CLIMA LABORAL

Manual para la aplicación del Inventario de Clima Laboral Autor: Fernando Molina P.

Registro Propiedad Intelectual

N° 147.407

Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos  Departamento de Derechos Intelectuales 

1. CLIMA LABORAL

1.1. INTRODUCCIÓN Durante mucho tiempo la palabra “clima” ha sido usada de modo general y con cierta imprecisión para describir la “sensación o la atmósfera de las organizaciones”1. Es por eso que en este estudio la variable clima laboral es laboral  es una de las variables centrales ya que se parte del supuesto que un buen clima es condición necesaria para el éxito de cualquier institución. No obstante, durante los últimos años, gracias a los aportes de los investigadores, al término “clima laboral” se le ha dado un significado más preciso. Valenzuela (1989) aporta que cuando se habla de “clima laboral” se refiere a una cualidad o atmósfera muy especial que impregna a la institución”. Es una cualidad que no se puede definir ni identificar fácilmente, pero que existe y es real. Está formado por muchos elementos que influyen entre sí, existiendo en todos los ambientes y poseyendo una forma singular de influencia sobre los trabajadores de la organización. Esta investigación centra su atención en el Clima laboral, la cual se presenta como variable central, ya que se parte del supuesto de que un buen clima es condición necesaria para el éxito institucional, ya que permite observar “la atmósfera de trabajo tal como es percibida y experimentada por los integrantes de la organización”2, lo cual permitirá a la institución adaptar las políticas y estrategias corporativas a las reales necesidades de sus trabajadores. Los primeros estudios para determinar esta “atmósfera organizacional” desde un punto de vista psicológico fueron realizados por Kurt Lewin en la década de los treinta. Lewin puso en el tapete la existencia de un denominador común con la ciencia al demostrar su existencia empírica como cualquier hecho físico. Fortaleciendo lo estipulado por Lewin, se sumaron a las investigaciones de Lewin, Lippit y White (1939) desarrollando un experimento que les permitiría conocer el efecto que un determinado estilo de liderazgo tenía en relación al clima. Las conclusiones de este estudio arrojaron resultados precisos: frente a los distintos tipos de liderazgo, surgieron diferentes tipos de atmósferas sociales, probando que el clima era más fuerte que las tendencias a reaccionar adquiridas previamente3. Pero fue en la década del cincuenta que el tema del clima cobró mayor importancia. Según Behn y Villegas (2002), el término Clima laboral se “enmarca en el mismo proceso de evolución de la Psicología de las Organizaciones”, ya que 1

Saavedra, José (2003). Clima Organizacional de las comunidades educativas de la comuna de Hualqui, Análisis y propuestas para una gestión de calidad (Tesis de Magíster en Planificación y Gestión Educacional, Universidad Diego Portales). 2 Alvarez Valverde, Shirley (2001). La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmología. Abril - Agosto 2001 (Tesis de Licenciatura en Comunicación Social, Nacional Mayor de San Marcos, Lima, Perú). 3 Alvarez Valverde, Shirley (2001). Op cit.

en esa década comienza el interés en las relaciones entre el ambiente organizacional y el comportamiento de los individuos. Junto a ello comienzan a desarrollarse las investigaciones que establecen las bases teóricas, metodológicas e instrumentales del concepto de Clima laboral. No hay que dejar de lado que en este periodo se suma el surgimiento del Desarrollo Organizacional y la aplicación de la Teoría de los Sistemas al estudio de las organizaciones. Brunet (1983) afirma que el desarrollo histórico del constructo Clima laboral se puede enmarcar dentro de dos grandes escuelas del pensamiento: la Escuela de la Gestalt y el Funcionalismo: Escuela de la Gestalt: Desde “el todo es más que la suma de sus parte”, centra su interés en la percepción global de las percepciones particulares que tienen los sujetos de su ambiente. Según esta escuela, los individuos comprenden el mundo que los rodea basándose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en función de la forma en que ellos ven ese mundo. Escuela Funcionalista: indica que el pensamiento y el comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación de individuo a su medio. Por lo tanto, los miembros de una organización al interactuar con su entorno, participan de la construcción del clima de ésta. Un punto en común que manejan ambas escuelas es el ver al clima como un constructo psicosocial en el cual el comportamiento del individuo dependería tanto de las características psicosociales propias como también de la forma en que perciben las características de su entorno. Usualmente el concepto es visto como el carecer interno de trabajo de una organización, el cual tiene influencias sobre las cogniciones y conductas de los individuos así como en los procesos de desarrollo, evolución y adaptación de la organización. Existen diferentes enfoques que definen el clima laboral. El uso de unos u otros depende de las necesidades de la institución, es decir, del objetivo de la medición del clima laboral. Según Johannesson (1973), la conceptualización del Clima laboral se ha llevado a cabo a través de dos líneas principales de investigación: una Objetiva o Estructural y otra Perceptual, de las cuales 1. Enfoque Objetivo o Estructural  Este enfoque describe al clima laboral como “un conjunto de características permanentes que distinguen una organización de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman (tamaño, estructura organizacional, complejidad de los sistemas, pauta de liderazgo y dirección de metas)”4 •

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Citados por Flores G., Juan Carlos; Ferrer C., Juan; Hevia W., Francisco; Fajardo R., Víctor (1996). La evaluación del clima laboral como herramienta de gestión (Tesis de Contador Auditor, Universidad Diego Portales, Santiago, Chile). Pág. 29.

Flores y cols. aportan que5: a. El clima es un atributo de la organización, y son las características de ésta las que influyen en las percepciones del clima. b. La formación del clima laboral se debe primordialmente a factores estructurales, sin negar la influencia de las características individuales. c. Cuando existen contextos semejantes, los individuos que trabajan en esos contextos desarrollan percepciones semejantes, derivadas de las características objetivas de la organización. d. Esta visión del clima implica una medición objetiva de las propiedades y procesos organizacionales, la unidad de análisis, consecuentemente es la organización. 2. Enfoque Perceptual 6 Halpin y Crofts aportan que el clima se define como “la opinión que el empleado se forma de la organización, tocando puntos como la consideración, la cordiabilidad, la tolerancia al error y la recompensa”7 Esta definición se apoya en los siguientes puntos: a. La base del Clima laboral son las percepciones desarrolladas por el individuo en una situación dada. El clima es un atributo individual, pues la conducta se produce si hay percepciones en función de los fenómenos objetivos organizacionales y de las características de los individuos que perciben. b. Las percepciones de los individuos no implican percepciones verídicas de los eventos actuales y no tienen porqué ajustarse a la realidad. c. El clima laboral es histórico. No se trata simplemente de un fenómeno aislado, sino que juega un papel importante el aprendizaje anterior y las predisposiciones cognitivas de los individuos. d. Las percepciones que desarrollan los individuos de la misma situación pueden ser distintas, pero importantes. La existencia de fuerzas, tales como la comunicación y la motivación, están destinadas a formar percepciones homogéneas, no garantizan una percepción igual del clima. e. El individuo es el que le da significado a la situación, práctica, procedimientos y eventos organizacionales, por lo tanto, es él la unidad de análisis y los conceptos agregados son vistos como indicadores del clima. Díaz (1979) plantea la existencia de un tercer punto de vista que intenta explicar aún más el clima laboral de una institución. 3. Enfoque Interaccionista  Este tercer enfoque conjuga las dos posturas anteriores, postulando que “las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que 5

Flores G., Juan Carlos y cols. (1996). Op cit. Flores G., Juan Carlos; y cols (1996). Op cit. 7 Citados por Flores G., Juan Carlos y cols. (1996). Op cit. Pág. 30. 6

ocurren en un medio laboral, como un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema laboral y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento y que tiene consecuencias sobre la empresa”8 Su importancia reside en que el comportamiento de un trabajador no es una resultante directa de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones derivan de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el clima laboral refleja la interacción entre características personales y organizacionales. De la definición anterior Flores y cols. (1996) destaca: a. Al definir clima laboral como las percepciones de los miembros sobre la organización, se integran tanto las características personales del individuo como las características organizacionales. b. Las características organizacionales son percibidas directa o indirectamente por las personas que trabajan en ese medio ambiente. Es importante tener presente que la percepción es un concepto que teóricamente es descriptivo y no evaluativo, lo que es muy importante para distinguir clima del concepto de satisfacción laboral, que implica una evaluación de parte del individuo que trabaja en la organización. c. El clima da cuenta de la “organización percibida”, por lo que su medición no necesariamente refleja la realidad tal cual es. d. Al considerar clima laboral como la percepción de los miembros de la organización de aquellos aspectos del ambiente organizacional que están más cercanos a la experiencia del individuo, vemos que el clima laboral recibe ciertas influencias. Estas son las variables de posición, individuales y del ambiente laboral interno. Además, interactúa con las actitudes, sentimientos y expectativas de trabajo de los miembros de la organización. e. A diferencia de las aproximaciones subjetivas y objetivas, esta definición interaccionista explica satisfactoriamente las diferencias que se producen en los climas de distintos grupos de la organización. f. Esta definición utiliza tanto elementos subjetivos como objetivos, no estableciendo claras distinciones entre los individuos y el marco organizacional. g. De lo anteriores desprende que en una organización pueden existir diferencias de percepción que configuran un número de sub – climas que en su conjunto, constituyen el clima de la organización. Ferrer y cols. (1996) postulan en su investigación, que estas diferencias se deben principalmente a los siguientes factores: - Se reflejan variaciones del clima a través de los distintos grupos de trabajo, departamentos o divisiones funcionales de una organización. Estas se 8

Díaz, Rogelio (1979). Las relaciones humanas en la organización laboral. Santiago: Pontificia Universidad Católica de Chile.

explicarían principalmente por diferencias en los tipos de objetivos, trabajos y funciones organizacionales. - Las diferencias en las características personales de los individuos reflejan variaciones en el clima, es decir, el clima arrojaría diferencias en relación a los atributos de personalidad, estilos cognitivos, habilidad, adaptabilidad, necesidad de poder, edad, sexo e inteligencia. - La tendencia existente en los funcionarios a percibir en forma distinta entre diferentes niveles jerárquicos y a apercibir más homogéneamente al interior del mismo nivel. A continuación presentamos una tabla de teorías y conceptos que se han relacionado de alguna forma al concepto de clima. TEORÍA O CONCEPTO TAYLOR (1947)

FOCO 

USO DEL CONCEPTO DE  CLIMA

Sobre un sistema mejor de cómo administrar el trabajo por medio de estimulación de la especialización y estructurando formalmente los puestos de trabajo.

Demostró cómo el estructurar el trabajo y desarrollar una línea de autoridad lleva a trabajar en un ambiente de seguridad.

LIKERT (1961) SISTEMA 4

Sobre los procesos de interacción de grupos relacionados a participación, comunicación y motivación. El estilo de liderazgo es un factor crucial en determinar el grado de interacción.

Trató de demostrar cómo una atmósfera de trabajo que mantiene un clima de apoyo lleva a un mejor rendimiento.

WOODWARD, LAWRENCE Y LORSCH (1967)

Sobre la interacción de fuerzas ambientales, tecnología, estructura y desempeño.

Trataron de demostrar cómo las demandas técnicas estructurales influencian el clima a través de expectativas de trabajo.

CIBERNÉTICA

Sobre el hecho que el hombre puede controlar y modificar su ambiente.

Demostró que la información modifica significativamente el clima en el cual el individuo opera

DESCENTRALIZACIÓN

Sobre la delegación hacia debajo de la toma de decisiones.

La cantidad de delegación que es permitida depende del clima de confianza que existe en la organización.

ENRIQUECIMIENTO LABORAL

Busca mejorar la eficiencia de tarea y satisfacción laboral mediante el mejoramiento de las características intrínsecas del trabajo.

Trata de crear un clima que provea al empleado de responsabilidad, reconocimiento y oportunidad de ascenso.

GERENCIA CIENTÍFICA

Fuente: Anastassiou (1980).

Si bien la tabla no está completa por su larga extensión y por contener aspectos que no se aplican en su totalidad al sector público, su objetivo es

señalar como diferentes teóricos de posturas tanto de la psicología como de ciencias ajenas a ella han relacionado sus posturas con el concepto de clima. Es importante considerar que el concepto de clima laboral surge en un tiempo donde se pretendía conocer los fenómenos globales dentro de la organización, vista como sistema abierto, para servir de orientación a trabajos prácticos de intervención en las organizaciones, en el marco del Desarrollo Organizacional. Por lo tanto, en sus comienzos, el concepto se propuso desde la necesidad de abarcar en su globalidad la relación que existe entre el sistema organizacional y el ambiente interno, así como las consecuencias de esta relación. Sin lugar a dudas, Rensis Likert es el estudioso más referenciado a la hora de hablar de Clima Laboral, ya que su teoría cimentó las bases para el generamiento de nuevas posturas y directrices. Esto es posible de afirmar debido a que es el autor mas referenciado en las distintas bibliografías consultadas al recolectar datos para la presente investigación 1.2. TEORÍAS DE CLIMA LABORAL 1.2.1. Teoría de Clima Laboral de Rensis Likert Rensis Likert sostiene que en la percepción del clima de una organización influyen variables tales como la estructura de la organización y su administración, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc. Likert las denomina variables causales. Otro grupo de variables son las intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la comunicación. Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organización. En ellas se incluyen la productividad, las ganancias y las pérdidas logradas por la organización. Estos tres tipos de variables influyen en la percepción del clima, por parte de los miembros de una organización. Para Likert es importante que se trate la percepción del clima, más que del clima en sí, por cuanto él sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situación y no de una pretendida situación objetiva. A partir de la diferente magnitud de las variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son: 1) Sistema I: Autoritario. Este sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización y desde allí se difunden siguiendo una línea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran también centralizados y formalizados. El clima en este tipo de organizaciones es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados. 2) Sistema II: Paternalista. En esta categoría organizacional, las decisiones son también adoptadas en los escalones superiores de la organización. También en este sistema se centraliza el control, pero en él hay una mayor delegación que en

el sistema I. El tipo de relaciones característico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas en límites de cierta flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base hacia la cúspide  jerárquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre. 3) Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe un mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad. 4) Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organización. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generándose una participación grupal. El clima de este tipo de organización es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organización y sus objetivos. Las relaciones entre la dirección y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organización. El Clima laboral es un objeto de estudio complejo, pero al mismo tiempo desafiante e importante. Desde el momento en que la organización supone la interacción de personas, cada una de ellas, con sus valores, emociones, necesidades, conocimientos y experiencias previas, necesariamente se genera una atmósfera que hemos llamado clima. El Clima es producido por esa interacción entre personas, cosas y tecnología, pero al mismo tiempo moldea y dirige a esas personas. 1.3. OTRAS DEFINICIONES DE CLIMA LABORAL En el punto anterior se destacan los principales aspectos del concepto de clima laboral, pero representar estos antecedentes sin tener una visión clara de la significancia del concepto nos limita a la hora de entender el constructo. Es por ello que nos remitiremos a conocer las distintas formas de entendimiento de clima laboral, desde los inicios en investigación en el área, hasta nuestros días. La forma de comportarse un individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales sino también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización. A su vez, el clima es muy importante en el desarrollo de una organización, en su evolución y en su adaptación al medio exterior. Como se expuso anteriormente, Lewin (1930) fue uno de los primeros investigadores que estudio la interacción entre los trabajadores y la organización que los emplea. Más aún, trató de relacionar el comportamiento humano con el

ambiente, acuñando el concepto de “atmósfera psicológica”, postulándola como una realidad empírica y que su existencia puede ser demostrada empíricamente como cualquier hecho físico. A partir de este trabajo, Lewin desarrolló un modelo, explicitando formulaciones teóricas respecto de la relación individuo – ambiente. Más aún, Brunet (1983), agrega que el comportamiento de un individuo en el trabajo debe considerarse según la fórmula de Lewin (1938) (Cuadro XX) que estipula que el comportamiento es función de la persona implicada y de su entorno, donde toda situación de trabajo implica un conjunto de factores específicos en el individuo, tales como las aptitudes y características físicas y psicológicas. Por su parte, la organización presenta entornos sociales y físicos que tienen sus particularidades propias. Es entonces cuando el trabajador aparece inmerso dentro de un clima determinado por la naturaleza particular de la organización. Lewin lo explica así: 9 “En psicología, uno puede comenzar describiendo la situación completa  mediante la gruesa distinción entre la persona (P) y su ambiente (A). Cada  evento psíquico depende del estado de la persona y al mismo tiempo de su  ambiente; así, siendo (C) la conducta de la persona, podemos decir que C=  f(P,A)”  Cuadro XX: Fórmula de Lewin

C= f(P x A) Fuente: Brunet (1983)

Con esto, Lewin enfatiza la importancia de los contenidos mentales y la percepción que el individuo tiene de su mundo, abriendo, en su tiempo, nuevas perspectivas de investigación. Las primeras definiciones de clima son de la década de los cincuenta. Cornell y Argyris (1958) argumentaron una gran “importancia a la percepción que tienen los trabajadores con respecto de su propio rol y el que desempeñan los demás en el lugar de trabajo, así como también, la importancia de las relaciones interpersonales como dominantes principales del Clima laboral”.10 En este sentido, Gellerman (1960) hace referencia al Clima laboral como la “personalidad” o “carácter” de la organización. Según este autor, son las metas y las tácticas de los individuos, a través de los cuales se manifiestan sus actitudes, las que han de considerarse determinantes del Clima. Halpin y Crofts (1962) describen al clima laboral como la opinión que el empleado se forma de la organización: ”percepción que el empleado tiene de que sus necesidades sociales se están satisfaciendo y de que está gozando del sentimiento de la labor cumplida” 9

Anastassiou M., Daphne (1980). Clima organizacional y clima psicológico: un intento por dirimir las diferencias (Tesis de Grado Psicólogo, Pontificia Universidad Católica de Chile). 10 Behn G., Silvia.; Villegas L., Mónica. (2002). Construcción y validación factorial de un inventario de clima de seguridad organizacional (ICSO) para empresas manufactureras de la V Región (Tesis de Psicólogo y al grado académico de Licenciado en Psicología, Universidad del Mar).

Forehan y Gilmer (1964) plantean que el “el clima de una organización es el conjunto de características que la describen y que la distinguen de otras organizaciones, son relativamente estables en el tiempo e influyen en el comportamiento de las personas que la forman”. Por su parte Tagiuri (1968) aporta a la definición el concepto acuñado por Lewin: “clima y atmósfera son conceptos globales que se refieren a la calidad ambiental total en una organización”11 Litwin y Stringer (1968) aportaron al área de clima laboral una de las contribuciones más significativas, un punto de vista tanto teórico como práctico, explicando el concepto de clima como “un conjunto de propiedades medibles del ambiente de trabajo, percibido directa o indirectamente por la gente que vive y trabaja en este ambiente y se supone que influencia sus motivaciones y conductas”12, a la cual agregan: “los efectos subjetivos percibidos del sistema formal, el ´estilo´ informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajan en una organización dada.” Campbell y Dunnette (1970) definió clima laboral como “un conjunto de atributos específicos de una organización particular que pueden ser inducidos de la forma en que la organización trata con sus miembros y su ambiente”. Posteriormente, en 1971, Campbell y Beaty definieron clima laboral como “una variable resumen propuesta para representar filtros preceptúales, estructuración y descripción de los numerosos estímulos de la organización que inciden en la persona”. Seisdedos (1970) aporta otra definición de Clima: “conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos, lo importante es cómo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización”13 Schneider y Hall (1972) acentúan la importancia de la percepción, afirmando que el clima “es la percepción global de los individuos sobre su ambiente organizacional, siendo una variable interviniente de la interacción del individuo y el ambiente organizacional, que tiene su origen en las experiencias actuales y provoca posteriormente un comportamiento determinado”. Pritchard y Karasick (1973) definieron el clima laboral como “una cualidad relativamente durable del ambiente interno de una organización, que la distingue de otras organizaciones, que resulta del comportamiento y políticas de os miembros de la organización, especialmente de la gerencia superior, que es percibido por los miembros de la organización, que sirve como base para interpretar la situación y que actúa como una fuente de presión para la actividad dirigente”. 11

Módulo Nº 6: “El Clima Organizacional: procedimientos para su desarrollo cualitativo”. Ministerio de Educación, República de Chile. 1989. Anastassiou M., Daphne (1980). Op cit. 13 Seisdedos, Nicolás. Citado en DEFINICIÓN DE CLIMA LABORAL. Escat C., Maria (2002). UchRR.HH, el portal de los estudiantes de rr.hh.. Consultado en Agosto, 2003 en www.uch.edu.ar/rrhh/frames.htm 12

Valenzuela (1979) expone la siguiente definición: “clima laboral es el resultado global de la percepción que los integrantes de un grupo tienen de la calida de su interacción, como parte de una organización. Esa calidad puede medirse a partir de su opinión y la de observadores externos, respecto de ciertas conductas organizacionales”. Taylor et al. (1980), intentan integrar los distintos enfoques considerándolos como partes de un único proceso de desarrollo: el individuo percibe las características objetivas de la organización, las criba con sus atributos subjetivos (actitudes y personalidad) y elabora su constructo psicológico (globalizado y personalizado) del clima laboral. Según Anastassiou y Haz (1980), clima es “la percepción que los miembros de una organización tienen de las características que la describen y la diferencian de otras organizaciones, influyendo estas percepciones en el comportamiento de los miembros”. Brunet (1983) plantea que “el clima de una organización pude ser sentido por un individuo sin que esté, necesariamente, consciente del papel y de la existencia de los factores que lo componen”. Agrega, “el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima”. Tanto Ekvall (1987) como Pargament & cols. (1983) asumen al clima como un constructo psicosocial, en el cual “el comportamiento del individuo dependería tanto de las características psicosociales propias como también de la forma en que perciben las características de su entorno”. Por su parte Ashfort (1985) toma el concepto y lo posiciona como el “carácter interno de trabajo, de una organización, el cual tiene influencias sobre las cogniciones y conductas de los individuos así como en los procesos de desarrollo, evolución y adaptación de la organización”. Weinert (1987) señala la existencia de tres “escuelas” distintas en la concepción de clima, considerándose en ellas al clima como: a. Un conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Estas características están referidas a los estilo de dirección, normas, medio ambiente, finalidades, etc. Aunque en su medida se hace intervenir a la percepción individual, lo fundamental son unos índices objetivos de dichas características. b. Como una serie de variables perceptivas o atributos cualitativos de la organización. Estos se deducen de las relaciones entre los miembros de la organización, y los elementos críticos son las percepciones individuales que los sujetos tienen de la realidad laboral. Estas percepciones a su vez influyen en la conducta y actitudes de los individuos de la organización. c. Como un conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tienen de la organización, reflejo de la interacción entre ambos, lo importante sería cómo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo perciben los otros; por lo tanto, es más bien una dimensión del individuo que de la organización.

Haciendo un resumen de los aspectos comunes de los tres enfoques, el clima laboral bien podría entenderse como una cualidad interna relativamente perdurable de la organización, resultado de la conducta y normativas de sus miembros, que es percibido por éstos y hace a la entidad diferente de otras, es decir, “es un conjunto de percepciones de tipo descriptivo y no evaluativo, referido a la totalidad o a partes de la organización y que estaría influyendo en la conducta y actitudes de los miembros”14. Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una “serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y cómo lo perciben los miembros de ésta”. Lotito (1992) postula que el clima laboral “correspondería al promedio de los significados sumados que las personas le asignan a un rasgo particular del setting laboral, usando el investigador a la organización como una unidad de análisis, así como los puntajes significativos de la empresa en las dimensiones establecidas” Dessler (1993) plantea que no hay consenso en cuanto al significado del término, “las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo”. Muñoz (1995) define el clima laboral como “ el conjunto de percepciones de las características relativamente estables de la organización que influyen en las actitudes y en el comportamiento de sus miembros”. Mas cercano a nuestro país, Rodríguez (1995) plantea una definición que abre una apertura mas multidimensional del concepto de clima laboral, postulando que “debido a esta multidimensionalidad, se ha llegado a sostener que el clima de una organización constituye la <> de ésta, debido a que, así como las características personales de un individuo configuran su personalidad, el clima de una organización se conforma a partir de una configuración de características de ésta”. Este postulado permite centrar la atención de la investigación de clima laboral sobre variables y factores internos de la organización, y no sobre lo que la rodea. Rodríguez define clima laboral como “las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo”. Podemos observar en esta definición aspectos más subjetivos relacionados con los individuos, perspectivas planteadas ya por Halpin y Crofts. Desde este punto de vista, del autor, se pueden mencionar diversas características de clima laboral: El clima guarda relación con la situación en que tiene lugar el trabajo de la organización. El clima de una organización tiene cierta permanencia, a pesar de vivenciar cambios por situaciones coyunturales. •

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Lotito C., Franco (1992). Relación entre la percepción del Clima Organizacional y algunas características de personalidad. Un estudio exploratorio. (Tesis de Psicólogo y Licenciado en Psicología, Universidad Católica de Chile). 14

El clima ejerce gran impacto sobre la conducta de sus miembros. El clima de la organización influye en el grado de compromiso e identificación de los miembros de la empresa con ésta. El clima laboral es impactado por diferentes variables estructurales, tales como sistemas de contratación y despidos, estilo de dirección, etc. La rotación y el ausentismo excesivo pueden ser indicadores de un mal clima laboral. Existe la posibilidad de un cambio en el clima, pero se requiere de cambios en más de una variable para que éste sea duradero. Más aún, Rodríguez postula ciertas variables incluidas en su definición: 1. Variables del ambiente físico 2. Variables estructurales 3. Variables del ambiente social 4. Variables personales 5. Variables propias del comportamiento organizacional. Según Hall (1996) el clima laboral se define como un “conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado”. Robbins (1996), por su parte, explica el clima laboral como la percepción que las personas que componen una organización tienen de la misma, donde esta percepción es un “proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente. Es decir, la forma en que seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial para lograr la comprensión de nuestro entorno”15 Gonçalves (1997), plantea que de todos los enfoques sobre clima laboral, los que han demostrado mayor utilidad son los que utilizan como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral, resaltando los siguientes elementos que permiten comprender mejor el concepto: El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. Ellos señalan el clima como un constructo que permite el análisis de los determinantes del comportamiento motivado en situaciones actuales y sociales complejas, que simplifica los problemas de mediciones de determinantes situacionales, permitiendo a los individuos en la situación que piensen en categorías más grandes y más integradas a su experiencia, que hace posible la •

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ROBBINS, Stephen P., COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, Ed. Prentice Hall, México, 1999, Pág.202.

categorización de la influencia de la situación total de varios ambientes, para que así puedan ser mapeados y categorizados y, de este modo, puedan efectuarse comparaciones interambientales. Artaza, Montt y Vásquez, (1997), en un artículo publicado en la Revista Panamericana de Salud Pública (pág. 346) plantean que el estudio de clima “permite objetivar algunos de los supuestos con que funciona el personal de una organización y cómo los clasifica en importancia en un momento dado”… “ayuda a “obtener información necesaria en la nueva orientación hacia la participación del personal en los cambios previstos, ya que permitiría visualizar la dinámica existente y dirigirse de forma más segura hacia el objetivo organizacional” Por su parte Elena Rubio16 defina al clima laboral como “el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno”. Cabrera (1998) aporta que “el concepto de clima remite a una serie de aspectos propios de la organización. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que están referidos a procesos específicos de que tienen lugar en la organización, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones”. Por su parte, María Escat (2002) entiende al Clima Laboral como conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta17. Una teoría que se ajusta al tema de Clima Laboral es la teoría de Rensis Likert (citado por Brunet,1999)18, el cual establece que la conducta asumida por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. Como podemos observar existe una gran gama de definiciones que pasan por distintos periodos históricos, temporales y teóricos, todos ellos conjugados en un aspecto particular: la percepción que los funcionarios y trabajadores tienen de su lugar de trabajo. A pesar de ello se observa una limitante teórica al intentar traspasar estos axiomas al ámbito público debido a la carencia de investigaciones en ésta área y, más aún, en el sector de salud, sumado a esto la diferencia cultural existente.

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Rubio N., Elena (2002). Reglas de Oro de un Buen Clima Laboral. Los factores humanos y técnicos que influyen decisivamente en la productividad de una empresa. Consultado en Febrero, 2004 en http://www.sht.com.ar. 17 Escat C., Maria (2002). Op cit. 18 Carvajal P., Gladys (2000). IMPORTANCIA DE LA CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTORES DETERMINANTES EN LA EFICACIA DEL PERSONAL CIVIL EN EL CONTEXTO MILITAR (Tesis de Licenciatura, Universidad Santa María, Ecuador).

Como anteriormente se mencionó, la mayor cantidad de investigaciones se ha realizado en el sector privado entregando estos estudios definiciones que se adaptan de mejor manera a aquellos organismos que los administrados por el estado, es por ello que se utilizará la definición expuesta por el Departamento Administrativo de la Función Pública de la República de Colombia (2001) debido a que es la que más se aproxima a nuestros propósitos por proceder de un organismo estatal como el nuestro: “Clima Laboral es el conjunto de percepciones compartidas  que los servidores públicos desarrollan en relación con las  características de su entidad, tales como las políticas, prácticas y procedimientos, formales e informales, que la  distinguen de otras entidades e influyen en su  comportamiento”.19

La percepción se refiere a aquel proceso mediante el cual el ser humano organiza, interpreta y procesa diversos estímulos a fin de darle significado a su situación y su entorno. Supone conocimiento y está mediatizada por las experiencias de la persona, sus necesidades, motivaciones, deseos, emociones, expectativas y sistema de valores, entre otros, pero se articula con el ambiente laboral en que se actúa. Así, la percepción es el punto de unión entre las condiciones de una entidad y la conducta de los empleados. El conocer, de un lado, las percepciones que un empleado tiene de su entorno laboral es un recurso valioso para comprender su comportamiento y de otro, establecer los agentes que influyen en esas percepciones, permitirá fijar las formas más adecuadas para optimizar el nivel de rendimiento y elevar la calidad de vida laboral del servidor público. De lo expuesto debemos tomar en cuenta diversos conceptos clarificadores, los cuales sirven como ancla para entender el proceso organizacional, y más aún, el Clima Laboral de una organización 1.4. CLIMA LABORAL Y OTROS CONCEPTOS Existen una serie de aspectos que influyen en el clima laboral de los empleados, entre los que se encuentran los estilos de liderazgo, la claridad en la definición de objetivos, cómo se gestiona la toma de decisiones, los procesos de comunicación, y la estructura, propios de una organización, que influyen en el comportamiento laboral de un empleado y que se asocian normalmente como incidentes en el Clima laboral. A su vez, conceptos tales como: carácter, ambiente, medio, moral, ecología, y en otros casos las acepciones de cultura, liderazgo y satisfacción se identifican con el Clima laboral. Con frecuencia se tiende a considerar como sinónimos, o por lo menos intercambiables entre sí, los términos de satisfacción, motivación, clima y cultura organizacional. Sobre estos procesos existen no pocas teorías, modelos, estudios e investigaciones. Sin embargo, dada su importancia en lo que atañe Departamento Administrativo De La Función Pública (2001). CLIMA ORGANIZACIONAL. Consultado el 08/15/2003 en http://www.dafp.gov.co/Documentos/CLIMA.PDF. 19

especialmente al diseño de instrumentos y estrategias de diagnóstico organizacional, es conveniente contar con ciertos elementos que permitan una aproximación global en este sentido. 1.4.1. Satisfacción El concepto de satisfacción hace referencia al “estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca de su realidad laboral”20. Representa el componente emocional de la percepción y tiene componentes cognitivos y conductuales. La satisfacción o insatisfacción surge de la comparación o juicio entre lo que una persona desea y lo que puede obtener. La consecuencia de esta evaluación genera un sentimiento positivo o de satisfacción, o un sentimiento negativo o de insatisfacción según el empleado encuentre en su trabajo condiciones que desea (o ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias entre lo obtenido y lo deseado. En resumen, el grado de satisfacción se ve afectado por el clima laboral. Por ello, a pesar de la relación entre ambos conceptos, es conveniente diferenciarlos; si bien por ejemplo una buena percepción del clima tiende a generar mayor satisfacción, los instrumentos que se usen para su medición deben diferenciarlos. 1.4.2. Motivación La motivación posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta. Las preferencias, persistencia y empeño o vigor son evidencias de los procesos motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el cumplimiento, la dedicación, el esfuerzo, la productividad personal frente a la realización de las actividades laborales. Se han identificado numerosos motivadores desde los más fundamentales o fisiológicos hasta los de más alto nivel como la autorrealización; las necesidades de poder, logro y afiliación; los factores intrínsecos y extrínsecos del puesto de trabajo; las expectativas, la retribución, las metas laborales, y otros 21. Es de esperar que un empleado motivado tienda a ser más productivo que si no lo está. Puede ocurrir que su realidad laboral no le satisfaga o que experimente gran satisfacción en su trabajo pero que su nivel productivo sea bajo; en cada uno de los casos hay desajustes que corregir. Así que, si bien el CO no es la causa sine qua non de la productividad sí incide en ella, pues juega un papel de catalizador en el sentido de que si existe un clima positivo, determinantes de la productividad como la motivación, logran afectar a los empleados de forma más efectiva y en consecuencia su productividad. Por ello, si el clima laboral es negativo podemos estar desperdiciando una mejor productividad. Esquemáticamente, la connotación afectiva (satisfacción), el interés que mueve a la acción (motivación) y la percepción del entorno (clima laboral), son procesos diferentes que se relacionan con la productividad que habrá de 20 21

Departamento Administrativo De La Función Pública (2001). Op cit. Reeve, Johnmarshall (1994). Motivación y emoción. España: Editorial McGraw-Hill.

considerarse en su particular connotación para ser más efectivos al incidir en su articulación favorable. 1.4.3. Cultura “en toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable…” (Phegan, 1998, citado por Alvarez, 2001). La vida agradable y el grado de compromiso a la se hace referencia en la cita, sólo puede ser logrado a través de una efectiva proyección cultural de la organización hacia sus empleados y, por ende, determinará el clima organizacional en el que se logrará la misión de la institución. Por ello podemos decir que la cultura organizacional hace referencia a aquel conjunto de principios, normas, acciones y creencias, conscientes o inconscientes, que son compartidas, construidas y aprendidas por los integrantes de una organización a partir de su interacción social y que vienen a regular, a uniformizar la actuación colectiva de esa organización, logrando arraigo y permanencia. Así, mientras el clima laboral es un principio relativamente cambiante, en tanto que la cultura organizacional supone permanencia, constancia y aún inercia. Ahora podemos establecer las siguientes precisiones: “El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio en la motivación, la satisfacción y la acción. La motivación incide directamente en la acción, en el desempeño laboral y la eficiencia. La satisfacción incide en el afecto hacia el trabajo y por tanto en el ausentismo, la rotación, las quejas y los reclamos. Por su parte la cultura los afecta a todos.” 22 De las anteriores consideraciones se desprende que cada uno de estos conceptos: “demanda un tratamiento teórico, metodológico y aplicado diferente. Sería muy inconveniente desarrollar una estrategia gerencial de cambio motivacional a partir de datos de satisfacción o de clima. Igualmente, desacertado sería pretender contar con un diagnóstico de la cultura o de la satisfacción a partir del estudio del clima o de la motivación para el trabajo”. 23 Podemos resumir las diferencias y similitudes entre estos conceptos a través de la siguiente tabla explicativa24: CONTENIDO PREDOMINANTE CONSTRUCTOS CLIMA

COGNITIVO

AFECTIVO

SI  SI 

MOTIVACIÓN SATISFACCIÓN CULTURA

22

SI  SI

SI

Departamento Administrativo De La Función Pública (2001). Op cit. Departamento Administrativo De La Función Pública (2001). Op cit. 24 Departamento Administrativo De La Función Pública (2001). Op cit. 23

CONDUCTUAL

SI 

1.5. DIMENSIONES Y MEDIDA DEL CLIMA LABORAL Como podemos observar, cuatro importantes variantes encontramos en toda organización: cultura, satisfacción, motivación y clima, cada uno con aspectos relevantes a estudiar, sin embargo, de estas variantes, el clima remite los aspectos a desarrollar e investigar. Si bien existen diversos autores que plantean un sin número de técnicas y tácticas para medir la percepción funcionaria, estos fueron desarrollados, aplicados y estandarizados para entidades privadas dejando un vacío en la búsqueda de respuestas en el ámbito público, objetivas y cuantificables mediante el método científico. Si bien estos métodos son igualmente aplicados al ámbito público, tienen muy poca correspondencia al ambiente cultural que se desarrolla en un organismo como éste. Como se presentó anteriormente, existen investigaciones sobre clima laboral en el ámbito público, la problemática se presenta en la falta de estandarización de instrumentos construidos especialmente para estas instituciones, las cuales tienen una cultura particular, distinta a la de entidades privadas (esto debido a que “el conjunto de valores y supuestos básicos expresados en elementos simbólicos, su capacidad de ordenar, atribuir significados, construir la identidad organizacional son distintos debido a su formación, liderazgo y disposición de recursos”25). Otro aspecto a considerar es la utilización de instrumentos diseñados para el ámbito privado sin adaptarlas a la realidad hospitalaria pública. Junto a esto se suma que los estudios no miden puramente clima, sino que lo relacionan con otras variables que afectan el desarrollo normal de la productividad institucional. Sin embargo, los instrumentos que quieran medir clima laboral en cualquier entidad deberán tener variables específicas según la cultura de la misma. Según Hecker (1997) cualquier instrumento que desee medir clima laboral debe de considerar una serie de variables, entre ellas encontramos: a. Variables del ambiente físico. Espacio físico, condiciones de ruido, calor, contaminación, instalaciones, maquinarias y otros. b. Variables estructurales, como por ejemplo, el tamaño de la organización, su estructura formal, estilote dirección y otros. c. Variables del ambiente social, donde encontramos el compañerismo, conflictos entre personas o entre departamentos, comunicaciones y otros. d. Variables personales como aptitudes, motivaciones, expectativas y otros. e. Variables propias del comportamiento organizacional, como productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones, stress y otros. 25

Adriana De Souza - P.A. & Partners (1998). Cultura Organizacional . Consultado en 05-08-2004 en http://www.pa-partners.com/.

Todas estas variables constituyen el clima de una organización a través de la percepción que de ellas tienen los miembros de la misma. Dentro de los autores que presentan instrumentos para medir Clima Laboral encontramos el desarrollado por Litwin y Stringer (citados por Dessler, 1993) en el que se presentan una gama de variables organizacional como la responsabilidad individual, la remuneración, el riesgo y toma de decisiones, apoyo y tolerancia al conflicto. Pritchard y Karasick (Dessler, 1993) basan su instrumento en once dimensiones: autonomía, conflicto, cooperación, relaciones sociales, estructura, remuneración, rendimiento, motivación, status, centralización d la toma de decisiones y flexibilidad de innovación. El cuestionario diseñado por Halpin y Crofts (Dessler 1993) se basa en ocho dimensiones, las cuales fueron determinadas a través de un estudio realizado en una entidad educativa pública, de esas ocho dimensiones, cuatro apoyaban a los funcionarios y cuatro al comportamiento del director; estas dimensiones son desempeño, obstáculos, intimidad, espíritu, actitud distante, importancia de la producción, confianza y consideración. El cuestionario de Rensis Likert considera las siguientes dimensiones: 1. Estilo de autoridad: forma en que se aplica el poder dentro de la organización. 2. Esquemas motivacionales: métodos de motivación utilizados en la organización. 3. Comunicaciones. Formas que adopta la comunicación en la organización y estilos comunicacionales preferidos. 4. Procesos de Influencia: métodos utilizados en la organización para obtener adhesión a las metas y objetivos de la organización. 5. Procesos de toma de decisiones: forma del proceso decisional, criterios de pertinencia de las informaciones utilizadas en él, criterios de decisión y distribución de las tareas decisionales y de ejecución. 6. Procesos de Planificación: modos de determinación de los objetivos y de los pasos para lograrlos. 7. Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: métodos utilizados para definir estos objetivos y grados de adecuación percibidos entre los objetos así definidos y lo deseado por los miembros de la organización. Brunet (1992) propone un cuadro resumen sobre las principales dimensiones del clima laboral que exponen los diversos autores: Forehand y Gilmer 1. Tamaño de la organización 2. Estructura organizacional 3. Complejidad sistemática de la organización

Friedlander y  Gavin Margulies  1. Empeño 1. Estructura 2. Obstáculos o organizacional trabas 2. Obstáculo 3. Intimdad 3. recompensa 4. Espíritu de trabajo 4. Espíritu de trabajo 5. Actitud 5. confianza y 6. Acento puesto consideración de

Lawler et al  1. Competencia eficacia 2. Responsabilidad 3. Nivel práctico concreto 4. Riesgo 5. Impulsividad

4. Estilo de liderazgo 5. Orientación de fines

sobre la producción 7. Confianza 8. Consideración

parte de los administradores 6. Riesgos y desafíos

Likert 1. Métodos de mando 2. Naturaleza de las fuerzas de motivación 3. Naturaleza de los procesos de comunicación 4. Naturaleza de los procesos de influencia y de interacción 5. Toma de decisiones 6. Fijación de los objetivos o de las directrices 7. Procesos de control 8. Objetivos de resultados y de perfeccionamiento Pritchard y Karasick 1. Autonomía 2. Conflicto contra cooperación 3. Relaciones sociales 4. Estructura organizacional 5. Recompensa 6. Relación entre rendimiento y remuneración 7. niveles de ambición de la empresa 8. estatus 9. flexibilidad e innovación 10. centralización 11. apoyo

Litwin y Stringer 1. Estructura Organizacional 2. Responsabilidad 3. Recompensa 4. Riesgo 5. Apoyo 6. Normas 7. Conflicto

Meyer 1. Conformidad 2. Responsabilidad 3. Normas 4. Recompensa 5. Claridad organizacional 6. Espíritu de trabajo

Payne et al  1. Tipo de organización 2. Control

Schneider y Bartlett 1. Apoyo proveniente de la dirección 2. Interés por los nuevos empleados 3. Conflictos 4. Independencia de los agentes 5. Satisfacción 6. Estructura organizacional

Steers 1. Estructura organizacional 2. Refuerzo 3. Centralización del poder 4. Posibilidad de cumplimiento 5. Formación y desarrollo 6. Seguridad contra riesgo 7. Apertura contra rigidez 8. Estatus y moral 9. Reconocimiento y retroalimentación 10. Competencias y flexibilidad organizacional

Halpin y Crofts  1. Cohesión entre el cuerpo docente 2. Grado de compromiso del cuerpo docente 3. Moral de grupo 4. Apertura de Espíritu 5. Consideración 6. Nivel afectivo de las relaciones con la dirección 7. Importancia de la producción

2. DEFINICION CONCEPTUAL DIMENSIONES A MEDIR

DE

LAS

A continuación se presentan las 7 acepciones medidas por el instrumento y la correspondiente definición de cada una de ellas: i.

Relaciones Humanas en el trabajo Forma en que las personas de una organización piensan una de la otra y se tratan o relacionan entre sí. Grado en que las personas se ayudan entre sí y sus relaciones son respetuosas y consideradas

ii.

Estilo de Liderazgo Grado en que los jefes guían, apoyan, estimulan y dan participación a sus colaboradores

iii.

Sentido de Pertenencia Grado de orgullo derivado de la vinculación con el hospital. Compromiso con sus Objetivos y Programas

iv.

Estabilidad Grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio  justo.

v.

Retribución Grado de equidad en la remuneración y los beneficios derivados del trabajo.

vi.

Claridad y Coherencia en la Autoridad Grado de claridad de la alta dirección sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y programas de las áreas son consistentes con los criterios y políticas de la alta gerencia.

vii.

Valores Colectivos Grado en que las personas se perciben en el medio interno a. Cooperación: ayuda mutua, apoyo b. Responsabilidad: esfuerzo adicional, cumplimiento c. Respeto: consideración, buen trato

3. PAUTA DE CORRECION DEL INSTRUMENTO A continuación se presenta la tabla de corrección en la que se expone las afirmaciones que representan cada dimensión medida por el instrumento. Dimensiones

AFIRMACIONES

Relaciones Humanas en el 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 Trabajo Estilo de Liderazgo 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21 Sentido de Pertenencia 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28 Retribución 29, 30, 31. 32 Estabilidad 33, 34, 35, 36, 37, 38 Claridad y Coherencia de la 39, 40, 41.42, 43, 44 Autoridad Valores Colectivos 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51

ICL (Inventario de Clima Laboral) Cuadernillo de Afirmaciones • • •

Espere las instrucciones del examinador. NO raye ni efectué marcas en el cuadernillo Anote sus contestaciones en la hoja de respuesta.

INSTRUCCIONES 1. A continuación encontrará una serie de preguntas que permitirán conocer su percepción respecto al clima de trabajo. 2. Conteste con sinceridad. 3. Seleccione con una X una de las cinco alternativas de respuesta que aparecen en la “Hoja de Respuesta”. 4. Si tiene dudas pregunte al examinador. 5. Al contestar tenga en cuenta lo siguiente: a. No deje ninguna pregunta sin contestar. b. Conteste sinceramente, no señale sus respuestas pensando en lo que le interesa al examinador ni a la organización, sino sus preferencias personales. c. RECUERDE: Es de carácter ANONIMO.

ESCALA DE RESPUESTA

1

Muy en Desacuerdo

2

En Descuerdo

3

Indiferente

4

De Acuerdo

5

Muy de Acuerdo

AFIRMACIONES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29

Soy capaz de criticar sin herir. Tengo buenas relaciones con mis compañeros de trabajo. Respeto a mis compañeros, sus ideas y opiniones. Me gusta que me traten con respeto. Utilizo siempre "por favor" y "gracias". Trato de ser transparente en mi trabajo diario. Hago el esfuerzo de comprender lo que me dicen en el trabajo. Trato de escuchar sin importar quien me habla. Dejo terminar de hablar a quien toma la palabra, sin interrumpir. Me abstengo de juzgar prematuramente las ideas hasta que hayan terminado de exponerlas. Me permiten participar en los distintos procesos referidos a mi trabajo. Participo activamente en la toma de decisiones de mi unidad. Mi jefe directo me indica con regularidad cómo va mi desempeño. Mi jefe promueve el trabajo en equipo. Frente a los trabajos nuevos mi superior tolera que se cometa errores. Recibo comentarios constructivos sobre mi labor por parte de mi Jefe. Reconocen mi trabajo cuando lo hago bien. Tengo la oportunidad de participar en el establecimiento de metas. Mi jefe se interesa por escuchar lo que tengo que decir. Mi jefe inmediato es una persona con la que se puede trabajar. Para mi jefe, la calidad del trabajo es la más alta prioridad. Mi trabajo me exige vencer nuevos retos. Me siento orgulloso de pertenecer al hospital. Trato de estar atento a los acontecimientos del Hospital. Conozco y comparto los objetivos del Hospital. Me siento importante para el Hospital. Se claramente cuáles son los objetivos que debo lograr en mi trabajo. Me interesa el futuro del Hospital. Los beneficios son acordes al cargo que tengo.

30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51

Estoy conforme con los incentivos que me entrega el hospital. Tengo oportunidades de ascender en la organización. Me satisface la relación entre el trabajo que realizo y el sueldo que recibo. Trabajo mejor cuando me evalúan. Las calificaciones evalúan mi desempeño profesional. Cuando me evalúan siento que es para mejorar. Los procesos sumarios son realizados por personas competentes y objetivas. Los criterios y objetivos de los procesos sumarios son entendibles y transparentes. Yo estoy aquí gracias a mi esfuerzo. Los programas de trabajo son hechos a partir de las metas y objetivos del Hospital. Los objetivos y metas que mi unidad se propone son acordes a los de la Dirección del Hospital. La Dirección cumple lo que promete. Conozco cabalmente cuales son los objetivos del Hospital. Los criterios del Hospital se ajustan a las exigencias de los pacientes. Se exactamente lo que el Hospital quiere de mi. Considero que actualmente actúo en forma proactiva y eficiente. Con mis compañeros nos ponemos de acuerdo para alcanzar metas. Para mi es importante el respaldo la unión y cohesión de grupo. Siempre doy mi mejor esfuerzo a la hora de mejorar los procesos. Cumplo con las obligaciones que tengo con mis colegas. Trabajar con otras personas me permite realizar mejor mi trabajo. Soy tolerante ante los errores de mis colegas.

ICL Inventario de Clima Laboral - Hoja de RespuestaUnidad / Servicio: _________________ Edad: Menos de 20 años

20 – 29 años

30 – 39 años

Escalafón: ______________ Sexo: M – F 40 – 49 años

50 – 59 años

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Mas de 60 años