Capitulo 8 - Multifunctional Logistics

GESTION TALENTO HUMANO - UNSA

FACULTAD DE INGENIERÍA DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DOCENTE:

Ing. Juan Carlos Torreblanca

CAPÍTULO 8 Inducción, ubicación y separación PROPIO DE:      

Colca Ccori, Danitza Madelei Guillén Paredes, Lizandra María Mamani Yaguno, Alicia Marisol Pulcha Montenegro, Vanessa VivancosChecya, José Alonzo Zeballos MULTIFUNCTIONAL Talavera, Paul André LOGISTICS

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Existe un potencial ilimitado en las organizaciones organizaciones en que se fomenta fomenta una cultura sana de lealtad y confianza mutua. Cuando esto se logra, ha llegado el momento de concentrar la atención en los objetivos financieros y de mercadotecnia de la empresa. empresa. Pero el principio de de la confianza mutua debe estar presente.

Libby Sartain, Nueva York, 2003.

MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS

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INDICE 1. REVISIÓN DE TÉRMINOS.......................................... ................................................................ ........................................ .................. 5 1. Atrición ............................................ ................................................................... ............................................. ............................................ ......................... ... 5 2. Creación de conocimientos en la organización .................................................. ..................................................... ... 5 3. Cultura corporativa ..................................... ........................................................... ............................................. ..................................... .............. 5 4. Despidos .......................................... ................................................................. ............................................. ............................................. ........................... 5 5. Disonancia cognoscitiva ......................................... ............................................................... ............................................ ......................... ... 5 6. E-learning ............................................ .................................................................. ............................................ ............................................ ...................... 6 7. Outsourcing ............................................. ................................................................... ............................................ ........................................ .................. 6 8. Principio de Peter ........................................... ................................................................. ............................................ ................................. ........... 6 9. Programas de inducción.................................. inducción........................................................ ............................................ ................................. ........... 6 10.

Promociones.................................................... .......................................................................... ............................................. ............................. ...... 6

11.

Promociones por antigüedad.......................................... ................................................................. .................................... ............. 7

12.

Promociones por mérito .......................... ................................................. ............................................. .................................... .............. 7

13.

Socialización ........................................... .................................................................. ............................................. .................................... .............. 7

14.

Transferencias Transferencias laterales ........................... .................................................. ............................................. .................................... .............. 7

15.

Ubicación ............................................. ................................................................... ............................................ ........................................ .................. 7

2. PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANALISIS........................................... ............................................... 8 Cinco Estrellas ........................................ .............................................................. ............................................. .............................................. ....................... 10 Etapas de la Inducción ........................................... ................................................................. ............................................ ........................... ..... 11 Aspectos importantes que el jef e inmediato debe incluir en la “Inducción Específica”. Segunda Etapa ............................................................. .................................................................................. ........................ 11

Planeamiento de la l a Inducción Previsión y Planeación ........................................... ........................................... 11 Documentaciones Documentaciones importantes que deberá entregarse al empleado nuevo: ........... 12 Contenido del Manual de Bienvenida ............................................. .................................................................... ....................... 12 MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS

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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA Etapas de un modelo de Plan de Inducción ............................. ................................................... ............................... ......... 13 Presupuesto y enfoque para el proceso de inducción ......................................... ............................................. .... 14

3. CASO DE ESTUDIO 1 ........................................ .............................................................. ............................................ ........................... ..... 21 VACANTES EN PECES Y CORALES ............................................. .................................................................... ....................... 21

4. CASO DE ESTUDIO 2 DISMINUCIÓN DEL PERSONAL DE UNIFORMES OFICIALES ........................................... ................................................................. ............................................ ............................................ ........................... ..... 31 5. CASO LOCALIDAD........................................... ................................................................. ............................................ ............................... ......... 38 6. PREGUNTAS AL DOCENTE ........................ .............................................. ............................................. ............................... ........ 42


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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA 1. REVISIÓN DE TÉRMINOS 1. Atrición Proceso lento y conservador que se genera cuando una empresa decide reducir su personal y prescindir de contrataciones, en el cual el personal irá disminuyendo debido a diversos factores relacionados a enfermedades, renuncias, cambios de empleo, jubilaciones, muertes, etc.

2. Creación de conocimientos en la organización Ciclo dinámico dentro de la organización donde se crea conocimiento tácito y este se convierte por medio de un proceso en nuevo conocimiento explícito, el cual es aplicado dentro de la organización y que ayuda a crear y desarrollar nuevo conocimiento tácito.

3. Cultura corporativa Conjunto de normas, valores, reglamentos y filosofías impuestas por la dirección de la organización y que consideran los más adecuados para que la organización pueda alcanzar sus metas. Para lo cual se plantean objetivos corporativos que ayuden a fomentar la cultura corporativa planteada.

4. Despidos Decisión de finalización de la relación entre el personal y la organización, que ha sido tomada por la organización, debido a motivos de disciplina o productividad que han sido quebrantados por parte del personal.

5. Disonancia cognoscitiva Diferencia o brecha psicológica entre las expectativas que el personal nuevo tiene por su nuevo trabajo y la realidad que este enfrenta, relacionado a las normas laborales, ambiente de trabajo, etc. Un nivel de disonancia cognoscitiva alto puede generar baja productividad incluso una alta tasa de rotación.


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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA 6. E-learning Facilitamiento del aprendizaje de nuevo conocimiento y capacitación profesional por medio del uso de nuevas tecnologías de información, los cuales permiten un marco más personalizado debido a la facilidad de flexibilidad de acceso y tiempo según las necesidades individuales de los usuarios.

7. Outsourcing Contratación de una organización externa especializada, que se encargará de la administración de determinados procesos no vitales de la organización, con el objetivo de que la administración de la organización pueda centrarse en acciones más vitales e importantes.

8. Principio de Peter Frase: “Las personas tienden a subir en la escala jerárquica hasta alcanzar s u nivel de incompetencia”. Problema generado dentro de las organizaciones ocasionado

por las promociones internas por méritos, ocasionando ascensos que no garantizan el éxito en puestos superiores.

9. Programas de inducción Proceso inicial por el cual se proporciona información al personal nuevo relacionada a la organización, en el cual se describen las funciones que va realizar además de las políticas de la organización, normas, prestaciones y otros temas relacionados.

10. Promociones Ascenso de un trabajador a una puesto de mayor nivel jerárquico con mayores responsabilidades y con mejores compensaciones, en el cual se reconoce el desempeño realizado anteriormente y con potencial para un puesto mayor. Estas promociones pueden darse debido a méritos o por su antigüedad en la organización.


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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA 11. Promociones por antigüedad Promoción que se realiza hacia los empleados de mayor antigüedad dentro de la organización, pero que puede generar problemas en diversas ocasiones debido a que no siempre el trabajador más antiguo es el más adecuado para determinado puesto y porque bloquea las posibilidades para el personal más joven.

12. Promociones por mérito Promoción basada en el desempeño relevante de un trabajador en determinado puesto, en los cuales la promoción procede como un estímulo. Pero puede generar problemas relacionados a la subjetividad presente en la decisión y la posible incapacidad de los trabajadores en puestos superiores diferentes a los suyos.

13. Socialización Proceso progresivo en el cual el nuevo empleado empieza a comprender y adaptarse según los valores, normas y objetivos planteados por la organización por medio de inducciones o grupos de iniciación al trabajo.

14. Transferencias laterales Movimiento horizontal de los empleados en el cual se les traslada a puestos de trabajo con similar nivel jerárquico y nivel de responsabilidades y derechos (compensaciones) además de igual posibilidad de promoción.

15. Ubicación Proceso en el que se sitúa a un empleado en un nuevo puesto, o en un puesto diferente en el cual ayuda a generar una mayor motivación e identificación del personal hacia la organización.


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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA 2. PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANALISIS 1.

¿Qué quiere decir la expresión “disonancia cognoscitiva”?

La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva se incrementa, las personas pueden emprender diversas acciones, incluso la de retirarse de la organización.

2.

Usted acaba de informar al supervisor de línea de un empleado recientemente

contratado que se va a suministrar un programa de inducción al nuevo trabajador. El supervisor le responde: “Usted mismo contribuyó a contratar a esta persona, que

yo sé que está bien capacitada para el puesto. ¿No podría hacer una excepción y permitir que empiece a trabajar de inmediato? Tenemos varios asuntos urgentes que atender en la planta, y poco tiempo para ceremonias”. Describa su respuesta en

un documento de no menos de una página y no más de dos. No, no es posible hacer la excepción ni que el trabajador empiece a trabajar inmediatamente, porque la inducción es el proceso que proporciona a los empleados nuevos, información básica de los antecedentes de la compañía, en dicho proceso se les dice a los empleados sobre las actitudes, normas, valores y patrones de conducta que son MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS

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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA esperados por la organización y se entiende como la tarea de integrar al personal nuevo a la empresa, a sus tareas específicas y dentro de la política de la empresa. En caso de que no se le haga la inducción al nuevo trabajador se podría incurrir en errores que traerá consigo riesgos para la empresa, tanto como de seguridad como de productividad. Incapacidad para realizar sus actividades

Descenso de productividad

Trabajador

Presion por comenzar de inmediato

Riesgos Insatisfaccion del bajo conocimiento de las politicas de la empresa que tiene el nuevo trabajador Organizacion Disminucion de productividad

Problemas internos

Además ambos sabemos que por más capaz que sea una persona, es decir, por más aptitudes y habilidades que tenga, siempre al entrar a un nuevo empleo el trabajador va a estar nervioso y le costará tiempo adaptarse a este entorno. Ante tales riegos, creo que es mejor ser proactivo antes estas acciones y darle un programa de inducción para que desde el inicio se familiarice con las políticas, los objetivos, las normas las labores de la organización e inclusive con el demás personal que trabajara con él, con el fin de que el empleado tenga un conocimiento previo de la realidad de su labor para que a la hora de empezar a trabajar no se le dificulten las tareas que tiene que realizar, esto a fin de cuentas ahorrará tiempo lo cual contribuye a una mejor eficiencia en las labores y a obtener mejores niveles de productividad. Por último, esto no solo trae beneficios a la organización sino también al empleado, ya de una u otra forma el estará capacitado para su trabajo y esto podrá hacer que un futuro MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS

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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA él pueda ser promocionado a otra área, con lo cual él sentiría satisfacción al realizar sus actividades.

3. ¿Cuál es, en su opinión, la ventaja o desventaja de orientar mediante un proceso profesional de inducción a un empleado que acaba de llegar a la empresa? Ventajas

Desventajas

Adaptación rápida con su centro de trabajo

Incurrencia de costos

Sentimiento de identificación con la empresa

Pérdida de tiempo

Aumento de productividad

El candidato puede ser abrumado con excesiva información

Se evitan los problemas internos

Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor

Se permite la integración del nuevo trabajador con Se puede crear una imagen falsa de la organización sus compañeros

4.

La cadena hotelera Cinco Estrellas ha expresado su interés en que usted

prepare un programa general de inducción para sus nuevos empleados. La compañía contrata todos los años a un promedio de 160 personas. ¿Qué preguntas haría usted al gerente general, y cómo plantearía su enfoque? (Elabore una propuesta en un documento de no menos de tres páginas y no más de cinco. Prepare un presupuesto realista que le permita poner en práctica sus ideas. En ningún caso el presupuesto total que usted presente puede exceder el equivalente a dos meses de salarios mínimos por persona.) Cinco Estrellas La inducción a los empleados significa proporcionarles información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria. Esta información incluye cuestiones como la nómina de pago, la obtención de credenciales de identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién trabajará el nuevo empleado.

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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA Etapas de la Inducción Primera etapa: se proporciona información general acerca de la organización Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. Las actividades de esta etapa implica: los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados que trabajaran más directamente con él Aspectos importantes que el jefe inmediato debe incluir en la “Inducción Específica”.

Segunda Etapa        

Presentación entre los compañeros de trabajo Mostrar el lugar de trabajo donde se desenvolvería el nuevo empleado Comentar los objetivos de trabajo del área y la estrategia a llevar a cabo Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios de información sobre el mismo Comentario sobre las formas de evaluación del desempeño Conversaciones sobre la cultura, el clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, entre otros temas afines Métodos y estilos de dirección que se emplean Al término de la Inducción se debe realizar un diagnóstico de necesidades de aprendizaje del nuevo empleado

Planeamiento de la Inducción Previsión y Planeación Es importante planear todos los detalles necesarios que, aunque parezcan insignificantes, contribuyen en gran medida a la rápida adaptación del empleado. Definir qué debe hacerse y cuándo. Organización

Estructurar todas las funciones que se requieren para lograr los objetivos. En concreto, cómo y quién va a hacer cada cosa. Organigrama, descripción de puesto, etc. Integración

Articular los elementos humanos y materiales que

son

necesarios para el

funcionamiento correcto del individuo dentro de la organización y de la empresa en general. Integrar al empleado con sus compañeros, equipos, funciones, etc., para que poco a poco conozca sus objetivos, sistemas de información, controles, etc. Dirección

Realizar las actividades de trabajo bajo la dirección del jefe inmediato para el logro de los objetivos del puesto y, en el caso de tener subordinados, dirigirlo a quienes le corresponda.


GESTION TALENTO HUMANO - UNSA Control

Vigilar que el trabajo se realice como

se

había

planeado. Comparar los

resultados actuales y pasados en relación con los esperados, con el fin de corregir y mejorar. Documentaciones importantes que deberá entregarse al empleado nuevo:     

Manual de bienvenida, donde se le expliquen las políticas generales que rigen en la compañía, la historia de la misma, la misión, la visión, etc. Organigrama de la empresa para que conozca su ubicación exacta dentro de la organización, la autoridad que tiene y sus colaboradores Contrato de trabajo para su firma respectiva Descripción de su cargo y funciones Reglamento interno de trabajo Directorio con el número de las extensiones telefónicas de la empresa Instructivos de seguridad e higiene, si proceden Otros datos de interés acorde al rubro de la empresa

Contenido del Manual de Bienvenida Bienvenida al nuevo empleado

Bienvenida breve pero cordial por parte de la empresa, a través de una carta representativa donde puede firmar el represente de la empresa o gerente general. Esta introducción nos permite hacer que el nuevo empleado se sienta en confianza y que comprenda la importancia de lo que se va a informar Historia de la compañía y su evolución

Esta información ayudaría a que el nuevo trabajador se forme una imagen de la empresa y adquiera confianza al ver que pertenece a una institución seria, firme y con tendencias de crecimiento. Así mismo, desde el principio, se sentirá partícipe de los intereses y objetivos de la empresa, los cuales se le dan a conocer desde su ingreso, dándole a entender que él es importante para la empresa y que su trabajo contribuirá al logro de los objetivos finales de la organización Organigrama

Organización de la empresa por áreas y funciones de cada una. El propósito de esta información es para que el empleado tenga una idea general de cómo están distribuidas las funciones de cada área, de que es responsable y que fines persigue, lógicamente esta información debe ser general, es decir mencionar las más importantes y generalizar las que sean muy específicas ya que aun contando con el tiempo necesario, si se diera información detallada sobre cada área, el empleado no recordaría todo y quizá no obtendría una visión global que en determinado momento le orientaría. MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS 12

GESTION TALENTO HUMANO - UNSA Políticas generales de la empresa

Normas o políticas que tiene la empresa sobre permiso, llegadas tardías, faltas injustificadas, uniformes, normas de higiene y seguridad, días y horas de pago, descansos, etc. Es conveniente explicarlas brevemente, para recalcar la importancia que tiene el cumplimiento de las mismas, y hacer hincapié en que dichas normas y políticas, serán explicadas por su jefe inmediato, dado que algunas pueden variar acorde al departamento o área Breve descripción brinda la empresa

sobre

los

productos

y

servicios

Mencionar cuales son los productos o servicios que produce

que

y

presta la

empresa, si son muchos hablar de ellos por grupos homogéneos, que necesidad satisfacen o a quienes están dirigidos. Aun cuando el trabajo del nuevo empleado no esté directamente ligado a la creación, producción o venta de los productos o servicios de la empresa, podrá conocerlos y a través de ellos entender mejor a la empresa, así como saber dar orientación e información a clientes o personas ajenas a la misma Reglamento Interno de Trabajo

Comentar en forma general sobre los puntos más relevantes del Reglamento y dejar en claro al empleado que puede consultar sobre las dudas que tenga sobre cualquiera de los puntos del documento Etapas de un modelo de Plan de Inducción Inducción a las políticas y procedimientos de la empresa     

Saludo y carta de bienvenida donde se manifiesta la Importancia del nuevo empleado para la organización Breve historia de la empresa Objetivos de la empresa Filosofía o ideología Productos y servicios que presta Estructura operativa (organigrama) Días y horarios de trabajo Días de pago Políticas del personal referentes a puntualidad, permisos, ausencias, etc. Reglamento interior del trabajo.

Inducción de operaciones 

Inducción al puesto: referente a todo lo relacionado a la descripción del puesto y sus funciones

Revisión y asignación de trabajo  

El empleado desempeña su labor en las tareas asignadas bajo supervisión del jefe inmediato Dentro de las etapas anteriores, el nuevo empleado puede expresar sus dudas, observaciones de inconformidades acerca de la organización en general MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS 13

GESTION TALENTO HUMANO - UNSA Presupuesto y enfoque para el proceso de inducción Yo usaría un enfoque formal: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos. En este caso a los 160 trabajadores que entran al año recibirán el programa de inducción formal. Los recursos financieros que necesitaría son: Costo Unitario

Costo Total

Papelería (Manuales e i nfografias)

Costos Generales (Infografias y accesorios) Manuales (160 unid) Alimentos y bebidas Refrigerio (160 unid) Asesores (3 personas) Tiempo 15 min (Horas Hombre de 50 trabajadores)

5.

S/. 3 S/. 5 S/. 100 S/. 0.095

100 480 800 300 71.25 S/. 1,751.25

Describa no menos de tres situaciones en las cuales se justificaría recomendar

un movimiento lateral para un empleado de 26 años de edad que lleva tres años laborando en una compañía. 

Cuando una división se está desacelerando o se está reduciendo. En algunos casos, un movimiento lateral podría ser una señal de que la dirección de la empresa no cree que el empleado tiene todo lo necesario para convertirse en un líder o gerente.



En el caso de que un empleado maduro que ya no tiene oportunidad de ascender es mejor que lotransfieran a un puesto con menos desafíos y retos, y su puesto le sea otorgado a otro empleado quepueda encontrar más oportunidades de ascenso



Cuando se transfrire a un trabajador a a un puesto con nivel de responsabilidad equivalente, igual compensación y similares posibilidades de promoción.

6. Marisela Soto ha sido supervisora del área de terminado de productos de Estufas y Hornos Avanzados durante cuatro años. Se le acaba de presentar una oportunidad para viajar a Inglaterra, donde — comenta Marisela — va a estudiar durante seis meses aspectos relacionados con su trabajo actual. ¿Qué circunstancias podrían llevar a la aprobación de su solicitud? ¿Qué otras podrían llevar a una negativa? MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS 14

GESTION TALENTO HUMANO - UNSA Para una aprobación: 

 

Un contrato de permanencia, en el cual se indique su reintegración a la empresa apenas termine de estudiar. El tener al candidato ideal para su reemplazo. Una aprobación de los costos que significarían el contratar o ascender a un trabajador no permanente.

Para una negativa:   

Contar con un gran pedido que aún no se haya terminado que ella comenzó. Un elevado costo para la empresa. De acuerdo a políticas de la empresa de dejar vacantes no permanentes.

7. La empresa Molinos de Papel El Fénix ha mantenido una línea tradicional en cuanto a inducción y capacitación de su personal. Uno de los ejecutivos de la empresa ha manifestado interés en saber más sobre la potencialidad del e-learning para su organización, y le ha hecho la solicitud de que prepare una presentación de no más de nueve diapositivas de Power-Point para compartirla con los socios de la Junta Directiva. ¿Qué materiales le proporcionaría usted?









8. La filosofía del ingeniero Florencio Guízar, gerente general de Abonos y Pesticidas, se caracteriza por su apertura al cambio y a las nuevas ideas. Después de tocar el tema de la creatividad en la organización, Guízar le comenta que en su opinión los procesos de creación de conocimientos no se pueden dar en su comunidad, “porque me parece que aquí no hay individuos geniales, ni dinero para pagarlos, si los hubiera.” ¿Cómo ilustraría usted el concepto de la organización

como creadora de conocimientos, de manera de persuadir a Guízar de poner en práctica esta filosofía? Prepare su argumento en no menos de dos páginas y no más de cuatro. La organización necesita de empleados capaces de tener conocimientos y creatividad para poder solucionar los desafíos que se puedan presentar. Por lo que es importante que la organización deba ser capaz de crear conocimientos a los empleados, ya que de esta manera el personal a través de estos conocimientos puede generar logros extraordinarios que lleven a la organización a lograr superar sus objetivos y alcanzar otros que tenía imprevisto. En todas partes existe el talento humano esperando a ser descubierto o capacitado para así impulsar a la comunidad en la que vive. Con su ayuda la comunidad se impulsaría contagiando así a lo habitantes de buscar y perfeccionar el talento que tienen. Pensar de manera errada que no hay forma de mejorar una comunidad por más pequeña que esta sea, conlleva a un retraso y retroceso para futuras acciones. Es por eso que se debe hacer una evaluación y reclutamiento para encontrar los candidatos potenciales para potenciar el crecimiento de la empresa en creatividad. A veces las MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS 19

GESTION TALENTO HUMANO - UNSA personas nuevas traen consigo nuevas ideas e innovación del sistema actual a cualquier empresa.

9. Como es obvio, las faltas graves al reglamento de una empresa pueden justificar un despido instantáneo. Exceptuando las faltas al código interno de disciplina, ¿qué otros factores podrían justificar, en su opinión, el despido de un empleado? ¿Qué factores justifican en ocasiones la separación de todo un grupo de empleados? De un empleado:     

Incumplimiento de sus actividades o bajo rendimiento. Crisis económica dentro de la empresa. Comportamientos altamente antisociales. Un candidato más calificado para el puesto. Falta de identidad con la empresa.

De un grupo de empleados:    

Incumplimiento de sus actividades o bajo rendimiento. Crisis económica dentro de la empresa. Comportamientos altamente antisociales. Falta de identidad con la empresa.

10. En su concepto, ¿qué función debe desempeñar el departamento de recursos humanos en lo referente a promociones? ¿A transferencias? ¿A despidos de individuos? El departamento de recursos humanos debe desarrollar estas funciones 







Asesoría: Al jefe de línea y encargado final del proceso de promoción, transferencia o despido. Portavoces: Con respecto a promociones debe asegurarse que los trabajadores conozcan la disponibilidad de esa vacante. Evaluador: Recursos humanos debe conocer muy bien los detalles, habilidades de sus trabajadores para así seleccionar al mejor candidato. De registros: Debe tener registros de despidos realizados y el costo que significaron para la empresa.


GESTION TALENTO HUMANO - UNSA 3. CASO DE ESTUDIO 1 VACANTES EN PECES Y CORALES El modesto acuario multicolor de Peces y Corales, de capital dominicano se ha ido convirtiendo en una sólida empresa a nivel nacional. Peces y Corales ha hecho planes para invertir en el plano internacional y abrir una sucursal en Nueva York a partir de enero de 2007. Gracias a la estrategia operativa de su dueño y gerente general, capitán Roberto Balderas, la empresa pasó de importadora de especies tropicales comunes a exportadora de especies exóticas. La actividad de la empresa ha impulsado mucho en el país la afición por la vida marina en general, y en especial por la rica y variada fauna marina de las aguas dominicanas. Durante 2005, cuando la empresa se consolidó, el capitán Balderas contrató a un grupo de 38 personas con estudios a nivel de escuela preparatoria. Las capacitó en campos tan variados como técnicas de fertilización de ciertas especies, prácticas de alimentación y aseo, detección de enfermedades, etcétera. cuenta ahora con 49 empleados, de los cuales 32 son parte del equipo original. Las facultades de biología y zootecnia del país, por otra parte, se interesan mucho en el campo de la acuacultura, y en 2009 abrirán el primer curso de posgrado especializado en peces de acuario. Peces y Corales

A partir de 2007 el capitán Balderas contrató a un grupo de siete biólogos especializados en especies de acuario. Los conocimientos de este grupo son muy profundos en determinados campos, pero sus habilidades operativas son catalogadas como inferiores. Por ejemplo, los biólogos pueden explicar con absoluta competencia la fisiología de la respiración de ciertos peces tropicales, pero enfrentan considerables obstáculos para limpiar un acuario en forma eficiente. En opinión del capitán Balderas, ambos grupos: los empleados originales, con nivel de preparación académica más modesto, pero con experiencia en las labores prácticas, y los universitarios con buena preparación teórica pero con la desventaja de no conocer a fondo las labores diarias, representan aproximadamente el mismo valor operativo para la compañía, y para evitarse problemas y simplificar el sistema Balderas instauró una política de igualdad relativa de salarios. Como se comentó antes, la compañía se está preparando para iniciar operaciones internacionales, y el capitán Balderas está consciente de que será casi imposible mantener MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS 21

GESTION TALENTO HUMANO - UNSA la relativa igualdad en los ingresos; de hecho, considera que es necesario seleccionar en un plazo de seis meses a siete empleados para otorgarles una considerable promoción y nuevas responsabilidades. Siendo hombre justo, desea que usted, el gerente de personal, elabore un sistema objetivo de reglas para conceder las promociones. Le hace también las siguientes preguntas:

1. ¿Es deseable publicar las vacantes en un entorno completamente abierto, al que tengan acceso todos los candidatos potenciales? Defienda su posición en un documento de un mínimo de una página. 2. ¿Recomendaría usted que se implante un sistema de promociones por antigüedad? ¿Por méritos? ¿Basado en grados académicos? Justifique y comente sus respuestas. 3. Elabore una política específica de promociones para Peces y Corales, y comente en clase las razones que lo llevan a establecer cada uno de los parámetros recomendados. 4. Desde el punto de vista de un especialista en administración de recursos de capital humano, que además profesa una filosofía proactiva, ¿qué medidas tomaría usted para mejorar la moral del grupo no promovido, y evitar que algunos abandonen la organización? 5. ¿Qué oportunidades ofrece el proceso de e-learning para los integrantes de Peces y Corales ? ¿Qué medidas prácticas recomendaría usted para alentar el proceso de utilización del e-learning? 6. Las diferencias entre los distintos grupos que integran la empresa se han hecho muy evidentes en el curso de los últimos meses. ¿Existe la posibilidad de transformar a Peces y Corales en una organización generadora de conocimientos? ¿Cómo alentaría usted el proceso, desde el punto de vista del departamento de personal? SOLUCION DEL CASO 1 PREMISAS FÁCTICAS: 

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Peces y Corales ha hecho planes para invertir en el plano internacional y abrir una sucursal en Nueva York a partir de enero de 2007. Durante 2005, cuando la empresa se consolidó, el capitán Balderas contrató a un grupo de 38 personas con estudios a nivel de escuela preparatoria. Las capacitó en campos tan variados como técnicas de fertilización de ciertas especies, prácticas de alimentación y aseo, detección de enfermedades, etcétera. MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS 22

GESTION TALENTO HUMANO - UNSA 

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Peces y Corales cuenta ahora con 49 empleados, de los cuales 32 son parte del equipo original. A partir de 2007 el capitán Balderas contrató a un grupo de siete biólogos especializados en especies de acuario. Los conocimientos de este grupo son muy profundos en determinados campos, pero sus habilidades operativas son catalogadas como inferiores. Balderas instauró una política de igualdad relativa de salarios, ya que considera que los empleados originales, con nivel de preparación académica más modesta, pero con experiencia en las labores prácticas, y los universitarios con buena preparación teórica pero con la desventaja de no conocer a fondo las labores diarias, representan aproximadamente el mismo valor operativo para la empresa. Es necesario seleccionar en un plazo de seis meses a siete empleados para otorgarles una considerable promoción y nuevas responsabilidades.

PREMISAS TEÓRICAS 

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La ubicación del personal que ya asumió sus funciones es más sencilla porque el departamento de recursos humanos mantiene registros que incluyen la solicitud de trabajo original, el inventario de la capacidad del empleado y su historial en la empresa. Una promoción ocurre cuando se cambia a un empleado a una posición de mejor nivel de compensación, con mayores responsabilidades y a un nivel corporativo más alto. Constituye una de las circunstancias más importantes en la historia laboral de un empleado. Las promociones se basan en el mérito del empleado o en su antigüedad. Las promociones por los méritos del empleado se basan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto. En algunas circunstancias, es el empleado de mayor antigüedad el que recibe la promoción. La ventaja de este enfoque radica en su objetividad.

1. ¿Es deseable publicar las vacantes en un entorno completamente abierto, al que tengan acceso todos los candidatos potenciales? Defienda su posición en un documento de un mínimo de una página. No es lo recomendado,no es deseable publicar las vacantes en un entorno completamente abierto, ya que se debe tener en cuenta cual es el puesto de trabajo en el que se ha generado la vacante, sobre todo si se tienen vacantes gerenciales de alto nivel, y de acuerdo a los requisitos que tenga este puesto se va publicar las vacantes respetando los niveles de jerarquía que se hayan establecido en la empresa, de esta manera se evita que trabajadores postulen a las vacantes si estos no están aptos para ser promovidos(personas no apropiadas para el puesto) debido a su nivel de jerarquía y así se evita tener que evaluar MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS 23

GESTION TALENTO HUMANO - UNSA los documentos presentados por un trabajador que no puede ocupar el puesto en promoción, reduciendo tiempo y con esto , a su vez, costos. La información relevante debe llegar a los candidatos potenciales sin importar si estos son trabajadores especializados nuevos o trabajadores antiguos, porque todos los trabajadores tienen las mismas oportunidades de ser promovidos. Lo que se busca es que todos los trabajadores que cumplan con los requisitos y tengan las competencias necesarias para desempeñar las labores del puesto postulen a las vacantes que existen y de esta manera promover a la persona más idónea que va a brindar mayores aportes a la organización. Además se debe hacer presente a los trabajadores, como ya se había mencionado, que a todos se les brinda las mismas oportunidades, de acuerdo a sus conocimientos, aptitudes y habilidades, para determinado puesto; todo esto según la política de la empresa.

2. ¿Recomendaría usted que se implante un sistema de promociones por antigüedad? ¿Por méritos? ¿Basado en grados académicos? Justifique y comente sus respuestas. Como gerente de personal recomendaría que se implantara un programa de promociones para poder motivar a los empleados ya que por medio de este programa se podría garantizar la motivación y permanencia del personal en la organización asi como saber la manera en la que se ha estado desempeñando en el campo que domina, y saber a cual le falta practica o conocimiento., acontinuación veremos los programas de promoción recomendados: Recomendaría un sistema mixto de promociones por orden de escala , en donde se tome en cuenta tanto la antigüedad, los méritos como los grados académicos, para poder brindarle la oportunidad de ser promovidos a los trabajadores más antiguos que no tienen conocimientos teóricos y a los nuevos trabajadores especializados siempre y cuando cumplan con los requisitos del puesto, además como son siete vacantes considero que sería bueno ocupar la más de la mitad de esas vacantes con los trabajadores más antiguos, siempre y cuando tengan las competencias necesarias para desempeñar bien las nuevas labores, ya que estos son la mayoría y si se promueve más trabajadores nuevos puede generar incomodidad en los trabajadores más antiguos porque podrían considerar que no se valora el trabajo que han venido realizando durante tanto tiempo.

3. Elabore una política específica de promociones para Peces y Corales, y comente en clase las razones que lo llevan a establecer cada uno de los parámetros recomendados. POLÍTICA ESPECÍFICA DE PROMOCIONES PARA PECES Y CORALES


GESTION TALENTO HUMANO - UNSA CAPÍTULO I DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1. Se instaura el presente Reglamento con el objeto de regir la instrumentación de un sistema de calificación con relación a las actividades que realiza el personal de Peces y Corales que establezca los criterios y mecanismos de su promoción, y que propicie su desarrollo para mejorar su desempeño en las tareas que tiene encomendadas, así como incrementar su productividad, lo que coadyuvará al logro de las finalidades institucionales. Artículo 2. El presente Reglamento establece las normas a que habrá de sujetarse la promoción del personal de Peces y Corales las que serán obligatorias para todas las unidades responsables que lo conforman. Artículo 3. La promoción del personal de Peces y Corales, es un sistema que contempla al conjunto de reglas, procedimientos y métodos de calificación a través de la aplicación de pruebas de conocimientos y capacidades que permitan ADMINISTRACION DE PERSONAL 11 determinar la aptitud, así como la calificación de los méritos de los concursantes para obtener su ascenso. Artículo 4. Los factores de promoción serán calificados de acuerdo con los siguientes criterios: I. El grado académico del trabajador así como su experiencia tendrá un peso del 60% sobre la decisión de promoción, se evaluará mediante la presentación de: a) El examen de conocimientos requeridos en relación a las funciones y/o actividades específicas del puesto a desempeñar. b) Las constancias de cursos tomados por el personal, que lo habiliten para desempeñar el puesto a concursar. c) La calificación de méritos, descripción de las actividades que actualmente desempeña el trabajador dentro del instituto, firmada el mismo: avalada con la firma y sello del jefe inmediato. Que además anexara la evaluación del factor experiencia; y con el visto bueno del jefe de Recursos Humanos del Centro de Trabajo. II. La aptitud, mediante la presentación del examen psicométrico establecido por el instituto para cada puesto. III. La disciplina y puntualidad, a través de la presentación del reporte de Disciplina y puntualidad, que será expedido por el Centro de Trabajo y firmado por el jefe de Recursos Humanos y por el Subdirector Administrativo del mismo. Orientación, ubicación y separación EQUIPO DEL EXITO 21 IV. La antigüedad, mediante la presentación de la Constancia de Servicios otorgada por el Área correspondiente de la Dirección de Recursos Humanos, tendrá un peso del 20%. MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS 25


V. La actitud, que tendrá un valor del 20%, a través de la evaluación de este factor por el jefe inmediato avalada con su firma acerca de las reacciones prepositivas; de precisión, cumplimiento y aceptabilidad del trabajo desempeñado; del grado de compromiso del trabajador hacia el desarrollo de sus actividades: del comportamiento y cooperación con sus compañeros al ejecutar trabajos en equipo: así como aquellas que considere, influirán en el desempeño del puesto sujeto a promoción.

Artículo 5. La calificación de los factores de promoción se hará siguiendo el Sistema de Calificación por puntos. CAPÍTULO III DE LAS PLAZAS A CONCURSO

Artículo 6. Se consideran plazas sujetas a promoción: I. Las plazas vacantes definitivas, obtenidas por renuncia o jubilación, así como las de nueva creación y las que se generen derivadas del propio proceso de promoción, quedando sujetas estas últimas a la disponibilidad presupuestal con que cuente el Instituto para tal efecto. ADMINISTRACION DE PERSONAL 12 II. Las plazas vacantes temporales, originadas por licencias sin goce de sueldo, mayores de seis meses.

Artículo 7. Las plazas sujetas a promoción que después del proceso no hubieran sido asignadas a ningún concursante, por no haber obtenido el puntaje mínimo establecido en el artículo 4 fracción IV. Sarán cubiertas por personas extrañas al instituto, a través del proceso de selección. Artículo 10. Los aspirantes podrán concursar por dos o más plazas, siempre y cuando reúnan los requisitos establecidos para cada una de ellas. Orientación, ubicación y separación EQUIPO DEL EXITO 22

CAPÍTULO IV DE LOS REQUISITOS PARA OBTENER LA PROMOCIÓN

Artículo 8. Para obtener la promoción se requiere:


GESTION TALENTO HUMANO - UNSA I. Ser personal de Apoyo y Asistencia a la Educación con plaza de base y con un mínimo de seis meses de antigüedad en ésta. II. Presentar solicitud debidamente requisitada, anexando la documentación estipulada en la respectiva convocatoria. III. Realizar y aprobar los exámenes de conocimientos y psicométricos. IV. Obtener en cada nivel un puntaje mínimo de: NIVELES PUNTAJE MÍNIMO: I .66.5 II .60.0 III. 69.0

CAPÍTULO V DEL PROCEDIMIENTO DE PROMOCIÓN

Artículo 9. El centro de trabajo pública la convocatoria para el proceso de promoción del personal de Peces y Corales durante 5 días hábiles, en lugar visible y seguro, la cual contendrá todos los requisitos y características de la plaza (s) a concursar. Artículo 10. El trabajador que reúna los requisitos establecidos en la convocatoria y esté interesado en concursar por la plaza vacante o de nueva creación, deberá acudir al Departamento respectivo de su Centro de Trabajo y presentara la documentación requerida. Artículo 11. El centro de Trabajo integrara los expedientes y solicitara al Área correspondiente de la Dirección de Recursos Humanos la programación de evaluación de los aspirantes a promoción, turnando los expedientes respectivos. Artículo 12. La Comisión Evaluadora revisara los expedientes y, en su caso, entregara al Centro de Trabajo, en los tres días hábiles posteriores a la recepción de los expedientes, las fichas de identificación de los candidatos que reúnan los requisitos establecidos, en la que se indicara el lugar, fecha y hora en la que presentara los exámenes de conocimiento y psicométricos, así como los expedientes de los candidatos que no cubrieron los requisitos. Orientación, ubicación y separación EQUIPO DEL EXITO 23 Artículo 13. El Centro de Trabajo entregara al trabajador la ficha de identificación, misma que presentara al momento de realizar los exámenes. El trabajador contara ADMINISTRACION DE PERSONAL 13 con una tolerancia de diez minutos posteriores a la hora señalada en la ficha de identificación. MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS 27


Artículo 14. La comisión evaluadora integrara los resultados, que serán turnados a la Comisión Mixta de Promoción de Personal de Peces y Corales para la emisión de los dictámenes correspondientes. Artículo 15. En el caso de que el trabajador resultara promovido, el Centro de Trabajo recogerá en un lapso de treinta y cinco días hábiles posteriores a la fecha del examen el comunicado oficial de promoción, mismo que será entregado al trabajador y turnara el acuse de recibo al Área correspondiente de la Dirección de Recursos Humanos. Artículo 16. La Dirección de Recursos Humanos realizara los trámites necesarios para el movimiento de cambio de plaza por promoción. CAPITULO VI DEL RECURSO DE APELACIÓN

Artículo 17. El recurso de apelación, es el derecho que tiene el trabajador de Apoyo y Asistencia a la Educación, cuyo expediente haya sido revisado o calificado, a inconformase y solicitar la revisión del resultado obtenido en el proceso de promoción. Para tal efecto se consideraran solo los documentos que originalmente presento, o los relativos a estos que complementen o aclaren situaciones dudosas. Artículo 18. El trabajador que desee recurrir al recurso de apelación, deberá requisitar el formato oficial que le será proporcionado personalmente en la Dirección de Recursos Humanos. Artículo 19. El formato de apelación únicamente se proporcionara dentro de los quince días hábiles posteriores a la fecha en que el Centro de Trabajo reciba el comunicado oficial. Artículo 20. Los dictámenes que emita la Comisión Mixta Paritaria de Promoción del Personal de Apoyo y Asistencia a la Educación sobre los casos revisados, derivados de las apelaciones presentadas serán inapelables. CAPÍTULO VII DE LAS SANCIONES

Artículo 21. En el caso de que algún trabajador de Apoyo y Asistencia a la Educación presente documentos falsificados o alterados que sustenten alguno de los requisitos


GESTION TALENTO HUMANO - UNSA establecidos, automáticamente perderá el derecho de participar en el proceso de promoción, y se hará acreedor a las sanciones correspondientes

4. Desde el punto de vista de un especialista en administración de recursos de capital humano, que además profesa una filosofía proactiva, ¿qué medidas tomaría usted para mejorar la moral del grupo no promovido, y evitar que algunos abandonen la organización? A todo el grupo no promovido se les hará recuerdo que el surgimiento de vacantes para promociones se da periódicamente y que la empresa está comprometida con el logro de objetivos de todos ellos, por lo que se organizará capacitaciones en los aspectos que pudieron ser puntos débiles en su presentación como candidatos a puestos de promoción. Al grupo de técnicos se les ayudará en el logro de grados académicos, mientras que al grupo de biólogos se les capacitará en el manejo general del acuario. Se les hará mención además que sus esfuerzos se verán recompensados siempre, si no alcanzaron ocupar la promoción, aun así la empresa proporcionará bonificaciones a los empleados más destacados, además de brindar asesoría en el logro de objetivos personales y organizacionales que los califiquen como más idóneos para una siguiente oportunidad.

5. ¿Qué oportunidades ofrece el proceso de e-learning para los integrantes de Peces y Corales ? ¿Qué medidas prácticas recomendaría usted para alentar el proceso de utilización del e-learning? Las oportunidades que ofrece el proceso de e-learning a los trabajadores de Peces y Corales es que a través de este proceso se puede facilitar las capacitaciones que ofrece la empresa a todos los trabajadores, haciéndolas más flexibles, además que a través del uso de internet y de nuevas aplicaciones o programas se puede hacer la capacitación con especialistas de otras partes del mundo lo cual es muy importante para el incremento de los conocimientos de los trabajadores. Lo que recomendaría es la creación de aulas virtuales donde exista la interacción entre la persona que realiza la capacitación y el trabajador que está siendo capacitado para que este último pueda hacer preguntas si tiene dudas y además se puede grabar cada sesión de capacitación en la intranet de la empresa, así se tendrá una capacitación más efectiva, porque el trabajador puede tener un aprendizaje constante, flexible y personalizado de acuerdo a sus necesidades y a su disponibilidad de tiempo además que este tipo de capacitación es más económica y así la empresa puede reducir algunos gastos. También se pueden utilizar foros de discusión y chats.

6. Las diferencias entre los distintos grupos que integran la empresa se han hecho muy evidentes en el curso de los últimos meses. ¿Existe la posibilidad de transformar


GESTION TALENTO HUMANO - UNSA a Peces y Corales en una organización generadora de conocimientos? ¿Cómo alentaría usted el proceso, desde el punto de vista del departamento de personal? Si existe la posibilidad ,porque en Peces y Corales se tiene trabajadores con conocimientos prácticos que han adquirido gracias a la capacitación que se les brindó cuando la empresa se constituyó y estos trabajadores pueden convertir esos conocimientos prácticos o secretos tácitos en conocimientos explícito con el cual se puede elaborar un manual el cual sería de mucha utilidad ahora que se ha tiene nuevos trabajadores especializados pero que no tienen los conocimientos prácticos y así Peces y Corales se convertiría en una organización generadora de conocimientos. Desde el punto de vista del departamento de personal lo que recomendaría es brindarles autonomía o empowerment a todos los trabajadores para que puedan, en base a sus experiencia, hacer ciertas recomendaciones y modificaciones que consideran que pueden mejorar las labores que desempeñan, y de esta manera se va a generar nuevos conocimientos y se debe de hacer reconocimientos a aquellos trabajadores cuyas aportaciones hayan sido de gran utilidad para motivar a los trabajadores a hacer mejoras en sus labores y así generar constantemente conocimiento. Para que los trabajadores puedan aportar a la organización, se necesita orientarlos y capacitarlos, y con esto, ubicarlos en un puesto donde puedan explotar sus habilidades inherentes, generando mayor valor a la organización. Los nuevos empleados deben pasar por un proceso de inducción, donde se les explique los deberes del puesto y se dé inicio al proceso de socialización con el resto de la organización, con los empleados antiguos. Las nuevas vacantes se deben llenar, en lo posible, internamente con los empleados actuales. El proceso de promoción de dichas vacantes se debe dar, además, respetando los niveles de jerarquía que se hayan establecido en la empresa.


GESTION TALENTO HUMANO - UNSA 4. CASO DE ESTUDIO 2 DISMINUCIÓN DEL PERSONAL DE UNIFORMES OFICIALES En el curso de los últimos 12 años, la empresa Uniformes Oficiales ha suministrado el vestuario reglamentario de varios cuerpos del Ejército Nacional. La compañía, que hasta hace poco era paraestatal y ahora se encuentra en manos privadas, proporciona desde uniformes para las divisiones de infantería y de infantes de marina hasta los destinados a oficiales de alto rango. Las fuerzas armadas están divididas en distintos cuerpos (infantes, marina, aviación y servicios especiales) y en cada uno de estos cuerpos el personal se clasifica en diversos grados. Por esta razón, la antigua administración había establecido un grupo de “coordinadores” que cumplían la función de enlaza r

los requerimientos de vestuario de

diversas unidades específicas con la empresa. Uniformes Oficiales es ahora administrada por dirigentes del sector privado, y la importancia de las labores de los coordinadores decrece. La nueva gerencia, a cargo del doctor Moreno Cota, determinó que del total de 198 coordinadores actuales sólo conservará a 48 a largo plazo. El doctor Moreno Cota le ha explicado a usted la necesidad de reducir en no menos de 80 personas el grupo de coordinadores durante el primer año, y de despedir a cerca de 70 para el año siguiente.

1. Establezca un sistema que permita identificar a las casi 50 personas que van a conservar su puesto a largo plazo como coordinadores de suministros en Uniformes Oficiales. Se considerará a aquellas personas que su desempeño y productividad sea óptimo dentro del puesto, además si el trabajador se siente identificado con la compañía mostrando buenas relaciones con sus compañeros de trabajo si realiza trabajo en equipo. También teniendo en cuenta si el trabajador se encuentra satisfecho en su puesto de trabajo.

2. Determine la estrategia básica que usted recomienda para proceder a la eliminación del personal superfluo. Elija — justificando su elección — entre un despido masivo, y un proceso gradual de atrición o reducción del personal actual. Establezca un calendario de las acciones que usted tomaría, que pueden ir de enero a diciembre del año entrante. MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS 31

GESTION TALENTO HUMANO - UNSA Recomendaría la eliminación de personal de manera gradual, para así eliminar la inseguridad de los trabajadores de ser despedidos y puedan laborar sin estrés mental. Además, evitaremos el cambio tan brusco en la compañía que podría afectar en la producción. Enero

Comunicar a gerencia los Julio

De los empleados sobrantes se

planes y estrategias que se

realizaría un análisis del puesto

tiene para el recorte de

de

personal de manera gradual

desenvolvimiento

trabajo

y

su

con

sus

compañeros de trabajo Febrero Contar con asesoría jurídica Agosto

Se realizará la evaluación en

para poder despedir a los

cuanto bienestar laboral y que el

empleados conforme a la ley

empleado se sienta identificado

para evitar conflictos y

con sus puestos de trabajo para

pagos de indemnizaciones

evitar que existan renuncias

innecesarias

inesperadas

Marzo

Permitir

que

coordinadores

Abril

los Setiembre den

A los 30 empleados más

a

destacados que se encuentran

conocer el por qué merecen

despedidos se les enviara a

estar en esta compañía y

realizar otra labor dentro de la

tenerlos en cuenta

empresa

Se buscará vacantes para los Octubre

Se

empleados

serán

compensación por tiempo de

despedidos para que pueden

servicios a todos los empleados

encontrar empleo en otra

que hayan sido despedidos

empresa

además

que

procederá a

de

pagar la

brindarles

una

acalorada despedida Mayo

Capacitar a las autoridades Noviembre Redistribuir el orden de la de la empresa para que

organización y dar funciones a

puedan reaccionar de la

cada uno de los coordinadores

mejor manera frente a los

para que se vayan haciendo de la

empleados

idea de sus nuevas labores


GESTION TALENTO HUMANO - UNSA Junio

Realizar

evaluación

de Diciembre

Se realizará una capacitación

productividad y eficacia a

especial a los 50 coordinares

todos los coordinadores de

que quedaron para que estén

la empresa y organizarlos de

preparados al 100% para el

manera ascendente según

próximo año

sus resultados

3. Sabiendo que el ingreso promedio mensual de los coordinadores es de $2 730, estime el costo de proceder a la separación de 80 coordinadores, así como de eliminar a un total de 150 en una sola operación. Tenga presente la legislación vigente en su país y considere los probables costos de toda la compensación, sin incluir gastos por litigios o conflictos legales. Las empresa paso de ser paraestatal a convertirse a una compañía privada con lo cual también cambia el régimen laboral para los empleados, normalmente se realizan contratos a un periodo determinado y se suele volver a realizar el contrato de trabajo en cada ciclo por lo que se evita el pago de indemnizaciones en el caso 1 que se tiene que retirar a 80 coordinadores por año el costo sería de S/.218400 , en el segundo caso de separar a 150 trabajadores en una sola operación vendría a ser un costo de S/.409500

4. Establezca un sistema de inducción y reubicación para las personas que van a perder sus empleos. Describa las características generales del sistema y su costo, en un documento de no menos de tres y no más de cuatro páginas de extensión. Para reubicar a antiguos coordinadores se debe de tener en cuenta que otros puestos hace falta ocupar para realizar una rotación de personal o una contratación interna que permitirá ahorrar costos en contrataciones externas además de que se disminuirá la cantidad de despedidos, debemos evaluar cuáles de los empleados despedidos cuentan con características ideales para ocupar otros puestos de trabajo y ya al conocer la política y cultura de la empresa serán muy productivos para la organización y habremos ganado nuevos empleados con altas capacidades. CARACTERÍSTICAS GENERALES: ESFUERZO


GESTION TALENTO HUMANO - UNSA Todo trabajo exige esfuerzo y dedicación, pero un esfuerzo bien orientado. No hay que trabajar por trabajar, sino que hay que volcarse a una tarea en función de una meta. AGILIDAD EN LAS DECISIONES Debe ser rápido en respuestas mentales. No puede ni debe mostrarse indeciso en ninguna circunstancia. Debe ser decisorio que no es lo mismo que imprudente. CONSERVADOR-INNOVADOR Una actitud abierta ante el cambio es necesaria para ser un buen trabajador, ya que cada día aparecen nuevas técnicas y elementos que facilitan las distintas labores. CAPACIDAD DE DIVERSIFICACIÓN Debe ser capaz de manejar múltiples tareas en un mismo tiempo. No debe centrarse en una única tarea y no acometer otras hasta haber finalizado la que lleva entre manos. Eso le restaría muchas oportunidades, además no todas las acciones que emprende acabarán con éxito. En suma, habrá que tener una visión en conjunto, y buen criterio para saber cuándo no merece la pena continuar con una operación y dedicar sus esfuerzos a otras. SÍNTESIS-ANÁLISIS Hay que enfocar los problemas como un conjunto teniendo en cuenta la globalidad del mismo y sin dejar que los pequeños detalles puedan desviarle de sus objetivos. ENTUSIASMO Y AMBICIÓN Se precisa un gran espíritu de superación y una gran necesidad de alcanzar los objetivos que se fijen. El entusiasmo y la ambición no pueden desaparecer en ningún momento de su vida. SEGURIDAD PERSONAL Se debe tener seguridad y confianza en sí mismo. NECESIDAD DE DIRIGIR MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS 34

GESTION TALENTO HUMANO - UNSA La primera autoridad sobre un empleado debe ser responsable y estar dispuesto a responsabilizarse de su trabajo y del de los demás, si es necesario. RAPIDEZ EN LA ACCIÓN Esta característica puede asumir todos los valores de la variable en función del tipo de trabajo que se trate, pero en ningún caso podrá llegarse a los extremos, ni perder la noción del tiempo, tampoco lanzarse en forma violenta a la acción. NECESIDADES DE DESTACAR El trabajador debe saber venderse a sí mismo y lograr que se tenga en cuenta sus opiniones y sugerencias. En consecuencia, no puede pasar inadvertido, pero tampoco tratar de ser centro de atención. DEDICACIÓN A LAS RELACIONES SOCIALES Debe procurar crear un buen ambiente en torno a él y mostrarse comunicativo a todos los niveles. CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Saber planificar sus acciones, bien sea a corto, mediano, o largo plazo es indispensable. Esto se aplica a cualquier puesto de trabajo y circunstancias particulares. Lo que nunca se debe hacer es actuar sin pensar. Tampoco deberá ser un soñador eterno, sin llevar sus teorías a la práctica. ORGANIZACIÓN Y MÉTODO Se debe poseer una mentalidad flexible y anteponer la consecuencia de los objetivos a los métodos. CONTROL EMOCIONAL El trabajador debe ser un hombre extravertido. Involucrarse perfectamente con los problemas de su trabajo y los vivirá como propios. Un control emocional muy alto o muy bajo sería considerado como negativos. MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS 35

GESTION TALENTO HUMANO - UNSA AGRESIVIDAD El trabajador deberá adoptar una actitud firme y tenaz a la hora de defender a su organización, pero sin caer en la obstinación. Una argumentación lógica y razonada dará más frutos que una exposición apasionada. DEPENDENCIA DEL SUPERIOR El trabajador debe estar motivado por su tarea y trabajar porque le guste lo que está haciendo y no porque lo controlen o incentiven. Debe consultar con su superior cuando tenga dudas o no sepa cómo actuar, pero en ningún caso debe existir una dependencia que le obligue a no hacer nada hasta que lo decida el jefe. APARIENCIA Una buena persona es importante. En ningún momento deberá despertar su rechazo. No debe ser un figurín, pero sí ir vestirse de modo adecuado a la circunstancia, ambiente. SALUD Se debe contar de una salud compatible con la labor desarrollada. MODALES El trabajador deberá ser una persona correcta, educada y saber comportarse en cualquier situación. EXPRESIÓN Es conveniente que no tenga defectos de pronunciación o de dicción. Deberá expresarse con soltura y seguridad. EDUCACIÓN Siempre apreciará tu deseo de continuar superándote, aprendiendo y perfeccionando. PARTICIPACIÓN


GESTION TALENTO HUMANO - UNSA Debes demostrar entusiasmo real por tu trabajo, es un requisito importante pues en la empresa ya sea en cualquier nivel de organización se requiere de mucha colaboración y participación sobre todo en lo que tiene relación con el trabajo en equipo; de ahí que nos referimos a la creación de sinergia es decir el todo es más que la suma de las partes. RESPONSABILIDAD Responsabilizarse de todo lo que se realiza, todo buen trabajador lleva implícita esta cualidad para tener un buen funcionamiento y retroalimentación para lograr el compromiso y la seriedad por parte de nuestros compañeros y superiores RESPETO Respeto a los demás y así mismo, el individuo que se auto respeta y sabe respetar a los otros, eleva la calidad de vida de ambos pues sabe recibir opiniones, se considera ser humano y conquista la simpatía de sus superiores conquista la simpatía de sus superiores. CREATIVIDAD La capacidad de crear nuevas ideas, proyectos para beneficio de la empresa. LOGROS Se debe demostrar a la empresa que se mejora el trabajo día a día. REACCIÓN ANTE LOS RETOS Aceptar nuevas responsabilidades es responder positivamente a los retos. ÉTICA: Ser correctos y actuar en el marco de los principios individuales y sociales, que yacen en el ambiente interno y externo a la organización.



5. CASO LOCALIDAD

En una empresa de telecomunicaciones, un becario comenzó hace 6 meses en un departamento (llamado de incidencias) y durante el período de prácticas el departamento de recursos humanos fue pidiendo informes y al llegar el final de período de beca, se tuvo una reunión con su responsable y con su tutor y ambos dieron informes más que favorables sobre su contratación. El departamento de personal insistió porque tenia sus dudas respecto a su rendimiento aunque finalmente hicieron caso a las personas que pasaron su día a día con él. Al mes de contratarle, el responsable de este trabajador recién incorporado acude a personal para comunicar que no quiere ya a este trabajador y que se prescinda de él, es decir, que se proceda a despedirlo porque no hay otras vacantes donde pueda ser trasladado dentro de la compañía. Aduce el responsable que este trabajador va muy lento y que no se acopla al equipo. Al preguntarle que por qué decidió incorporarlo tras el período de prácticas, da la callada por repuesta, lavándose las manos, sin querer asumir su responsabilidad. Recursos humanos plantea su queja y se opone, sin embargo, este responsable ya acudió a dirección para contarle su versión, omitiendo la primera parte de la historia y acaba por dar la orden a recursos humanos de ejecutar el despido porque confía plenamente en su equipo directivo.



Preguntas Propuestas: ¿Qué harías? ¿Cómo hubieras actuado en esta situación como departamento de recursos humanos? ¿Qué opinas de este tipo de responsable?

ANALISIS se pueden observar una serie de factores que posiblemente fueron las causas de despido del becario en la empresa de telecomunicaciones. El responsable del trabajador fue el causante de esto, ya que seguramente el becario cuestionaba lo que veía, es decir, la ineficiencia, la ineficacia o simplemente por tratar de mejorarlo. Este tipo de sucesos se dan con frecuencia en muchas empresas, donde los jefes de dirección utilizan tácticas de manipulación y aprovechan su estatus o su nivel de puesto para erradicar a alguien que consideren que es molesto para ellos y lo más injusto es que las razones que presentan no son del todo claras, es decir, una mala competencia, mal ambiente laboral, etc. Esto se considera más un problema de cuestión personal para el cual el jefe es muy listo y utilizará las estrategias necesarias para llevar acabo su objetivo, si el becario no hubiese sido despedido le hubieran esperado días muy desagradables. Aquí se puede observar claramente la jerarquía y el control absoluto que se tiene, independientemente de que sus decisiones no sean las más adecuadas para los intereses de la empresa y si para tapar su incompetencia manifiesta.

PREGUNTAS PROPUESTAS 1. ¿Qué harías? Se daría inicio a una investigación minuciosa y detallada a la repentina decisión del responsable, poniendo en duda su capacidad de elección hacia su personal, implementando políticas y estrategias en la realización de las prácticas para que influyan sobre el comportamiento y la eficacia de todo el personal.



2. ¿Cómo hubieras actuado como departamento de Recursos Humanos? 1) Comenzaríamos haciendo un análisis en el departamento de Recursos Humanos mandándolos a cursos de capacitación con programas de contratación y selección de personal para que el departamento pueda realizar la función adecuada para la selección del personal porque de acuerdo al caso el departamento no actuó de manera adecuada al contratar a el empleado solo por recomendación de su responsable y tutor. 

Primeramente, capacitar al departamento de Recursos Humanos para

poder emplear bien una contratación y tener una buena elección del personal. 

El segundo punto que hubiéramos hecho es dar cursos de inducción a los

empleados actuales y de nuevo ingreso con el fin de que sepan laborar en más de un área y al estar en sus actividades puedan saber que tienen que realizar en en ella al realizar bien su actividad podrán ser rentables para la empresa ya que serían más productivos. El método de Delfos lo implementaríamos de acuerdo al grado de experiencias del personal que labora en la empresa aplicaríamos la técnica ya que nos ayudaría a resolver el problema. Recursos Humanos actuaria intermediario entre los trabajadores y los gerentes o jefes de los departamentos llegando a una solución y así evitar la baja del personal. Este método se basara básicamente en las experiencias que los trabajadores demuestren a la empresa y así poder determinar una solución ejemplo: Si un trabajador a mostrado un buen rendimiento durante sus labores en la empresa y después de cierto tiempo comienza a dar malos resultados en sus actividades, en este caso de acuerdo al historial se hablaría con él y su encargado llegaríamos a un acuerdo a un tipo de estímulo o a un plazo para poder mejorar sus actividades en caso omiso de esto despediría al empleado por reincidir en no dar resultados para la empresa. En la técnica de Pronósticos atreves de un análisis y una conversación con sus compañeros de trabajo se tomaría una decisión si el trabajador merece un tiempo de MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS 40

GESTION TALENTO HUMANO - UNSA prueba en el que su rendimiento será evaluado respecto a los comentarios y/o referencias. Se analizaría su rendimiento viendo si es el adecuado, si tiene un problema de disciplina o inadaptación al grupo. Será puesto a prueba si su desempeño deja mucho que desear y deja en dudas sus capacidades será sustituido con bases y fundamentos para poder realizar su despido. 

Además de esto se le solicitaría la razón comprobada del porque su petición de despido y porque motivo su cambio de decisión tan radical. De igual manera incluir una planeación estratégica para estimar la demanda de recursos humanos.

3. ¿Qué opinas de este tipo de responsable? 

Primeramente, creemos que el responsable del becario tuvo una falta de moral y responsabilidad al recomendar a alguien que por las características era su amigo a la hora de colocarlo en un puesto de trabajo existen esas diferencias por que el responsable no conocía su trabajo por eso creemos que es muy importante no confundir la amistad con el trabajo porque cuando existe ese tipo de casos hay fallas en cualquier área.



También tuvo mucho que ver el personal de Recursos Humanos como ya lo aviamos mencionado actuó mal porque tuvo que realizar pruebas, exámenes realizar todas las actividades que debe realizar un administrador para saber si el puesto donde se asigna al empleado es el adecuado así hubieran evitado tener todo este tipo de problemas y no se hubiera suscitado este caso en la empresa.

En nuestra opinión siendo un jefe de departamento debe de averigua el entorno y el motivo de la formada trabajar de su subordinado, así como fortalecer sus áreas de oportunidad, ya que si este sabe hacer las tareas que le otorguen, pero aun no adaptado tal rapidez con que se debe hace no estaría de más una capacitación continua.


Capitulo 8 - Multifunctional Logistics

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