UNIVERSIDAD DR. RAFAEL BELLOSO CHACÍN VICERRECTORADO VICERRECTORADO ACADEMICO DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO PROGRAMA: MAESTRIA EN CIENCIAS DE LA L A EDUCACION EDUCACION MENCIÓN GERENCIA EDUCATIVA
GESTIÓN DEL CAMBIO EN ORGANIZACIONES UNIDAD III DRA: ELIZABETH TAPIAS
INTEGRANTES FABIAN ZAPATA ARCE MAURICO BONETT BRIEVA GIOVANNI TORRES BALOCO
MARACAIBO – VENEZUELA
INTRODUCCION
El desarrollo organizacional se ha constituido en la herramienta principal para el cambio en busca del logro de una mayor eficacia organizacional, situación necesaria en el mundo actual a raíz de la competencia en el contexto. En estas épocas que los tiempos son cambiantes constantemente y además los recursos se hacen cada vez más difíciles por esas razones se hace ineludible acertar en aquello que hace la balanza en el rendimiento de la organización.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL O CORPORATIVA Y EL COMPROMISO CON EL CAMBIO
eg!n chermerhorn, "unt y #sborn $%&'(), citado por *argas +osé, la cultura corporativa es un término que describe un sistema de valores compartidos y creencias para crear normas de comportamiento, a fin de guiar las actividades de los miembros de la organización. eg!n
"ofstede
$%&&(),
citado
por
*argas
+osé,
define
cultura
organizacional como la programación mental colectiva que distingue a los miembros de una organización de los de otra-. eg!n obbins, . y +udge, /. $011&), cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de otra-. eg!n 2apata $011(), citado por el 3rupo de 4nvestigación 5d3e# , define la cultura organizacional como un esquema de referencia para patrones de información, comportamiento y actitudes que compartimos con otros en el traba6o y que determinan el grado de adaptación laboral7 en esta medida representan un aprendiza6e continuo en el cual la cultura organizacional se enriquece con los aportes de los individuos, se perpet!a a través de ellos a la vez que las personas enriquecen sus entornos8asado en los autores en mención, considero que 9ultura organizacional o corporativa es la caracterización $costumbre, hábitos, creencias, valores) de un grupo humano aplicado en un ámbito laboral. /omando como referencia #884:, . $011&, pág. ;(;), cambiar la cultura de una organización es difícil en extremo, pero las culturas si se pueden cambiar-. as cuales son?
Una c!"!" #a$%&!ca: refiere que al momento de cambio puede tener tropiezos financieros, disminución de clientes. R'&ac!(n )n )* *!#)a+': refiere al cambio que habrá en la parte directiva, y esta traería bases fundamentales
distintas a las existentes. Oan!+ac!'n)" -()n)" / 0)12)3a": refiere que es me6or una organización 6oven porque es más fácil que asimile el cambio de cultura. C2*&2a #45!*: refiere que una cultura de éstas son fácil adaptarse al cambio.
CAMBIO EN SISTEMAS ORG6NICOS 8urns y tal@er fueron los que plantearon el ad6etivo orgánico, y esto fue hecho para referirse a las necesidades que tienen las organizaciones de adaptación rápida a los entornos de cambio que requiere. En este sentido se ve la organización con capacidad de acomodarse con facilidad a los cambios. Este es un sistema que se caracteriza por ser informal, tener una comunicación abierta y realizar traba6o en equipo. 9on la capacidad de traba6ar en condiciones de incertidumbre, cambiantes y turbulentas.
Caac&)7"&!ca" #)* "!"&)$a '%n!c' • • • •
El conocimiento y la experiencia contribuyen a la tarea com!n . >a tarea individual es vista de una manera realista >a comunicación entre personas es de manera de información o consulta. El control y la responsabilidad es compartida
CAMBIO Y CAMPO DE FUERZA El análisis de campo de fuerza es una herramienta que brinda la posibilidad a una organización de observar los pros y los contras al momento del cambio, y a la vez facilitarlo. Es el primer paso para dar inicio a tomar decisiones. Entre otras de sus características son? determina hasta donde el cambio puede ser difícil, puede ser utilizado en cualquier momento que se espere un cambio significativo. = se encuentra constituido por etapas. • • •
a situación ituación deseada
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Aiagnóstico del campo de fuerza Evaluación del campo de fuerza Estrategia
CICLO DE CAMBIO EN SISTEMAS ABIERTOS eg!n 9hiavenato, 5. $011B, pág. C%DC%C). El sistema abierto se caracteriza por un intercambio de transacciones con el ambiente y se conserva constantemente en el mismo estado $autorregulación) a pesar de que la materia y la energía que lo integran se renuevan constantemente $equilibrio dinámico u homeostasis)-. 9ontinua diciendo En suma, el sistema abierto Fpuede entenderse como un con6unto de partes en constante interacción e interdependencia, constituyendo un todo sinérgico $el todo es mayor que la suma de las partes), orientado hacia determinados propósitos $conducta teleológica orientada hacia fines) y en permanente relación de interdependencia con el ambiente $entendida como la doble capacidad de influenciar el medio externo y ser? por él influenciado)F. /omando como referencia a dicho autor, se puede decir que el sistema abierto puede ser aplicable a toda organización. =a que dicha organización es creada por el ser el humano, pero quien influye sobre ella es el ambiente $clientes, competencias, proveedores, entre otros) del contexto que la rodea.
CAMBIOS Y COMPORTAMIENTO HUMANO El comportamiento humano es estudiado a partir de una variedad de aspectos $cultura, económica, política y psicológica), a través de una visión ob6etiva y sub6etiva, de igual manera el comportamiento del ser humano es estudiado en lo social y lo personal. Aentro de las organizaciones el comportamiento humano demanda de esfuerzo principalmente de la empresa y luego del personal. Gue entre esos dos sean una llave de traba6o para el buen desarrollo de la
organización, y a través de los estudios y comportamientos internos permita alcanzar una eficiente productividad, para así identificar los factores negativos.
RESISTENCIA AL CAMBIO eg!n 9ollettere, <. y Aelisle, 3. $%&&', <ág. %1C), define la resistencia al cambio como? la expresión implícita o explícita de reacciones negativas ante la iniciativa de cambio. En el lengua6e del modelo de los campos de fuerza, dirí6ase que se trata de la emergencia de fuerzas restrictivas encaminadas a limitar u obstruir la iniciativa de cambio. iguiendo con Hreitner, . y Hinic@y, 5. $%&&(, pág. B0B), resistencia al cambio es una respuesta emotiva y conductual ante amenazas reales o imaginarias para la rutina laboral establecida-. Ino de los descubrimientos más importantes seg!n obbins, . y +udge, /. $011&, pág. B00). Es donde manifiestan que los empleados ven el cambio como una amenaza, y cuando este se va efectuar ellos expresan que todo está bien y no hay necesidad del cambio.
CONCLUSION
El presente traba6o es una colección de información obtenida de libros sobre desarrollo organizacional, y su principal propósito es de proporcionar información a
aquellas personas con la necesidad de obtener bases necesarias para conseguir un enfoque hacia la cultura empresarial. En la actual cultura de las empresas todo comercio sea grande o pequeJo sus actividades deben ser planeado, para así brindar servicio y productos de calidad, para que de esta misma forma genere empleos y economía.
BIBLIOGRAFIA 3rupo de 4nvestigación 5d3e# $01%1) D)&)$!nan&)" #)* An%*!"!" / D!")3'
Oan!+ac!'na*. 48:%D? &(''CB&D(%B(%
*argas, +. $011() La c2*&2'cac!a 'an!+ac!'na* )n M48!c'. 48:%D? &(''C B&1(&%%& obbins, . y +udge, /. $011&), c'$0'&a$!)n&' 'an!+ac!'na*. Aecimotercera Edición.
