“Una mirada sociológica al “outsourcing”: las tendencias de la flexibilidad externa e interna y la empresa red en el capitalismo contemporáneo” (*)
Fernando Urrea Giraldo 1 Introducción:
Este texto tiene como objetivo hacer una presentación conceptual y metodológica del llamado
outsourcing
desde la sociología del trabajo, apoyándose en algunos de los
desarrollos teóricos más recientes en este campo. Para ello busca enmarcar este tipo de práctica gerencial en el nuevo orden social del capitalismo contemporáneo en el mundo del trabajo, con los efectos sociales de este último a nivel de las empresas y la vida social y los problemas que esto conlleva en la gestión de los recursos humanos. La perspectiva desde la sociología sobre el mundo del trabajo es diferente a la que tienen la
sentido ético y estrategias determinadas; siendo el capitalismo el cuadro de referencia en el que se desarrollan las diferentes organizaciones empresariales, empresariales, como orden socioeconómico e institucional. En cualquier relación laboral hay una dimensión “subjetiva” y otra “objetiva”. La primera tiene que ver con el contenido del trabajo en cuanto actividad creativa individual-colectiva en un ambiente de autonomía, versus rutinaria o monótono-repetitivo (y por lo mismo no creativa) en un marco heterónomo de subordinación. La segunda dimensión se expresa a través de las modalidades de remuneración que recibe el trabajador, las que están relacionadas con las formas de contratación de éste, y las formas de apropiación del producto y los instrumentos de producción (ya sea de bienes o servicios), que se cristalizan en una organización empresarial determinada. Estas dos dimensiones en interacción recíproca - tomadas en cuenta en la mirada sociológica - producen una actividad placentera versus displacentera o generadora de felicidad versus sufrimiento para quien la ejecuta, o sea, el trabajador (de acuerdo con Baudelot y Gollac, 2003). 20 03).
surgimiento de la variante toyotista en los años de postguerra. La hegemonía del fordismo se dio a través de procesos de acumulación capitalista que privilegiaban las estructuras industriales verticales con una producción en gran escala y formas de empleo estables (carrera a lo largo de la vida laboral en una empresa). Si bien, el llamado postfordismo y la variante del régimen toyotista constituyeron cambios importantes respecto a los anteriores (por ejemplo, la escala de producción en el postfordismo es flexibilizada y adecuada a las exigencias de la demanda, al igual que en el modelo toyotista), se mantenía todavía la estabilidad laboral dentro de un proyecto de carrera con construcción de identidades individuales y colectivas en el mundo del trabajo. Es en un nuevo contexto transnacional de acumulación y regulación capitalista, bajo la hegemonía del capital financiero-accionario, financiero-accionario, que aparece el nuevo nu evo régimen de movilización de la fuerza laboral, que Coutrot denomina neoliberal, el cual se impone en la organización del trabajo y con ella, en la configuración misma de la empresa capitalista contemporánea. La característica predominante será la concurrencia exacerbada y con ella la incertidumbre
términos ideales (y por lo mismo utópicos) el negocio principal puede descomponerse ad infinitum en diversas unidades “autonomizadas” que compiten por reducir costos y aumentar calidades hasta llegar a una firma al máximo descentralizada o desconcentrada y por lo mismo “ligera”, “ágil” o “flexible” (lean firm). Esta desconcentración / descentralización descentralización se da vía una dinámica intensamente competitiva competitiva entre ganadores y perdedores, sin ninguna “compasión”, y por lo mismo cada vez más desregulada (Veltz, 2000: 173-190). Por supuesto, las transformaciones tecnológicas, desde los años ochenta, de la informática y los desarrollos revolucionarios en las comunicaciones y la tecnología digital a escalas cada vez más reducidas, han jugado un papel central como herramienta en la modelización en red de la empresa capitalista contemporánea, ya que difícilmente sin estas tecnologías hubiesen sido casi imposibles los procesos de descentralización empresarial. El aporte de estas tecnologías de comunicación ha sido fundamental en el cambio de las economías de escala: del anterior modelo clásico de integración vertical al de articulación en red,
De otra parte, el modelo celular en red es de carácter plurifuncional (en el sentido de las grandes funciones clásicas de la firma), lo que significa que en las diferentes unidades se articulan saberes y objetivos técnicos y comerciales múltiples, aunque operen unidades de concepción, de ventas, etc. Es decir, una lógica de mini-empresas articuladas (de ahí el término de negocios) en un esquema flexible de subcontratación de demandantes a oferentes, pero como dice Coutrot (op.cit.), de
cooperación forzada
impuesta por el
mercado. De ahí, que la autonomía que tienen las unidades o negocios articulados como células de red esté controlada por el juego de las regulaciones que impone la concurrencia y las exigencias de la clientela en el corazón mismo de la producción p roducción de bienes y servicios. Veltz (op. cit.:174-175), presenta la siguiente clasificación empírica de la nueva configuración empresarial en esquema de red: 1) la gran firma integrada clásica que evoluciona hacia un conjunto de estructurasnúcleos rodeadas de una nebulosa de unidades un idades abastecedoras en cascada;
6) espacios profesionales más o menos estructurados, en donde los profesionales y técnicos independientes circulan de estatuto en estatuto ofreciendo consultorías a las firmas y a las redes de actividades empresariales; Estas modalidades, como anota Veltz (op. cit.), se interpenetran de manera compleja. Aunque ellas no son reductibles las unas y las otras, de todos modos unas son el resultado de un proceso de descomposición de las antiguas grandes estructuras monolíticas integradas verticalmente, verticalmente, y otras, de d e un proceso de interconexión creciente entre pequeños productores de bienes y servicios especializados. especializados. Según Veltz (1996: 130, 148, 152, 174), la nueva empresa en cadena o en red es la aplicación de la productividad sistémica de relaciones entre múltiples unidades “autónomas”, o sea, la división del trabajo entre las unidades de d e red. Lo anterior explica el porqué este tipo de concurrencia exacerbada lleva a privilegiar las
De esta forma, la nueva configuración de la empresa capitalista se apoya en el paradigma de la flexibilidad productiva externa e interna 3 (Boyer, 1986 y 1994; Coutrot, op. cit.). El llamado outsourcing corresponde a una forma de aplicar la combinatoria de flexibilidades productivas externa e interna para una empresa y operar idealmente bajo el esquema de red .
Es posible que hasta ahora se observe sólo desde la flexibilidad
externa (la subcontratación de procesos productivos “no esenciales” o que no forman lo “específico” del negocio) pero su aplicación más rigurosa conlleva a generalizar generalizar a través de recursos de gerencia colaterales o complementarios (benchmarking) el tratamiento de todas las actividades productivas a la manera de negocios diversificados y articulados, cada uno con sus costos desagregados y márgenes de rentabilidad trazados por el mercado 4. La firma o empresa clásica se diluye entonces en unidades “autonomizadas” – aunque como se vio antes esto es en términos relativos - en competencia recíproca, pero necesariamente jerarquizadas y subordinadas a grupos empresariales corporativos en los cuales los accionistas y los intermediarios financieros y los cuadros de consultoría de la dirección controlan las áreas centrales del negocio o de un paquete de negocios.
considerablemente su importancia, ya que el costo directo es apenas un parámetro entre otros. Hay otras lógicas que entran a jugar: a) se controla mejor un abastecedor que un taller o una unidad interna, ya que se dispone de medios más eficaces sobre los tiempos, los precios y la calidad (a veces los costos de organización interna son superiores a los de transacción en el mercado); b) si cae la demanda es más fácil retirar a un abastecedor que despedir trabajadores; c) es a menudo más simple exigir una prestación externa a un abastecedor que organizar un proceso de producción. De este modo, control del tipo de producto o servicio deseado, difusión del riesgo y simplificación del proceso son tres elementos centrales del outsourcing; de ahí, que incluso actividades que forman parte del “corazón del oficio” de la empresa o negocio, o de las llamadas “competencias estratégicas” pueden ser externalizadas .
Como anotan Boltanski y Chiapello (2002: 482-483), a todos los niveles de la cadena de valor (desde oferentes a demandantes en los distintos negocios) el diferencial de movilidad es hoy en día una mercancía muy apreciada. Su precio sube a gran velocidad y lo pagan
corte economicista 5 olvida precisamente que el universo del trabajo es un campo social sujeto a tensiones y conflictos, en el que entran en juego las dimensiones subjetivas y objetivas del proceso productivo y con ellas una mayor o menor felicidad o sufrimiento de los diferentes grupos de trabajadores, según los niveles de calificación e inserción sociolaboral de ellos; resultados que además se expresan en términos de mayor equidad o inequidad social y de mayor inclusión o exclusión social. La puesta en marcha de procesos de flexibilidad externa / interna implica la progresiva disociación de la empresa entre unidad técnica-económica de hecho y unidad jurídica, lo cual es profundamente desestabilizador para los trabajadores y por supuesto, para las organizaciones sindicales. Se tiene así en una cadena de valor en red varias unidades empresariales como agentes jurídicos independientes bajo una malla o constelación de prestación de servicios, de suerte que la tendencia es a definir el trabajo subordinado, cualquiera que él sea, como una prestación prestación a cumplir entre clientes, como un resultado a obtener en un determinado tiempo que es pagado. De esta forma, en términos jurídicos, el
además financiar crecientemente su seguridad social futura o presente y la de su familia, con ingresos salariales discontinuos y en muchos casos cada vez más fragmentados. Esto es más evidente entre los trabajadores no calificados, semicalificados y una serie de grupos calificados (tanto operarios como técnicos y profesionales, muchos de ellos mandos medios y cuadros de dirección intermedia), que conforman la mano de obra de una cadena de valor organizada en red a través de unidades como negocios independientes6. Por supuesto, ya desde hace varios años también es observable en las unidades de una misma empresa localizada en un mismo sitio y con continuidad en su infraestructura productiva, mediante el aprovechamiento de la pluralidad p luralidad de formas de contratación laboral. Sociológicamente el fenómeno que se registra es el desplazamiento de la carga de incertidumbre o riesgo económico desde las unidades empresariales hacia los individuos, las familias, las comunidades locales, con el consiguiente efecto de enorme ansiedad y sufrimiento, con menor posibilidad de atenuación en las sociedades capitalistas cuya infraestructura social ha tenido un bajo desarrollo debido a la reducida oferta de servicios públicos en sus diferentes adquisiciones históricas (no sólo domiciliarios como agua potable, energía,
otro lado, la lealtad y fidelidad del trabajador con la empresa se diluyen, como consecuencia del nuevo régimen de movilización laboral. Ya no es más viable en un mundo del trabajo fundado sobre la deslegitimidad de los compromisos recíprocos, existentes en las anteriores relaciones laborales ya en crisis y en franca desaparición, “puesto que ahora la empresa misma aparece crecientemente como un ensamblaje mercenario” (Veltz, op. cit.: 193). Esto tiene importantes consecuencias en el seno de la organización empresarial al inducir fácilmente conductas oportunistas (por ejemplo, aprovechar de la organización sin contrapartida; o jugar contra ella si eso beneficia el interés personal) con sus terribles impactos sobre la propia organización y los miembros que la componen, desencadenando un juego peligroso que puede afectar el mundo de los negocios (para no ir muy lejos los recientes escándalos corporativos en los Estados Unidos, como ha sido el sonado caso de Enron y otras o tras grandes corporaciones7). Boltanski y Chiapello (2002: 459-466) lo designan como “las conductas egoístas en un mundo conexionista”. Así dicen estos autores: “entendemos que los nuevos dispositivos en
asunto de la organización empresarial en red nos conduce al problema del capital social y su acumulación por parte de los agentes en la organización (trabajadores de diferentes tipos y empresarios) pero en el contexto de relaciones profundamente asimétricas entre unos y otros, aunque la ética en el modelo hegemónico es la del beneficio privado, que tiende necesariamente a ser compartida por todos los agentes 9. Por esta razón, los comportamientos oportunistas en un mundo conexionista perjudican al conjunto de un colectivo de trabajo, cuya capacidad de empleabilidad disminuye, al igual que es seriamente afectada afectada la empresa que le proveyó de los recursos disponibles. Estamos pues en presencia de un orden social empresarial en el que el espacio simbólico colectivo en el trabajo es obsoleto o no tiene importancia en beneficio de las prácticas individuales, las que son privilegiadas por parte de los diferentes tipos de trabajadores y los otros agentes productivos (cuadros de dirección y propietarios accionarios o del sector financiero). Las reciprocidades colectivas colectivas no caben en este cuadro de eficiencia y mejora de la calidad en un ambiente de concurrencia exacerbada. exacerbada. La gerencia de los recursos humanos
cruel de pocos ganadores y muchos perdedores (aunque el discurso oficial idealiza las prácticas de “éxito”, como si todo el mundo pudiese ser un “empresario de sí mismo” 10). Por otra parte, las conductas anómicas contemporáneas en expansión parecieran formar parte del oportunismo conexionista en las sociedades contemporáneas (Boltanski y Chiapello, op. cit.: 529-533). Esta es una de las características de la interacción entre el mundo del trabajo cada vez más en red y la vida privada y cotidiana en un proceso de impersonalización creciente, en donde se generaliza el desvanecimiento de los lazos sociales entre ganadores y perdedores y con ello el aumento de las desigualdades entre unos y otros, hasta alcanzar niveles preocupantes de exclusión social para importantes segmentos de la población. ¿Qué tipo de dispositivos sociales permiten recuperar elementos de solidaridad e identidades colectivas mínimas no tradicionales en las actividades productivas que sean compatibles con las exigencias de los nuevos procesos organizacionales? ¿Es posible
Bibliografía citada:
BAUDELOT, Christian; GOLLAC, Michel et al. (2003) Travailler pour éter heureux? Le bonheur et le travail en France. Fayard, Paris. P aris. BOLTANSKI, Luc y CHIAPELLO, Ève (2002) El nuevo espíritu del capitalismo. Ediciones Akal, Serie Cuestiones de Antagonismo, Madrid. BOYER, Robert (1986) editor La flexibilité du travail en Europe. La Découverte, Paris. BOYER, Robert (1994) (1994 ) “Les capitalismes vers le XXI siècle. Des transformations majeures en quête de théories”, mimeo CEPREMAP, Paris. CASTEL, Robert (1995) Les métamorphoses de la question sociale. Une chronique du salariat. Fayard, Paris. Hay traducción española. COUTROT, Thomas (1998) L’entreprise néo-liberale, néo-liberale, nouvelle utopie utop ie capitaliste?. capitaliste?. Éditions La Découverte, textes à l’appui, série économie, Paris. VELTZ, Pierre (1996) Mondialisation, villes et territoires. L’économie d’archipel. Press Univesitaires de France, série Économie en liberté, Paris.
“Una mirada sociológica al “outsourcing”: “outsourcing”: as en enc as e a ex a ex erna e interna la em resa red en el ca italismo contemporáneo”
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Universidad Universidad del Valle Valle
Mundo del trabajo Cam o de relaciones sociales, en el ue o eran agentes con determinados intereses, estrategias , individuales o colectivas alrededor de la vida crean en las empresas y su entorno.
Subjetiva
en un ambiente de autonomía, versus rutinaria o monó monóto tono no-r -ree etit etitiv ivo o ( or lo mism mismo o no cr crea eati tiva va)) en un marco heterónomo de subordinación
Objetiva
Se expresa a través de las modalidades de remuneración que recibe el trabajador, trabajador, las que están relacionadas con las formas de contratación contratación de éste, y las formas de apropiación apropiación del producto producto y los nstrumentos e pro ucc n ya sea e enes o servicios), que se cristalizan en una organización .
Estrategias de Flexibilidad Externa / Interna Soluciones externas
Necesidades Cuantitativas
Soluciones internas
Supernumerarios
Horas extras
Temporales
Desempleo parcial
Contratos a termino fijo
Trabajo a tiempo parcial
Trabajo a destajo
Flexibilidad de la jornada Otros dispositivos de organización organización de la jornada laboral
Subcontratación por
Cualitativas
Asociaciones y redes productivas
Polivalencia Organizaciones Organizaciones flexibles
Tomado de CHARPENTIER, Pascal. Les transformations de la société salariale, salariale, en: Cahiers francaise, septembre – octobre 2001.
Esquema General de Regímenes de Movilización (Coutrot, 1998)
Espacio de c rcu ac n Formas de concurrencia
Estrategias de competitividad
Espacio
Espacio
Calificación
División / coor nac n del trabajo Tecnología
social
Formas de control del trabajo
Sistema de relaciones profesionales
Identidades y colectivos de traba o
Identidades fuera del tra a o
Formas de conflicto
erca o e ra a o (ejército de reserva)
doméstica
Regímenes Fordistas de Movilización (Coutrot, 1998) (Racionalidad instrumental)
Mercado
(Racionalidad comunitaria)
Organización
Calificación reconocida
Tecnología mediana o pesada
Baja concurrencia Competitividad por precio o tecno og a
Control técnico y burocrático
Comunidad
por la empresa Interdependencia
ent a de clase: Fuerte (A) Débil (B)
Trabajo en equipo
Sindicato (A), Corporación (B)
A: Cultu Cultura ra de de cue cuerr os o de tal talle lerr fuer fuerte te conflictividad B: Cultura de empresa, baja conflictividad
Régimen Toyotista de Movilización (Coutrot, 1998) (Racionalidad instrumental)
Mercado Tecnología intermedia Fuerte concurrencia Competitividad por calidad o nnovac n
Control por pares
(Racionalidad comunitaria)
Organización
Comunidad Calificación reconocida
por la Fuerte empresa interdependencia Poca rutinización ra a o en equ po
Identidad fuera del trabajo
Cultura de empresa
Cult Cultur uraa de em resa resa conf confli lict ctiv ivid idad ad ritualizada, auto motivación
Régimen Régimen Neo - Liberal Liberal de Movilizac Movilización ión (Coutr (Coutrot, ot, 1998) (Racionalidad instrumental)
(Racionalidad comunitaria)
Organización
Mercado Tecnología intermedia Fuerte concurrencia Competitividad por calidad o nnovac n
Controlado por los mercados (de productos, de capitales y de trabajo)
Comunidad Fuerte calificación (Competencias laborales)
Fuerte interdependencia Poca rutinización E ui os or ro ecto autogenerados
Identidad fuera del trabajo
“Pseudo “Pseudo - cultura cultura de empresa” empresa”
Políticas “participativas”
“Cooperación forzada” Conflictividad prohibida
Clasificación Empírica De La Nueva Configuración mpresar a n squema e e eg n e z La gran firma integrada clásica que evoluciona hacia un conjunto de estructuras núcleos rodeadas de una nebulosa de unidades un idades abastecedoras en cascada
Redes de pequeñas y medianas empresas organizadas en cadenas de valor agregado mediante “ a uetes de ne ocios” a sea alrededor de una firma como efe de or uesta o en red horizontal prácticamente a-centrada, como es el caso de los distritos territoriales a la italiana
La firma “vacía” o “virtual” (hollow corporation), que es una especie de término , las actividades de producción y de venta exclusivamente exteriores (es el famoso esquema Nike o Benetton, empresas que no emplean directamente d irectamente sino alrededor del 5%
Clasificación Empírica De La Nueva Configuración mpresar a n squema e e eg n e z (continuación)
Redes más laxas y más específicas de alianzas tecnológicas o comerciales entre
, y medianas empresas, buscando poner en común recursos abundantes de diferentes tipo, entre otros financieros (conformando mini-grupos empresariales)
Espacios profesionales más o menos estructurados, en donde los profesionales y técnicos técnicos inde endientes endientes circulan circulan de estatu estatuto to en estatuto estatuto ofrecie ofreciendo ndo consultoría consultoríass a las firmas y a las redes de actividades empresariales
Outsourcin El llamado outsourcing corresponde a una forma de aplicar la combinatoria de flexibilidades productivas externa e interna para una empresa y operar ea mente a o e esquema e re . su ap cac n m s rigurosa conlleva a generalizar a través de recursos de gerencia colaterales o com lementarios benchmarkin el tratamiento de todas las actividades productivas a la manera de negocios diversificados y articulados, cada uno con sus costos desagregados y márgenes de ren a a raza os po por e merca o. e es es e mo o, co con ro ro e po e producto o servicio deseado, difusión del riesgo y simplificación del proceso son tres elementos centrales del outsourcing; de ahí, que incluso actividades que forman parte del “corazón del oficio” de la empresa o negocio, o de las llamadas “competencias estratégicas” .
Efectos Sociales del Nuevo Modelo Empresarial Empresarial Desplazamiento de la carga de incertidumbre o riesgo económico desde las unidades , , . De la flexibilización externa e interna de las relaciones laborales, afectándose en , trabajo asalariado es un resultado de esta modalidad de distribución d istribución de los riesgos Cambios alrededor alrededor de las nuevas formas formas de ersonalidad o de nuevos caracteres caracteres psicosociales y que marcan la estrecha relación entre el mundo del trabajo y la vida social, en particular la cotidiana. La lealtad y fidelidad del trabajador con la empresa se diluyen, como consecuencia del nuevo régimen de movilización laboral. Ya Ya no es más viable en un mundo del trabajo fundado sobre la deslegitimidad de los compromisos recíprocos, existentes en las las anteriores relaciones laborales laborales ya en crisis y en franca desaparición. Esto tiene importantes consecuencias en el seno de la organización empresarial al inducir fácilmente conductas oportunistas, con sus terribles impactos sobre la propia organización y los miembros que la componen.
reflexión crítica, a través del estudio empírico de las diversas situac situacion iones es articu articular lares es de cambio cambioss en las or anizac anizacion iones es empresariales (por ramas de actividad, sectores, regiones, tipos de organizaciones), organizaciones), de modo que esa investigación empírica permita conocer me or as ten enc as o serva as y proponer una ser e e medidas de intervención colectiva pactada entre los agentes , , y el Estado, en materia de programas que garanticen algunos niveles de reciprocidad reciprocidad colectiva y neutralicen los efectos efectos perversos de una lógica exclusivamente conexionista de tipo egoísta.
