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 ADMINISTRACIÓN  ADMINISTRA CIÓN DE SUELDOS SUELDOS Y SALARIO SALARIOS S

Índice

Primera unidad

1.1. Consideraciones básicas de los sueldos y salarios. 1.2. Concepto de sueldo, salario e incentivo y su importancia. 1.3. Clasificación de los salarios. 1.4. Diferentes conceptos de salario: jurídico, económico, moral y administrativo. 1.5. Factores en la determinación de los salarios.

Segunda unidad

2.1. Conceptos y objetivos de la valuación de puestos. 2.2. Factores a considerar en la valuación de puestos. 2.2.1. Métodos de alineamiento. 2.2.2. Método de escala o grados predeterminados. 2.2.3. Método de comparación de factores. 2.2.4. Método de valuación de puestos.

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3.3.3. Distribución forzosa. 3.4. Métodos de escala. 3.4.1. Continuas. 3.4.2. Discontinuas.

Cuarta unidad

4.1. Sueldo fijo y variable. 4.2. Cálculo del salario semanal y quincenal. 4.2.1. Vacaciones. 4.2.2. Manejo del artículo 80 y 8- bis. 4.2.3. Tiempo extra. 4.2.4. Aguinaldo. 4.3. Impuestos, IMSS, Infonavit, ISR y Afores 4.4. Elaboración de nóminas.

Quinta unidad

6.1. Concepto básico de la participación de utilidades.

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useful 5.2. Beneficios para trabajadores y empresas de la participación de Not utilidades.  Useful 

5.3. Empresas obligadas a la participación de utilidades.

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3.3.3. Distribución forzosa. 3.4. Métodos de escala. 3.4.1. Continuas. 3.4.2. Discontinuas.

Cuarta unidad

4.1. Sueldo fijo y variable. 4.2. Cálculo del salario semanal y quincenal. 4.2.1. Vacaciones. 4.2.2. Manejo del artículo 80 y 8- bis. 4.2.3. Tiempo extra. 4.2.4. Aguinaldo. 4.3. Impuestos, IMSS, Infonavit, ISR y Afores 4.4. Elaboración de nóminas.

Quinta unidad

6.1. Concepto básico de la participación de utilidades.

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useful 5.2. Beneficios para trabajadores y empresas de la participación de Not utilidades.  Useful 

5.3. Empresas obligadas a la participación de utilidades.

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La administración de sueldos y salarios es la parte de la administración que estudia los principios y técnicas para lograr que la compensación del trabajador sea la adecuada, acorde al trabajo desempeñado y a las posibilidades de cada empresa. La aplicación de los principios y técnicas de administración de sueldos y salarios, permite articular en forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las deducciones que su trabajo implica, que se logre, no sólo pagar sueldos justos, sino

también convencer al trabajador de esa justicia. La importancia de esta materia deriva en lo siguiente:

a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar.

b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No en toda

clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta reducción, depende de la capitalización y maquinización de la empresa.

 c) Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre Sign up to vote on this title

mayor parte de la población vive de su sueldo.

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Es importante para la administración de sueldos y salarios el que se respeten en su análisis los siguientes pasos:

1. Análisis del puesto. 2. Análisis del personal. 3. Asignación de sueldos y salarios.

Lo anterior es para llegar a la remuneración salarial, lo cual, es lo que el empleado recibe a cambio de sus contribuciones de tiempo, esfuerzo y habilidades. Hay muchos factores que pueden afectar directa o indirectamente el salario establecido para trabajos individuales, por ejemplo: 1. La condición del mercado de trabajo. 2. Los niveles de salario prevalecientes. 3. El costo de vida. 4. La habilidad de la empresa para estructurar el pago y el poder de negociación del sindicato.

1.2. Concepto de sueldo, salario e incentivo y su importancia

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

useful Se denomina Sueldo a la remuneración al trabajo que seUseful da por mes o quincena, antes d  Not

deducir las contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos análogos,

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aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades. La importancia de los sueldos, el salario y los incentivos radica en que constituyen el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones.

Su importancia radica en lo siguiente:

• Par a las personas. Representan una de las complejas transacciones, ya que cuando un

persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, el dinero, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

• Para las organizaciones. Son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los

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salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque Unlock full access with a free trial.

representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento po conseguir un retorno mayor.

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• Para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento esencial del contrato

de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, Sign up to vote on this title

condiciona a la estructura misma de la sociedad.

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1.3. Clasificación de los salarios

El salario lo constituye no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio; siendo la función en su forma de retribución:

1. Salario en metálico: en moneda de curso legal. Efectivo, cheque o trasferencia.

2. Salario en Especie: consumo o bienes de servicio. No obstante, cuando un trabajador  devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salarios en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%)". 3. Salario mixto: se encuentra integrado por elementos fijos y variables. Modalidad en la

cual se combinan el pago en especie y el pago en dinero y/o parte por unidad de tiempo y parte por unidad de obra.

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4. Salario real: Valor nominal del salario menos las deducciones. Es en realidad, la Unlock full access with a free trial.

cantidad de bienes que el trabajador puede adquirir con el salario, es decir, su poder  adquisitivo.

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5. Salario fijo: se encuentra integrado por un conjunto de elementos conocidos cuyo monto se conoce predeterminadamente con toda exactitud. Los elementos previamente conocidos son, por ejemplo, el aguinaldo, la prima vacacional, etc.

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6. Salario por obra: “a destajo” de acuerdo con la calidad y cantidad del useful trabajo.  Useful  Not

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salario” define también el contrato individual de trabajo como: aquel que por virtud del cu

una persona obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago d

un salario. Aclara este mismo artículo que la “prestación de un trabajo a que se refiere el

párrafo primero y el contrato celebrado, producen los mismos efect os”.

Por consiguiente, el concepto jurídico está esencialmente ligado al concepto de subordinación en el servicio que se presta.

 A continuación se mencionan los diferentes conceptos de salario:

• En dinero o en especie: En dinero, debe estipularse en mo neda nacional, en caso de s

en moneda extranjera, el trabajador puede exigir su equivalente en moneda nacional. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y You're Reading a Preview

permanente que el trabajador reciba en contraprestación del servicio, como alimentación Unlock full access with a free trial.

habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia. Download With Free Trial

• Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el trabajador como

remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo. El

extraordinario, es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días de descans obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.

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Useful useful • Fijo o variable: Cuando se pacta por unidad de tiempo denomina Por  unidad de  se  Notfijo.

obra o a nivel de ventas es considerado variable.

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• Salario integral: La ley 50 de 1990 implantó una modalidad parcial del salario integral

que consiste en reducir a cifras salariales la suma del salario ordinario y otras remuneraciones con o sin carácter prestacional, para tener el resultado como una remuneración integral del trabajo que excluye el cobro separado de aquellos factores remunerativos. Este acuerdo es voluntario, el sueldo mensual debe ser, como mínimo, igual a diez salarios mínimos legales mensuales, la estipulación debe ser escrita, y a las cajas de compensación, el monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. • Irrenunciabilidad del salario: La persona que va a celebrar un contrato de trabajo, no

puede comprometerse a prestar los servicios que son objeto de él en forma gratuita; pero una vez convenido el salario se podrá renunciar a él mientras se está adelantando el contrato. • A trabajo igual salario igual: “A trabajo igual desempeñado en puesto,  jornada y

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condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder un salario igual…” (Artículo Unlock full access with a free trial.

143 del Código del Trabajo). Claramente, la norma nos indica los factores a tener en Download With Free Trial cuenta para equiparar el salario con base en una presunta igualdad del trabajo.

El sentido de esta disposición no solamente es el de percibir la unidad salarial, sino el

 en la impedir que se repita el abuso que se venía cometiendo en el país, particularmente Sign up to vote on this title

empresas extranjeras.

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representante en forma directa al trabajador o a la persona que este autorice por escrito. Debe realizarse donde el trabajador presta sus servicios, salvo que se haya estipulado otro en convenio, se prohíbe el pago en “centros de vic ios o en lugares de recreo, en

expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas”. El salario debe pagarse por período

iguales y vencidos, el pago del trabajo suplementario (horas extras por ejemplo) debe cumplirse junto con el salario del período en que se han causado, o a más tardar en el período siguiente.

• Deducción, Retención y compensación de salarios: Esta prohibido al empleador realiza

esta acciones, sin orden escrita de los trabajadores, o sin que medie mandamiento  judicial.

La ley autoriza al patrono a descontar y retener por concepto de cuotas sindicales, cooperativas y cajas de ahorro legalmente autorizadas, cotizaciones al seguro social, y You're Reading a Preview

por sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el respectivo reglamento Unlock full access with a free trial.

interno de trabajo (éstas últimas no pueden exceder de la quinta parte del salario de un día).

Download With Free Trial

• Embargo de salarios: Los embargos judiciales no pueden afectar el salario mínimo lega  parte. o convencional. El excedente del salario mínimo sólo es embargable en su quinta Sign up to vote on this title

Not usefulde pensiones Solo en dos casos se puede embargar el salario hastaenUseful su 50%: razón en

alimenticias y cuando se trata de favorecer créditos a favor de cooperativas legalmente

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Busca darle al trabajador un nivel de vida que esté de acuerdo con su posición social y con la naturaleza de la actividad que desarrolla.

La falta de un equilibrio razonable dentro de la estructura de salarios de una planta

particular puede frecuentemente ser altamente destructiva para la moral de los empleado y, por lo tanto, de la producción.

1.5. Factores en la determinación de los salarios Por ley el salario se calcula con base en el tiempo trabajado en un día ordinario de labores, más las horas extras, las cuales se pagan al doble de una hora normal.

 Además de las leyes establecidas también surgen aspectos importantes sobre los nivele

de salarios. Es conveniente por principio separar las clasificaciones de desempeño y las que se usarán para administrar los sueldos. Las prioridades de sueldo no deben ser  You're Reading a Preview

necesariamente conocidas por los empleados.

Unlock full access with a free trial.

Download With Free Trial Una vez establecidas las prioridades, se determina la distribución de personal que se

asemeje a una distribución normal. Una vez definidas las posibles prioridades y la proporción de personal que debe ser   la administrado en cada una de ellas tenemos que acomodar a cada quien dentro de Sign up to vote on this title

prioridad correspondiente.

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de desempeño. Determinaremos ahora los porcentajes mínimos y máximos de aumento.

Para determinar el porcentaje mínimo debemos considerar cuanto estamos dispuestos a concederle a cualquier empleado de cada nivel de desempeño cuyo sueldo exceda el objetivo de pago. Para determinar el porcentaje máximo, debemos determinar cuánto sería lo más que le concedería a cualquier empleado de cada nivel de desempeño cuyo sueldo estuviese por debajo del objetivo de pago.

2. Tiempos límite. Los tiempos límite son muy importantes para ajustar el costo total de la nómina a las cifras autorizadas. Tiempos de espera menores a los necesarios ocasionarían un gasto superior al autorizado y, por el contrario, tiempos de espera mayores a lo indispensable, ocasionarían un gasto inferior al autorizado y el riesgo de rezagarse del mercado.

Segunda unidad

You're Reading a Preview Unlock full access with a free trial.

Download With Free Trial 2.1. Conceptos y objetivos de la valuación de puestos

Entendemos por valuación de puesto, un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal. El puesto como criterio básico de

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Useful importancia remuneración, indica que hay que asignarle valor, sin restarle al mérito,  Not useful

incentivos, mercado laboral, impuestos establecidos por ley y en convenciones colectivas

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Con respecto a los objetivos de la valuación de puestos, podemos mencionar los siguientes: Una correcta jerarquización de los puestos, favorece la organización y la

eficiencia de las empresas. Sirve para establecer adecuados sistemas de salarios dentro de una organización, va a dar parámetros para establecer sueldos de acuerdo a la

importancia del puestos; la valuación es impersonal y lo que le da valor a un puestos, so las actividades que se realizan en dicho puesto.

La valuación de puestos, no siempre determina cuánto debe pagarse a un trabajador, sin que sólo indica si lo que se le paga, guarda la debida relación con lo que reciben los demás.

En una valuación se va a evaluar la función, la responsabilidad y la capacidad del puesto

y no de la persona; esto va a dar una correcta organización ya que ayuda a determinar si el organigrama requiere de algún cambio. You're Reading a Preview

2.2. Factores a considerar en la valuación de puestos

Unlock full access with a free trial.

Para realizar esta actividad, es importante considerar previamente la necesidad y si es

Download With Free Trial viable de realizarla o no, ya que una readecuación salarial tiene efectos financieros en la

empresa, hay que considerar también el o los objetivos de ésta, si se tratará de un nuevo

sistema salarial o un sistema de incentivos, un sistema de promoción interna o hace part de una reestructuración general o determinar la falta de tecnología, por ejemplo. De Sign up to vote on this title

useful actual, de acuerdo con los objetivos se deberá hacer un diagnóstico del sistema  Useful  Notsalarial

su situación frente al mercado laboral.

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empresa, incluyendo el personal, quienes participan en el proceso, donde se decide

cuán adecuado es el sistema de remuneraciones. Los subalternos deben ser informado y orientados del proyecto, vía boletín, en cartelera, periódico interno, detallando el proyecto, el fin del mismo, integrantes del comité, etc. Lo importante de la participación de todos los sectores de la empresa está, al analizar el contenido correspondiente a cada puesto, con la ayuda del manual de descripción de

cargos, entre los mandos medios y los colaboradores, donde llegarán propuestas de part y parte, para optimizar las labores cotidianas.

Con respecto a los métodos a elegir para valorar los puestos tenemos:

1. Métodos de valoración cualitativos, no cuantitativos, no analíticos o globales, que establecen un simple orden o clasificación de puestos. Son cualitativos ya que para You're Reading a Preview

realizar la valoración no descomponen el puesto en factores compensables sino que lo Unlock full access with a free trial.

toman como un todo. Son no cuantitativos al no determinar que tanto o cuanto es más Download With Free Trial complejo un puesto de otro. No analíticos o globales al no descomponer el puesto en

cada uno de sus factores. Son aquellos que toman la descripción del puesto como un

todo. Estos métodos permiten el establecimiento de una ordenación de puestos de traba

 ya sea individual o grupal dentro de unas categorías predeterminadas, pero sin valorar la Sign up to vote on this title

Useful  Noten useful diferencias numéricas entre cada uno de ellos; éstos se un juicio o  fundamentan

estimación general de todas las características del puesto; para ello se consideran

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factores o elementos y determinando el grado de intensidad de cada uno de ellos. Son aquellos que consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y

requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuación de trabajo. La puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cada uno de ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o

característica da lugar a una puntuación total o valor del puesto que, al relacionarlo con

los valores de los demás puestos permite una ordenación, de acuerdo con los factores o características esenciales y comunes que los constituyen. Entre estos métodos se encuentra: el método de comparación de factores y el método de valuación de puntos

2.2.1. Métodos de alineamiento Definición. En los métodos de alineamiento la valuación del puesto está dada por su You're Reading a Preview

contenido organizacional total, considerando al puesto como un todo, sin descomponer e Unlock full access with a free trial.

partes integrantes ni requerimientos para ocuparlos; esto es, consiste en un ordenamien Download With Free Trial de los puestos, cada uno con respecto a los demás. Es conveniente cuando se conoce

cabalmente el puesto y es recomendado para estructuras con pocos puestos, siendo útil para estructuras de pago fijo por puesto. Para llevar a cabo el proceso de alineamiento de puestos debemos llevar a cabolos Sign up to vote on this title

siguientes pasos:

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1. Conformación de un comité de análisis y valuación.

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alineación total en una segunda fase.

Las ventajas del método de alineamiento son que requiere poco esfuerzo de administración, flexible porque permite responder a cambios con facilidad, se actualiza con facilidad evitando se torne obsoleto, y por último es más rápido para su implementación.

Las desventajas del método de alineamiento son derivadas de que pueden generar  subjetivad (la subjetividad es la propiedad de las percepciones, argumentos y lenguaje basados en el punto de vista del sujeto, y por tanto influidos por los intereses y deseos particulares del mismo). Asimismo requiere de mucha experiencia en el diseño y la administración del puesto, por tanto, no establece un valor numérico al puesto que represente su importancia frente a otros, sólo dice que es mayor o menor; al no tener  You're Reading a Preview

valor numérico puede no ser comprendido y generar resistencia a la aceptación por parte Unlock full access with a free trial.

de empleados y supervisores, por tanto, requiere mayor esfuerzo de comunicación Download With Free Trial general, y en ocasiones, dificultando con ello estructuras con muchos puestos.

Los errores más comunes del método de alineamiento pueden ser, entre otros, la  tendencia a ubicar los puestos en el centro de la estructura o en el extremo superior, no Sign up to vote on this title

useful documentar adecuadamente los puestos, no involucrar comité  de Not valuaciones en su alUseful

documentación o, en algunos casos, esperar a tener los puesto documentados para

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2. Jerarquización ascendente-descendente de doble dirección. 3. Comparación por parejas de puestos.

2.2.2. Método de escala o grados predeterminados Definición. El método de escalas o grados predeterminados clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondientes a una escala previamente establecida; también es conocido como método de clasificación y constituye un mejoramiento del método de jerarquización. Este método permite la comparación de puestos a través de un análisis de tres factores comunes denominados factores universales, siendo estos: habilidades, solución de problemas y responsabilidad de resultados; dentro de los cuales se hace un total de ocho juicios independientes en relación a los diferentes aspectos o elementos de cada puesto. Estos son:

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|FACTORES UNIVERSALES | |HABILIDADES

Download With Free Trial

|ELEMENTOS

|

|1. Habilidad Especializada.

|

|2. Habilidad en Gerencia.

|

|3. Habilidad en Relaciones Humanas.



|

|1. Marco de Referencia.  Useful

|

|SOLUCION DE PROBLEMAS

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|2. Complejidad del

|

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1. Elaboración del manual o escala de clasificación. · Determinación de las categorías · Descripción o definición de las categorías.

2. Aplicación del manual de clasificación. La mayor dificultad de este método estriba en confeccionar la escala de categorías o grados de puestos de trabajo. Ya que no se puede definir de forma precisa el nivel de dificultad, complejidad y demás características que lo configuran, de manera que resulte fácil para el comité el encasillamiento.  A base de ejemplo, podemos mencionar que para describir o definir las categorías se procede a determinar los grados de intensidad y complejidad para cada factor, tomando en consideración el nivel de presencia o relevancia, dentro de cada grupo de puestos. Consideraciones generales a tener en cuenta en la determinación de las categorías: You're Reading a Preview

Unlock full access with a free trial.

• Se deben determinar de tal manera que den cabida a nuevos trabajos.

Download With Free Trial

• Cuando no existan razones en contra, las categorías se deben tratar de aparejar al

número de clases o grupos laborales tradicionales al interior de la empresa. • Es conveniente tener en cuenta el número de categorías, de tal manera que haya una

 tene clara delimitación de clases, pues todos los trabajos de una misma categoría deben Sign up to vote on this title

similar compensación salarial por equidad.

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• Al igual que en el sistema de jerarquización, el comité de evaluación debe lleva a cabo

valorización, armonizando los diferentes criterios, es decir, por consenso.

Las ventajas del método de escala o grados predeterminados consisten en que resulta poco costoso, responde a la tendencia natural de la división de trabajos en categorías y, en su mayoría las empresas terminan clasificando los puestos de todas maneras sin importar el método de valoración utilizado.

Las desventajas del método de escala o grados predeterminados estriban es la dificultad

de redactar las descripciones de las categorías, en que la valoración puede estar sesgad por el salario actual devengado y, por último, que no es aplicable en empresas con gran número de cargo.

2.2.3. Método de comparación de factores

You're Reading a Preview

Definición. El método de comparación de factores es una técnica analítica debido a que Unlock full access with a free trial.

los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación. Download With Free Trial La creación de este método se atribuye a Eugene Benge, quien en principio propone 5

factores genéricos, que son:

1. Requisitos intelectuales. 2. Habilidades exigidas. 3. Requisitos físicos.

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es decir, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos y más amplios factores, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.

2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuanto mejor sea la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método. 3. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación. 4. Escalonamiento de los factores de evaluación. Cada cargo se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación. Para entender este método pongamos el siguiente ejemplo: Supongamos que los cargos de referencia escogidos sean el del recepcionista y el de aseador.

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Unlock full access with a free trial.

Download With Free Trial |ORDEN DE ESCALONAMIENTO

DE |

ASEADOR

|FACTORES

| RECEPCIONISTA |

|

| |

|1

|Requisitos físicos

|Habilidades exigidas

|

|2

|Condiciones de trabajo |Responsabilidad  Useful  Not| useful

|3

|Habilidades exigidas

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|Requisitos intelectuales |

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absolutos para cada factor. Pongamos por ejemplo, de nuevo el caso de la recepcionista el aseador.

|

|Recepcionista ($)

|Factores de evaluación

|

|Aseador ($)

|

|

|

|Requisitos intelectuales

|60.000

|10.000

|

|Habilidades exigidas

|100.000

|30.000

|

|Requisitos físicos

|40.000

|50.000

|

|Responsabilidad

|80.000

|20.000

|

|Condiciones de trabajo |

|20.000

|$300.000

|40.000 |$150.000

| |

La evaluación de factores es parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada You're Reading a Preview

factor. Si se conoce el salario, cada factor debe tener su valor y la suma total de dichos Unlock full access with a free trial.

valores constituye al 100%. Para cada uno de los factores de los cargos de referencia Download With Free Trial debe decidirse el valor de cada factor lo cual puede hacerse en porcentaje o dinero.

6. Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben posicionarse y

 ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total, de modo que la suma tota Sign up to vote on this title

Useful y Not useful en de salario obtenida para un cargo de referencia puedadividirse considerarse

términos absolutos para cada factor.

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escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos. A

través de esta escala, cada cargo se escalona en cada uno de los factores o por medio d la comparación de los factores, y luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del cargo.

2.2.4. Método de valuación de puntos o Método de puntos por factor 

Definición: El método de valuación de puntos es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo reflejado en una escala de puntaje. Este sistema ideado por Merril R. Lot en el año 1925, es el primer método de carácter  analítico y el más utilizado por las empresas. Es un método que proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de

complejidad de los cargos, permitiendo la valoración del puesto mediante la acumulación You're Reading a Preview

de las puntuaciones de cada uno de sus factores principales o componentes, y según el Unlock full access with a free trial.

nivel de intensidad o la presencia de cada uno de tales factores en el puesto. El punto es el valor de relación.

Download With Free Trial

La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado para evalua mejor que los sistemas de jerarquización o clasificación, por lo que puede generar 

resultados con mayor validez y menos manipulables. Asimismo permite evaluar  en forma Sign up to vote on this title

cuantitativa un puesto con base en los factores o elementos por lo general  Useful –llamados  Not useful factores compensables- que lo constituyen, estos son:

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para la organización. Por ejemplo, si la responsabilidad se considera en extremo

importante, se le podría asignar un peso de 40%. A continuación, se divide cada factor e un número de grados. Éstos representan los diversos grados de dificultad que se asocia con cada factor.

El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos, que contiene una descripción de los factores compensables y los grados en que estos factores pueden

existir en los puestos. Asimismo, un manual indicará, por lo general mediante una

tabla, la cantidad de puntos que se asignan a cada factor y a cada uno de los

grados en que éstos se dividen. El valor en puntos que se asignan a cada pues representa la suma de los valores numéricos de los grados para cada factor  compensable que posee el puesto. La descripción se puede hacer de manera cuantitativa o cualitativa. Como su You're Reading a Preview

nombre lo señala, los factores cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad Unlock full access with a free trial.

se puede definir con variables como números de años o meses o cantidad de Downloadetc. With Free Trial personas a cargo, valores monetarios,

Ejemplo: Factor Experiencia Sign up to vote on this title

|GRADO

|DESCRIPCIÓN  Useful  Not useful |

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año

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|

También los factores cuantitativos se pueden gradar mediante intervalos o estratos. Ejemplo: Factor Responsabilidad por valor  |GRADO

|DESCRIPCIÓN |

|I |No tiene a su cargo manejo de dinero o valores |II

| You're a Preview |Tiene a suReading cargo manejo promedio mensual en dinero

valores entre $1 - $100.000 |III

Unlock full | access with a free trial.

|Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero Download With Free Trial

valores entre $100.000 - $1.000.000 |IV

|

|Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero

valores entre $1.000.001 y $30.000.00 | Sign up to vote on this title



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 Not useful



1. Elección de los factores de evaluación. En general los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos.



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cuales el ocupante desempeña su cargo. Estos cuatro grupos a su vez involucran los siguientes factores de evaluación: ▪ Requisitos intelectuales: ▪ Instrucción básica ▪ Experiencia ▪ Iniciativa e ingenio ▪ Requisitos físicos ▪ Esfuerzo ▪ Concentración mental o visual

Responsabilidad por: ▪ Supervisión de persona ▪ Material o equipo ▪ Métodos o procesos

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Download With Free Trial ▪ Informaciones confidenciales

▪ Condiciones de trabajo ▪ Ambiente de trabajo ▪ Riesgos

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2. Ponderación de los factores de evaluación: Esta consiste en atribuir a cada

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una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor. Puede utilizarse las progresiones aritméticas, geométricas o arbitrarias.

4. Montaje del manual de evaluación de cargos. En el cual se define el significado

de cada uno de los factores de evaluación. El manual de evaluación de cargos es

una especie de guía o estándar de comparación entre los diversos grados de cad factor y sus respectivos valores en puntos.

5. Evaluación de cargos mediante el manual de evaluación. Se toma un factor de

turno y se compararan con el todos los cargos, anotando el grado y él numera d

puntos de cada cargo en ese factor. Normalmente se utiliza un formulario de dobl entrada: en las filas se escriben los cargos y en las columnas, los factores de evaluación. 6. Trazado de la curva salarial. Consiste en convertir los valores de punto en valores monetarios lo cual

You're Reading a Preview

Unlock full access with a free trial. se logra por una serie de pasos.

Download With Free Trial

Tercera unidad 3.1. Concepto y objetivo de la calificación de méritos 

Sign up to vote onelthis title Vamos referirnos ahora a una técnica específica para apreciar desempeño de

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un trabajador. La calificación del trabajador es imprescindible, ninguna empresa puede eludir la calificación de sus trabajadores, pues su éxito depende de que

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puesto, y son los siguientes: criterio, iniciativa, previsión, cantidad y calidad del

trabajo, responsabilidad, entusiasmo, conocimientos, sentido de colaboración etc Para evitar, en cuanto sea posible, los inconvenientes de una apreciación subjetiva, la calificación técnica de méritos se auxilia de todos los medio que

permiten evaluar separadamente en un periodo preciso, y con la mayor objetivida y facilidades posibles, aquellas cualidades del trabajador que influyen en sus labores. La recopilación de estadísticas y datos sobre elementos tales como unidades producidas por un trabajador, errores que comete, material que desperdicia, aciertos e innovaciones que logra, etc., también orientan el juicio de quien califica, y constituye, por lo mismo, una base objetiva que puede ser aprovechada técnicamente en la calificación de méritos. En esta técnica se You're Reading Preview del juicio que con ella se considera exclusivamente en tiempo fijo y el aresultado full access with a free trial. tener a la larga un forma se consigna por escrito,Unlock de modo que podemos

panorama de eficiencia y méritos del trabajador.

Download With Free Trial

La calificación de meritos se refiere únicamente a una persona concreta y determinada, contrariamente a lo que sucede con el análisis y la evaluación de

puestos que son impersonales; sin embargo, el análisis de puesto sirve de norma Sign up to del vote trabajador. on this title o estándar contra la cual va a compararse el desempeño

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Principales objetivos de la calificación

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los periodos de prueba, qué trabajadores pueden seleccionarse para que ocupen los puestos de confianza, qué cualidades pueden ser aprovechadas y desarrolladas del personal, etc. Puede, incluso, servir de fundamento para determinar necesidades de entrenamiento. Para el supervisor: El supervisor que califica empíricamente a sus subordinados

tiene solo una idea vaga y global de sus cualidades y se expone a cometer errore por falta de tiempo y sistema para formarse un criterio fundado respecto a cada uno de ellos, esto es por tanto, calificarlos subjetivamente, y como se encuentra en contacto íntimo y permanente con los trabajadores, está expuesto a que, aun sin darse cuenta, se desarrolle en el simpatía hacia algunos, los cual entorpecerá su criterio para You're Previewtales peligros y consigue calificarlos. La calificación técnica deReading méritosareduce Unlockcon full access a free trial. mejores relaciones del supervisor sus with subordinados, ayuda a este a dar su

opinión en casos de promociones, aumentos de salarios, trasferencias, etc., en la Download With Free Trial

que casi siempre se pide su parecer; lo ayudará además a juzgar analíticamente su personal, cosa que mejorará su labor de supervisión. 

Sign upperiódicamente to vote on this title a los Para el trabajador: Esta técnica permite dar a conocer



Useful

 Not useful

empleados si su trabajo es deficiente, si puede mejorarse o si se encuentra en un nivel deseable de eficiencia. El trabajador puede entonces corregirse,

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su comportamiento en ésta. Correlación con los incentivos: Cuando en una organización se establece un sistema de incentivos, ocurre con frecuencia que algunos puestos no pueden

beneficiarse con ellos, bien sea por la dificultad de fijar las unidades que produce

porque la calidad podría resentir perjuicios, o cualquier otra circunstancia; en eso

casos la calificación de méritos puede ayudad a determinar quiénes deben recibi los incentivos. 3.2. Aspectos a considerar en la calificación de méritos Los aspectos principales a considerar en la calificación de méritos son: 1. Las Políticas de la calificación de méritos, 2. Las características a calificarse, 3. La periocidad con la que debe realizarse y 4. Los diversos métodos de calificación. You're Reading a Preview

Unlock full access with a free trial.

1. Políticas de la calificación de méritos. Cuando dentro de una organización se

Free Trial tiene establecido un programaDownload adecuadoWith y fundamentado sobre bases técnicas d

administración de salarios, resulta conveniente, desde cualquier punto de vista,

vincularlo estrechamente con el sistema de calificación de méritos con el objeto d

 coadyuvar a una motivación adecuada de todo el Sign personal. Asimismo, al moment up to vote on this title

Not useful saludable de suscitarse alguna vacante o en cuestión de asensos sumamente  Usefules 

el uso de esta técnica. Como fundamento del desarrollo del personal propiciará

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porcentuales de salarios en los plazos estipulados previamente de acuerdo con l política establecida en este aspecto de correlación la de calificación de meritos. Resulta una buena política, para lograr una mayor objetividad, que cada calificación sea revisada, cosa que tiene como objetivo exigir mayor cuidado al formularla y remediar sus deficiencias. Los medio más usuales para revisar las calificaciones son los siguientes: • Compararla con la de otro trabajador que se considere similar. • Comparar un periodo de calificación con otros trabajadores • Considerar las objeciones hechas por los trabajadores .

La revisión debe ser hecha por un supervisor de mayor categoría de los que calificaron pero que, al menos parcialmente, conozca a los trabajadores evaluados.

You're Reading a Preview

2. Características que deben calificarse. Determinar los puntos que deben incluirs Unlock full access with a free trial.

en la calificación de méritos, requiere un estudio detenido que considere: • Los fines que persiguen Download With Free Trial • Los niveles en que se encuentran los trabajadores calificados • El análisis y evaluación de los puestos calificados Sign up to vote on this title



Useful Independientemente del objetivo que se persiguecon la calificación de meritos y  Not useful

en virtud del cual se precisan las características a evaluar, éstas varían desde un

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una y otra calificación, a fin de contar con los elementos para consignar su opinió y remediar las deficiencias en las que incurrió en calificaciones anteriores. 4. Diversos métodos de calificación. Para evaluar el desempeño en el trabajo, existen diversos métodos o instrumentos que varían en calidad, precisión,

complejidad, etc.; mencionamos aquí los más conocidos en nuestro medio, citand en principio los más sencillos y terminando con lo que requieren conocimiento y entrenamiento técnico, así como asesoría y ensayos prácticos. 3.2. Método de comparación

Como su nombre lo indica, este método compara el desempeño de los individuos en cualquiera de las tres formas: alineamiento, comparación por pares y distribución forzosa. 3.3.1. Alineamiento

You're Reading a Preview Unlock full access with a free trial.

En razón de cada una de las características a evaluar, previamente determinada With Free Trial se enlista por orden a todos losDownload individuos objeto de la calificación; del más útil o

satisfactorio, al poco útil, lo cual implica que es un método sencillo, fácilmente asequible y que tiene como inconveniente, en la valuación de características  cualitativas, el que varias personas, debiendo quedar en el mismo nivel, se Sign up to vote on this title

 jerarquizan obligadamente en diferente posición.

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sobresalientes, al tiempo que aumenta considerablemente el número de las comparaciones por cada trabajador que se incluye. La fórmula para encontrar el número de comparaciones es: N (N-1) 2 en donde N es el número de cuestiones (trabajadores) a comparar. Debido a lo laborioso de la tarea muchas veces este método se limita a la evaluación del trabajo en general más que a características específicas. 3.3.3. Distribución forzosa Este sistema obliga a distribuir a los calificados es estas proporciones: El 10% con calificación muy inferior.

You're Reading a Preview

El 20% con calificación inferior.

Unlock full access with a free trial.

El 40% con calificación promedio.

Download With Free Trial El 20% con calificación superior.

El 10% con calificación muy superior.

 Cuando el grupo es pequeño y/o heterogéneo, resulta inaceptable la distribución, Sign up to vote on this title Not useful por ejemplo, siendo 5 los calificados, quedaría descartado  Useful el método.

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3.4.1. Escalas continuas

Se denominan de esta manera si el paso entre un grado y otro de la característica

que se está calificando se hace en forma insensible. Tienen la ventaja de permitir una mayor flexibilidad en el juicio del evaluador, pero en cambio el afinamiento que representa no refleja la realidad ya que es imposible percibir con tanta precisión los diferentes grados en la conducta de los subordinados. 3.4.2. Escalas discontinuas Es aquella que tiene divisiones verticales, en cuyo caso el paso de un grado al

siguiente se hace en forma brusca por corresponder a cada grado una definición específica. Este método de calificación, uno de los más usuales por su fácil manejo, tiene el inconveniente de que la evaluación que se hace de una You're Reading a Preview

característica determinada puede influir sobre la calificación de las restantes Unlock full access with a free trial.

(“efecto de halo”, del cual nos referiremos más adelante para su comprensión), p Download With Free Trial lo que se aconseja calificar a todos los individuos del grupo sobre una

característica, antes de pasar a evaluar la siguiente. Otro defecto es el llamado d “tendencia central”, que consiste en considerar a todos los cal ificados como  de normales o promedios, por lo cual se recomienda Sign utilizar números impares up to vote on this title Usefulo punto useful de la grados, para evitar la tendencia de calificar en el  centro  Notmedio

escala.

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mes en cantidad, además de sumarle a dicho sueldo fijo las retribuciones periódicas de cuantía previamente conocida que perciba el trabajador. Los elementos previamente conocidos son por ejemplo: El aguinaldo y la prima vacacional. Pongamos un ejemplo de sueldo fijo: Determinación del salario fijo, con elementos previamente conocidos. Salario quincenal: $ 900.00  Años de servicio: 1 año Vacaciones: 6 días Prima vacacional: 25 %  Aguinaldo: 15 días

Como puede observarse el salario fijo se va a formar de todos aquellos elemento que son previamente conocidos por el patrón y el trabajador, y por lo tanto sabemos cuánto va a percibir en todo el año.

You're Reading a Preview

Sueldo variable: Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o conjunto Unlock full access with a free trial.

de elementos, cuyo monto no se puede conocer predeterminadamente con toda

Download With Free Trial exactitud, dependiendo de la realización de acontecimientos futuros de realizació

cierta. El ejemplo en este caso, es el siguiente: Determinación del salario variable. Salario variable del mes anterior: $ 900.00  Años de servicio: 1 año Vacaciones: 6 días

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sabemos si se van a obtener o no en el mes siguiente. 4.2. Cálculo del salario semanal y quincenal 1. Salario Semanal: Se calcula 5 días de salario multiplicado por el salario diario

para obtener el salario semana. Los 5 días los obtiene la función Días Trabajados

(5) que evalúa la fecha de ingreso, egreso y vacaciones. Si el trabajador empezó el día martes y la nómina cierra el día viernes, el resultado será dos días. El día sábado es calculado y pagado por el concepto y el día domingo a través del concepto. 2. Salario Quincenal: Calcula 15 quince días de salario multiplicado por el salario diario obteniendo el salario Quincenal. 4.2.1. Vacaciones

You're Reading a Preview

La [pic][pic]Ley Federal del Trabajo en los artículos 76, 77, 78 y 79, dicen a la letr sobre vacaciones:

Unlock full access with a free trial.

Download Trial Los trabajadores que tengan más de unWith año Free de servicios disfrutaran de un period

anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días

laborables, y que aumentara en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cad

 año subsecuente de servicios. Después del cuartoSign año, el periodo de vacaciones up to vote on this title

aumentara en dos días por cada cinco de servicios.  Useful  Not useful Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán

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4.2.2. Manejo del artículo 80 y 80-bis

 Articulo 80. Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinc por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.

 Articulo 81. Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregaran anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su

antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo. 4.3.2. Tiempo extra

Ley Federal Del Trabajo. Articulo 59. El trabajador y el patrón fijaran la duración d la jornada de trabajo, sin que pueda exceder los máximos legales. Los You're Reading a Preview

trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los Unlock full access with a free trial.

primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente With Free Triallas seis y las veinte horas.  Articulo 60. Jornada diurna esDownload la comprendida entre

Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas. Jornada

mixta es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media, pues si Sign up to vote on this title comprende tres y media o mas, se reputara jornada nocturna.  Useful  Not useful  Articulo 66. Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias

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tiempo mayor del permitido de este capitulo. La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que

corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta ley. 4.2.4. Aguinaldo [pic][pic]Ley Federal Del Trabajo. Articulo 87. Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere este. You're Reading a Preview

4.3. Impuestos, IMSS, Infonavit, ISR y Afores

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[pic][pic]El crédito al salario es un concepto contenido en la Ley del Impuesto Download With Trial unos 8 ó 10 años para que Sobre la Renta (ISR) que los legisladores de Free ya hace

los patrones le pagaran a los trabajadores a su servicio un excedente a favor  como resultado del cálculo de ISR a retener; sin embargo, éste concepto es recuperable a través de su acreditación en el pagoSign deupimpuestos. to vote on this title



Por lo tanto, no es una prestación laboral por no estar considerada como tal en la  Useful  Not useful Ley de la materia, y a pesar de que la autoridad ha pretendido limitar la

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En ese orden de ideas, el artículo 119 de la Ley del Impuesto sobre la Renta establece los requisitos que el empleador debe cumplir para tener derecho a acreditar el monto del crédito al salario entregado a sus trabajadores contra el impuesto sobre la renta propio o el retenido a terceros. El Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) Es una prestación complementaria del Sistema de Pensiones, el cuál fue creado 1o. de mayo de 1992. Mediante éste, el trabajador va creando un fondo que aumenta sus recursos posibilitándolo al momento de su retiro para una vida más digna.

En reforma publicada en el Diario Oficial el 4 de enero de 1993, se le adiciona las

aportaciones del 5% a la subcuenta del fondo de la vivienda. Las dependencias y

entidades aportan bimestralmente el 5% del salario básico de cotización a favor d los trabajadores en la subcuenta del fondo de la vivienda de las cuentas individuales del SAR.  Afores

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Unlock full access with a free trial.

With FreeelTrial Las AFORES (AdministradorasDownload de Fondos para Retiro) son instituciones

financieras privadas mexicanas que administran fondos de retiro y ahorro de los trabajadores afiliados al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Fueron creadas por la ley del Seguro Social (LSS) de mayo de 1996. Iniciaron su Sign up to vote on this title operación en 1997.

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Están encargadas de manejar los fondos de retiro de los trabajadores. Funcionan

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• Aportaciones adicionales.

Su funcionamiento esta autorizado por la Secretaria de Hacienda y Crédito Públic

y supervisadas por la CONSAR (Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para e Retiro).  A su vez, la cuenta individual que administra las AFORES está conformada de cuatro grandes Sub-cuentas: * Retiro, Cesantía y Vejez (RCV) * Aportaciones Voluntarias Patrón. El 2% de el Salario base de cotización para Retiro y 3.15% de eñ salario

base de cotización para Cesantía en edad avanzada y Vejez. Las aportaciones se realizan de manera bimestral.

Gobierno. 0.225% del salario base de cotización por Cesantía en edad avanzada You're Reading a Preview

Vejez (de manera bimestral) y una cantidad equivalente al 5.5% del salario mínim Unlock full access with a free trial.

general para el D.F., por cada día cotizado, por concepto de cuota social. Download With Trial de manera bimestral. Trabajador. 1.125% sobre el salario base de Free cotización

4.4. Elaboración de nóminas [pic][pic]Concepto:

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

La nómina es una la lista conformada por el conjunto de trabajadores  Useful  Not usefula los cuales se les va a remunerar por los servicios que éstos le prestan al patrono. Es el

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1. El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean

compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono; y 2. La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se le pague por  trabajos de igual naturaleza en la región y en la propia empresa. Estos detalles ayudan a determinar fácilmente la prestación del servicio y remuneración en aquellos contratos de trabajo donde no hubiese estipulación expresa, situación que se presenta frecuentemente. Diseño de Nóminas

De acuerdo a la magnitud de la empresa, se debe diseñar el modelo de la nómina

apropiada, el cual cambiará sustancialmente de una compañía a otra, sujeto a las You're Reading a Preview

variaciones de asignaciones, deducciones, acumulativos, determinados por la necesidad de la empresa. Tipos de Nóminas

Unlock full access with a free trial.

Download With Free Trial

1. Según su Presentación: • Nómina Manual: Se elabora por cálculos enteramente manuales, usadas en

empresas pequeñas o de mediana capacidad.

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• Nómina Computarizada: Se elabora a través de unUseful computador, el cual permite  Not useful

generalmente por medio de codificaciones, calcular automáticamente, tanto los

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3. Según el Tipo de Personal:

• Nómina Ejecutiva o Mayor: Para directivos y alta gerencia. (Nómina confidencial • Nómina de Empleados: Para el resto del personal empleado.

• Nómina de Obreros: Para personal operativo; a su vez puede ser d ividida, para

efectos de costo, en personal de producción y personal de mantenimiento. Elaboración de la nómina El proceso de elaboración de la nómina comienza cada vez que se inicia un

período de pago. Estos períodos están claramente definidos por la Ley Orgánica

del Trabajo en el Artículo 150 donde se expresa: “El trabajador y el patrono fijarán

el lapso para el pago del salario que no podrá ser mayor de una quincena, pero

podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda”. You're Reading a Preview

Normas del Control Interno para la Nómina

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Las normas de control interno que se citarán a continuación, representan la Withmonetarios Free Trial destinados a la garantía para la empresa, queDownload los recursos

administración de personal, están siendo adecuadamente distribuidos. Deben ser aprobadas por personas autorizadas: • La contratación de personal. • El salario a pagar 

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• Las deducciones que se realizarán en nómina.

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Deben ser utilizados relojes marcadores u otros medios que permitan controlar e tiempo de trabajo. En caso de trabajo a destajo, deben ser establecidos controles, de forma que la producción del trabajador pueda ser determinada. Debe existir separación de funciones:

• Entre el personal que controla el tiempo trabajado, elabora la nómina y paga l

nómina. • Entre el personal que contrata o despide y el que elabora la nómina.

Las contrataciones o despidos deben ser inmediatamente notificados al departamento de nómina. El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por el jefe del departamento respectivo.

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Los cálculos hechos en la nómina deben ser revisados antes de pagar a los trabajadores.

Download With Free Trial

El pago de la nómina debe ser aprobado por un funcionario responsable. Cuando la nómina sea pagada con cheque: • Debe existir una cuenta bancaria que se utilice sólo con ese objetivo.

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• La cuenta bancaria de nómina debe ser conciliada mensualmente por una  Useful  Not useful

persona diferente de la que prepara la nómina y de la que paga.

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Cada trabajador, al recibir su remuneración debe firmar un recibo en el que aparezcan detallados los diferentes conceptos que han intervenido en el cálculo. El pago de la nómina debe ser periódicamente supervisado por un funcionario independiente del departamento de nómina.

Los sueldos no reclamados, deben ser custodiados por una persona diferente a l que elabora la nómina o hecho los pagos, y debe enviar una relación de los mismos al departamento de contabilidad. Los sueldos no reclamados, deben ser depositados en el banco después de un tiempo prudencial, registrado el correspondiente pasivo por ese concepto.

El pago posterior de sueldos no reclamados, debe ser aprobado por un funcionar diferente al que prepara la nómina. Los funcionarios que pagan la nómina deben ser rotados periódicamente. You're Reading a Preview

La distribución contable de la nómina debe ser revisada por una persona que no Unlock full access with a free trial.

pertenezca al departamento de nómina. Elementos de la nómina

Download With Free Trial

La nómina procesa la gestión de pago y cálculo de concentos, de acuerdo a la periodicidad, calendarios y políticas de la empresa, incluyendo el cálculo de  finiquitos e indemnizaciones, además de cubrir totalmente las obligaciones Sign up to vote on this title useful legales, que le permite reflejar la forma actual en  queUseful opera suNot departamento de

Recursos Humanos, haciendo mas eficiente todos sus procesos, de una manera

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etc.) Percepciones: (Sueldo,( desglose de percepciones y deducciones. Suma deducciones: (ISPT, IMSS, etc.) séptimo día, bonos extras, etc.). Otros.

Percepciones y suma de deducciones (sacando la diferencia Neto a pagar. Firm del empleado Devengos o percepciones: Se consideran como tales aquellas cantidades que percibe el trabajador por los distintos conceptos como: salario base no lo

establece la empresa, sino que cada categoría profesional tiene fijado uno en cad convenio colectivo. La diferencia entre sueldos son los complementos salariales. Existen varios tipos: Personales: se derivan de las condiciones del trabajador.

Entre ellos están la antigüedad, los conocimientos especiales idiomas, titulacione etc. y todos aquellos que la empresa quiera incluir para mejorar el sueldo de la persona.

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Puesto de trabajo: son pluses asociados a algunos puestos por peligrosidad, por Unlock full access with a free trial.

trabajar en horario nocturno, por una responsabilidad especial, por trabajar días

With cantidad Free Trial de trabajo: aquí se incluyen festivos, por trabajar domingosDownload etc. Calidad/

los incentivos por rendimiento o por objetivos conseguidos, los pluses por la puntualidad, las horas extras. Vencimiento periódico superior al mes: bajo este  concepto se engloban las pagas extras y las posibles participaciones en los Sign up to vote on this title

beneficios anuales de la empresa como el PTU y el Useful aguinaldo. Enuseful especie: todas  Not las percepciones que el trabajador reciba en bienes distintos del dinero: casa,

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Quinta unidad 5.1. Concepto básico de la participación de utilidades El derecho a la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas es, además de un importante instrumento para contribuir a la redistribución de la riqueza y a la justicia social, un mecanismo que estimula la productividad, toda vez que ésta es concebida como una retribución al esfuerzo productivo de los asalariados. De así la importancia de propiciar su cabal cumplimiento. Los Principios generales para la participación de utilidades son: 1. La participación de utilidades es un derecho de los trabajadores, que se establece en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. 2. Todos los trabajadores que presten a una persona física o moral un trabajo You're Reading a Preview

personal subordinado, mediante el pago de un salario, tienen derecho a participa Unlock full access with a free trial.

en las utilidades de las empresas donde laboran.

Download With Free Trial 3. Son sujetos obligados a repartir utilidades, las personas físicas y morales con

actividades de producción o distribución de bienes o servicios, que siendo o no contribuyentes del impuesto sobre la renta tengan trabajadores a su servicio, mediante el pago de un salario.

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5.2. Beneficios para trabajadores y empresas de la participación de utilidades

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empresarios para alcanzar una prosperidad común. 5.3. Empresas obligadas a la participación de utilidades Son sujetos obligados a participar utilidades, todas las unidades económicas de producción o distribución de bienes o servicios de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo y, en general, todos los contribuyentes, personas físicas o morales, que

tengan trabajadores a su servicio, sean o no contribuyentes del impuesto sobre la renta. Los criterios que al respecto se han sustentado por las autoridades del trabajo, y que en la práctica se aplican, son los siguientes:

a) Las empresas que se fusionen, traspasen o cambien su nombre o razón socia tienen obligación de repartir utilidades a sus trabajadores, por no tratarse de

empresas de nueva creación, ya que iniciaron sus operaciones con anterioridad a You're Reading a Preview

cambio o modificación de sus nombres o razones sociales; Unlock full access with a free trial.

b) Las empresas que tengan varias plantas de producción o distribución de biene

With Free sucursales, Trial o servicios, así como diversosDownload establecimientos, agencias u otra form

semejante, cuyos ingresos se acumulen en una sola declaración para efectos de pago del impuesto sobre la renta, la participación de las utilidades a los

trabajadores se hará con base en la declaración del ejercicio y no por losingreso Sign up to vote on this title obtenidos en cada unidad económica;

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c) Las asociaciones o sociedades civiles constituidas sin fines de lucro, que

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trabajadores de las utilidades que obtengan. Las empresas exentas en forma parcial o total del pago de impuesto sobre la renta, que tengan trabajadores a su servicio están obligadas a repartir utilidades por la parte de la exención, puesto que dicha exención es sólo para efectos fiscales y no puede extenderse a los laborales. 5.4. Marco legal del reporte de utilidades Fundamento legal. El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas se establece en los ordenamientos siguientes: a) Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos apartado "A", artículo

123, fracción IX, que se refiere a los principios generales de esta prestación como un derecho de los trabajadores;

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b) Ley Federal del Trabajo, artículos del 117 al 131 que regulan los principios constitucionales;

Unlock full access with a free trial.

Free Trial c) Reglamento de los artículosDownload 121 y 122With de la Ley Federal del Trabajo que

establece el procedimiento para iniciar y resolver el escrito de objeciones, así como la creación y funcionamiento de la Comisión Intersecretarial para la Participación de los Trabajadores en las UtilidadesSign deuplas Empresas. to vote on this title

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Useful d) Resolución de la Cuarta Comisión Nacional para Participación de los  la  Not useful

Trabajadores en las Utilidades de las Empresas, publicada en el Diario Oficial de

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