas dan hubungan antara berbagai sub-unit organisasi yang secara jelas dapat terlihat konfigurasi posisi, penjabaran tugas, dan garis wewenang diantara bagian suatu organisasi. Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan

91

92

didukung oleh 239 orang pegawai, 45 orang diantaranya adalah penyuluh perindustrian mempunyai tugas dan tanggung jawab yang jelas. Tugas dan fungsi dari setiap bagian dalam struktur organisasi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan adalah sebagai berikut: 1. Kepala Dinas, di dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh 6 orang pegawai eselon III dan 24 orang pegawai eselon IV bertanggung jawab untuk melangsungkan pelaksanaan pembangunan pada sektor perdagangan, jasa, dan industri yang ada di Kota Medan. 2. Bagian Tata Usaha, yang membawahi Sub bagian Kepegawaian, Sub Bagian Keuangan, Sub Bagian Umum dan Sub Bagian Perlengkapan. Bagian Tata Usaha mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas pokok dinas di bidang ketatausahaan yang meliputi pengelolaan administrasi kepegawaian, keuangan, perlengkapan, kerumahtanggaan dan urusan umum lainnya, adapun fungsi dari pada Bagian Tata Usaha adalah, menyusun rencana kegiatan kerja. Mengelola urusan perlengkapan, kerumahtanggaan dan pengadaan barang. Mengelola urusan administrasi kepegawaian. Mengelola urusan keuangan dan perbendaharaan serta penyusunan laporan keuangan. Melaksanakan pengelolaan urusan surat menyurat dan urusan umum lainnya, serta melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya. 3. Sub

Dinas

Perencanaan,

yang

membawahi

Seksi

Penyusunan

Program

Perindustrian, Seksi Penyusunan Program Perdagangan, Seksi Data dan Informasi serta Seksi Evaluasi dan Pelaporan. 92

93

Sub Dinas Perencanaan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dinas di bidang perencanaan, adapun fungsinya adalah Menyusun rencana kegiatan kerja. Mempersiapkan

dan

merumuskan

rencana

program

kerja

serta

mengkoordinasikan dengan unit terkait. Mengumpulkan, merumuskan kebijakan dan menyajikan data di bidang perindustrian dan perdagangan. Mengevaluasi, menganalisis dan menyusun laporan kegiatan pelaksanaan program kerja dinas serta melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepada dinas sesuai dengan bidang tugasnya. 4. Sub Dinas Perindustrian, yang membawahi Seksi Agro dan Hasil Hutan, Seksi Industri Tekstil, Kimia dan Tambang, Seksi Logam, Elektrik, dan perekayasaan serta Seksi Pengembangan dan Pembinaan, dengan tugas melaksanakan sebagian tugas dinas di bidang perindustrian yang meliputi pembinaan dan pengembangan sarana usaha serta peningkatan mutu hasil produksi. Sub Dinas Perindustrian mempunyai fungsi: Menyusun rencana kegiatan kerja. Memberikan bimbingan teknis untuk peningkatan usaha, produksi dan melaksanakan penerapan standar dan penerapan teknologi serta melaksanakan pengawasan diversifikasi dan mutu di bidang agro dan hasil hutan, industri kimia, tekstil dan tambang, logam, elektronika, mesin dan perekayasaan. Membina dan mengembangkan usaha dan produksi serta melaksanakan hubungan kerjasama dengan mitra usaha industri. Memberikan pelayanan penerbitan izin di bidang industri sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku, memantau, mengevaluasi dan melaporkan kegiatan di bidang perindustrian. 93

94

5. Sub Dinas Industri Kecil dan Menengah, yang membawahi Seksi Industri Kecil dan Menengah, Seksi Dagang Kecil dan Menengah, Seksi Iklim Usaha dan Seksi Industri dan Dagang Informal, adapun fungsinya adalah Menyusun rencana kegiatan. Menyusun petunjuk teknis pembinaan kegiatan di bidang usaha industri kecil dan menengah, dagang kecil dan menengah serta industri dan dagang informal. Mempersiapkan bahan pembinaan di bidang iklim usaha. Melaksanakan bimbingan dalam pengembangan sarana, usaha, produksi di bidang usaha kecil dan menengah, dagang kecil dan menengah serta industri dan dagang informal. Melaksanakan pemantauan di bidang industri dagang kecil dan menengah serta menciptakan kerjasama dengan dunia usaha di bidang industri kecil dan menengah. 6. Sub Dinas Perdagangan, yang membawahi Seksi Usaha Perdagangan, Seksi Pendaftaran Perusahaan, Seksi Metrologi, Seksi Pembinaan dan Pengembangan. Tugas dari pada Sub Dinas Perdagangan adalah melaksanakan tugas dinas di bidang perdagangan yang meliputi pembinaan pengembangan kegiatan usaha perdagangan baik ekspor maupun impor, adapun fungsinya adalah Menyusun rencana kegiatan kerja. Menyusun petunjuk teknis di bidang kegiatan usaha perdagangan. Memberikan pelayanan penerbitan izin usaha perdagangan. Menerbitkan tanda daftar perusahaan dan penyajian data informasi perusahaan serta melakukan penyidikan terhadap pelanggaran tindak pidana wajib daftar perusahaan.

Melaksanakan

pemantauan

penyaluran

barang serta fasilitas

distribusi bahan kebutuhan pokok. Melaksanakan pengelolaan standar alat ukur, 94

95

7. Sub Dinas Pengawasan, yang membawahi Seksi Perlindungan Konsumen, Seksi Pengawasan Perindustrian, Seksi Pengawasan Perdagangan, Seksi Penyuluhan dan Promosi. Sub Dinas Pengawasan mempunyai fungsi Menyusun rencana kegiatan kerja. Melaksanakan pengawasan terhadap kegiatan perindustrian dan perdagangan.

Melaksanakan

pengawasan

terhadap

pencemaran

usaha

perindustrian dan perdagangan. Melaksanakan kegiatan pameran dan promosi hasil hasil perindustrian dan perdagangan didalam negeri dan luar negeri. Melaksanakan

sosialisasi,

penyuluhan

peraturan

perundang-undangan

perindustrian dan perdagangan serta penerbitan izin gangguan.

95

96

Struktur organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan dapat dilihat pada Gambar IV.1 sebagai berikut. KEPALA DINAS BAGIAN TATA USAHA

SUBBAG UMUM

SUBBAG KEPEG

SUBBAG KEU

SUBBAG PERLENG

SUBDIS IDKM

SUBDIS PERDAGANG AN

KASI. AGRO & HSL HUTAN

KASI. IKM

KASI. USAHA PERDAG

KASI. TEX, KIMIA, TAMB

KASI. DAG. K.M

KASI PENDF. PERUSH

KASI WAS IND

KASI. DATA INFORMASI

KASI. LOG, ELEKT, MESIN, PEREKAYASAAN

KASI IKLIM USAHA

KASI METROLOGI

KASI WAS. DAG

KASI. EVALLAP

KASI, PEMB & PENGEMB

KASI. IND & DAG INFORMAL

KASI. PEMB & PENGEMB

KASI. PENYULU & PROMO

SUBDIS PERENCANAAN

KASI PENY. PROG.DAG IND

KASI PENY. PROG.DAG

SUBDIS PERINDUSTRIAN

SUBDIS PENGAWAS AN

KASI PERLINDUNG. KONSUMEN

Sumber: Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan, 2008

Gambar IV.1. Struktur Organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan

96

97

IV.2. Karakteristik Responden

Pada sub-bagian ini akan dijelaskan secara deskriptif mengenai karakteristik responden yang diperoleh melalui survei yang dilakukan. Kegunaan sub-bagian ini adalah untuk melihat sebaran dan kondisi responden penelitian ini sehingga dapat diperlihatkan keberadaan responden yang mengikuti penelitian ini. IV.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Deskripsi tentang tingkat pendidikan responden dapat dilihat pada Tabel IV.1 di bawah ini. Tabel IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No. 1. 2. 3. 4.

Tingkat Pendidikan SMU Diploma III Strata – 1 Strata – 2 Jumlah

Jumlah (orang) 4 5 34 2 45

% 8,89 11,11 75,56 4,44 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)

Pada Tabel IV.1 dapat dilihat bahwa 4 orang (8,89%) responden memiliki berpendidikan SMU, 5 orang (11,11%) responden memiliki pendidikan D3, 34 orang (75,56%) responden memiliki pendidikan S-1 dan hanya 2 orang (4%) responden yang memiliki pendidikan S-2. Berdasarkan tingkat pendidikan menunjukkan bahwa yang memiliki latar belakang pendidikan strata-1 lebih dominan hal ini akan sangat berpengaruh pada kemampuannya untuk menjawab pertanyaan yang diberikan pada daftar pertanyaan yang diajukan. Dari data pada Tabel IV.1 menunjukkan bahwa kemampuan

responden

untuk

menjawab

pertanyaan

yang

diberikan

dapat

dipertanggungjawabkan. 97

98

IV.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Deskripsi tentang jenis kelamin responden dapat dilihat pada Tabel IV.2 di bawah ini. Tabel IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. 1. 2.

Jenis Kelamin Perempuan Laki-Laki Jumlah

Jumlah (orang) 17 28 45

% 37,78 62,22 100


Pada Tabel IV.2 dapat dilihat bahwa 17 orang (37,78%) responden memiliki jenis kelamin wanita, dan 28 orang (62,22%) responden memiliki jenis kelamin lakilaki. Secara rata-rata dapat dikatakan bahwa jumlah penyuluh lebih banyak laki-laki dibandingkan dengan perempuan. IV.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Deskripsi tentang usia (umur) responden dapat dilihat pada Tabel IV.3 di bawah ini. Tabel IV.3. Karakteristik Usia Responden

No. 1. 2. 3. 4.

Usia (Tahun)

Jumlah (orang) < 30 4 30 – 40 13 40 – 50 24 > 50 4 Jumlah 45 Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)

% 8,89 28,89 53,33 8,89 100

Pada Tabel IV.3 dapat dilihat bahwa 4 orang (8,89%) responden memiliki usia yang lebih kecil dari 30 tahun, 13 orang (28,89%) responden memiliki usia

98

99

antara 30 hingga 40 tahun, 24 orang (53,33%) responden memiliki usia antara 40 hingga 50 tahun dan hanya 4 orang (8,89%) responden yang memiliki usia di atas 50 tahun. Secara rata-rata dapat dikatakan bahwa tingkat usia responden berada pada tingkat usia 40 – 50 tahun. Tingkat usia rata-rata responden ini akan sangat menentukan pada kematangannya dalam memberikan penyuluhan kepada dunia usaha. IV.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Deskripsi tentang lama bekerja responden dapat dilihat pada Tabel IV.4 di bawah ini. Tabel IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No. 1. 2. 3.

Lama Bekerja (Tahun) 0 – 10 10 – 20 > 20 Jumlah

Jumlah (orang) 14 15 16 45

% 31,11 33,33 35,55 100


Pada Tabel IV.4 dapat dilihat bahwa 14 orang (31,11%) responden telah bekerja selama kurang dari 10 tahun, 15 orang (33,33%) responden telah memiliki pengalaman bekerja antara 10 – 20 tahun, dan 16 orang (35,55%) responden telah memiliki pengalaman bekerja lebih dari 20 tahun. Secara rata-rata dapat dikatakan bahwa tingkat pengalaman bekerja responden merata pada setiap kelompok. Semakin tinggi pengalaman bekerja penyuluh akan lebih memberikan pemecahan masalah yang baik bagi industri kecil maupun usaha dagang kecil yang berada di bawah pembinaan mereka.

99

100

IV.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Deskripsi tentang status pernikahan responden dapat dilihat pada Tabel IV.5 di bawah ini. Tabel IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan

No. 1. 2.

Status Pernikahan Belum Menikah Sudah Menikah Jumlah

Jumlah (orang) 6 39 45

% 13,33 86,67 100


Pada Tabel IV.5 dapat dilihat bahwa 6 orang (13,33%) responden belum menikah, dan 39 orang (86,67%) responden telah menikah. Secara rata-rata dapat dikatakan bahwa para penyuluh telah menikah. Data ini menunjukkan bahwa pernikahan tidak menghalangi responden untuk melaksanakan kegiatan penyuluhan yang dilaksanakan demi meningkatkan kemampuan dan pembinaan mereka terhadap dunia usaha maupun dunia industri.

IV.3. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dengan mencoba daftar pertanyaan yang akan ditanyakan pada responden terhadap responden lainnya diluar sampel yang telah ditentukan, dalam penelitian ini dilakukan kepada penyuluh perindustrian yang ada pada Balai Riset dan Standardisasi Medan sebanyak 30 orang penyuluh.

100

101

IV.3.1. Uji Validitas Instrumen

Instrumen yang valid mempunyai arti bahwa alat ukur yang digunakan dalam bentuk pertanyaan untuk memperoleh data (mengukur) juga dinyatakan valid. Item yang memiliki korelasi positip tinggi dapat dianggap memiliki validitas yang tinggi pula. Masrun dan Sugiyono (2006) menuliskan dalam bukunya bahwa suatu instrument valid apabila nilai r > 0,3. IV.3.1.1.Uji Validitas Instrumen Kepuasan

Pada Tabel IV.6 dapat dilihat nilai r hitung untuk setiap butir pertanyaan yang dilakukan untuk mengukur tingkat kepuasan responden. Nilai r hitung keseluruhannya > 0,3 yang berarti bahwa setiap butir pertanyaan dari tingkat kepuasan adalah valid. Tabel IV.6. Uji Validitas Instrumen Kepuasan

No. 1 2 3 4 5

Pertanyaan Kepuasan terhadap hasil pekerjaan Kepuasan terhadap prestasi kerja Bertanggungjawab terhadap pekerjaan Puas terhadap penghargaan Puas terhadap perhatian pimpinan

r hitung

Keterangan

0,711 0,663 0,328 0,662 0,664

Valid Valid Valid Valid Valid


IV.3.1.2. Uji Validitas Instrumen Status dan Tanggung Jawab

Pada Tabel IV.7 dapat dilihat nilai r hitung untuk setiap butir pertanyaan yang dilakukan untuk mengukur tingkat status dan tanggung jawab responden. Nilai r hitung keseluruhannya > 0,3 yang menandakan bahwa setiap butir pertanyaan dari tingkat status dan tanggung jawab adalah valid.

101

102

Tabel IV.7. Uji Validitas Instrumen Status dan Tanggung Jawab

No.

Pertanyaan

r hitung

Keterangan

1.

Memperoleh hak penuh dalam melaksanakan pekerjaan Mendapat bimbingan dalam kewenangan yang dimiliki Dihargai sesuai dengan beban pekerjaan Diberi hak sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan Diberikan wewenang penuh pada tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya.

0,715

Valid

0,756

Valid

0,427 0,749

Valid Valid

0,580

Valid

2. 3. 4. 5.


IV.3.1.3. Uji Validitas Instrumen Kompensasi

Pada Tabel IV.8 dapat dilihat nilai r hitung untuk setiap butir pertanyaan yang dilakukan untuk mengukur tingkat kompensasi responden. Nilai r hitung keseluruhannya > 0,3 yang menandakan bahwa setiap butir pertanyaan dari tingkat kompensasi adalah valid. Tabel IV.8. Uji Validitas Instrumen Kompensasi

No. 1. 2. 3. 4. 5.

Pertanyaan Penghasilan yang sesuai Penghasilan mendorong pekerjaan Honor sesuai dengan pekerjaan Biaya perjalanan dinas yang sesuai Insentif yang diterima

r hitung

Keterangan

0,693 0,586 0,667 0,748 0,633



IV.3.1.4. Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja

Pada Tabel IV.9 dapat dilihat nilai r hitung untuk setiap butir pertanyaan yang dilakukan untuk mengukur lingkungan kerja responden. Nilai r hitung keseluruhannya >

102

103

0,3 yang menandakan bahwa setiap butir pertanyaan dari lingkungan kerja adalah valid. Tabel IV.9. Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja

No. 1. 2. 3. 4. 5.

Pertanyaan Kondisi di lapangan Fasilitas kerja Alat bantu pekerjaan Kenyamanan kantor Terjalinnya hubungan yang harmonis

r hitung

Keterangan

0,632 0,801 0,757 0,779 0,810



IV.3.1.5. Uji Validitas Instrumen Harapan dan Keinginan Pribadi

Pada Tabel IV.10 dapat dilihat nilai r hitung untuk setiap butir pertanyaan yang dilakukan untuk mengukur harapan dan keinginan pribadi responden. Nilai r hitung keseluruhannya > 0,3 yang menandakan bahwa setiap butir pertanyaan dari harapan dan keinginan pribadi adalah valid. Tabel IV.10. Uji Validitas Instrumen Harapan dan Keinginan Pribadi

No.

Pertanyaan

r hitung

Keterangan

1. 2. 3. 4.

Kesempatan untuk mengikuti diklat Memperoleh kesempatan dalam promosi jabatan Pemberian kesempatan dalam kebijakan Sikap pimpinan yang terbuka dan menghargai bawahan Pimpinan memberikan kesempatan untuk melakukan inisiatif

0,475 0,741 0,713 0,637

Valid Valid Valid Valid

0,755

Valid

5.


103

104

IV.3.1.6 Uji Validitas Instrumen Motivasi

Pada Tabel IV.11 dapat dilihat nilai r hitung untuk setiap butir pertanyaan untuk mengukur tingkat motivasi responden. Nilai r hitung keseluruhannya > 0,3 yang menandakan bahwa setiap butir pertanyaan dari tingkat motivasi adalah valid. Tabel IV.11. Uji Validitas Instrumen Motivasi

No.

Pertanyaan

1. 2. 3. 4. 5.

Memiliki sifat agresif terhadap pekerjaan Selalu kreatif dalam melaksanakan pekerjaan Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari Selalu mematuhi jam kerja yang telah ditentukan Setiap tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan karyawan 6. Insentif kerja dapat mendorong prestasi 7. Kesetiaan dan kejujuran perlu diperhatikan karyawan 8. Terjalin hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan secara baik 9. Tercapainya tujuan perorangan dan tujuan organisasi 10. Menghasilkan informasi yang akurat dan tepat Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah )

r hitung

Keterangan

0,642 0,645 0,712 0,504 0,590


0,661 0,602

Valid Valid

0,663

Valid

0,627

Valid

0,503

Valid

IV.3.2. Uji Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah jawaban yang diberikan untuk pertanyaan yang diulang adalah sama atau jawabannya sama. Uji ini digunakan untuk melihat konsistensi jawaban. Pengujian reliabilitas (tingkat kehandalan) dari suatu variabel dapat dilakukan dengan melihat nilai Cronbach Alpha. Ghozali (2002) menuliskan dalam bukunya bahwa suatu instrument dikatakan handal apabila nilai Cronbach Alphanya > 0,60.

104

105

Pada Tabel IV.12 di atas dapat dilihat nilai Cronbach_alpha untuk setiap variabel yang digunakan. Nilai Cronbach-Alpha keseluruhannya > 0,6 yang menandakan bahwa setiap butir variabel adalah handal (reliable). Tabel IV.12. Uji Reliabilitas Instrumen

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Instrumen

Nilai Cronbach Alpha

Keterangan

0,954 0,814 0,843 0,919 0,911 0,934

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Motivasi Kepuasan Status dan Tanggungjawab Kompensasi Lingkungan Kerja Harapan dan Keinginan Pribadi


IV.4.

Penjelasan Jawaban Responden

IV.4.1. Variabel Kepuasan Kerja

Tanggapan responden tentang kepuasan kerja sebagai penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan dapat dilihat pada Tabel IV.13 berikut ini. Tabel IV.13. Distribusi Kuesioner Kepuasan Kerja KEPUASAN KERJA TANGGAPAN RESPONDEN

TOTAL

Sgt Tdk STJ

%

Tdk STJ

%

Krg STJ

%

STJ

%

SGT STJ

%

JLH

%

Merasa sangat puas terhadap pekerjaan

0

0

0

0

7

15,56

27

60,00

11

24,44

45

100

Merasa sangat puas terhadap prestasi selama ini

0

0

0

0

6

13,33

27

60,00

12

26,67

45

100

Bertanggung jawab terhadap pekerjaan

0

0

0

0

0

0,00

20

44,44

25

55,56

45

100

Puas terhadap penghargaan yang diberikan selama ini

0

0

0

0

0

0,00

17

37,78

28

62,22

45

100

105

106

Lanjutan Tabel IV.13 Puas terhadap perhatian pimpinan TOTAL

0

0

0

0

0

0,00

17

37,78

28

62,22

45

100

0

0

0

0

13

28,89

108

240,00

104

231,11

225

100


Pada Tabel IV.13 terlihat bahwa tanggapan responden tentang kepuasan kerja sebagai penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan sebanyak 7 orang (15,56%) mengatakan kurang setuju terhadap pernyataan merasa sangat puas terhadap pekerjaan sebagai penyuluh dan sebanyak 6 orang atau (13,33%) mengatakan kurang setuju terhadap pernyataan merasa puas terhadap prestasi yang dicapai selama ini. Dapat dibuat kesimpulan bahwa jawaban responden sebagian besar setuju dan sangat setuju dengan pernyataan pada variabel kepuasan kerja. IV.4.2. Variabel Status dan Tanggung Jawab

Tanggapan responden tentang status dan tanggung jawab sebagai penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan dapat dilihat pada Tabel IV.14 berikut ini. Tabel IV.14 Distribusi Kuesioner Status dan Tanggung Jawab STATUS DAN TANGGUNG JAWAB TANGGAPAN RESPONDEN

Anda mendapatkan hak scr penuh dari pimpinan dlm melaksanakan tugas kedinasan Anda mendapatkan bimbingan ttg kewenangan yang diberikan pimpinan

TOTAL

Sgt Tdk STJ

%

Tdk STJ

%

Krg STJ

%

STJ

%

SGT STJ

%

JLH

%

0

0

1

2,22

14

31,11

27

60,00

3

6,67

45

100

0

0

0

0,00

12

26,67

27

60,00

6

13,33

45

100

106

107

Lanjutan Tabel IV.14 Pekerjaan anda dihargai sesuai dengan jabatan yang diberikan Anda selalu diberikan hak untuk mengambil kebijakan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab Pimpinan memberikan wewenang penuh pada setiap tugas yg diberikan TOTAL

0

0

0

0,00

8

17,78

18

40,00

19

42,22

45

100

0

0

0

0,00

1

2,22

26

57,78

18

40,00

45

100

1

2,22

0

0,00

0

0,00

22

48,89

22

48,89

45

100

1

2,22

1

2,22

35

77,78

120

266,67

68

151,11

225

100


Pada Tabel IV.14 terlihat bahwa tanggapan responden tentang status dan tanggung jawab sebagai penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan sebanyak 14 orang (31,11%) mengatakan kurang setuju terhadap pernyataan mendapatkan hak secara penuh dari pimpinan dalam melaksanakan tugas kedinasan dan sebanyak 12 orang (26,67%) mengatakan kurang setuju terhadap pernyataan telah mendapatkan bimbingan tentang kewenangan yang diberikan oleh pimpinan, sebanyak 8 orang (17,78%) mengatakan kurang setuju terhadap pernyataan pekerjaan telah dihargai sesuai dengan jabatan yang telah dilimpahkan dan sebanyak 1 orang (2,22%) menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan selalu diberikan hak untuk mengambil kebijakan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab. Secara umum dapat diambil kesimpulan bahwa jawaban responden sebagian besar setuju dan sangat setuju dengan pernyataan pada variabel status dan tanggung jawab.

107

108

IV.4.3. Variabel Kompensasi yang memadai

Tanggapan responden tentang kompensasi yang memadai sebagai penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan dapat dilihat pada Tabel IV.15 berikut ini. Tabel IV.15 Distribusi Kuesioner Kompensasi yang Memadai KOMPENSASI YANG MEMADAI TANGGAPAN RESPONDEN

TOTAL

Sgt Tdk STJ

%

Tdk STJ

%

Krg STJ

%

STJ

%

SGT STJ

%

JLH

%

Penghasilan sesuai dgn beban kerja

1

2,22

0

0,00

15

33,33

21

46,67

8

17,78

45

100

Penghasilan selama ini tlh mendorong kearah yang lbh positif

0

0,00

0

0,00

13

28,89

21

46,67

11

24,44

45

100

Pemberian honor sesuai dengan beban kerja

0

0,00

0

0,00

7

15,56

20

44,44

18

40,00

45

100

Pemberian biaya perjalanan dinas sesuai dengan jlh hari

0

0,00

0

0,00

2

4,44

19

42,22

24

53,33

45

100

Pemberian insentif krn prestasi kerja

0

0,00

0

0,00

4

8,89

14

31,11

27

60,00

45

100

1

2,22

0

0,00

41

91,11

95

211,11

88

195,56

225

100

TOTAL


Pada Tabel IV.15 terlihat bahwa tanggapan responden tentang kompensasi yang memadai sebagai penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan sebanyak 15 orang atau (33,33%) mengatakan kurang setuju terhadap pernyataan penghasilan yang diperoleh sesuai dengan beban kerja yang diberikan dan sebanyak 13 orang atau (28,89%) menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan penghasilan yang diperoleh selama ini telah mendorong kearah yang lebih positif untuk melayani masyarakat, sebanyak 7 orang atau (15,56%) menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan karyawan selalu mendapatkan honor

108

109

sesuai dengan beban pekerjaan dan sebanyak 2 orang atau (4,44%) menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan biaya perjalanan dinas sesuai dengan hari kerja yang dilaksanakan dan 4 orang atau (8,89%) menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan insentif selalu diperhatikan karena prestasi kerja meningkat. Secara umum dapat disimpulkan bahwa jawaban responden sebagian besar setuju dan sangat setuju dengan pernyataan pada variabel kompensasi yang memadai. IV.4.4. Variabel Kondisi Lingkungan Kerja

Tanggapan responden tentang kompensasi yang memadai sebagai penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan kota Medan dapat dilihat pada Tabel IV.16 berikut ini. Tabel IV.16. Distribusi Kuesioner Kondisi Lingkungan Kerja KONDISI LINGKUNGAN KERJA TANGGAPAN RESPONDEN

TOTAL

Sgt Tdk STJ

%

Tdk STJ

%

Krg STJ

%

STJ

%

SGT STJ

%

JLH

0

0

1

2,22

11

24,44

20

44,44

13

28,89

45

100

0

0

0

0,00

8

17,78

24

53,33

13

28,89

45

100

Ketersediaan alat bantu pekerjaan

0

0

0

0,00

5

11,11

20

44,44

20

44,44

45

100

Lingkungan kerja cukup nyaman

0

0

0

0,00

1

2,22

20

44,44

24

53,33

45

100

Hubungan yang harmonis dengan pimpinan

0

0

0

0,00

0

0,00

12

26,67

33

73,33

45

100

0

0

1

2,22

25

55,56

96

213,33

103

228,89

225

100

Kondisi di lapangan menuntut untuk bekerja lebih baik lagi Fasilitas kerja mendukukung ketenangan bekerja

TOTAL

%


Pada Tabel IV.16 terlihat bahwa tanggapan responden tentang kompensasi yang memadai sebagai penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan sebanyak 11 orang (24,44%) mengatakan kurang setuju 109

110

terhadap pernyataan kondisi di lapangan menuntut untuk selalu bekerja lebih baik lagi, dan sebanyak 8 orang (17,78%) mengatakan kurang setuju terhadap pernyataan pengaturan fasilitas kerja mendukung bagi ketenangan kerja, sebanyak 5 orang atau (11,11%) mengatakan kurang setuju terhadap pernyataan tersedianya alat bantu pekerjaan mendorong untuk bekerja lebih efisien dan sebanyak 1 orang (2,22%) mengatakan kurang setuju terhadap pernyataan lingkungan kerja cukup nyaman dan menyenangkan dalam melaksanakan tugas sehari-hari, secara umum dapat terlihat bahwa jawaban responden sebagian besar setuju dan sangat setuju dengan pernyataan pada variabel kondisi lingkungan kerja. IV.4.5. Variabel Keinginan dan Harapan Pribadi

Tanggapan responden tentang variabel keinginan dan harapan pribadi sebagai penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan dapat dilihat pada Tabel IV.17 berikut ini. Tabel IV.17. Distribusi Kuesioner Keinginan dan Harapan Pribadi KEINGINAN DAN HARAPAN PRIBADI TANGGAPAN RESPONDEN Pimpinan memberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan Proses dalam mendapatkan kesempatan dalam promosi jabatan sesuai dengan aturan dan prestasi kerja Pimpinan selalu pemberian kesempatan kepada karyawan dalam membuat setiap kebijakan

TOTAL

Sgt Tdk STJ

%

Tdk STJ

%

Krg STJ

%

STJ

%

SGT STJ

%

JLH

%

1

2,22

0

0,00

12

26,67

20

44,44

12

26,67

45

100

0

0,00

1

2,22

12

26,67

18

40,00

14

31,11

45

100

0

0,00

0

0,00

1

2,22

30

66,67

14

31,11

45

100

110

111

Lanjutan Tabel IV.17. Pimpinan bersikap terbuka dan menghargai setiap karya dari bawahan Pimpinan memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengambil inisiatif dalam pelaksanaan tugas TOTAL

0

0,00

0

0,00

0

0,00

20

44,44

25

55,56

45

100

0

0,00

0

0,00

0

0,00

19

42,22

26

57,78

45

100

1

2,22

1

2,22

25

55,56

107

237,78

91

202,22

225

100


Pada Tabel IV.17 terlihat bahwa tanggapan responden tentang variabel keinginan dan harapan pribadi sebagai penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan sebanyak 12 orang (26,67%) menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan pimpinan selalu memberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan, dan sebanyak 1 orang atau (2,22%) memberikan pernyataan sangat tidak setuju pada pernyataan tersebut. Sebanyak 12 orang (26,67%) mengatakan kurang setuju terhadap pernyataan bahwa proses dalam mendapatkan kesempatan untuk promosi jabatan berjalan sesuai dengan aturan dan prestasi kerja karyawan. Sebanyak 1 orang atau (2,22%) menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan pimpinan selalu memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memberikan masukan di dalam setiap membuat kebijakan. Sedangkan untuk pernyataan pimpinan bersikap terbuka dan menghargai setiap karya dari karyawan dan pernyataan pemberian kesempatan kepada karyawan untuk mengambil inisiatif didalam melaksanakan tugas tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju atau sangat tidak setuju.

111

112

IV.4.6. Variabel Motivasi Kerja

Tanggapan responden tentang kompensasi yang memadai sebagai penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan dapat dilihat pada Tabel IV.18 berikut ini. Tabel IV.18. Distribusi Kuesioner Motivasi Kerja MOTIVASI KERJA TANGGAPAN RESPONDEN Sifat agresif thdp pekerjaan mencerminkan motivasi Kreatif mencerminkan motivasi Mutu pekerjaan meningkat mencerminkan motivasi Mematuhi jam kerja mencerminkan motivasi Pemberian tugas sesuai kemampuan karyawan Insentif dapat mendorong prestasi kerja Sifat kesetiaan dan kejujuran perlu diperhatikan Hubungan yang harmonis dapat meningkatkan motivasi Motivasi kerja dapat mencapai tujuan organisasi Informasi yang tepat dan akurat mencerminkan motivasi TOTAL

TOTAL

Sgt Tdk STJ

%

Tdk STJ

%

Krg STJ

%

STJ

%

SGT STJ

%

JLH

%

0

0,00

0

0,00

0

0,00

28

62,22

17

37,78

45

100

0

0,00

0

0,00

0

0,00

27

60,00

18

40,00

45

100

0

0,00

0

0,00

1

2,22

27

60,00

17

37,78

45

100

1

2,22

0

0,00

1

2,22

27

60,00

16

35,56

45

100

0

0,00

0

0,00

1

2,22

24

53,33

20

44,44

45

100

0

0,00

0

0,00

0

0,00

16

35,56

29

64,44

45

100

0

0,00

0

0,00

0

0,00

24

53,33

21

46,67

45

100

0

0,00

0

0,00

0

0,00

22

48,89

23

51,11

45

100

0

0,00

0

0,00

0

0,00

14

31,11

31

68,89

45

100

0

0,00

0

0,00

0

0,00

15

33,33

30

66,67

45

100

1

2,22

0

0,00

3

6,67

133

295,56

88

195,56

225

100,0


Pada Tabel IV.18 terlihat bahwa tanggapan responden tentang kompensasi yang memadai sebagai penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan sebanyak 1 orang (2,22%) mengatakan kurang setuju terhadap pernyataan mutu pekerjaan meningkat mencerminkan motivasi kerja dan sebanyak 1 orang atau (2,22%) menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan selalu mematuhi jam kerja mencerminkan terjadinya motivasi kerja dan sebanyak 1 orang 112

113

atau (2,22%) menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Sebanyak 1 orang atau (2,22%) menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan intensif dapat mendorong sifat kesetiaan dan kejujuran perlu mendapat perhatian, hubungan yang harmonis dapat meningkatkan motivasi kerja, motivasi kerja dapat mencapai tujuan organisasi dan penghasilan informasi yang tepat dan akurat mencerminkan adanya motivasi kerja tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju atau sangat tidak setuju, secara umum dapat terlihat bahwa jawaban responden sebagian besar setuju dan sangat setuju dengan pernyataan pada variabel motivasi kerja.

IV.5. Pengujian Asumsi Klasik IV.5.1. Uji Normalitas

Peneliti dalam melakukan regresi berganda atau yang lainnya, yang pertama kali dilakukan adalah melakukan uji normalitas. Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah model regresi yang digunakan memiliki residual yang terdistribusi secara normal. Suatu regresi apabila didapatkan residual yang tidak tersebar secara normal maka akan menghasilkan regresi yang tidak baik atau tidak konsisten dan efisien. Pada pengujian ini, akan dilakukan hanya dengan pengujian grafis atau kurva untuk melihat apakah residualnya tersebar secara normal atau tidak. Uji dengan analisis

grafis

membandingkan

dilakukan antara

dengan

melihat

kemungkinan

normal

kumulatif

dari

probability pengamatan

plot

yang

(observed

cumulative probability) dengan kemungkinan pengamatan yang diharapkan (expected

113

114

cumulative probability). Hal ini dilakukan hanya dengan melihat perilaku dari titik-

titik yang tergambar. Apabila titik-titik menyebar mengikuti arah garis diagonal atau sepanjang garis diagonal dan tidak ada penyebaran yang ekstrim, maka dapat dinyatakan bahwa model regresi tersebut mengikuti atau telah memenuhi asumsi normalitas. Hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada Gambar IV.1 berikut ini.

Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah )

Gambar IV.1. Hasil Uji Normalitas

Hasil pengujian normalitas menunjukkan bahwa sebaran titik berada sepanjang garis diagonal yang ditunjukkan pada gambar di atas. Ini menunjukkan bahwa model regresi ini telah memenuhi asumsi kenormalan dari data sehingga diharapkan hasilnya akan baik atau akan sesuai dengan asumsi klasik dari suatu regresi. IV.5.2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat apakah ada korelasi yang erat antar variabel bebas yang akan digunakan dalam suatu regresi. Keberadaan 114

115

multikolinearitas dalam suatu regresi akan mengganggu hasil regresi tersebut sehingga tidak menghasilkan parameter yang efisien dan efektif sehingga akan membuat kesalahan dalam parameter yang dihasilkan. Regresi yang baik adalah suatu regresi yang tidak memiliki multikolinearitas di dalamnya sehingga tidak ada gangguan yang diharapkan akan terjadi pada regresi tersebut. Uji multikolinearitas dapat dilakukan dengan metode yang agak rumit atau dengan metode yang terdapat dalam program SPSS. Melalui program yang digunakan, keberadaan multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat tabel korelasi antar variabel bebas dan melihat angka koefisien korelasinya. Ghozali (2005) dalam bukunya menuliskan bahwa keberadaan multikolinearitas dapat dilihat melalui nilai VIF (Variance Inflation Factors) atau nilai toleransinya. Keberadaan multikolinearitas dapat dilihat apabila nilai VIF < 10 atau secara kebalikannya dengan melihat nilai toleransinya yang > 0,1 dan sebaliknya. Hasil perhitungan nilai VIF atau toleransi yang dilakukan untuk regresi yang digunakan dapat dilihat pada Tabel IV.19 di bawah ini. Tabel IV.19. Hasil Pengujian Multikolinearitas

Model

Collinearity Statistics Tolerance

VIF

Kepuasan Kerja (X1)

.285

3.506

Status dan Tanggung jawab (X2)

.262

3.810

Kompensasi yang Memadai (X3)

.299

3.344

Kondisi Lingkungan Kerja (X4)

.148

6.757

Keinginan dan Harapan Pribadi (X5)

.103

9.756

(Constant)


115

116

Pada hasil perhitungan yang terdapat pada Tabel IV.19 dapat dilihat bahwa semua variabel memiliki nilai VIF yang < 10 dan nilai toleransinya yang > 0,1. Ini menunjukkan bahwa indikasi keberadaan multikolinearitas pada persamaan yang dilakukan tidak terbukti. Dengan kata lain, tidak terdapat multikolinearitas dalam persamaan yang dilakukan atau hubungan yang terjadi antar variabel bebas dapat ditoleransi sehingga tidak akan mengganggu hasi regresi. IV.5.3. Uji Heterokedastisitas

Salah satu uji yang sangat penting dilakukan untuk data kerat lintang (crosssectional data) adalah keberadaan varians dari data tersebut atau yang sering disebut

dengan uji heterokedastisitas. Uji ini dilakukan untuk melihat apakah pengambilan sampel dilakukan dengan benar pada populasi yang tepat atau dengan perkataan lain apakah terjadi ketidaksamaan varians dari residual regresi tersebut. Suatu model regresi yang mengandung heterokedastisitas akan menghasilkan parameter yang bias sehingga akan menyebabkan kesalahan dalam perlakuannya. Suatu model yang baik apabila di dalamnya tidak diperoleh hetereokedastisitas melainkan homokedastisitas. Dengan menggunakan Program SPSS, dapat dilihat plot grafik atau hubungan antara variabel terikatnya dengan nilai residualnya. Heterokedastisitas akan muncul apabila terdapat pola tertentu antar keduanya, seperti pola bergelombang dan kontinyu atau menyempit atau melebar yang teratur. Homokedastisitas akan muncul apabila tidak diperoleh pola yang jelas atau titik-titik yang diperoleh menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y.

116

117

Hasil perhitungan dan grafik dari plot data tersebut dapat dilihat pada Gambar IV.3. Hasil Uji Heterokedastisitas di bawah ini.


Gambar IV.2. Hasil Uji Heterokedastisitas

Pada Gambar IV.2 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar di antara titik nol dan berada menyebar di atas dan di bawah garis nol tersebut secara acak. Ini mengindikasikan atau dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak mengindikasikan adanya heterokedastisitas.

IV.6. Uji Hipotesis

Pada bagian sebelumnya telah diuji asumsi klasik pada suatu persamaan atau regresi dan telah diperoleh hasil di mana regresi berganda yang telah diestimasi telah memenuhi asumsi-asumsi klasik. Pada bagian selanjutnya akan dilakukan pengujian

117

118

terhadap hasil regresi yang diperoleh baik secara serempak dengan menggunakan UjiF dan melakukan pengujian parsial dengan menggunakan Uji-t. IV.6.1. Pengujian Hipotesis Secara Serempak

Dari hasil Program SPSS yang dilakukan mengestimasi data, telah diperoleh beberapa hasil pengujian, salah satunya adalah hasil pengujian serempak atau Uji F. Pengujian secara serempak pengaruh antara semua variabel bebas (kepuasan, status, kompensasi, lingkungan dan harapan) terhadap variabel terikatnya (motivasi) dapat dilihat dengan nilai Fhitung-nya. Hipotesis Nol diterima apabila Fhitung < Ftabel dan hipotesis nol ditolak apabila Fhitung > Ftabel pada selang kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan (α = 5%). Hasil pengujian secara serempak (F-hitung) dapat dilihat pada Tabel IV. 20 di bawah ini. Tabel IV.20. Hasil Pengujian Serempak

Sum of Squares

Df

Mean Square

F

Sig.

Regression

291.060

5

58.212

89.909

.000

Residual

25.251

39

.647

316.311

44

Model

Total

a

a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Status dan tanggung jawab, Kompensasi yang memadai, Kondisi Lingkungan kerja, Keinginan dan harapan pribadi. b. Dependent Variabel: Motivasi Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)

Pada Tabel IV.20 dapat dilihat bahwa nilai Fhitung yang diperoleh adalah 89,909 sedangkan Ftabel pada selang kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan (α = 5%). Adalah sebesar 4,081 dengan tingkat signifikasi 0,000. Ini menunjukkan bahwa

118

119

nilai Fhitung > Ftabel atau berpengaruh signifikan pada tingkat alpha yang kecil sekali (0%). Dengan hasil ini, maka dapat disimpulkan bahwa secara serempak variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat atau dengan perkataan lain, tolak H0 atau terima Ha. Secara empiris dapat dinyatakan bahwa variabel bebas (kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, kondisi lingkungan kerja serta keinginan dan harapan pribadi) berpengaruh terhadap variabel terikat (motivasi). IV.6.2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial

Berdasarkan hasil Program SPSS yang dilakukan mengestimasi data, telah diperoleh beberapa hasil pengujian, salah satunya adalah hasil pengujian parsial atau Uji-t. Pengujian secara parsial melihat pengaruh antara semua variabel bebas (kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, kondisi lingkungan kerja serta keinginan dan harapan pribadi) secara individu (parsial) terhadap variabel terikatnya (motivasi). Hasil pengujiannya dapat dilihat melalui nilai t-hitungnya. Hipotesis Nol diterima apabila thitung < ttabel dan hipotesis nol ditolak apabila thitung > ttabel pada selang kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan (α = 5%). Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel IV.21 berikut ini.

119

120

Tabel IV.21. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

10.612

2.288

Kepuasan Kerja (X 1)

.410

.170

.205

2.418 .020

Status dan Tanggung jawab (X 2)

.308

.151

.181

2.045 .048

Kompensasi yang memadai (X 3)

.262

.095

.229

2.766 .009

Kondisi Lingkungan Kerja (X 4)

.387

.168

.272

2.311 .026

Keinginan dan Harapan Pribadi (X 5)

.228

.190

.170

1.199 .238

(Constant)

Beta 4.639 .000

a. Dependent Variabel:Motivasi Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)

Pada Tabel IV. 21 dapat dilihat nilai thitung untuk setiap variabel bebas. Untuk mengetahui apakah setiap variabel bebas berpengaruh atau tidak terhadap variabel terikat dapat dilihat melalui kolom terakhir tabel di atas dengan melihat tingkat signifikannya. Pada Tabel IV.21 dapat dilihat bahwa variabel kepuasan, status, kompensasi dan lingkungan memiliki tingkat signifikasi yang lebih kecil dari 0,05 (5%). Ini menyatakan bahwa keempat variabel tersebut berpengaruh terhadap motivasi. Dengan perkataan lain, untuk keempat variabel tersebut tolak H0 dan terima Ha. Variabel harapan tidak berpengaruh pada motivasi karena nilai tingkat signifikasinya (0,238 atau 23,8%) lebih besar dibandingkan dengan 0,05 (5%). Pada variabel harapan, maka harus menerima H0 dan menolak Ha. Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa dari kelima variabel yang diteliti, ternyata variabel kompensasi yang memadai mempunyai pengaruh dominan dalam meningkatkan motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas

120

121

Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan, karena diperoleh tingkat signifikasi yang paling kecil mendekati 0,000 yaitu sebesar 0,009. Di samping pengujian serempak dan parsial, maka ada satu koefisien lagi 2

yang mempunyai makna penting bagi regresi, yaitu koefisien determinasi (R ). Koefisien determinasi menerangkan seberapa besar pengaruh dari seluruh variabel 2

bebas terhadap variabel terikatnya. Perolehan nilai R dapat dilihat pada Tabel IV. 22. di bawah ini. Tabel IV.22. Nilai Koefisien Determinasi

Model 1

R a

.959

R Square

Adjusted R Square

.920

.910

b. Dependent Variabel: Motivasi Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah) 2

Pada Tabel IV.22 dapat dilihat bahwa perolehan R adalah sebesar 0,920 atau 92%. Angka ini menyatakan bahwa variabel bebas (kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, kondisi lingkungan kerja serta keinginan dan harapan pribadi) mempengaruhi variabel terikat (motivasi) sebesar 92% dan sisanya (8%) dipengaruhi oleh variabel lainnya seperti kematangan pribadi, tingkat pendidikan, kebutuhan, supervisi yang baik, peraturan yang fleksibel dan adanya jaminan karir yang tidak dimasukkan dalam persamaan penelitian ini.

121

122

IV.7. Pembahasan

Peneliti dalam membahas faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi, membedakan menjadi faktor internal dan eksternal. Faktor internal adalah faktorfaktor yang berada dalam diri karyawan yang akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Sementara itu, faktor eksternal adalah faktor-faktor yang berada di luar diri dari karyawan tersebut dalam mempengaruhi motivasi kerjanya. Dalam penelitian ini, faktor internalnya adalah kepuasan kerja dan keinginan dan harapan pribadi karyawan, sedangkan faktor eksternalnya adalah kompensasi yang memadai, kondisi lingkungan kerja dan status dan tanggung jawab. IV.7.1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja

Dalam teori motivasi yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, dapat ditelusuri bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi secara signifikan tingkat motivasi adalah tingkat kepuasan peserta. Dalam melaksanakan tugasnya sebagai penyuluh, tingkat kepuasan yang diperoleh penyuluh, baik dari segi materi, pelayanan dan penghargaan yang diterima, sangat mempengaruhi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan sebagai penyuluh. Dengan perkataan lain, kepuasan penyuluh memiliki korelasi yang positip terhadap motivasi dalam melaksanakan tugas yang diharuskan oleh atasan kepada mereka. Hal ini sesuai dengan apa yang dituliskan oleh Keith Davis dalam Mankunegara (2005), yang menyatakan bahwa kepuasan bekerja datangnya dari kesukaan atau ketidaksukaan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan seorang penyuluh akan terjadi apabila aspek-aspek

122

123

pekerjaan yang dilakukannya dan aspek-aspek yang ada dalam dirinya saling menyokong. Kepuasan merupakan suatu sikap emosional yang dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja. Kepuasan dalam bekerja dan bertindak sebagai penyuluh perindustrian dapat berasal dari pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi keduanya. Kepuasan yang diperoleh seorang penyuluh dalam penelitian ini diukur berdasarkan beberapa indikator seperti kepuasan terhadap hasil pekerjaan, kepuasan terhadap prestasi kerja, bertanggung jawab terhadap pekerjaan, puas terhadap penghargaan dan puas terhadap perhatian pimpinan. IV.7.2. Pengaruh Status dan Tanggung Jawab terhadap Motivasi Kerja

Seorang penyuluh dalam melaksanakan tugasnya akan termotivasi apabila diberikan kebebasan penuh akan tetapi terarah dalam melakukan kebijakan terhadap tugasnya. Hal ini menunjukkan status yang jelas bagi seorang penyuluh dalan melakukan

pekerjaannya

dan

memberikan

kebebasan

bagi

penyuluh

untuk

mengambil keputusan sesuai yang dirasakan dan dibutuhkannya. Seorang penyuluh akan merasa terhalang melakukan pekerjaannya apabila tidak memiliki kewenangan yang penuh dalam melaksanakan tugasnya atau harus menunggu keputusan yang berasal dari orang lain. Kondisi yang terakhir, akan menurunkan motivasi penyuluih dalam melakukan tugas yang diembannya sehingga akan menghasilkan produktifitas kerja yang rendah. Pada penelitian ini, status dan tanggungjawab penyuluh dinilai dengan indikator, seperti memperoleh hak penuh dalam melaksanakan pekerjaan, mendapat 123

124

bimbingan dalam kewenangan yang dimiliki, dihargai sesuai dengan beban pekerjaan, diberi hak sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dan diberikan wewenang penuh pada tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya. Dengan indikator-indikator ini diharapkan penilaian terhadap status dan tanggungjawab penyuluh dapat digambarkan dengan jelas sehingga akan dapat menerangkan hubungannya dengan motivasi bekerjanya. IV.7.3. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja

Hubungan antara motivasi melakukan pekerjaan yang pada akhirnya akan digambarkan dengan hasil pekerjaan dan kompensasi sangat erat. Di satu sisi, penyuluh akan termotivasi dengan baik apabila kompensasi yang diperolehnya dapat mencukupi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain pimpinan menghargai pekerjaan dengan baik sesuai dengan kompensasi yang diterimanya. Ini menandakan pekerjaan yang dilakukannya dihargai dengan pantas. Di sisi yang lain, kompensasi yang mencukupi akan menyebabkan motivasi dalam melakukan pekerjaan menjadi lebih tinggi. Teori kompensasi menyatakan bahwa kompensasi yang baik adalah kompenasi yang mencukupi kebutuhan hidup, selaras dengan beban pekerjaan yang dilakukan, seimbang, efektif, dapat memotivasi dan dapat dipahami. Dengan telah dipenuhinya indikator-indikator kompensasi seperti penghasilan yang sesuai, penghasilan mendorong pekerjaan, honor sesuai dengan pekerjaan, biaya perjalanan dinas yang sesuai dan insentif yang diterima. Dengan indikator-indikator ini

124

125

diharapkan penilaian terhadap kompensasi penyuluh dapat digambarkan dengan jelas sehingga akan dapat menerangkan hubungannya dengan motivasi bekerjanya. IV.7.4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja

Salah satu variabel yang mempengaruhi motivasi bekerja adalah lingkungan pekerjaan. Lingkungan pekerjaan yang disukai oleh seorang pekerja, baik dari segi tempat, sarana dan prasarana, keberadaan karyawan lain, kenyamanan tempat bekerja dan yang lainnya, akan sangat berpengaruh terhadap motivasi bekerja. Lingkungan pekerjaan yang mendukung akan berbanding lurus dengan motivasi kerja. Masih banyak lembaga atau perusahaan yang kurang tanggap terhadap variabel ini dalam menunjang motivasi kerja seseorang karyawan sehingga penanganannya belum maksimum. Hal ini dirasakan dengan belum adanya fasilitas lingkungan kerja yang memadai sehingga seorang karyawan merasa betah berada di ruang kerjanya untuk melaksanakan tugasnya. Faktor lingkungan kerja merupakan faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja sehingga akan terasa agak sulit bagi seorang karyawan untuk mengontrolnya. Keberadaan lingkungan kerja merupakan hal yang harus diterima dan sangat tidak mudah untuk dirubah atau disesuaikan dengan keinginan karyawan. Apalagi perusahaan tidak mengijinkan adanya perubahan terjadi dalam ruangan kerja karyawan. Adapun indikator lingkungan kerja penjuluh, seperti kondisi di lapangan, fasilitas kerja, alat bantu pekerjaan, kenyamanan kantor dan terjalinnya hubungan yang harmonis. Dengan indikator-indikator ini diharapkan penilaian terhadap

125

126

lingkungan kerja penyuluh dapat digambarkan dengan jelas sehingga akan dapat menerangkan hubungannya dengan motivasi bekerjanya. IV.7.5. Pengaruh Keinginan dan Harapan Pribadi terhadap Motivasi Kerja

Keinginan dan Harapan pribadi merupakan variabel yang tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja. Ini menunjukkan bahwa harapan dan keinginan pribadi penyuluh belum terpenuhi sehingga tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja. Dalam bekerja, seorang pekerja akan memiliki harapan-harapan yang ingin diwujudkannya dengan bekerja sebagai karyawan di perusahaan manapun dia bekerja. Kesenjangan yang terjadi antara harapan dan kenyataan yang diperolehnya akan mempengaruhi perilaku karyawan tersebut dan yang pada akhirnya akan mempengaruhi motivasi kerjanya. Teori pengharapan mengatakan bahwa pengharapan merupakan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Pemenuhan harapan seorang karyawan pada satu pekerjaan akan mempengaruhi motivasi kerja pada pekerjaan selanjutnya. Seorang penyuluh juga memiliki keinginan dan pengharapan pribadi dalam bekerja. Dengan kata lain, seorang pekerja memiliki cita-cita dalam bekerja. Penyimpangan yang terjadi pada keyakinan, keinginan dan harapan pribadi akan mempengaruhi motivasi kerjanya. Keinginan dan harapan pribadi penyuluh dinilai dengan indikator, seperti kesempatan untuk mengikuti diklat, memperoleh kesempatan dalam promosi jabatan, pemberian kesempatan dalam kebijakan, sikap pimpinan yang terbuka dan menghargai bawahan dan pimpinan memberikan kesempatan untuk melakukan 126

127

inisiatif. Dengan indikator-indikator ini diharapkan penilaian terhadap keinginan dan harapan penyuluh dapat digambarkan dengan jelas sehingga akan dapat menerangkan hubungannya dengan motivasi bekerja.

127

128

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

V.1.

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Hasil pengujian hipotesis secara simultan diperoleh bahwa kepuasan kerja, status dan tanggung Jawab, kompensasi yang memadai, kondisi lingkungan kerja serta keinginan

dan

harapan

pribadi

secara

bersama-sama

berpengaruh

terhadap

peningkatan motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan. Berdasarkan pengujian variabel independen secara parsial, variabel keinginan dan harapan pribadi tidak terdapat adanya pengaruh dalam peningkatan motivasi kerja. Sedangkan variabel kompensasi yang memadai adalah merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan.

V.2.

Saran

Berdasarkan kesimpulan, maka disarankan sebagai berikut: Kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, kondisi lingkungan kerja serta keinginan dan harapan pribadi secara simultan berpengaruh 128

129

terhadap peningkatan motivasi kerja penyuluh perindustrian, sehingga disarankan agar Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan dapat tetap mempertahankan kebijakan selama ini yang telah diberlakukan kepada penyuluh perindustrian bahkan jika mungkin lebih meningkatkan perhatiannya lagi terutama kepada variabel yang dominan di dalam meningkatkan motivasi kerja seperti pemberian insentif, fasilitas kerja, alat bantu pekerjaan, kenyamanan kantor serta terjalinnya hubungan kerja yang harmonis antar sesama penyuluh maupun antara penyuluh dengan pimpinan. Dengan demikian tujuan dari perusahaan atau kebijakan yang telah ditentukan oleh organisasi secara umum akan dapat dicapai.

129

130

DAFTAR PUSTAKA

A. Buku

Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek . Edisi Revisi, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta. Dewi, Ikejanita, 2006, Maximum Motivation : Konsep dan Implikasi Manajerial dalam Memotivasi Karyawan, Penerbit Santusta, Yogyakarta. Fathoni, H. Abdurrahmat, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Flippo, Edwin dan Moh Masud, 1995, Manajemen Personalia, Penerbit Erlangga, Jakarta. Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996, Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses, Penerbit Bina Rupa Aksara, Jakarta. Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS , Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Harianja, Marihot Tua Efendi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Grasindo, Jakarta. Hasibuan, H. Malayu SP, 1996, Organisasi dan Motivasi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Mangkuprawira, TB Sjafri dan Aida Vitayala Hubeis, 2007, Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Mangkunegara, A. Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Margono, S, 2000, Metodologi Penelitian Pendidikan, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta. Mathis, Robert L dan John H. Jackson, 2006, Human Resource Management , Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

130

131

Nawawi, H. Hadari, 2004, Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta. _______, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif , Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Nazir, Moh, 2005, Metode Penelitian, Penerbit Ghalia, Jakarta. Ranto, Basuki, 2007, Korelasi antara Motivasi, Knowledge of Entrepreneurship dan Independensi dan the Entrepreneur’s Performance, Penerbit Lembaga Management FEUI, Jakarta. Rampersad, Hubert K, 2005, Total Peformance Scorecard, Konsep Manajemen Baru Mencapai Kinerja dengan Integritas, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Rismayani, 2007, Usahatani dan Pemasaran Hasil Pertanian, Cetakan I, Penerbit USU Press, Medan. Saleh, Azhary Irsan, 1996, Industri Kecil, Sebuah Tinjauan dan Perbandingan, Penerbit Kincir Buana, Jakarta. Sayuti, 2006, Motivasi dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Santosa Budi, Purbayu dan Ashari, 2005, Analisis Statistik dengan Microsoft Excel & SPSS , Penerbit ANDI, Yogyakarta. Senge, Peter M, 2000, Disiplin Kelima, Seni dan Praktek Organisasi Pembelajaran, Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta. Singarimbun dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survei, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Pustaka LP3ES, Jakarta. Sugiyono, 2004, Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung. Susbandono, 2006, Motivasi: Bagaimana Cara Meningkatkannya, Penerbit HC, Jakarta. Parwanto, Wahyuddin, 2002, Pengaruh Faktor Faktor Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Penerbit Pabelan, Surakarta.

131

132

Wahyosumidjo, 1997, Kepemimpinan dan Motivasi, Cetakan III, Penerbit Ghalia Indonesia, Ciawi-Bogor. Wijaya, AW, 1996, Peranan Motivasi dalam Kepemimpinan, Penerbit Akademika, Jakarta. Winardi, J, 2001, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Wungu, Jiwo dan Hartanto Brotoharsojo, 2003, Merit System, Penerbit PT RajaGrafindo Persada, Jakarta.

B. Bukan Buku

Departemen Perindustrian dan Perdagangan, 2004, Pedoman Pembinaan Jabatan Fungsional Penyuluh Perindustrian dan Perdagangan, Jakarta. Departemen Perindustrian dan Perdagangan, 1997, Kriteria Industri Kecil dan Perdagangan Kecil di Lingkungan Departemen Perindustrian dan Perdagangan, Jakarta. Gagne, Marylene. 2005. Self – Determination Theory and Work Motivation. Journal of Organizational Behavior. Departement of Management John Molson School of Business Concordia University 26, 331-362. Linder, James R, 2000, Research and Extension Associate, The Ohio State University, Piketon Research and Extension Center Piketon, Ohio A8595.htm. Raymond W.Y. Kao dan Tan Wee Liang, 2001, Entrepreneurship and Entreprice Development in Asia, Journal Pearson Education Asia Pte Ltd 317 Alexandra Road # 04-01 IKEA Building, Singapore 159965. R.Ara, Nadirsyah, 1998, Achievement Motivation, Departemen Perindustrian Jakarta. Watkin, chris. 2003. Leadership Motivation Expertise Leader Assessment Service, Haygroup, London, UK.Leadership & Organization Development Journal, pg 380.

132

133

Lampiran I: Kuesioner Penelitian

KUISIONER TENTANG MOTIVASI KERJA No. Responden …………

Daftar Pertanyaan Umum :

Nama

:............................................................ ....

Pendidikan Terakhir

:................................................................

Jenis Kelamin

:................................................................

Masa Kerja

:............................................................ ....

Usia

:................................................................

Status Perkawinan

:................................................................

Pernyataan dibawah ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh Bapak/Ibu setuju atau tidak setuju terhadap masing-masing pernyataan yang diajukan. Mohon Bapak/Ibu memilih jawaban yang paling tepat dengan menyilang atau melingkari nomor yang tersedia di bawah ini.

133

Kepuasan Kerja ( X1 ) 1.

Bagaimana

menurut

bapak/ibu

kepuasan

bekerja

sebagai

penyuluh

perindustrian? a. Sangat puas sekali b. Sangat puas c. Puas d. Tidak puas e. Sangat tidak puas

2.

Bagaimana menurut bapak/ibu dengan prestasi bekerja sebagai penyuluh perindustrian? a. Sangat puas sekali b. Sangat puas c. Puas d. Tidak puas e.

3.

Sangat tidak puas

Bagaimana menurut bapak/ibu tentang tanggung jawab yang diberikan terhadap setiap pekerjaan? a. Sangat puas sekali b. Sangat puas c. Puas d. Tidak puas e.

Sangat tidak puas

103

104

4.

Bagaimana menurut bapak/ibu dengan penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja selama ini? a. Sangat puas sekali b. Sangat puas c. Puas d. Tidak puas e.

5.

Sangat tidak puas

Bagaimana menurut bapak/ibu dengan perhatian pimpinan terhadap prestasi kerja selama ini? a. Sangat puas sekali b. Sangat puas c. Puas d. Tidak puas e.

Sangat tidak puas

Status dan Tanggung Jawab ( X2 ) 1. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap kewenangan didalam melaksanakan tugas kedinasan sebagai penyuluh? a. Sangat puas sekali b. Sangat puas c. Puas d. Tidak puas e. Sangat tidak puas

104

105

2. Bagaimana menurut bapak/ibu bimbingan yang diberikan pimpinan terhadap kewenangan tugas sebagai penyuluh? a. Sangat puas sekali b. Sangat puas c. Puas d. Tidak puas e. Sangat tidak puas

3. Bagaimana menurut bapak/ibu, apakah penghargaan yang diberikan telah sesuai dengan jabatan yang dilimpahkan kepada anda? a. Sangat puas sekali b. Sangat puas c. Puas d. Tidak puas e. Sangat tidak puas

4. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap pemberian hak untuk mengambil kebijakan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang telah dilimpahkan kepada anda? a. Sangat puas sekali b. Sangat puas c. Puas d. Tidak puas e. Sangat tidak puas

105

106

5. Bagaimana menurut bapak/ibu tentang pemberian wewenang pada setiap tugas yang menjadi tanggung jawab anda? a. Sangat puas sekali b. Sangat puas c. Puas d. Tidak puas e. Sangat tidak puas

Kompensasi yang Memadai ( X3 ) 1. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap penghasilan yang diperoleh sesuai dengan beban kerja yang telah diberikan? a. Sangat puas sekali b. Sangat puas c. Puas d. Tidak puas e. Sangat tidak puas

2. Bagaimana menurut bapak/ibu dengan penghasilan yang diperoleh selama ini telah mendorong kearah yang lebih positif untuk melayani dunia usaha? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

106

107

3. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap pemberian honor sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan? a. Sangat puas sekali b. Sangat puas c. Puas d. Tidak puas e. Sangat tidak puas

4. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap pemberian biaya perjalanan dinas anda sesuai dengan jumlah hari kerja yang dilaksanakan? a. Sangat puas sekali b. Sangat puas c. Puas d. Tidak puas e. Sangat tidak puas

5. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap perhatian pemberian insentif karena prestasi kerja meningkat? a. Sangat puas sekali b. Sangat puas c. Puas d. Tidak puas e. Sangat tidak puas

107

108

Kondisi Lingkungan Kerja ( X4 ) 1. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah kondisi dilapangan menuntut anda untuk bekerja lebih baik lagi? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

2. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah pengaturan fasilitas kerja mendukung bagi ketenangan kerja anda? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

3. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah tersedianya alat bantu pekerjaan mendorong anda untuk bekerja lebih efisien? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

108

109

4. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah lingkungan kerja selama ini cukup nyaman dan menyenangkan dalam melaksanakan tugas sehari-hari? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

5. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah hubungan yang harmonis dengan pimpinan dapat meningkatkan produktivitas kerja ? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

Keinginan dan Harapan Pribadi ( X5 ) 1. Bagaimana menurut bapak/ibu perhatian pimpinan dalam memberikan kesempatan kepada anda untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan? a. Sangat puas sekali b. Sangat puas c. Puas d. Tidak puas e. Sangat tidak puas

109

110

2. Bagaimana menurut bapak/ibu perhatian pimpinan dalam memberikan kesempatan untuk promosi jabatan berjalan sesuai dengan aturan dan prestasi kerja? a. Sangat puas sekali b. Sangat puas c. Puas d. Tidak puas e. Sangat tidak puas

3. Bagaimana menurut bapak/ibu tentang pemberian kesempatan kepada bawahan dalam setiap kebijakan di kantor? a. Sangat puas sekali b. Sangat puas c. Puas d. Tidak puas e. Sangat tidak puas

Motivasi Kerja ( Y ) 1. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah sifat agresif terhadap pekerjaan mencerminkan motivasi kerja? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

110

111

2. Bagaimana menurut bapak/ibu selalu kreatif dalam melaksanakan pekerjaan mencerminkan motivasi kerja? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

3. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah jika mutu pekerjaan meningkat dari hari kehari mencerminkan motivasi kerja? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

4. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah jika selalu mematuhi jam kerja yang telah ditentukan mencerminkan motivasi kerja? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

111

112

5. Bagaimana menurut bapak/ibu tentang pemberian tugas sesuai dengan kemampuan karyawan? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

6. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah insentif dapat mendorong prestasi kerja? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

7. Bagaimana menurut bapak/ibu, apakah sifat kesetian dan kejujuran perlu diperhatikan oleh penyuluh? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

112

113

8. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah jika terjalin hubungan antara pimpinan dengan penyuluh akan meningkatkan motivasi kerja? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

9. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah motivasi kerja itu dapat mencapai tujuan organisasi? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

10. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah jika tercapainya informasi yang tepat dan akurat mencerminkan adanya motivasi kerja? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju

113

114

Lampiran II: Hasil Validitas dan Reliabilitas

Correlations VAR 00002 VAR 00002

Pearson Correlation

VAR 00003 1

Sig. (2-tailed)

VAR0 0003

VAR 00004

VAR 00005

VAR 00006

VAR 00007

VAR 00004

VAR 00005

VAR 00006

VAR 00007

.514(**)

.013

.238

.344(*)

.711(**)

.000

.931

.115

.021

.000

N

45

45

45

45

45

45

Pearson Correlation

.514(**)

1

.051

.143

.251

.663(**)

Sig. (2-tailed)

.000

.739

.350

.096

.000

N

45

45

45

45

45

45

Pearson Correlation

.013

.051

1

.167

.014

.328(*)

Sig. (2-tailed)

.931

.739

.272

.927

.028

N

45

45

45

45

45

45

Pearson Correlation

.238

.143

.167

1

.387(**)

.662(**)

Sig. (2-tailed)

.115

.350

.272

.009

.000

N

45

45

45

45

45

45

Pearson Correlation

.344(*)

.251

.014

.387(**)

1

.664(**)

Sig. (2-tailed)

.021

.096

.927

.009

N

45

45

45

45

45

45

Pearson Correlation

.711(**)

.663(**)

.328(*)

.662(**)

.664(**)

1

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.028

.000

.000

N

45

45

45

45

45

.000

45

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

114


Pearson Correlation

VAR 00009 1

VAR 00009

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

VAR 00010

.116

.310(*)

.239

.715(**)

.000

.448

.038

.113

.000

45

45

45

45

45

45

.671(**)

1

.180

.382(**)

.253

.756(**)

.237

.010

.094

.000

.000

45

45

45

45

Pearson Correlation

.116

.180

1

.311(*)

-.144

.427(**)

Sig. (2-tailed)

.448

.237

.038

.344

.003

45

45

45

45

45

45

.310(*)

.382(**)

.311(*)

1

.400(**)

.749(**)

.038

.010

.038

.006

.000

45

45

45

45

45

45

Pearson Correlation

.239

.253

-.144

.400(**)

1

.580(**)

Sig. (2-tailed)

.113

.094

.344

.006

45

45

45

45

45

45

.715(**)

.756(**)

.427(**)

.749(**)

.580(**)

1

.000

.000

.003

.000

.000

45

45

45

45

45

Pearson Correlation

N

N VAR 00013

VAR 00013

45

Sig. (2-tailed)

VAR 00012

VAR 00012

45

N VAR 00011

VAR 00011

.671(**)

Sig. (2-tailed) N

VAR 00010


.000

45


108

109


Pearson Correlation

VAR 00015 1

VAR 00015


VAR 00016

.108

.425(**)

.243

.693(**)

.000

.481

.004

.108

.000

45

45

45

45

45

45

.508(**)

1

.307(*)

.213

.105

.586(**)

.040

.160

.492

.000

.000

45

45

45

45

Pearson Correlation

.108

.307(*)

1

.443(**)

.416(**)

.667(**)

Sig. (2-tailed)

.481

.040

.002

.005

.000

45

45

45

45

45

45

.425(**)

.213

.443(**)

1

.301(*)

.748(**)

.004

.160

.002

.045

.000

45

45

45

45

45

45

Pearson Correlation

.243

.105

.416(**)

.301(*)

1

.633(**)

Sig. (2-tailed)

.108

.492

.005

.045

45

45

45

45

45

45

.693(**)

.586(**)

.667(**)

.748(**)

.633(**)

1

.000

.000

.000

.000

.000

45

45

45

45

45

Pearson Correlation

N

N VAR 00019

VAR 00019

45

Sig. (2-tailed)

VAR 00018

VAR 00018

45

N VAR 00017

VAR 00017

.508(**)

Sig. (2-tailed) N

VAR 00016


.000

45


109

110


Pearson Correlation

VAR 00021 1

VAR 00021


VAR 00022


VAR 00023


VAR 00024


VAR 00025


VAR 00023

VAR 00024

VAR 00025

.367(*)

.324(*)

.422(**)

.379(*)

.632(**)

.013

.030

.004

.010

.000

45

45

45

45

45

45

.367(*)

1

.588(**)

.479(**)

.600(**)

.801(**)

.000

.001

.000

.000

Sig. (2-tailed) N

VAR 00022

.013 45

45

45

45

45

45

.324(*)

.588(**)

1

.441(**)

.517(**)

.757(**)

.030

.000

.002

.000

.000

45

45

45

45

45

45

.422(**)

.479(**)

.441(**)

1

.539(**)

.779(**)

.004

.001

.002

.000

.000

45

45

45

45

45

45

.379(*)

.600(**)

.517(**)

.539(**)

1

.810(**)

.010

.000

.000

.000

45

45

45

45

45

45

.632(**)

.801(**)

.757(**)

.779(**)

.810(**)

1

.000

.000

.000

.000

.000

45

45

45

45

45

.000

45

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

110

111

Correlations VAR 00032

VAR 00032

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N

VAR 00033


VAR 00034


VAR 00035


VAR 00036


VAR 00037


VAR 00038


VAR00 039

VAR 00040

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N

VAR 00041


VAR 00042


1

45 .511 (**)

VAR 00033 .511 (**)

VAR 00034 .509 (**)

VAR 00035 .397 (**)

.000

.000

.007

.009

.008

.023

45

45

45

45

45

45

1

.721 (**)

.071

.348(*)

.338(*)

.291

.265

.000

.644

.019

.023

.052

45

45

45

45

.000 45

45

.509 (**)

.721 (**)

.000

.000

45

45

1

45

.397 (**)

.071

.291

.007

.644

.053

VAR 00036 .385(**)

VAR 00037 .388 (**)

VAR 00038 .339(*)

VAR 00039 .385 (**)

VAR 00040

VAR0 0041

VAR 00042 .642 (**)

.148

-.018

.009

.332

.906

45

45

45

45

.350(*)

.221

.645 (**)

.078

.018

.145

.000

45

45

45

45

45

.295(*)

.235

.712 (**) .000

.000

.291

.349(*)

.287

.238

.503 (**)

.053

.019

.056

.116

.000

.049

.120

45

45

45

45

45

45

45

45

.087

.007

.504 (**) .000

1

.328(*)

.199

.094

.385 (**)

.028

.190

.538

.009

.571

.962

45

45

45

45

45

45

45

1

.488 (**)

.275

.237

.329(*)

-.049

.590 (**)

.001

.067

.117

.027

.749

.000

45

45

45

.385 (**)

.348 (*)

.349 (*)

45 .328(*)

.009

.019

.019

.028

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

.388 (**)

.338 (*)

.287

.199

.488(**)

1

.418(**)

.239

.468(**)

.327 (*)

.661 (**)

.008

.023

.056

.190

.001

.004

.113

.001

.028

.000

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

.339 (*)

.291

.238

.094

.275

.418 (**)

1

.440 (**)

.345(*)

.359 (*)

.602 (**)

.023

.052

.116

.538

.067

.004

.002

.020

.016

.000

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

.385 (**)

.265

.503 (**)

.385 (**)

.237

.239

.440(**)

1

.253

.329 (*)

.663 (**)

.009

.078

.000

.009

.117

.113

.002

.093

.027

.000

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

.148

.350 (*)

.295 (*)

.087

.329(*)

.468 (**)

.345(*)

.253

1

.581 (**)

.627 (**)

.332

.018

.049

.571

.027

.001

.020

.093

.000

.000

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

-.018

.221

.235

.007

-.049

.327(*)

.359(*)

.329 (*)

.581(**)

1

.503 (**)

.906

.145

.120

.962

.749

.028

.016

.027

.000

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

.642 (**)

.645 (**)

.712 (**)

.504 (**)

.590(**)

.661 (**)

.602(**)

.663 (**)

.627(**)

.503 (**)

1

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

.000

45

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). •

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

111

112

Lampiran III: Hasil Regresi Linier Berganda

Regression Descriptive Statistics Mean

Std. Deviation

N

Motivasi

44.7556

2.68121

45

Kepuasan

21.9778

1.33976

45

Status

20.6222

1.57088

45

Kompensasi

20.9778

2.34025

45

Lingkungan

21.6889

1.88079

45

Harapan

21.3556

1.99038

45

Correlations Motivasi Kepuasan Status Kompensasi Lingkungan Harapan Pearson Correlation Motivasi

Sig. (1-tailed)

N

1.000

.859

.836

.858

.890

.915

Kepuasan

.859

1.000

.730

.717

.800

.830

Status

.836

.730 1.000

.777

.698

.814

Kompensasi

.858

.717

.777

1.000

.763

.792

Lingkungan

.890

.800

.698

.763

1.000

.911

Harapan

.915

.830

.814

.792

.911

1.000

Motivasi

.

.000

.000

.000

.000

.000

Kepuasan

.000

.

.000

.000

.000

.000

Status

.000

.000

.

.000

.000

.000

Kompensasi

.000

.000

.000

.

.000

.000

Lingkungan

.000

.000

.000

.000

.

.000

Harapan

.000

.000

.000

.000

.000

.

Motivasi

45

45

45

45

45

45

Kepuasan

45

45

45

45

45

45

Status

45

45

45

45

45

45

Kompensasi

45

45

45

45

45

45

Lingkungan

45

45

45

45

45

45

Harapan

45

45

45

45

45

45

112

Variables Entered/Removed

b

Variables Model

Variables Entered

1

Harapan,

Removed

Method

Kompensasi,

. Enter

Kepuasan, Status, a

Lingkungan

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Motivasi

Model Summary

b

Change Statistics

Model 1

R .959

R

Adjusted R

Std. Error of

R Square

Square

Square

the Estimate

Change

a

.920

.910

.80465

F

Sig. F

Change df1 df2 Change

.920

89.909

5 39

.000

DurbinWatson 1.434

a. Predictors: (Constant), Harapan, Kompensasi, Kepuasan, Status, Lingkungan b. Dependent Variable: Motivasi

ANOVA Model 1

Sum of Squares Regression Residual Total

b

df

Mean Square

291.060

5

58.212

25.251

39

.647

316.311

44

a. Predictors: (Constant), Harapan, Kompensasi, Kepuasan, Status, Lingkungan b. Dependent Variable: Motivasi

F 89.909

Sig. a

.000

Coefficients Unstandardized Coefficients Model

Standardized Coefficients

Std. Error

B

a

Collinearity Statistics

Correlations

ZeroSig. order Partial Part Tolerance

t

Beta

VIF

1 (Constant)

10.612

2.288

4.639 .000

Kepuasan

.410

.170

.205 2.418 .020

.859

.361 .109

.285 3.506

Status

.308

.151

.181 2.045 .048

.836

.311 .093

.262 3.810

Kompensasi

.262

.095

.229 2.766 .009

.858

.405 .125

.299 3.344

Lingkungan

.387

.168

.272 2.311 .026

.890

.347 .105

.148 6.757

Harapan

.228

.190

.170 1.199 .238

.915

.189 .054

.103 9.756

a. Dependent Variable: Motivasi

Collinearity Diagnostics Condition

Variance Proportions

Index

(Constant) Kepuasan Status Kompensasi Lingkungan Harapan

Model Dimension Eigenvalue 1

a

1

5.988

1.000

.00

.00

.00

.00

.00

.00

2

.007

29.846

.23

.01

.00

.17

.00

.01

3

.003

47.106

.06

.01

.03

.50

.12

.06

4

.002

60.541

.12

.00

.57

.29

.08

.03

5

.001

85.588

.36

.97

.04

.00

.12

.01

6

.000

109.833

.24

.02

.35

.04

.68

.89


Residuals Statisticsa

Minimum Predicted Value

Maximum

Mean

Std. Deviation

N

40.7764

50.2049

44.7556

2.57197

45

-1.65490

1.63506

.00000

.75755

45

Std. Predicted Value

-1.547

2.119

.000

1.000

45

Std. Residual

-2.057

2.032

.000

.941

45

Residual


Correlations

VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR 00032 00033 00034 00035 00036 00037 00038 00039 00040 00041 00042 1 .511** .509** .397** .385** .388** .339* .385**

VAR Pearson Correlation 00032 Sig. (2-tailed) N VAR Pearson Correlation 00033 Sig. (2-tailed) N VAR Pearson Correlation 00034 Sig. (2-tailed) N VAR Pearson Correlation 00035 Sig. (2-tailed) N VAR Pearson Correlation 00036 Sig. (2-tailed) N VAR Pearson Correlation 00037 Sig. (2-tailed) N VAR Pearson Correlation 00038 Sig. (2-tailed) N VAR Pearson Correlation 00039 Sig. (2-tailed) N VAR Pearson Correlation 00040 Sig. (2-tailed) N VAR Pearson Correlation 00041 Sig. (2-tailed) N VAR Pearson Correlation 00042 Sig. (2-tailed) N

45

.000

.000

.007

.009

.008

.023

.009

.332

.906

.000

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

*

*

.291

.265

*

**

**

.511

1 .721

.000 45

45

**

**

.509

.000

45

45

.071 .348

.023

.052

.078

.018

.145

.000

45

45

45

45

45

45

45

45

45

**

*

1

*

.291 .349

.287

.238 .503 .295

.053

.019

.056

.116

.000

.049

.120

.000

45

45

45

45

45

45

45

45

**

45 .291

.007

.644

.053

45

45

45

45

**

*

*

*

.349

.199

.094 .385

.087

.007 .504**

.028

.190

.538

.009

.571

.962

.000

45

45

45

45

45

45

45

*

1 .328

.328

**

.275

.237

.001

.067

.117

.027

.749

.000

45

45

45

45

45

45

1 .488

.019

.019

.028

45

45

45

45

.388** .338*

.287

.199 .488**

45

.008

.023

.056

.190

.001

45

45

45

45

45

1 .418** 45

.028

.000

45

45

45

45

45

**

*

*

.002

.020

.016

.000

45

45

45

45

.094

.275 .418

.023

.052

.116

.538

.067

.004

45

45

45

45

45

45

**

**

.237

.239 .440

.385

.239 .468** .327* .661** .001

.238

.265 .503

**

1 .440 .345 .359 .602** 45 **

1

.009

.078

.000

.009

.117

.113

.002

45

45

45

45

45

45

45

*

*

*

**

*

.253

.148 .350

.295

.087 .329 .468

-.049 .590**

.113

.291

.385

.329

.004

*

**

.235 .712**

*

.009

.339

.221 .645**

.019

.071

.348

.350

.644

**

.385

.338

.000 .721

.000 .397

.148 -.018 .642**

.345

45

*

.253 .329 .663** .093

.027

.000

45

45

45

**

1 .581 .627**

.332

.018

.049

.571

.027

.001

.020

.093

45

45

45

45

45

45

45

45

45

*

*

*

**

1 .503** .000

45

45

.221

.235

.007 -.049 .327

.906

.145

.120

.962

.749

.028

.016

.027

.000

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

1

.645

.712

.504

.590

.661

.602

.329 .581

.000

-.018

.642

.359

.000

.663 .627 .503

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

45

45

45

45

45

45

45

45

45

45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2 tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

45

Correlations Correlations

VAR00026 VAR Pearson 00026 Correlation

VAR00027

VAR Pearson 00027 Correlation Sig. (2-tailed) N VAR Pearson 00028 Correlation Sig. (2-tailed) N VAR Pearson 00029 Correlation Sig. (2-tailed) N VAR Pearson 00030 Correlation Sig. (2-tailed) N VAR Pearson 00031 Correlation Sig. (2-tailed) N

VAR00029

VAR00030 VAR00031

.480**

.108

.098

-.004

.475**

.001

.481

.520

.978

.001

45

45

45

45

45

45

.480**

1

.290

.249

.379*

.741**

.053

.098

.010

.000

1

Sig. (2-tailed) N

VAR00028

.001 45

45

45

45

45

45

.108

.290

1

.328*

.546**

.713**

.481

.053

.028

.000

.000

45

45

45

45

45

45

.098

.249

.328*

1

.574**

.637**

.520

.098

.028

.000

.000

45

45

45

45

45

45

-.004

.379*

.546**

.574**

1

.755**

.978

.010

.000

.000

45

45

45

45

45

45

.475**

.741**

.713**

.637**

.755**

1

.001

.000

.000

.000

.000

45

45

45

45

45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2tailed).

.000

45

Correlations

Correlations

VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR

Pearson

00020

Correlation

.367*

.324*

.422**

.379*

.632**

.013

.030

.004

.010

.000

45

45

45

45

45

45

.367*

1

.588**

.479**

.600**

.801**

.000

.001

.000

.000

1

Sig. (2-tailed) N VAR

Pearson

00021

Correlation Sig. (2-tailed) N

VAR

Pearson

00022


VAR

Pearson

00023


VAR

Pearson

00024


VAR

Pearson

00025


VAR00025

.013 45

45

45

45

45

45

.324*

.588**

1

.441**

.517**

.757**

.030

.000

.002

.000

.000

45

45

45

45

45

45

.422**

.479**

.441**

1

.539**

.779**

.004

.001

.002

.000

.000

45

45

45

45

45

45

.379*

.600**

.517**

.539**

1

.810**

.010

.000

.000

.000

45

45

45

45

45

45

.632**

.801**

.757**

.779**

.810**

1

.000

.000

.000

.000

.000

45

45

45

45

45

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

.000

45




VAR00016

VAR00017

VAR00018

VAR00019

.508**

.108

.425**

.243

.693**

.000

.481

.004

.108

.000

45

45

45

45

45

45

.508**

1

.307*

.213

.105

.586**

.040

.160

.492

.000

1

Sig. (2-tailed) N

VAR00015

.000 45

45

45

45

45

45

.108

.307*

1

.443**

.416**

.667**

.481

.040

.002

.005

.000

45

45

45

45

45

45

.425**

.213

.443**

1

.301*

.748**

.004

.160

.002

.045

.000

45

45

45

45

45

45

.243

.105

.416**

.301*

1

.633**

.108

.492

.005

.045

45

45

45

45

45

45

.693**

.586**

.667**

.748**

.633**

1

.000

.000

.000

.000

.000

45

45

45

45

45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

.000

45




VAR00010

VAR00011

VAR00012

VAR00013

.671**

.116

.310*

.239

.715**

.000

.448

.038

.113

.000

45

45

45

45

45

45

.671**

1

.180

.382**

.253

.756**

.237

.010

.094

.000

1

Sig. (2-tailed) N

VAR00009

.000 45

45

45

45

45

45

.116

.180

1

.311*

-.144

.427**

.448

.237

.038

.344

.003

45

45

45

45

45

45

.310*

.382**

.311*

1

.400**

.749**

.038

.010

.038

.006

.000

45

45

45

45

45

45

.239

.253

-.144

.400**

1

.580**

.113

.094

.344

.006

45

45

45

45

45

45

.715**

.756**

.427**

.749**

.580**

1

.000

.000

.003

.000

.000

45

45

45

45

45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

.000

45

Correlations Correlations VAR00007 VAR00007

Pearson Correlation

VAR00006 1

Sig. (2-tailed)

.000

N VAR00006

**

.664

Pearson Correlation

45

45

**

1

.664

Sig. (2-tailed)

.000

N

45

45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Pearson Correlation

VAR00005 1

Sig. (2-tailed)

.000

N VAR00005

Pearson Correlation

**

.662

45

45

**

1

.662

Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

.000 45

45


Pearson Correlation

VAR00004 1

Sig. (2-tailed)

.028

N VAR00004

*

.328

45

45

*

1

Pearson Correlation

.328

Sig. (2-tailed)

.028

N

45

45

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


Pearson Correlation

VAR00003 1

Sig. (2-tailed)

.000

N VAR00003

Pearson Correlation

**

.663

45

45

**

1

.663

Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

.000 45

45


Pearson Correlation

VAR00007 1

Sig. (2-tailed)

.000

N VAR00007

**

.711

Pearson Correlation

45

45

**

1

.711

Sig. (2-tailed)

.000

N

45

45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Pearson Correlation

VAR00042 1

Sig. (2-tailed) N VAR00042

.016 45

45

*

1

Pearson Correlation

.359

Sig. (2-tailed)

.016

N *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

*

.359

45

45

TESIS S2 (CONTOH)

Recommend Documents