UNIDAD 1: P ASO 1- FASE INTERMEDIA
JOSÉ RICARDO APARICIO QUESADA CELULAR CELUL AR 3102401646 MICHAEL MICHAEL JAIR JA IR COLORADO CELULA CELULAR R GINA LISETH GARCÍA SEGURA CELULAR CELUL AR 3194447604 HEIDY DAYANA HERRERA PEREZ 3142410311 3142410311
GRUPO 212025_ 11
JOSÉ MARÍA JIMÉNEZ MUNIVE MUNIVE TUTOR
UNIVERSIDAD UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA A BIERTA Y A DISTANCIA ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS, BÁ SICAS, TECNOLOGÍA TECNOLOGÍA E INGENIERÍA INGENIERÍA INGENIERÍA INDUSTRIAL INDUSTRIAL 212025 A_ 363 PRODUCTIVIDAD PRODUCTIVIDAD HUMANA 27 DE SEPTIEMBRE 2017.
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo se realiza con el fin de profundizar en los diferentes temas que componen la Unidad 1 del curso y que nos permiten interrelacionar las organizaciones y el talento humano el cual es pieza clave dentro de las mismas. Se tuvo en cuenta bibliografía que es de vital importancia para el desarrollo de la misma, esta ha sido aplicada para la comprensión del caso que se está desarrollando en una serie de entregas para la generación de un trabajo final que ha tenido como punto de partida el problema que viene enfrentado la nueva multinacional recién fusionada. En el siguiente trabajo encontraremos una síntesis las propuestas de los estudiantes que participaron en la realización de este en donde por medio de la exposición de las ideas de cada uno fue posible la culminación de un trabajo que talvez puede emprender una solución al caso de estudio, y que pretende enfocarse en la gestión del conocimiento como herramienta para la solución de problemas de esta magnitud en la universidad y en nuestra vida profesional.
OBJETIVOS
General. •
Desarrollar y aplicar los conceptos básicos de la unidad mediante la solución de un caso real interactuando con los diferentes miembros del grupo para lograr un resultado óptimo que dé en gran medida respuesta al problema planteado.
Específicos.
•
Llevar a cabo una revisión bibliográfica sobre los conceptos fundamentales relacionados con la gestión del conocimiento y su aplicación al caso de estudio
•
Basados en los conocimientos adquiridos proponer soluciones al caso de estudio
•
Tener la gestión del talento humano como factor relevante del desarrollo de las empresas de hoy.
•
Desarrollar los conocimientos y competencias necesarias que el caso exige para ser resuelto
JUSTIFICACIÓN
En un mundo globalizado, competitivo y lleno de nuevos retos y oportunidades, las organizaciones en la época actual empiezan a diferenciarse principalmente por el potencial del talento humano. Esto implica realizar una óptima gestión del talento humano desde el momento de la contratación hasta el retiro del personal que debe ser fundamental para cualquier organización. Para ser competitivos y prósperos, es necesario contar con el personal adecuado teniendo en cuenta la estructura y cultura organizacional de cada organización.
1. Cuadro 1 “Síntesis Grupal de Ideas.”
Realizar una lluvia de idea, elaborar una lista de los aspectos conocidos como de los desconocidos. CUADRO 1 “SINTESIS GRUPAL DE IDEAS.” Preguntas a Lo que se sabe del Lo que hace Ideas o posibles soluciones resolver problema falta saber al problema para solucionar el problema Producción Los empleados
conocimiento
tienen
de
Definir una política de compensación Qué condiciones y
integral que establezca grupos de
Investigación exploratoria
características debe
trabajo, escalas salariales y beneficios
mismos
Administración
tener una política de
alineados al costo de vida de cada país,
esquemas
Recursos Humanos.
compensación
buscando equidad y consecuencia de los
Dirección y Gestión de RH
multinacionales.
los
salariales
y
cuentan con la – Capitulo misma
política
–
de
6
–
en
mismos entre uno y otro país.
La
compensación
de beneficios en los
diferentes
países? Establecer un mapa de competencias Las
aplicable a todos los países, establecer
competencias
una escala ascendente acorde al grado
que
deben
Dirección Estratégica de
Profundizar en los
de responsabilidad que tenga cada cargo
Recursos
temas relacionados
identificado,
con
escalas
salarial según los resultados obtenidos
tienen el mismo
salariales, como se
(Personas a cargo, condiciones de
impacto sí el rol
definen
trabajo, toma de decisiones, atención a
es desempeñado
influyen en el mapa
de manera local,
de competencias de
regional
la compañía.
desarrollar
los
empleados
Humanos.
Gestión por Competencias
o
y
cómo
Establecer
una
escala
detalles, nivel de responsabilidad)
multinacional?
¿Por Colombian
qué
Los miembros de la familia
Se desconoce si se
Integrar personas tanto de la familia como
son
una
particulares a la empresa siempre y
profesionales,
personas con
persona
diferente a la familia
People dejó de
capacidades
ser una empresa
probabilidades de éxito.
y
con
familiar?
tenía la oportunidad
cuando tengan claro la visión, misión y
de tener un cargo
objetivos estratégicos de la empresa.
directivo dentro de la organización.
¿Qué
factores
influyeron en la decisión hacer
de alianza
comercial
con
European
Deseo de globalización. Empresas multinacionales. Ambas deseaban expandir su mercado.
No
acuerdos bilaterales
considerando el deseo de globalización
entre
del mercado en dos mercados distintos,
las
dos
empresas.
hacer
resistencia
al
cambio,
el colombiano y el europeo
Se desconoce la
Alto prestigio
People?
Se desconocen los
solides económica de cada una de las empresas
Cambio en las políticas de administración del Talento Humano. ¿Qué
Pérdida
consecuencias trajo vender las acciones de los colombianos
a
los europeos?
Reformas laborales. Tipo
de
organización. del
poder
de
decisión.
Nuevos
Intercambio de personal, de Colombia para Europa y viceversa para minimizar el choque cultural
principios
organizacionales.
Despidos.
La
estrategia
Des favorabilidad en las
organizacional
condiciones laborales.
los europeos.
de
Desmotivación. Deficiencias
en
la
comunicación. Choque cultural Cultura
y
clima
El
estilo
de
Establecer comunicación institucional a
organizacional negativo.
dirección, la claridad
partir de:
¿Es deficiente la
Liderazgo débil que genera
y coherencia para
1. Vía oral
Comunicación
distorsión
propiciar un mejor
2. Vía escrita
Organizacional
comunicación
clima
3. Correo electrónico
interna?
organizacional interna.
organización.
en
la
en
la
4. Conversaciones telefónicas
Rumores y mal ambiente desfavorable
para
el
desempeño laboral.
5. Reuniones de trabajo Manuales
de
6. Memorandos
Comunicación
7. Circulares
Interna.
8. Acuerdos
Las causas más comunes
9. Oficios
por las que surge la
10. Providencias
comunicación informal son:
1.
Nerviosismo
e
La comunicación interna debe desarrollar
inseguridad: Cuando se
políticas empresariales que le permitan,
percibe inseguridad en la
caminar hacia adelante en forma abierta,
situación prevaleciente, las
transparente, integrada y eficaz. Las
personas
políticas empresariales deberían ser:
tienden
a
aumentar su comunicación
1.
informal y a protegerse
condiciones
entré
promoción.
sí
contra
desconocido.
lo
Ejemplo:
Renuncias,
despidos,
2.
Información
para
de
Información
el
personal,
trabajo,
salarios,
sobre
el
trabajo,
adiestramiento, formación y mecanismos
cambios de métodos o
de trabajos específicos.
procedimientos de trabajo
3. Información de la empresa: Objetivos,
o innovaciones.
políticas, situación en el mercado.
2. Falta de información:
Proceso:
Cuando se carece de
Etapas:
información
sobre
una
1. Descongelamiento: fase inicial del
situación
dada
los
cambio en que se deshacen, abandonan
individuos tratan de llenar
y desprenden las viejas y prácticas.
los vacíos lo mejor que
Significa percepción de cambio.
pueden, recurriendo a la
2.
información que se halla en
experimentan, ejercitan y aprenden las
los canales informales.
nuevas ideas y prácticas.
3.
3. Descongelamiento: etapa final en que
Interés
Cuando
personal:
los
individuos
las
Cambio:
nuevas
etapa
ideas
en
y
que
prácticas
se
tienen un interés especial
incorporan
en una situación y no se les
comportamiento.
informa acerca de ella, las
El agente de cambio es la persona de
personas
los
adentro o afuera en este caso es la
espacios de información
Gerencia quien guía el proceso de
con
cambio. El agente de cambio representa
llenan sus
propias
definitivamente
se
al
percepciones.
el papel de quien inicia el proceso y
4. Informaciones recientes:
ayuda a que el cambio ocurra.
Los individuos participan de manera activa en los rumores cuando reciben noticias,
es
información
nueva
decir, que
desean difundir tan rápido como
sea
posible.
5.
Necesidad de entrar en contacto:
CUADRO 2: “PLAN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN DEL GRUPO”. Rol Nombre del (Roles) participante
Temas a profundizar (contenidos de
Duración
Fuente bibliog ráfica
aprendizaje)
l talento Humano. Michael
Motivación,
Colorado
liderazgo,
Evaluador
creatividad
Fechas o período en que (tiempo en se horas) profundizará cada tema
Munive, J. (2017). Las organizaciones, Hasta el 23 de Septiembre de 2017
el talento humano. [Archivo de video]. Recuperado de http://hdl.handle.net/10596/12359
Dirección
Alles, M. (2008). Dirección estratégica
Estratégica de
de recursos humanos gestión por
10 horas
Recursos Humanos. competencias. Buenos Aires: Ediciones
Aparicio
Granica. Extraído el 27 de octubre,
Competencias
2014,
Como definir
José Ricardo
Gestión por
funciones claves, Compilador
estratégicas y críticas en multinacionales.
de https://books.google.com.co/books?i d=jozhbqMukZsC&pg=PA446&dq=Dire cción+estratégica+de+recursos+human os+gestión+por+competencias&hl=es& 15 horas sa=X&ei=sgkSVY7PMqcgwSjqIPgCA&ved=0CC0Q6AEw AA#v=onepage&q=Dirección%20estrat égica%20de%20recursos%20humanos %20gestión%20por%20competencias&f =false
La estructura organizacional, comunicación, comunicación organizacional,
Página de Internet
Hasta el 24 de Septiembre
Gina Liseth
Alertas
García Segura
comunicación
http://www.repositorio.usac.edu.gt/1047 15 horas
interna, el liderazgo, /1/16_0940.pdf
Hasta el 24 de Septiembre
la cultura y clima organizacional. 10 horas Eggers, M. (2012). Teoría de las organizaciones. Buenos Aires, AR: Editorial Maipue. Recuperado Recurso Humano de http://bibliotecavirtual.unad.ed u.co:2077/lib/unadsp/detail.action Cultura ?docID=10576530&p00=organizaci organizacional ones Cambio organizacional Heidi Herrera Revisor
Hasta el 23 de Septiembre
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA. CAMBIOS
QUE
INFLUYEN
EN
EL
DESARROLLO
ADMINISTRATIVO
Y
ORGANIZACIONAL. Descripción.
El presente trabajo pretende responder y aportar información a la organización Colombian People en relación a la siguiente pregunta: ¿En qué medida la expansión de fronteras y la internacionalización de sus procesos impactan en la gestión del talento humano, en el desempeño de su equipo de trabajo y en el cumplimiento de los objetivos trazados en su proceso de conversión a multinacional? La pregunta de investigación planteada busca la relación entre las siguientes variables: 1) La exploración y apertura de nuevos mercados esta entendido en las claves culturales de cada país y de la diversificación de políticas y formas de administración que se derivan tras la fusión de las dos compañías. 2) su impacto en el rendimiento, desempeño del capital humano y los objetivos que se buscan con esta alianza estratégica. Importante
La transformación que ocurrió en Colombian People se pre sentó ante la necesidad de un cambio que le permitiera insertarse y expandirse exitosamente en el nuevo contexto de competencia globalizada. Antes de iniciarse ese cambio en Colombian People existía un ambiente familiar y con un desempeño eficiente de todos los empleados. El planteamiento de nuevos objetivos o políticas, reajustes organizacionales o un cambio en el estilo de liderazgo y en la cultura organizacional desencadena desestabilidad laboral, personal, emocional en un equipo de trabajo que se resiste al cambio.
Los trabajadores actuales son los principalmente afectados debido a la “incertidumbre”
que genera la fusión impactando directamente en la disminución de la calidad del trabajo, de las relaciones interpersonales y de la forma como se afronta el cambio, entendidas en el aspecto del beneficio propio dado que los empleados ya no se encuentran en zona de confort y se ven en la obligación de generar para sí mismos nuevos retos que les permitan ser competitivos a la hora de pensar en procesos multinacionales. Se puede identificas claramente que al interior de la compañía surgen muchas dudas y preguntas y se entiende que los empleados de Colombian People perciben contrariedades en las políticas de recursos humanos identificando que algunas posiciones han sido reemplazadas por personal de la contraparte sin algún argumento justificable, el hecho de que los empleados de Colombian People inicien un proceso de formación, de desarrollo de competencias y habilidades, especializándose en temas claves permite que a la hora de efectuar un análisis de cargos, tengan la posibilidad de ser candidatos elegibles para ocupar determinados roles gracias a su profesionalización. Algunos de los puntos que se rumoran al interior de la compañía están relacionados con las políticas de compensación salarial y de beneficios que pueden desmejorar en la medida que European People tiene más participación, al unificar criterios y tomar la mejor práctica de las dos compañías, es posible presentar transparencia a los empleados de la forma como se definen los salarios, tipos de contrato, antigüedad para acceder a beneficios entre otros.
Además no existe un plan de capacitación que contribuya al mejoramiento de las relaciones entre los participantes de las dos compañías, lo que genera un cierto grado de desconfianza entre ellos, y perciben contrariedades en las políticas de recursos humanos identificando que algunas posiciones han sido reemplazadas por personal de la contraparte sin algún argumento justificable, el hecho de que los empleados de Colombian People inicien un proceso de formación, de desarrollo de competencias y habilidades, especializándose en temas claves permite que a la hora de efectuar un análisis de cargos, tengan la posibilidad de ser candidatos elegibles para ocupar determinados roles gracias a su profesionalización. No existe ningún sistema que evalué el desempeño de los trabajadores a con el fin de que sus objetivos y prioridades estén alineados con el plan estratégico de la multinacional, lo que provoca un impacto negativo sobre el bienestar de la organización. Temas Investigados. Plan de capacitación (Gina Lis eth Garcia)
La capacitación es uno de los métodos de uso más generalizado con los recursos humanos, porque proporciona la experiencia directa, así como también desarrolla las relaciones entre los superiores y subordinados. Existen diversidad de métodos o técnicas para capacitar al personal que labora en una empresa, teniendo en cuenta que ninguna técnica siempre es la mejor y que todo depende de la efectividad respecto al costo, el contenido deseado del programa, a la perspectiva de las instalaciones con que se cuenta, las preferencias y capacidad del personal o del capacitador o los principios de aprendizaje a emplear. Son un sin fin de aspectos y características que rodean la capacitación y la importancia que esta tiene en cualquier empresa para mejorar su capacidad de servicios y funcionamiento. Muchos empresarios no ven la relevancia de capacitar al personal, ¿Para qué? Esta son preguntas latentes e invalorables porque piensan en la utilidad no en la productividad. Cualquier empleado con una capacitación adecuada es el principal publicista de la empresa porque se sentirá orgulloso de ser su servidor, por esto su desarrollo de los recursos humanos es importante ante el reto tan importante que las empresas enfrentan en el mundo globalizado y competitivo de hoy en día.
Sistema de administración d e compensación
Establecer las bases del sistema de administración de compensación utilizado por la empresa, con la finalidad de lograr los objetivos estratégicos de la organización; y a su vez, la captación y retención de personal calificado a través de la retribución equitativa y competitiva del mismo. El Departamento de Gestión Humana es responsable de que todas las estructuras organizacionales estén definidas tomando en cuenta los criterios de gestión y operatividad del área correspondiente y hayan sido diseñadas para lograr el óptimo funcionamiento de la Empresa. A su vez, antes de ser divulgadas estarán aprobadas por el Responsable del Área, Gerente de Gestión Humana y el Director de Finanzas. El Clima Organizacion al es entendido como la percepción colectiva que los trabajadores tienen de la empresa a través de la experiencia con las prácticas, políticas, estructura, procesos y sistemas, gestionar el clima permite identificar y comprender los aspectos negativos y positivos que impactan en el desempeño del personal y que impactan directamente en la productividad y rendimiento. El Departamento de Recursos Humanos debe orientar, fijar las políticas, lineamientos y estrategias frente a la Gestión de Desarrollo, Compensación, Beneficios bajo parámetros definidos y crea las estrategias que le permitan al personal desarrollar al máximo sus capacidades, competencias y habilidades al servicio de la empresa dentro de un ambiente laboral adecuado que permita el logro de los objetivos organizacionales. Para cumplir con todos los objetivos organizacionales es indispensable que todo el equipo de trabajo se mantenga enfocado en las estrategias de negocio, por eso es necesario desarrollar un modelo que permita alinear la productividad de los empleados con las metas y objetivos corporativos. Evaluación de desempeño
Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso abarca misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los cargos.
Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de desempeño son: la conducta, solución de conflictos, efectividad, objetivos, desarrollo personal, trabajo en equipo, habilidades y tácticas. Dirección Estratégica y Beneficios. (Ricardo Aparicio.)
El Clima Organizacional es entendido como la percepción colectiva que los trabajadores tienen de la empresa a través de la experiencia con las prácticas, políticas, estructura, procesos y sistemas, gestionar el clima permite identificar y comprender los aspectos negativos y positivos que impactan en el desempeño del personal y que impactan directamente en la productividad y rendimiento. El Departamento de Recursos Humanos debe orientar, fijar las políticas, lineamientos y estrategias frente a la Gestión de Desarrollo, Compensación, Beneficios bajo parámetros definidos y crea las estrategias que le permitan al personal desarrollar al máximo sus capacidades, competencias y habilidades al servicio de la empresa dentro de un ambiente laboral adecuado que permita el logro de los objetivos organizacionales. Es necesario identificar el potencial de los trabajadores con el propósito de estructurar planes de formación que faciliten a las personas tener mayores oportunidades de promoción y reconocimiento de potencial y desempeño promoviendo procesos de formación continua. Estas acciones de entrenamiento y desarrollo tienen carácter de apoyo a la preparación para que los trabajadores asuman responsabilidades de mayor complejidad. Cambio Organizacion al (Heidy Herrera)
la resistencia al cambio puede presentar impedimentos para el proceso ya que se pueden mostrar inconformidades entre los dos grupos, para esto es necesario establecer comunicación clara donde se informe de las estrategias que generen un compromiso como organización con el fin de facilitar el desarrollo y seguimiento de la planeación. Es importante establecer una buena comunicación clara entre los dirigentes y los trabajadores donde se informe claramente de las tácticas que generen un compromiso
como organización con el fin de facilitar el desarrollo y seguimiento de la planeación, es significativo involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones, un cronograma de planeación donde se desplieguen cada una de las actividades a realizar con el fin de se involucren los trabajadores y dirigentes para la toma de decisiones que lleven al mejoramiento de la organización. (Fonseca)La resistencia al cambio debe verse como algo natural, el ser humano por lo general nos gusta estar en una zona de confort, en donde conozcamos las reglas del juego y tengamos conocimientos y competencias que nos permitan lidiar con las situaciones que se nos presenten. Si nos sacan de nuestra zona de confort, ya sea a otro cargo, otra empresa, a nuevas reglas de juego, nuevos sistemas y procesos es natural que algún nivel de ansiedad, stress o hasta miedo se nos presenten. El miedo per se no es malo, por el contrario es un regulador, que si no existiera cometeríamos tantos errores que probablemente nuestra vida sería muy corta. Cuadro 3. Obtención de la información
Nombre participante
Gina Liseth García Segura
Temas relacionados con el problema
Fuente Bibliográfica
La estructura organizacion al, comunicación , comunicación organizacion al, comunicación interna, el liderazgo, la cultura y clima organizacion al
Página de Internet http://www.rep ositorio.usac.e du.gt/1047/1/1 6_0940.pdf
Relación entre la teoría y el problema
Alt ernativ as de solución planteadas por el participante
La organización, en tanto que grupo humano, está dotada de una formación social compleja. Se trata de un sistema de roles en el que existe coordinación comunicativa y redes de comunicación entre los distintos grupos funcionales. Desde un enfoque interaccional es posible analizar la relación entre los conceptos organización y comunicación, y afirmar que existe un profundo nexo entre ellos. Pues es impensable una organización sin comunicación. Muchos de los problemas actuales en la organización son producidos por la falta de comunicación efectiva, tanto interior como exterior. La comunicación en las organizaciones es imperante y necesaria, ya que de ésta depende el éxito de cualquier organización. Tanto para la imagen que ésta quiere dar al exterior como al interior. Todo con el fin de tener presente las tareas y obligaciones, las reglas de la organización y finalmente las relaciones públicas. Todo cambio y modificación de esquemas, conlleva un serio y decidido análisis, que debe superar las buenas intenciones para establecer un conjunto de buenas relaciones
La comunicación interna debe desarrollar políticas empresariales que le permitan, caminar hacia adelante en forma abierta, transparente, integrada y eficaz. Las políticas empresariales deberían ser:
humanas, lo que implica compromisos clara y concretamente comunicados. Por esto, toda organización debe establecer dentro de su estructura un sistema de comunicaciones que dinamice los procesos que a nivel interno y la proyecten en su área de influencia.
Etapas:
1. Información para el personal, condiciones de trabajo, salarios, promoción. 2. Información sobre el trabajo, adiestramiento, formación y mecanismos de trabajos específicos. 3. Información de la empresa: Objetivos, políticas, situación en el mercado. Proceso:
1. Descongelamiento: fase inicial del cambio en que se deshacen, abandonan y desprenden las viejas y prácticas. Significa percepción de cambio. 2. Cambio: etapa en que se experimentan, ejercitan y aprenden las nuevas ideas y prácticas. 3.Recongelamiento: etapa final en que las nuevas ideas y prácticas se incorporan definitivamente al comportamiento. El agente de cambio es la persona de adentro o afuera en este caso es la Gerencia quien guía el proceso de cambio. El agente de cambio
Alt ernat iv a de solución seleccionada por el grupo colaborativo La comunicación interna debe desarrollar políticas empresariales que le permitan, caminar hacia adelante en forma abierta, transparente, integrada y eficaz. Las políticas empresariales deberían ser:
1. Información para el personal, condiciones de trabajo, salarios, promoción. 2. Información sobre el trabajo, adiestramiento, formación y mecanismos de trabajos específicos. 3. Información de la empresa: Objetivos, políticas, situación en el mercado.
humanas, lo que implica compromisos clara y concretamente comunicados. Por esto, toda organización debe establecer dentro de su estructura un sistema de comunicaciones que dinamice los procesos que a nivel interno y la proyecten en su área de influencia.
Etapas: 1. Descongelamiento: fase inicial del cambio en que se deshacen, abandonan y desprenden las viejas y prácticas. Significa percepción de cambio. 2. Cambio: etapa en que se experimentan, ejercitan y aprenden las nuevas ideas y prácticas. 3.Recongelamiento: etapa final en que las nuevas ideas y prácticas se incorporan definitivamente al comportamiento. El agente de cambio es la persona de adentro o afuera en este caso es la Gerencia quien guía el proceso de cambio. El agente de cambio representa el papel de quien inicia el proceso y ayuda a que el cambio ocurra.
Jose Ricardo Comportamie Aparicio nto
Organizacion al.
Gestión de Personas
La Gestión Organizacional es clave para la solución de conflictos a nivel de https://aprendi organizaciones que buscan su expansión endoadministra puesto que al interior de ellas se están cion.com/quees-el-
Se debe hacer énfasis con el personal de los altos niveles de la organización en la solución de conflictos mediante estrategias de
El departamento de encargado debe asumir sus funciones y responsabilidades delegando a quien sea necesario para que se dé solución inmediata al tema de los cambios que se van a generar
comportamient oorganizacional/
consenso que añadan valor a la empresa, como buscar una forma de asesorar a los altos dirigentes Europeos en la relación con los colaboradores.
durante la fusión de las dos empresas, y motivando al personal para que se informen más acerca de los beneficios que traerá esta alianza.
www.pwc.com/ cl/es/servicios/ gestion-depersonas.html
generando grandes cambios que traen consigo grandes inconvenientes a este nivel. El comportamiento organizacional remite a los distintos tipos de relaciones que se establecen en una empresa. Por una parte, ayuda a comprender las relaciones de los trabajadores entre sí, también ayuda a entender la influencia que el entorno ejerce sobre la empresa, analiza la estructura de un negocio puesto que los trabajadores tienen que estar coordinados estructuralmente para trabajar en equipo y también, analiza el factor tecnológico que forma parte de la empresa.
La capacitación en todos los niveles de la organización es Estimular a las personas parte fundamental para el con incentivos que proceso de acoplamiento ya que permitan mejorar el las diferencias entre culturas clima laboral y las puede ser uno de los factores que relaciones en todos los inciden directamente en la niveles. inconformidad del personal, por eso se hace necesario un re direccionamiento en las estrategias de capacitación. Incentivar a los colaboradores es una forma de generar confianza y valor, tanto para los colaboradores como para la parte administrativa por eso se debe definir un plan de incentivos tanto económicos como de otra índole que involucren también a las familias de los trabajadores para que estos a su vez se sientan
Organizacion al.
Gestión de Personas
HEIDY DAYANA HERRERA
Cambio organizacion al Recurso Humano
comportamient oorganizacional/
consenso que añadan valor a la empresa, como buscar una forma de asesorar a los altos dirigentes Europeos en la relación con los colaboradores.
durante la fusión de las dos empresas, y motivando al personal para que se informen más acerca de los beneficios que traerá esta alianza.
compromiso de los dirigentes parte desde la gestión de la calidad el buen liderazgo que es importante al momento 2077/lib/unads de la toma de decisiones p/detail.action? Es importante iniciar con el: ay que aprovechar las docID= nuevas metodologías 10576530&p00 ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL Una para el desarrollo =organizacione vez que se establecieron los objetivos organizacional y ganar organizacionales, es necesario realizar un s análisis de la situación actual de la así competitividad de la organización para más tarde poder decidir cuál organización de es la mejor acción que podemos tomar para el convirtiéndola amenaza a fortaleza, logro de los objetivos.
logros Las decisiones y acciones de los miembros de la organización.
www.pwc.com/ cl/es/servicios/ gestion-depersonas.html
Eggers, M. (2012). Teoría de las organizaciones . Buenos Aires, AR: Editorial Maipue.
Cultura organizacion al
Recuperado de http://bibliot ecavirtual.unad .edu.co:
generando grandes cambios que traen consigo grandes inconvenientes a este nivel. El comportamiento organizacional remite a los distintos tipos de relaciones que se establecen en una empresa. Por una parte, ayuda a comprender las relaciones de los trabajadores entre sí, también ayuda a entender la influencia que el entorno ejerce sobre la empresa, analiza la estructura de un negocio puesto que los trabajadores tienen que estar coordinados estructuralmente para trabajar en equipo y también, analiza el factor tecnológico que forma parte de la empresa.
La capacitación en todos los niveles de la organización es Estimular a las personas parte fundamental para el con incentivos que proceso de acoplamiento ya que permitan mejorar el las diferencias entre culturas clima laboral y las puede ser uno de los factores que relaciones en todos los inciden directamente en la niveles. inconformidad del personal, por eso se hace necesario un re direccionamiento en las estrategias de capacitación. Incentivar a los colaboradores es una forma de generar confianza y valor, tanto para los colaboradores como para la parte administrativa por eso se debe definir un plan de incentivos tanto económicos como de otra índole que involucren también a las familias de los trabajadores para que estos a su vez se sientan motivados. La resistencia al cambio puede presentar Es necesario establecer Para implementar una buena impedimentos para el proceso ya que se comunicación clara estrategia es importante tener en pueden mostrar inconformidades entre los dos donde se informe de las cuenta la buena comunicación grupos. estrategias que generen entre los dirigentes y un compromiso como trabajadores. Cualquier organización, desea alcanzar organización con el fin objetivos, es decir, aquella situación deseada de facilitar el desarrollo y Se debe formular objetivos claros o imagen que se pretende de cara al futuro, los seguimiento de la que lleven a formar parámetros objetivos proporcionan la dirección para todas planeación, el desde los que se evalúan los
las decisiones y acciones gerenciales y forman los parámetros desde los que se evalúan los logros. Las decisiones y acciones de los miembros de la organización deben estar orientadas a lograr los objetivos.
En primer lugar debemos hacer un análisis externo, que nos permita conocer la situación del entorno y detectar oportunidades y amenazas, y un análisis interno, que nos permita conocer el estado o capacidad de la organización y detectar fortalezas y debilidades. Perspectiva interna de la empresa Dentro de la perspectiva interna: encontramos las fortalezas y debilidades, elementos positivos
Ganando la confianza del personal y aportando el conocimiento y los antecedentes a nuevo grupo europeo, siendo competitivos en un mercado flexible al cambio.
Es necesario llevar un plan de acción a partir del análisis de la situación actual, donde se estudie las debilidades y fortalezas de la organización.
Cultura organizacion al
Recuperado de http://bibliot ecavirtual.unad .edu.co:
las decisiones y acciones gerenciales y forman los parámetros desde los que se evalúan los logros. Las decisiones y acciones de los miembros de la organización deben estar orientadas a lograr los objetivos.
compromiso de los dirigentes parte desde la gestión de la calidad el buen liderazgo que es importante al momento 2077/lib/unads de la toma de decisiones p/detail.action? Es importante iniciar con el: ay que aprovechar las docID= nuevas metodologías 10576530&p00 ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL Una para el desarrollo =organizacione vez que se establecieron los objetivos organizacional y ganar organizacionales, es necesario realizar un s análisis de la situación actual de la así competitividad de la organización para más tarde poder decidir cuál organización de es la mejor acción que podemos tomar para el convirtiéndola amenaza a fortaleza, logro de los objetivos. En primer lugar debemos hacer un análisis externo, que nos permita conocer la situación del entorno y detectar oportunidades y amenazas, y un análisis interno, que nos permita conocer el estado o capacidad de la organización y detectar fortalezas y debilidades. Perspectiva interna de la empresa Dentro de la perspectiva interna: encontramos las fortalezas y debilidades, elementos positivos que posee la organización y que constituyen los recursos para la consecución de sus objetivos. Actividades internas de la organización que se llevan a cabo relativamente bien. Algunos ejemplos podrían ser: objetivos claros, foco en la capacitación de los empleados, excelente motivación de los
empleados por el clima laboral-beneficiossalario, buenos tratos personales, responsabilidad social activa. Debilidades: factores negativos que se tienen y que se constituyen en barreras u obstáculos para alcanzar las metas propuestas, por mencionar algunos ejemplos: carencia de objetivos claros y alcanzables. FORMULAR ESTRATEGIAS Una vez que hemos establecido los objetivos y analizado la situación actual de la organización, pasamos a determinar las estrategias necesarias para alcanzar dichos objetivos. Peter Drucker fue uno de los primeros en mencionar el término estrategia en la administración. Para él, estrategia de la organización era la respuesta a dos preguntas: • •
¿Cuál es nuestro negocio? ¿Cuál debería ser?
Ganando la confianza del personal y aportando el conocimiento y los antecedentes a nuevo grupo europeo, siendo competitivos en un mercado flexible al cambio.
logros Las decisiones y acciones de los miembros de la organización. Es necesario llevar un plan de acción a partir del análisis de la situación actual, donde se estudie las debilidades y fortalezas de la organización.
empleados por el clima laboral-beneficiossalario, buenos tratos personales, responsabilidad social activa. Debilidades: factores negativos que se tienen y que se constituyen en barreras u obstáculos para alcanzar las metas propuestas, por mencionar algunos ejemplos: carencia de objetivos claros y alcanzables. FORMULAR ESTRATEGIAS Una vez que hemos establecido los objetivos y analizado la situación actual de la organización, pasamos a determinar las estrategias necesarias para alcanzar dichos objetivos. Peter Drucker fue uno de los primeros en mencionar el término estrategia en la administración. Para él, estrategia de la organización era la respuesta a dos preguntas: • •
¿Cuál es nuestro negocio? ¿Cuál debería ser?
DISEÑAR PROGRAMAS O PLANES DE ACCIÓN Una vez determinadas las estrategias pasamos a desarrollar los programas o planes de acción, que consisten en documentos en donde se especifica cómo se van a alcanzar los objetivos propuestos, es decir, cómo se van a implementar o ejecutar las estrategias.
Paso 7. Presentación de resultado s. (Activid ad grupal)
Después de realizar un estudio a fondo de la situación actual de la empresa se evidencia que existen numerosas fallas al interior de la misma, fallas que deberán ser corregidas si se quiere sacar a la empresa de la crisis en que se encuentra. El área de Desarrollo Humano es tal vez la que más debe ser re direccionada para crear las estrategias que le permitan al personal desarrollar su máximo de capacidades, competencias y habilidades al servicio de la empresa dentro de un ambiente laboral adecuado y seguro para el logro de los objetivos organizacionales. Los procesos de entrenamiento, formación y desarrollo juegan un papel muy importante en la búsqueda continua de la excelencia operacional y en la construcción y mantenimiento de una cultura organizacional bien enfocada.
Paso 7. Presentación de resultado s. (Activid ad grupal)
Después de realizar un estudio a fondo de la situación actual de la empresa se evidencia que existen numerosas fallas al interior de la misma, fallas que deberán ser corregidas si se quiere sacar a la empresa de la crisis en que se encuentra. El área de Desarrollo Humano es tal vez la que más debe ser re direccionada para crear las estrategias que le permitan al personal desarrollar su máximo de capacidades, competencias y habilidades al servicio de la empresa dentro de un ambiente laboral adecuado y seguro para el logro de los objetivos organizacionales. Los procesos de entrenamiento, formación y desarrollo juegan un papel muy importante en la búsqueda continua de la excelencia operacional y en la construcción y mantenimiento de una cultura organizacional bien enfocada. La Gestión de las relaciones laborales permite también la construcción conjunta de fórmulas y acciones, que conlleven a promover la armonía y el buen ambiente laboral, lo cual asegura el cumplimiento de los valores corporativos y el fortalecimiento de la imagen de la empresa. Esa gestión comprende la aplicación de las políticas y procesos de gestión de personal ligados a las leyes y a la correcta gestión de las mismas RECOMENDACIONES Mantener las líneas de comunicación abiert as: reuniones regulares, tanto dentro
como fuera del trabajo y respetar los canales oficiales de la organización y ponerlos al alcance de todos. Intentar minimizar el choque generacional: aunque se inevitable, una mente
abierta ayudará a dialogar y favorecerá llegar a acuerdos. Contar con un colaborador o consultor experto: su visión independiente en
asuntos de finanzas o de cualquier otro campo ayudará a facilitar los procesos. Diseñar una organización profesional: para un funcionamiento racional orientado
a la productividad, sobre todo cuando la empresa aumenta su tamaño, para así dirimir problemas y definir los puestos en responsabilidades y salarios.
Medir el comp romiso d e los colaboradores representado en dos ejes principales:
el racional, entendido como la intención de los trabajadores de permanecer en la compañía y desarrollar una carrera profesional a largo plazo; y emocional, representado en el esfuerzo y empeño de los colaboradores que entregan la milla extra en sus labores diarias y se sienten orgullosos de pertenecer a la organización. Crear oportu nidades de desarroll o y c recimiento profesion al al interior de la organización. Esto genera motivación en los colaboradores y les permite tener una
visión más profunda de lo que quieren lograr dentro de la organización.
CONCLUSIONES ✓
Como resultado de este trabajo podemos concluir que existen diferentes
herramientas de comprensión para identificar a fondo los problemas existentes al interior de una empresa que entra en crisis.
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Los diferentes temas y contenidos fueron de gran importancia pues nos dan
la guía necesaria para entrar a debatir y construir una solución que permita vislumbrar un panorama más favorable para la empresa en mención.
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Gracias a este trabajo también pusimos en práctica lo aprendido en esta
Unidad además que nos enfocamos en nuestro autoaprendizaje como base para nuestra formación profesional.
BIBLIOGRAFIA
http://www.repositorio.usac.edu.gt/1047/1/16_0940.pdf (1) http://huconsulting.net/wp-content/uploads/2014/10/ESTRATEGIAS-PARASUPERAR-LA-RESISTENCIA-AL-CAMBIO.pdf (2) 1. Munive, J. (2017). Las organizaciones, el talento humano. [Archivo de video]. Recuperado de http://hdl.handle.net/10596/12359 2. Koontz, Harold. Weihrich, Heinz. (2001). Administration. Una Perspectiva Global. 11ª Edición. 3. www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/04/.../el-clima-organizacional-y-recursoshumanos/ 4. www.camaramedellin.com.co/.../clima-organizacional-productividadherramientas.pd 5. Eggers, M. (2012). Teoría de las organizaciones. Buenos Aires, AR: Editorial Maipue. Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=105 76530&p00=organizaciones
