Aspek Teknologi Perencanaan Kesehatan

Aspek Tekn Aspek eknolo ologi gi Perencanaan Kesehatan  Jonesius Eden Manoppo

Evaluasi •

•

•

Penilaian terhadap data yang dikumpulkan melalui kegiatan asesmen. Kumano(2001) Suatu keputusan tentang nilai erdasarkan hasil pengukuran. !alongesi (1""#) suatu proses pengamilan keputusan dengan menggunakan in$ormasi yang diperoleh melalui pengukuran hasil ela%ar& aik yang menggunakan instrumen tes maupun non tes. 'ainul  asution (2001)

Evaluasi •

•

•

Penilaian terhadap data yang dikumpulkan melalui kegiatan asesmen. Kumano(2001) Suatu keputusan tentang nilai erdasarkan hasil pengukuran. !alongesi (1""#) suatu proses pengamilan keputusan dengan menggunakan in$ormasi yang diperoleh melalui pengukuran hasil ela%ar& aik yang menggunakan instrumen tes maupun non tes. 'ainul  asution (2001)

*ungsi dari Evaluasi •

•

•

•

•

*ungsi administrati$ untuk penyusunan da$tar nilai *ungsi promosi untuk menetapkan kenaikan atau kelulusan. *ungsi diagnostik untuk mengidenti+kasi Penyakit. Sumer data ,ahan pertimangan pengemangan pada masa yang akan datang yang meliputi pengemangan kegiatan& program& strategi& misi dan visi

Penilaian •

•

•

•

Kegiatan mena$sirkan atau mendeskripsikan hasil pengukuran. Mardapi (1""") Keputusan tentang nilai.!angelosi (1""#) Menurut -khmat Sudra%at penerapan eragai ara dan penggunaan eragam alat penilaian untuk memperoleh in$ormasi tentang se%auh mana hasil keterapaian kompetensi Penilaian men%a/a pertanyaan tentang seaik apa hasil

*ungsi Penilaian •

•

•

•

•

•

Menilai keutuhan individual. Menentukan keutuhan. Memantu dan mendorong o%ek. Menentukan strategi kedepan. Meningkatkan kualitas proses. Mengetahui kema%uan dan kesulitan

Pengukuran •

•

Pengukuran merupakan pemerian angka terhadap suatu atriut atau karakter tertentu yang dimiliki oleh seseorang& atau suatu oyek tertentu yang mengau pada aturan dan $ormulasi yang  %elas(disepakati seara umum oleh para ahli ) Kegiatan memandingkan suatu hal dengan satuan ukuran tertentu sehingga si$atnya men%adi kuantitati$ 

 es •

•

Pengukuran terenana untk tu%uan tertentu Mengadakan penilaian melalui suatu etuk tertentu& yang menghasilkan nilai& yang dapat diandingkan dengan o%ek lain atau standar yang ditetapkan

-- - PE3K34-

Statistik •

ilmu yang mempela%ari tentang seluk eluk data& yaitu tentang pengumpulan& pengolahan5analisis& pena$siran& dan penarikan kesimpulan dari data yang erentuk angka6angka.

ata kumpulan $akta atau angka atau segala sesuatu yang dapat diperaya keenarannya sehingga dapat digunakan seagai dasar menarik suatu kesimpulan. Syarat data yang aik adalah (a) o%ekti$ () representative& () up to date& (d) relevan dgn masalah yg akan dipeahkan. •

•

Skala Pengukuran •

•

•

•

ominal& ukuran yang paling sederhana& dimana angka yang dierikan kepada o%ek mempunyai arti seagai lael sa%a& dan tidak menun%ukkan tingkatan apa6apa. 7rdinal &angka yang dierikan mengandung pengertian tingkatan interval &mengurutkan orang atau o%ek erdasarkan suatu atriut rasio& menakup semua ukuran seelumnya ditamah si$at memerikan keterangan tentang nilai asolut dari o%ek yang diukur

imana Kita8

Penilaian Masa 9alu •

•

•

dinilai erdasarkan hasil yang telah diapai selama ini Keleihan : perlakuan terhadap prestasi ker%a yang telah ter%adi dan sampai dera%at tertentu& dapat diukur Kelemahan :prestasi ker%a di masa lalu tidak dapat diuah

Penilaian Masa 9alu •

•

•

•

•

4ating Sale !hek 9ist Peristi/a Kritis Penin%auan 9apagan Evaluasi Kelompok

 eknik Penilaian Masa 9alu a. Rating Scale Penilai melakukan penilaian suyekti$ dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan tertinggi. Penilai memerikan tanda pada skala yang sudah ada terseut dengan memandingkan antara hasil dengan kriteria yang telah ditentukan terseut erdasarkan  %usti+kasi penilai. Keleihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya& penilai hanya memerlukan sedikit latihan& tidak memakan /aktu& dan dapat diterapkan untuk %umlah karya/an yang esar. Kelemahan adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan ker%a.

•

b. Checklist alam metode heklist penilai hanya memilih pernyataan6pernyataan yang sudah tersedia& yang menggamarkan prestasi ker%a dan karakteristik6 karakteristik karya/an ( yang dinilai ). Keaikan heklist adalah ekonomis& mudah administrasinya& latihan agi penilai teratas& dan terstandardisasi. Kelemahannya meliputi penggunaan kriteria kepriadian di samping kriteria prestasi ker%a& kemungkinan ter%adinya ias penilai (terutama hallo e
•

c. Metode Peristiwa Kritis  Metode penilaian yang mendasarkan pada atatan6atatan penilai yang menggamarkan perilaku karya/an sangat aik dan sangat %elek dalam kaitannya dengan pelaksanaan ker%a Peristi/a diklasi+kasikan men%adi eragai kateori seperti pengendalian ahaya keamanan penga/asan sisa ahan atau pengemangan karya/an. Keleihan metode ini adalah erguna dalam memerikan umpan alik kepada karya/an dan mengurangi kesalahan pesan terakhir. Kelemahannya adalah ah/a para atasan sering tidak erminat menatat peristi/a kritis atau enderung mengada6 ada& dan ersi$at suyekti$.

•

d. Metode Peninjauan Lapangan  -gar terapai penilaian yang leih terstandardisasi& anyak perusahaan menggunakan metode penin%auan lapangan (+eld revie/ method). Spesialis personalia mendapatkan in$ormasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi ker%a karya/an. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk revie/& peruahan& persetu%uan dan pemahasan dengan karya/an yang dinilai. Spesialis personalia isa menatat penilaian pada tipe $ormulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan

•

e. Metode-etode !"aluasi Kelopok  Penilaian6penilaian seperti iasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode6metode penilaian kelompok erguna untuk pengamilan keputusan kenaikan upah& promosi& dan eragai entuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karya/an dari yang teraik sampai ter%elek. ,eragai metode evaluasi kelompok di antaranya adalah: 1. Metode 4anking Penilai memandingkan karya/an yang satu dengan karya/an lain untuk menentukan siapa yang leih aik& dan kemudian menempatkan setiap karya/an dalam urutan dari yang teraik sampai ter%elek. Kekurangan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan $aktor pemanding& suyek kesalahan kesan terakhir dan halo e. Point -lloation Method Metode ini merupakan entuk lain metode rading. Penilai dierikan se%umlah nilai total untuk dialokasikan di antara para karya/an dalam kelompok. Para karya/an yang leih aik dieri nitai leih esar daripada para karya/an dengan prestasi leih %elek. Keaikan metode alokasi nilai adalah ah/a penilai dapat mengevaluasi peredaan relati$ di antara para karya/an& meskipun kelemahannya halo e
 eknik Penilaian Masa epan •

•

•

•

Penilaian iri Sendiri Penilaian Psikologis Pendekatan Management ,y 7%etives Pusat A Pusat Penilaian

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

Penilaian #iri Sendiri Salah satu pendangan yang sangat penting diperhatikan dalam mana%emen sumer daya manusia ialah setiap peker%aan dapat menapai tingkat kede/asaan mental& intelektual dan psikologis. -paila dikaitkan dengan dengan pengemangan karier pega/ai hal itu antara lain erarti ah/a seorang mampu melakukan penilaian yang oyekti$ mengenal diri sendiri& termasuk mengenal potensinya yang masih dapat dikemangkan.

Meskipun enar ah/a dalam menilai diri sendiri seseorang akan enderung menon%olkan iri A iri positi$ mengenai dirinya& orang yang sudah matang % i/anya akan %uga mengakui ah/a dalam dirinya terdapat kelemahan. Pengakuan demikian akan mempermudahnya menerima antuan pihak lain& seperti pe%aat dari agian kepega/aian& atasan langsung dan rekan A rekan ker%a untuk mengatasinya.

Pengenalan iri A iri positi$ dan negati$ yang terdapat dalam diri seseorang akan merupakan ker%a& aik dengan menggunakan iri A iri positi$ seagai modal maupun dengan usaha yang sistematik untuk menghilangkan& atau paling sedikit mengurangi& iri A iri negati$nya.

Sudah arang tentu anyak teknik yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian diri sendiri. -kan tetapi teknik apapun yang digunakan yang %elas i alah ah/a pega/ai yang melakukan penilaian terhadap diri sendiri itu erusaha seoyekti$ mungkin untuk men%elaskan antara lain: -pa tugas pokoknya. Pengetahuan dan keterampilan yang dituntut oleh tugas. Kaitan tugasnya dengan tugas A tugas orang lain. alam hal apa pega/ai yang ersangkutan merasa erhasil. Kesulitan yang dihadapi. 9angkah A langkah peraikan apa yang perlu ditempuh.

•

•

•

Manajeen %erdasarkan Sasaran Mana%emen erdasarkan sasaran yang mungkin leih dikenal dengan istilah aslinya dalam ,ahasa Bnggris& Management ,y 7%etives atau M,7 adalah suatu gaya yang de/asa ini anyak di gunakan untuk eragai kepentingan dalam usaha menapai tu%uan organisasi. Salah satu entuk pengguannya ialah meliatkan para anggota organisasi dalam menentukan eragai sasaran yang ingin diapai oleh para pega/ai. asar +lsa$ati dari penggunaan teknik ini ialah ah/a apaila seorang pega/ai diliatkan dalam menentukan sendiri sasaran yang hendak diapainya& seagai agian dari sasaran kelompok yang pada gilirannya %uga merupakan agian dari sasaran organisasi seagai keseluruhan pega/ai terseut akan memiliki rasa tanggung %a/a yang leih esar untuk menapai sasaran terseut& diandingkan dengan apaila sasaran itu ditentukan dari atas oleh pen%aat pemimpin.

ari sudut pandang inilah teknik terseut digunakan dalam melakukan penilaian prestasi ker%a dengan orientasi ke masa depan. alam praktek& penggunaannya teknik ini erarti ah/a seorang pega/ai ersama atasan langsungnya menetapkan sasaran prestasi ker%a dalam suatu kurun /aktu tertentu di masa depan. -rtinya& kedua elah pihak menapai kesepakatan tentang hasil apa yang diharapkan terapai dan ukuran A ukuran oyekti$ apa yang akan di gunakan. ,agi pega/ai yang ersangkutan yang harus eker%a keras kuat untuk menapainya& %uga dapat menyesuaikan perilakunya sedemikian rupa sehingga sasaran yang telah ditetapkannya sendiri itu terapai. ,agi atasannya& prestasi ker%a pega/ai yang ersangkutan dapat memeri petun%uk ker%a pega/ai yang ersangkutan dapat memeri petun%uk dalam idang apa a/ahannya itu perlu melakukan peraikan dan dengan demikian dapat memerikan antuan seara leih tepat dan leih terarah.

•

•

•

•

•

Penilaian Psikologikal  elah umum diakui dan diterima seagai suatu kenyataan ah/a %ika penilaian terhadap seorang pega/ai erkaitan dengan $aktor A $aktor intelektual& emosional& motivasional dan $aktor A $aktor kritikal lainnnya yang dimaksudkan untuk memprediksi potensi seseorang di masa depan& yang paling kompeten melakukan penilaian terseut adalah para ahili psikologi. Karena itulah anyak organisasi terutama organisasi esar yang memperker%akannya para ahli psikologi yang ada umumnya ditempatkan di agian ke pega/aian. Sealiknya organisasi yang merasa tidak mampu atau tidak memerlukan ahli psikologi eker%a purna /aktu& iasanya memelihara huungan institusional dengan konsultan yang ergerak di idang psikologi yang menyediakan %asa konsultan setiap kali diperlukan.

Pada umumnya keterliatan para ahli psikologi dalam penilaian p ega/ai adalah dalam entuk identi+kasi eragai potensi pega/ai& tidak terutama untuk m elakukan penilaian atas prestasi ker%a di masa lalu.

?asil penilaian yang dilakukan dapat digunakan untuk mengidenti+kasi pega/ai tertentu yang diperkirakan layak dipertimangkan untuk dipromosikan. -tau dapat pula erupa penilaian yang ersi$at umum sehingga apaila ada kesempatan untuk promosi di masa depan& sudah tersedia alon A alon yang dipersiapkan untuk itu.

alam melakukan tugasnya& para ahli psikologi terseut dapat melakukan eragai teknik seperti /a/anara& eragai tes psikologi& diskusi dengan para penyelia dan penin%auan atas hasil A hasil penilaian lain yang telah digunakan oleh orang A orang lain dalam organisasi.

•

•

•

•

•

•

•

•

Pusat & Pusat Penilaian Salah satu perkemangan yang relati$ aru dalam penilaian prestasi ker%a dengan orientasi masa depan ialah penggunaan Cpusat A pu sat penilaianD. eknik ini digunakan untuk menilai potensi para m ana%er tingkat menengah yang diperkirakan memiliki potensi untuk menduduki %aatan mana%erial yang leih tinggi dalam organisasi di masa depan. Skenario penggunannya adalah seagai erikut:

7rganisasi yang akan melakukan penilaian mementuk suatu pusat penilaian yang lokasinya ukan di tempat peker%aan dan eragai pihak yang terliat pergi ke pusat terseut atas iaya organisasi seperti dalam hal transportasi& penginapan dan makan.  ang pergi ke pusat penilaian itu ialah para pega/ai yang dinilai& atasan langsungnya& para pe%aat agan kepega/aian dan para ahli psikologi. engna menggunakan $ormat dan pola penilaian yang sudah aku penilaian dilakukan oleh anyak penilaian yang eragai entuknya ialah antara lain /a/anara& tes psikologi& pengeekan latar elakang& penilaian rekan seker%a& diskusi kelompok tenpa pimpinan diskusi& penilaian ahli psikologi& penilaian oleh atasan langsung dan simulasi penyelenggaraan kegiatan sehari 6 hari. Khusus dalam simulasi& pega/ai yang dinilai diharuskan terliat dalam eragai CpermainanD seperti dalam hal pengamilan keputusan& permaianan mana%emen dengan menggunakan komputer& latihan Ckotak m asukD dan kegiatan A kegiatan lain dalam mana pega/ai yang ersangkutan terliat dalam pelaksanaan peker%aan sehari A hari. Selama para pega/ai yang dinilai erada di pusat penilaian& mereka dinilai oleh para psikologi dan mana%erial yang leih tinggi kedudukannya dalam organisasi dengan s orotan perhatian ditu%ukan pada $aktor A $aktor kekuatan& kelemahan dan potensi para pega/ai yang dinilai. Setelah masa erada di pusat penilaian terseut hampir erakhir& para penilai mengumpulkan hasil penilaian yang dilakukan sendiri A sendiri dan mendiskusikan eragai hasil penilaian yang t elah dilakukan hingga telah diperoleh konsensus tentang kemampuan dan potensi yang dinilai itu.

Bnterpretasi ata dan Seleksi 4enana Kegiatan

Si$at -lami u%uan •

kuantitati$& menantang& realistis& konsisten& dan diprioritaskan

Bnterpretasi u%uan •

 u%uan harus diimplementasikan kepada struktur6struktur dalam organisasi

Seleksi tu%uan

Seleksi keutuhan

You're Reading a Preview Unlock full access with a free trial.

Download With Free Trial

Pegamilan Keputusan