Descanso Vacacional

ENSAYO ENSA YO DE DERECHO LABORAL LABORAL N° 11

El descanso va v acacional

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Ensayos de Derecho Laboral N° 11

Ensayos de Derecho Laboral N° 11 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.

El descanso vaca va caci cion onal al

Concepto Antecedentes de los descansos remunerados Requisitos para gozar del descanso Cómputo de los días efectivos de trabajo Trabajadores Tr abajadores a tiempo parcial Duración Oportunidad del descanso Remuneración vacacional Oportunidad de pago Situación de los trabajadores que no gozan del descanso Terminación del vínculo laboral Regímenes especiales Jurisprudencia Modelos relacionados con las vacaciones

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NORMAS REFERENTES A VACACIONES Régimen General Trabajadores extranjeros Trabajadores construcción civil Trabajadores agrarios y acuícolas Trabajadores del hogar Trabajadores pescadores y de la industria pesquera Tra raba baja jado dore ress arti artist stas as (no (no goc gocee físi físico co,, pero pero pag pagoo de rem remun uner erac ació iónn Trabajadores portuarios Modalidades Formativas Trabajadores micro y pequeña empresa Contratación Administrativa de Servicios Voces: Descanso vacacional – Oportunidad del

descanso vacacional – Reducción de vacaciones – Remuneración vacacional – Vacación trunca – Acumulación de vacaciones – Compensación vacacional– Fraccionamiento de vacaciones.

1. CONCEPTO Es el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos, de Fuente: www.alaboral.com www.alaboral.com.pe .pe © Derechos Reservados

Decreto Legislativo Nº 713, D.S. Nº 012-92-TR Decreto Legislativo Nº 713 . Decreto Legislativo Nº 713, D.S. de 25.07.59, R.M. Nº 299 (22.02.63), R.M. Nº 480 (20.03.64), R.M. Nº 918 (06.08.65) Ley Nº 27360 Ley Nº 27986 D.S. Nº 014-2004-TR Supletoriamente: Decreto Legislativo Nº 713 Leyy Nº 281 Le 28131 31,, D.S. D.S. Nº Nº 058058-20 2004 04-PC -PCM M Ley Nº 27866, D.S. Nº 013-2004-TR Ley Nº 28518 Decreto Supremo Nº 007-2008-TR Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM

suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o distracciones. Este descanso físico al que hacemos mención se encuentra regulado en el Decreto Legislativo Nº 713 publicado el 08.11.1991 – Ley de Descansos Remunerados, esta norma reconoce el derecho de los trabajadores a treinta

El descanso vacacional días calendario de descanso físico vacacional por cada año completo de servicios, siempre que se verifique el cumplimiento del respectivo record vacacional que veremos más adelante. En ese sentido debe entenderse que estamos ante una norma imperativa, por lo cual no puede pactarse en contrario a la misma en virtud del principio de irrenunciabilidad de derechos. Es pertinente señalar que existe posibilidad de regulación de las vacaciones mediante un convenio, es decir un convenio colectivo de trabajo. Es una de las pocas referencias normativas que refieren a la promoción de la autonomía colectiva en la autorregulación de las condiciones de trabajo. Sin embargo a nivel legal no encontramos mayor desarrollo de esta posibilidad. Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de 4 horas, siempre que haya cumplido dentro del año de servicios, el récord vacacional respectivo. 2. ANTECEDENTES DE LOS DESCANSOS REMUNERADOS Alguno de los descansos remunerados tuvieron un origen básicamente religioso, como el descanso semanal que en sus inicios era obligatoriamente gozado los días domingos, o el descanso en los días feriados en los cuales se celebraban básicamente festividades religiosas. Luego que la Revolución Industrial prácticamente aboliera estos periodos de inactividad, el reclamo de los trabajadores tuvo como respuesta el reconocimiento por parte de diversas legislaciones europeas del derecho de los trabajadores a gozar de un día de reposo a la semana. Esta situación influyó para que en el Tratado de Versalles de 1919, en su parte XIII, se señalara la necesidad de considerar un día a la semana como día de descanso, y que de preferencia sea el día domingo. ASESORÍA LABORAL CABALLERO BUSTAMANTE

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En cuanto el derecho de los trabajadores a gozar de las vacaciones anuales, este es un logro laboral reciente –de fines del siglo XIX– en comparación con el descanso semanal o los feriados no laborables. Posteriormente, el derecho al descanso remunerado tiene reconocimiento a nivel internacional en varios convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), así como en diversas cartas internacionales. A nivel constitucional, será la Carta de 1979 la primera que regule el derecho de los trabajadores a gozar de un descanso semanal y anual remunerados; la Constitución de 1993 contiene similar disposición. En el ámbito legislativo sí se habían expedido numerosas normas sobre este tema, aunque en forma desordenada y dispersa. Uno de los primeros dispositivos fue la Ley N° 2851 (23.11.18) norma que regulaba el trabajo de las mujeres y menores, la cual señalaba que en los días domingos y de fiesta cívica (entiéndase feriado) no se realizaría trabajo alguno; este derecho fue ampliado a los demás trabajadores mediante la Ley N° 3010 (26.12.18). Posteriormente la Ley N° 10908 (03.12.48) estableció que el descanso en el día domingo sería remunerado, además de determinar en forma expresa los días feriados en los cuales no habría prestación efectiva de servicios por parte de los trabajadores. Respecto a los días feriados, inicialmente sólo fue reconocido como tal el 1° de mayo, y sólo para los trabajadores obreros de acuerdo con la Ley N° 7515 (29.04.32); este beneficio fue ampliado para los trabajadores empleados por la Ley N° 8881 (27.04.39). La cantidad de días feriados fue legalmente aumentada por la ya mencionada Ley N° 10908, por el Decreto Supremo N° 22 (11.12.64) y otras normas específicas. Es recién con el Decreto Ley N° 21106 (25.02.75) que se establece que estos días feriados son también remunerados para los trabajadores obreros. Fuente: www.alaboral.com.pe © Derechos Reservados

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Ensayos de Derecho Laboral N° 11 ANTECEDENTES LEGISLATIVOS SOBRE EL DESCANSO VACACIONAL

Norma Ley Nº 7505

Ley Nº 8563 Ley Nº 9049 Ley Nº 10908 Ley Nº 13863 D. Ley Nº 18445 D.S. Nº 07-80-TR

Sumilla Disponiendo que las empresas, Talleres y Negociaciones comerciales o industriales establecidas o que se establezcan en el país, ocupen personal en una proporción no menor del 80%. Vacaciones a los empleados públicos, de los Bancos, el comercio y la industria. Concediendo el goce de vacaciones y horario de trabajo a todos los empleados públicos y particulares en general. Estableciéndose el régimen de participación de los empleados y obreros en las utilidades que obtengan las empresas y empleadores. Disponiendo para los obreros, el derecho a treinta días consecutivos, con goce de salario. Empleados y obreros del sector privado cuando laboren en sus vacaciones se les pagará el triple. Norma para aplicación del Convenio Internacional del Trabajo Nº 52 sobre "vacaciones pagadas".

En cuanto a las vacaciones anuales remuneradas, la primera norma en regular este derecho fue la Ley N° 7505 (08.04.32) que otorgaba 15 días de descanso remunerado a los trabajadores obreros y empleados. La Ley N° 8563 (19.08.37) extendió este beneficio a 30 días pero sólo para los trabajadores empleados, y recién con la Ley N° 13683 (25.08.61) se reconoce el derecho a 30 días de descanso remunerado para los trabajadores obreros. Por último, con el Decreto Legislativo N° 713 (08.11.91) se unifica toda la legislación sobre los descansos remunerados. Este dispositivo regula en forma general, tanto para obreros y empleados, el descanso semanal obligatorio, el descanso remunerado en días feriados y las vacaciones anuales remuneradas; el reglamento de esta norma es el Decreto Supremo N° 012- 92-TR (03.12.92). 3. REQUISITOS PARA GOZAR DEL DESCANSO Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que cumplir 2 requisitos indispensables que deben darse de manera conjunta: – Contar con un año continuo de labor; y – Haber cumplido con un determinado número de días efectivos de labor durante dicho año. Fuente: www.alaboral.com.pe © Derechos Reservados

Fecha

08.04.32 19.08.37 13.02.40 03.12.48 25.08.61 28.10.70 30.04.80

a. Año continuo de labor El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. Dicho año se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa el tiempo de servicios prestados hasta dicha oportunidad, a razón de dozavos y treintavos o ambos de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión, según corresponda. b. Días efectivos de trabajo Dentro del año de servicios, el trabajador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando tal requisito en función de los días que se labore semanalmente en la empresa o las paralizaciones temporales autorizadas que ésta sufra. – Trabajadores con jornada ordinaria de 6 días a la semana: Para gozar del descanso vacacional los trabajadores deberán haber prestado labor efectiva, por lo menos, durante 260 días dentro del año de servicios.

El descanso vacacional – Trabajadores con jornada ordinaria de 5 días a la semana: Los trabajadores deben contar como mínimo con 210 días de labor efectiva en dicho período. – Si el plan de trabajo se desarrolla en sólo 3 ó 4 días a la semana o éste sufre paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT): Los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 en dicho período. Se consideran faltas injustificadas las ausencias que no pueden considerarse como días efectivos de trabajo. 4. CÓMPUTO DE LOS DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO Para efectos del cómputo del récord vacacional antes mencionado se consideran como días efectivos de trabajo los siguientes: – La jornada ordinaria mínima de 4 horas. – La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de horas laborado. – Las horas de sobretiempo en número de 4 ó más en un día. – Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros 60 días dentro de cada año de servicios. – El descanso previo y posterior al parto. – El permiso sindical. – Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo, o decisión del empleador. – El período vacacional gozado correspondiente al año anterior. ASESORÍA LABORAL CABALLERO BUSTAMANTE

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– Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal. 5. TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL Hemos visto que para tener derecho a las vacaciones se requiere cumplir con la jornada mínima de 4 horas diarias (artículo 12° inciso b del Decreto Legislativo N° 713) y tal como lo indica el artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713, haber laborado un año completo de servicios cumpliendo con el record de días efectivamente laborados, así tenemos que si el trabajador tiene una jornada de 6 días a la semana debe haber laborado por lo menos 260 días en el período anual; en caso tenga una jornada de 5 días a la semana debe haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días, teniendo en cuenta´las excepciones contempladas en el artículo 12° del Decreto Legislativo N° 713. Por otro lado, el descanso vacacional se encuentra amparado en la Constitución, que en su artículo 25° prevé que los trabajadores tienen derecho a un descanso anual remunerado cuyo disfrute y compensación se regula por ley o por convenio. En ese sentido, las vacaciones están reconocidas por la norma suprema delegando el contenido de este derecho al legislador o a las partes de un convenio colectivo. También el derecho a las vacaciones o descanso anual remunerado tiene reconocimiento en las normas internacionales sobre derechos humanos, como son los Convenios N°s 132 y 52 de la OIT, el primero de éstos no ha sido ratificado por el Perú, en consecuencia, es considerado como recomendación. En cambio, el Convenio N° 52 de la OIT, que sí fue ratificado por el Perú el 1 de febrero de 1960 (Resolución Legislativa N° 13284 del 15.12.59), indica en su artículo 2° inciso 1 que: “toda persona a la Fuente: www.alaboral.com.pe © Derechos Reservados

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que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales pagadas de seis días laborables, por lo menos”. Así,

conforme a la cuarta disposición final y transitoria de la Constitución, los derechos fundamentales se interpretan de conformidad con las normas internacionales sobre Derechos Humanos aprobadas por el Perú, por lo que este Convenio OIT sirve de marco para el desarrollo normativo del derecho vacacional. En consecuencia, la legislación interna exige como requisito esencial para goce vacacional el cumplimiento de un mínimo de horas (4 horas diarias o el promedio) mientras que el Convenio OIT N° 52 no excluye del derecho al descanso vacacional a los trabajadores contratados por menos de 4 horas. En ese sentido, nos encontramos ante una disyuntiva en materia de vacaciones entre la legislación interna y la internacional. Consideramos que debe aplicarse el Convenio OIT N° 52, por lo que los trabajadores a tiempo parcial tendrían derecho a 6 días de vacaciones anuales, puesto que el mencionado Convenio ha sido ratificado por el Perú y conforme la Constitución de 1993, los convenios que versen sobre derechos humanos, como es el presente caso, forman parte de la legislación peruana, inclusive por el tipo de convenio tendría rango constitucional, al ser éste uno de derechos humanos y no uno de rango legal. Además, el mencionado convenio otorga más derechos que la norma interna, Decreto Legislativo N° 713 y debido al principio de jerarquía normativa debería aplicarse la norma con rango constitucional, como es el caso del Convenio N° 52 de la OIT.

TRABAJADORES CON DERECHO A VACACIONES BENEFICIOS PERSONAL

IndemniVacacio- zación por nes vacaciones no gozadas

Empleados

SÍ

SÍ

Obreros

SÍ

SÍ

SÍ

SÍ

SÍ

SÍ

Tercerizados

SÍ

SÍ

De entidades de intermediación

SÍ

SÍ

Personal no sujeto a fiscalización TRABAJA- inmediata DORES Socios trabajadores de cooperativas

Beneficiarios de modalidades SÍ EXCLUSIO- formativas (15 días) NES Aprendices del SENATI SÍ

NO NO

De dirección

SÍ (Si es gerente no)

De confianza

SÍ

SÍ

Menos de 4 horas

NO

NO

4 o más horas

SÍ

SÍ

DURACIÓN A plazo fijo DEL CONA plazo indeterminado TRATO

SÍ

SÍ

SÍ

SÍ

En moneda nacional REMUNEEn moneda extranjera RACIÓN Remuneración integral

SÍ

SÍ

SÍ

SÍ

SÍ

SÍ

NEGOCIA- Con negociación colectiva CIÓN COLECTIVA Sin negociación colectiva

SÍ

SÍ

SÍ

SÍ

CATEGORÍA

JORNADA

SÍ

Trabajadores del hogar

SÍ SÍ (15 días) (15 jornales)

Trabajadores agrarios

SÍ (15 días)

SÍ

SÍ (15 días)

SÍ

SÍ (15 días)

SÍ

SÍ

SÍ

SÍ

NO

SÍ

SÍ

NO

NO

(*)

SÍ

REGÍMENES ESPECIALES Trabajador de pequeña empresa Trabajador de microempresa Trabajador extranjero En período de prueba ANTIGÜESuperado el período de prueba DAD Menos de un mes de labor En descanso vacacional

De licencia con goce de remuneSÍ raciones SITUACIÓN DEL TRABA- Percibiendo subsidios por: SÍ JADOR – Enfermedad (primeros – Accidentes de trabajo 60 días)

SÍ

De licencia sin goce de haber

NO (**)

NO (**)

SÍ

(*) Los días de vacaciones son computables para el récord vacacional. (**) El período de licencia no es computable.

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El descanso vacacional 6. DURACIÓN

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que se pacte acumular o reducir las vacaciones.

La duración del descanso vacacional es de 30 días continuos, sin embargo, se permite fraccionar su goce. De este modo, existen casos en los que el traba jador no disfruta de 30 días de descanso, sino de más o menos días, dependiendo

a. Fraccionamiento A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a 7 días naturales.

DURACIÓN DE LAS VACACIONES

Las vacaciones son otorgadas por 30 días y deben ser gozadas en forma consecutiva. Sin embargo, el trabajador y empleador pueden llegar a los siguientes acuerdos: FRACCIONAMIENTO

Las vacaciones pueden ser fraccionadas en períodos no menores a 7 días naturales.

ACUMULACIÓN

Se pueden acumular hasta 2 períodos vacacionales, siempre que se goce por lo menos de 7 días de descanso una vez cumplido el primer período.

REDUCCIÓN

Se puede reducir el descanso vacacional de 30 a 15 días, con el pago de la respectiva compensación remunerativa por el período vacacional laborado.

b. Acumulación El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de poner el acuerdo en conocimiento de la AAT o que éste sea aprobado por dicha autoridad) en acumular hasta 2 descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales, los cuales son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados. Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, éstos podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por 2 ó más años. c. Reducción El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, con la respectiva comASESORÍA LABORAL CABALLERO BUSTAMANTE

pensación de 15 días de remuneración, la cual deberá abonarse independientemente de la remuneración vacacional correspondiente. El acuerdo de reducción debe constar por escrito. Dado que el D.Leg. Nº 713 hace alusión a la reducción de las vacaciones de 30 a 15 días, consideramos que éste es un límite máximo y por lo tanto no existiría inconveniente en que la reducción del descanso vacacional sea de menos días (que se descansen 16 ó más días y se laboren los restantes). Los trabajadores de las Empresas de Propiedad Social pueden acordar la reducción del descanso vacacional a la mitad como máximo, sin remuneración adicional, si es para atender necesidades de la empresa. Fuente: www.alaboral.com.pe © Derechos Reservados

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Ensayos de Derecho Laboral N° 11 7. OPORTUNIDAD DEL DESCANSO

CONCEPTOS COMPUTABLES PARA LA REMUNERACIÓN VACACIONAL BENEFICIOS INGRESOS Y REMUNERACIONES

VACACIONES

REMUNERACIONES

• Sueldos y salarios básicos



• Comisiones o destajo



• Horas extras



• Compensación por trabajo en días de descanso y en feriados



• Remuneración vacacional



• Remuneración por vacaciones trabajadas

X

• Récord trunco vacacional

X

• Premios por ventas



• Alimentación en dinero



• Prestaciones alimentarias: suministro directo



• Prestaciones alimentarias: suministro indirecto

X

• Incremento 10.23% AFP



• Incremento 3.00% AFP



• Remuneración en especie



• Incremento 3.3% SNP



• Remuneración por la hora de permiso por lactancia



ASIGNACIONES

• Asignación familiar



• Asignación o bonificación por educación

X

• Asignación por fallecimiento de familiares

X

• Asignación por nacimiento de hijos

X

• Asignación por matrimonio

X

• Asignación por cumpleaños

X

• Otras asig naciones otorgadas por únic a vez con motivo de ciertas contingencias

X

• Otras asignacio nes que se abonen por convenio colectiv o en determinadas festividades

X

• Otras asignaciones otorgadas regularmente



BONIFICACIONES

• Bonificaciones por tiempo de servicios



• Bonificación por riesgo de caja



• Bonificación por producción, altura, turno, etc.



• Bonificación por cierre de pliego

X

• Bonificación extraordinaria (9% de la gratificación - Ley Nº 29337)

X

• Otras bonificaciones regulares



GRATIFICACIONES

• Gratificaciones de julio y diciembre

X

• Gratificación trunca

X

• Otras gratificaciones ordinarias

X

• Gratificaciones extraordinarias

X

INDEMNIZACIONES

• Indemnización por vacaciones no gozadas

X

• Indemnización por retención indebida de CTS

X

• Indemnización por despido arbitrario u hostilidad

X

• Indemnización por no reincorporar a un trabajador cesado en un procedimiento de cese colectivo

X

• Indemnización por horas extras impuestas por el empleador

X

OTROS

• Pensiones de jubilación o cesantía, montepío e invalidez

X

• CTS

X

• Gastos de representación

X

• Refrigerio que no es alimentación principal

X

• Sumas o bienes que no son de libre disposición

X

• Participación en las utilidades

X

• Recargo al consumo

X

• Licencia con goce de haber



• Condiciones de trabajo

X

• Canasta de navidad o similares

X

• Movilidad supeditada a asistencia y que cubre sólo el traslado

X

• Movilidad supeditada a asistencia y que cubre sólo el traslado

X

• Bienes y servic ios de la propia empresa otorgados para el consumo del trabajador

X

• Incentivo por cese del trabajador

X

• Tributos a cargo del trabajador asumidos por el empleador




Las vacaciones serán otorgadas al traba jador en el período anual sucesivo a aquél en que alcanzó el derecho al goce del descanso. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo, decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga durante el período de vacaciones. Asimismo, una vez establecida la oportunidad de descanso vacacional, ésta se inicia aún cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo. La madre gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional. Asimismo, durante la sanción de cierre de un establecimiento impuesto por la SUNAT debido a la comisión de algunas de las infracciones detalladas en el Código Tributario, el empleador no podrá otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con anticipación. La oportunidad del descanso vacacional de los profesores de los centros educativos particulares, se regula de acuerdo con lo establecido hasta aquí, dado que por disposición expresa del artículo 6º del D. Leg. Nº 882 (09.11.96), tanto ellos como los trabajadores administrativos de las instituciones educativas particulares bajo relación de dependencia,

El descanso vacacional se rigen exclusivamente por las normas del régimen laboral de la actividad privada. De este modo, los períodos vacacionales de los educandos no suponen necesariamente descanso vacacional para los docentes. TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE PARA EL RÉCORD VACACIONAL Jornada ordinaria mínima de 4 horas SÍ Jornada cumplida en día de descanso, cualquieSÍ ra sea el número de horas laboradas Las horas extras en número de 4 o más en SÍ un día Descanso vacacional SÍ Descanso semanal obligatorio SÍ Descanso en día feriado NO Licencia con goce de remuneraciones SÍ Licencia sin goce de remuneraciones NO Licencia sindical SÍ Descanso pre y post natal SÍ Licencia por incapacidad para el trabajo: enferSÍ medad o accidente (sólo los primeros 60 días) Licencia por paternidad SÍ Inasistencia por cierre de local por infracción SÍ tributaria Días no laborados por despido después declaNO rado nulo Días no laborados por suspensión por caso fortuito o fuerza mayor, que luego hayan sido NO observados por la Autoridad de Trabajo Días posteriores al pre aviso de despido en los que el empleador dispone no se labore, pero se SÍ percibe remuneración En la renuncia, los días de anticipación que son SÍ laborados por el trabajador En la renuncia, los días de anticipación que no NO son laborados por el trabajador Inasistencias injustificadas NO Al inicio de la relación de trabajo, los días dediSÍ cados a la capacitación del personal En los casos de jornadas atípicas, los días en SÍ que la jornada es menor Los sábados en que se labora medio día SÍ La suspensión del trabajador por medida disNO ciplinaria Los días de huelga, salvo que haya sido improSÍ cedente o ilegal

ASESORÍA LABORAL CABALLERO BUSTAMANTE

El trabajo prestado en el extranjero, siempre que el trabajador haya sido contratado en el Perú Período de prueba

9 SÍ SÍ

8. REMUNERACIÓN VACACIONAL El artículo 25º de la Constitución establece el derecho de los trabajadores a vacaciones anuales pagadas para que puedan disfrutar su descanso vacacional con la remuneración respectiva. La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Para este efecto, se considera remuneración, la computable para la CTS; con excepción, por su propia naturaleza, de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18º del D.S. Nº 001-97-TR. La remuneración vacacional de los comisionistas se establece sobre la base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre. A la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional. Para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio correspondiente a las 4 semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional. En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no procede el descanso físico, sino el pago al trabajador de un dozavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva y de toda fracción de mes por treintavos. Fuente: www.alaboral.com.pe © Derechos Reservados

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9. OPORTUNIDAD DE PAGO La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso, sin embargo ésta debe registrarse en la planilla en el mes al que corresponde dicho descanso, de tal modo que el pago adelantado de la remuneración vacacional no tendrá incidencia alguna en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones correspondientes por dicha remuneración al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud (RCSSS), Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), Sistema Nacional de Pensiones (SNP) y Sistema Privado de Pensiones (SPP), ni respecto del pago de la prima del Seguro de Vida, las cuales se cancelarán en la fecha habitual correspondiente al mes del descanso. El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones. Si el trabajador acordó la reducción del descanso recibirá antes que se inicie éste,

además del monto correspondiente a los días de descanso, el monto de la compensación extraordinaria. El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente. 10. SITUACIÓN DE LOS TRABAJADORES QUE NO GOZAN DEL DESCANSO Puede ocurrir que el trabajador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute del descanso físico dentro del año siguiente a la fecha en que le correspondía hacer uso de éste. En ese caso, tendrá derecho a lo siguiente: – Una remuneración por el trabajo realizado. – Una remuneración por el derecho al descanso vacacional adquirido y no gozado. – Una indemnización (1), equivalente a una remuneración, por no haber disfrutado del descanso la misma que no está sujeta a pago o retención de ninguna

TRABAJADOR QUE NO GOZÓ DE SUS VACACIONES OPORTUNAMENTE

PERÍODO 1 INICIO DE RELACIÓN LABORAL

PERÍODO 2 Año de servicio

Año de servicio

Año de servicio

•

•

•

•

05.10.2006

04.10.2007

04.10.2008

04.10.2009

Trabajador cumple con el récord de días laborados

Trabajador no goza de las vacaciones correspondientes al PERÍODO 1 durante los 12 meses

Trabajador cumple con el récord de días laborados


Trabajador puede gozar de sus vacaciones por el PERÍODO 2 en cualquiera de los 12 meses

No corresponde otorgar vacaciones por el PERÍODO 1, debiendo el empleador cancelar una indemnización por vacaciones ganadas y no gozadas, equivalente a una remuneració n

El descanso vacacional aportación, contribución o tributo. Esta indemnización no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que tengan la posibilidad de decidir la oportunidad del goce del descanso vacacional, y que hayan decidido no hacer uso de éste. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago. En ningún caso la indemnización incluye la bonificación por tiempo de servicios a que se refería el D. Leg. Nº 688. 11. TERMINACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL Al momento del cese, cualquiera que sea la causa, pueden presentarse, conjuntamente o por separado, tres situaciones: a. Que el trabajador haya cumplido con el récord vacacional y no haya disfrutado del descanso vacacional dentro del año siguiente a la fecha en que adquirió el derecho, habiendo acumulado otro récord vacacional; en cuyo caso, tendrá derecho a percibir lo siguiente: una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado dentro del año siguiente, otra por la labor realizada en los 30 días de duración del descanso (normalmente cancelada al momento de realización de la labor), y una tercera, como indemnización, equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso, la cual como ya se ha señalado no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. Además percibirá la remuneración vacacional correspondiente al segundo año. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago. b. Que el trabajador haya cumplido un año ASESORÍA LABORAL CABALLERO BUSTAMANTE

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de servicios, el correspondiente récord y esté dentro del año en que le corresponde gozar de sus vacaciones. En este caso percibirá el íntegro de la remuneración vacacional, entendida ésta como la vigente al momento de efectuarse el pago, además de una remuneración por el record trunco vacacional, por el período transcurrido luego del primer año. c. Que el trabajador aún no haya cumplido el récord vacacional, en cuyo caso recibirá, por concepto de récord trunco vacacional, tantos dozavos y treintavos de la última remuneración como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente. 12. REGÍMENES ESPECIALES 12.1. Mypes Originalmente, mediante la Ley Nº 28015 (03.07.2003) se aprobó la Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa, norma que fuera modificada en más de una oportunidad, sobre todo por el D. Leg. Nº 1086 (28.06.2008), mediante el cual se dictó la Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente. Frente a esta situación el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha dictado el D.S. Nº 007-2008-TR mediante el cual se ha aprobado el Texto Único Ordenado de la Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente, Ley MYPE. El RLE regula, tanto para micro como para pequeña empresa, un descanso vacacional mínimo de 15 días calendario. Se puede acordar reducir el descanFuente: www.alaboral.com.pe © Derechos Reservados

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Ensayos de Derecho Laboral N° 11 so de 15 a 7 días calendario por cada año completo de servicios, recibiendo la respectiva compensación económica. Dicho acuerdo es individual y debe constar por escrito.

12.2. Modalidades formativas laborales Mediante la Ley Nº 28158 (24.05.2005) se aprobó la Ley de Modalidades Formativas Laborales. Posteriormente fue publicado su reglamento, contenido en el D.S. Nº 007-2005-TR (19.09.2005) Es obligación de la empresa contratante otorgar un descanso de 15 días debidamente subvencionado cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a 12 meses. Este descanso deberá disfrutarse dentro de los 12 meses siguientes a la oportunidad en la que se adquirió el beneficio. El pago de la subvención económica que corresponde a dicho descanso será efectuado antes del mismo. Para el cómputo del descanso, se tendrá en cuenta la acumulación de los períodos intermitentes que hubiera realizado la persona en formación en una misma empresa. El beneficiario cuyo convenio o prórroga finalice después de cumplidos 12 meses de formación sin antes haber disfrutado del descanso, tendrá derecho al pago del íntegro de la subvención. 12.3. Régimen de promoción agrario y acuícula El régimen especial para el traba jo agrario ha sido dispuesto por la Ley Nº 27360 (31.10.2000), la cual aprobó las Normas de Promoción del Sector Agrario, reglamentada mediante el D.S. N° 049-2002-AG (11.09.2002) y recientemente modificado por el Decreto Legislativo Nº 1035 (25.06.2008). Las mencionadas Fuente: www.alaboral.com.pe © Derechos Reservados

disposiciones establecen el régimen especial para los trabajadores de la actividad agrícola, aplicable hasta el 31 de diciembre de 2021. Artículo 1º, Ley Nº 28810 (22.07.2006)

Asimismo, de acuerdo a lo señalado por la Ley N° 27460 (26.05.2001), las disposiciones para el régimen especial agrario, relativas al régimen laboral y de seguridad social, le son aplicables a quienes lleven a cabo la actividad acuícola. El descanso vacacional será de 15 días calendario remunerados por año de servicios o la fracción que corresponda, salvo acuerdo entre trabajador y empleador para un período mayor. 12.4. Trabajadores de la carrera admnistrativa Los servidores públicos tienen derecho a gozar anualmente de 30 días de vacaciones remuneradas, las cuales son de carácter obligatorio e irrenunciable. Artículo 24º d), D. Leg. Nº 276 (24.03.84) y artículo 102º, D.S. Nº 005-90-PCM (17.01.90)

12.4.1. Ciclo laboral Se alcanza el derecho al descanso vacacional después de cumplir el ciclo laboral. Este se obtiene al acumular 12 meses de trabajo efectivo, computándose para este efecto las licencias remuneradas y el mes de vacaciones cuando corresponda. Artículo 102º, D.S. Nº 005-90-PCM (17.01.90)

12.4.2. Acumulación de vacaciones Pueden acumularse hasta 2 períodos de común acuerdo con la entidad, preferentemente por razones del servicio. Artículo 102º, D.S. Nº 005-90-PCM (17.01.90)

El descanso vacacional 12.4.3. Adelanto de remuneración vacacional A solicitud del servidor se le otorgará al salir de vacaciones el abono por adelantado del haber líquido y demás asignaciones que le correspondan.

completo, para lo cual se tendrán en cuenta las necesidades del servicio y el interés del servidor. Cualquier variación posterior de las vacaciones deberá efectuarse en forma regular y con la debida fundamentación.

Artículo 78º, D.S. Nº 522-1950 (26.07.50)

Artículo 103º, D.S. Nº 005-90-PCM (17.01.90)

12.4.4. Rol de vacaciones Las entidades públicas deberán aprobar en el mes de noviembre de cada año el rol de vacaciones para el año siguiente, en función del ciclo laboral

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12.5. Trabajadores del Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios - CAS El régimen especial de la Contratación

PRECISIONES SOBRE EL DESCANSO VACACIONAL EN EL SECTOR PRIVADO Adquisición del derecho Forma - Se adquiere el derecho cuando se cumple con el año de - Regla : El descanso debe gozarse en forma de 30 días labor y dentro de él se cumple con el récord vacacional. continuos - La ley no regula las vacaciones adelantadas, salvo en si- - Excepción: Puede fraccionarse el descanso en períodos no tuación de suspensión de labores por caso fortuito o fuerza menores de 7 días, siempre que medie acuerdo por escrito mayor. (interno, no necesita enviarse al MTPE). - No es recomendable dar vacaciones adelantadas en un - Las vacaciones por períodos menores a 7 días, legalmente número de días mayor a los que ya se hayan devengado. no existen. - Por lo mismo, tampoco existen las vacaciones de ½ día. Duración Remuneración - Regla: 30 días - Son días naturales o calendario, es decir, comprende días - La remuneración vacacional, al ser una remuneración común puede ser objeto de retención judicial por alimentos. hábiles e inhábiles. - Excepción : Puede reducirse (“venta de vacaciones”) a 15 - Si bien la remuneración vacacional debe pagarse justo antes de iniciarse el descanso, el registro en la planilla (PLAME) días, si es que se pacta la venta de vacaciones con el cose hará en el mes o meses al que corresponda el descanso. rrespondiente pago adicional (“compensación vacacional”). - No se puede “adelantar” la remuneración vacacional que - Es decir puede “venderse” de 1 a 15 días de vacaciones. se va a gozar meses después. Es decir, no se puede separar - La reducción o venta de vacaciones solo es posible mientras el goce del descanso físico de la percepción de la remunelas vacaciones no estén vencidas. ración. En todo caso, si el empleador quiere “ayudar” al Oportunidad trabajador, puede darle un préstamo. - Las vacaciones deben gozarse dentro del año siguiente de Registro adquirido el derecho. - Infracción: no solo cuando no se goza el descanso vacacio- - Legalmente no existe el rol de vacaciones ni la planilla de vacaciones. Hay empresas que mantienen nal, sino, cuando no se goza el dentro del plazo señalado. estas formalidades por cuestiones organizativas. - Para el pago de la indemnización vacacional, no hay que La remuneración vacacional y el descanso físico se registrar esperar que el trabajador cese, la regularización se puede y se hace constar en: PLAME, boletas de pago, registro y hacer mientras el trabajador esté laborando. control de asistencia. - La oportunidad de goce es la que acuerden las partes. - A falta de acuerdo, el empleador decide la oportunidad del Varios goce. - Si el trabajador estando de descanso vacacional, se enferma, - La responsabilidad por el no goce recae en el empleador. las vacaciones siguen corriendo. Éste no puede excusar aduciendo de que el trabajador “no - Pero si el trabajador está de descanso médico o inicia el pre quiso” salir de vacaciones. y post natal, no se le pueden dar vacaciones, aún cuando - El descanso puede iniciarse o terminar cualquier día: día las vacaciones hayan estado programadas. previo a un feriado o al descanso semanal, en día feriado o - No se puede iniciar un proceso de despido justificado cuande descanso semanal, en día posterior al feriado o descanso do el trabajador está de vacaciones, ello supondría afectar semanal. al trabajador en su derecho de defensa. - El trabajador puede renunciar estando de vacaciones. •

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Ensayos de Derecho Laboral N° 11 Administrativa de Servicios (CAS) tuvo su origen en el Decreto Legislativo N° 1057 (28.06.2008) que fue reglamentado por el Decreto Supremo N° 0752008-PCM (25.11.2008). Inicialmente dicho contrato fue concebido como una modalidad especial propia del derecho administrativo; sin embargo a partir de la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el expediente N° 000022012-AI, fue considerado un régimen especial laboral por cuanto, mediante éste, se determina la constitucionalidad del régimen especial CAS, considerando que este tipo de contratación tiene características propias de un régimen especial de naturaleza laboral para el sector público. Por ello, se dictó la Ley N° 29849 (06.04.2012), mediante la cual el Poder Legislativo establece la eliminación progresiva del régimen CAS y a su vez, extiende el reconocimiento y otorgamiento de los derechos laborales que con anterioridad habían sido otorgados. Ante la evolución en materia legislativa acerca del reconocimiento de la existencia de una relación laboral en la Contratación Administrativa de Servicios (al existir una prestación personal, remunerada y donde existe subordinación), se han reconocido ciertos derechos laborales y otros han sido ampliados. Así,podemos mencionar en primer lugar las vacaciones; la presente ley reconoce 30 días de vacaciones a los trabajadores del CAS a diferencia de la norma anterior, que reconocía únicamente 15 días de vacaciones para este tipo de trabajadores. Al respecto, la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR (* ) , ha precisado:


Si un trabajador CAS cumplió un año de servicios antes del 07 de abril de 2012 ¿tiene derecho a los 30 días de descanso físico? No, correspondería otorgarle 15 días de descanso físico, dado que la aplicación de la norma no es retroactiva, por lo cual sería de aplicación la norma vigente cuando se generó el derecho, es decir el artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 1057. ¿Qué trabajadores tienen derecho al descanso físico de 30 días? Los trabajadores que cumplan un año completo de servicios ininterrumpidos a partir del 7 de abril de 2012 (fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 29849), tendrán derecho a 30 días de vacaciones. Por ejemplo: • Si un trabajador que ingresa a laborar el 01 de junio de 2011, y que labora ininterrumpidamente hasta el 01 de junio de 2012 tendrá derecho a 30 días de vacaciones. • Si un trabajador cumple el año de trabajo el 06 de abril del 2012, tendría derecho a 15 días de vacaciones, dado que a la fecha en que generó las vacaciones aún no estaba vigente la Ley Nº 29849.

––––––––––––– (*) Preguntas frecuentes sobre la Ley N° 29849, Documento elaborado por la Autoridad Nacional del Servicio Civil - Servir y publicado en su página web: www.servir. gob.pe.

12.6. Trabajadores portuarios La Ley N° 27866 (16.11.2002), Ley del Trabajo Portuario, regula las relaciones laborales aplicables al trabajo de manipulación de carga y descarga de mercancías y demás faenas propias

El descanso vacacional del trabajo portuario que se ejecuta en los puertos marítimos, fluviales y lacustres de la República. Esta norma ha sido reglamentada mediante el D.S. N° 003-2003-TR (27.03.2003) y su modificatoria, D.S. N° 004-2003-TR (05.04.2003), recogidas en su Texto Único Ordenado aprobado mediante el D.S. N° 013-2004-TR (27.10.2004). Los beneficios sociales se abonarán de acuerdo con los siguientes porcentajes: Beneficios

Descanso semanal obligatorio Gratificaciones legales CTS Vacaciones

Porcentaje de la remuneración diaria 16,67% 16,67% 8,33% 8,33%

Con respecto a la asignación familiar, esta se abonará de manera proporcional. La remuneración y los beneficios sociales se calculan y cancelan sólo por el tiempo efectivamente laborado. Artículo 15°, Ley N° 27866 (16.11.2002) y artículo 24°, D.S. N° 013-2004-TR (27.10.2004

12.7. Trabajadores del hogar La Ley de Trabajadores del Hogar, Ley N° 27986 (03.06.2003), y su Reglamento, D.S. N° 015-2003-TR (20.11.2003), han establecido y regulado los derechos y beneficios de este sector, creando para ellos un régimen laboral especial, vigente desde el 1º de agosto de 2003. Todo trabajador del hogar tiene derecho a 15 días de descanso remunerado por cada año de servicios. Para el goce del derecho de vacaciones, el trabajador del hogar debe haber cumplido el récord vacacional previsto por el artículo 10° del D.Leg. N° 713. ASESORÍA LABORAL CABALLERO BUSTAMANTE

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12.8. Trabajadores extranjeros Nuestro ordenamiento constitucional y legal establece una preferencia en la contratación a favor de los traba jadores nacionales. En ese sentido, la contratación de personal extranjero se encuentra sujeta a una serie de limitaciones y requisitos, no obstante lo cual la prestación de servicios misma, por parte de este tipo de trabajadores, se encuentra sujeta al régimen laboral general de la actividad privada. Los trabajadores contratados en el extranjero (normalmente trabajadores extranjeros, aunque esto no siempre es así) tienen derecho, según lo estipulado en el artículo 18º del D.Leg. Nº 713, a acumular más de 2 descansos vacacionales. Los trabajadores contratados en el Perú, en cambio, sólo pueden acumular hasta 2 descansos vacacionales. Artículos 1º y 2º, D.Leg. Nº 689 (05.11.91)

12.9. Trabajadores artistas La Ley N° 28131 (19.12.2003) y su Reglamento el D.S. N° 058-2004-PCM (29.07.2004), establecen el régimen, derechos, obligaciones y beneficios laborales del artísta intérprete y ejecutante, así como sus derechos morales y patrimoniales. El empleador pagará al Fondo de Derechos Sociales del Artista a razón de un 1/12 de la remuneración del traba jador. Los aportes se acumularán en la cuenta individual del artista durante un período de 12 meses, los mismos que se computarán desde el 01 de noviembre de cada año hasta el 31 de octubre del año siguente. La remuneración vacacional acumulada será entregada a los trabajadores a partir del 15 de diciembre de cada año. En lo no previsto por este régimen, para Fuente: www.alaboral.com.pe © Derechos Reservados

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Ensayos de Derecho Laboral N° 11 efectos del devengamiento y pago, se aplicará supletoriamente y en lo que nos se oponga, lo previsto por el régimen común, es decir por el D. Leg. N° 713 y su Reglamento.

12.10. Trabajadores a domicilio Es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por éste, sin supervisión directa e inmediata del empleador. Sin embargo, este último se encuentra facultado para establecer las regulaciones metodológicas y técnicas del trabajo a realizarse, además de corresponderle a él la propiedad intelectual de los bienes inmateriales que se produzcan como fruto de este tipo de labor, salvo pacto expreso en contrario. El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el empleador, sea éste el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, subcontratista o agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente registrados. Artículos 87º y 88º LPCL, D.S. Nº 00397-TR (27.03.97)

Vacaciones Por este concepto percibirá una suma equivalente al 8,33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio se pagará conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde el año cronológico de servicios cumplidos. Artículo 94º LCPL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) Fuente: www.alaboral.com.pe © Derechos Reservados

12.11. Trabajadores a tiempo parcial De manera general, se denomina contrato a tiempo parcial a aquél en el cual la prestación de servicios se realiza en una jornada de trabajo inferior a la ordinaria del centro de trabajo, pudiendo realizarse en ciertas horas del día, en determinados días de la semana, en determinadas semanas del mes o en algunos meses al año. Sin embargo, la doctrina nacional considera como contrato a tiempo parcial a aquél que tiene una jornada de trabajo inferior a 4 horas diarias. Al respecto, nuestra legislación señala que pueden celebrarse por escrito contratos de trabajo en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna. Artículo 4º TUO LPCL, D.S. Nº 003-97TR (27.03.97)

Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales para cuya percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas diarias de labor. Se considera cumplido este requisito en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 ó 5, según corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias. Por lo tanto, los trabajadores a tiempo parcial no tendrán derecho a la CTS, protección contra el despido arbitrario y otros beneficios para cuya percepción se exige trabajar por lo menos 4 horas diarias. Artículos 11º y 12º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

12.12. Trabajadores pesqueros Mediante el Decreto Supremo Nº 0142004-TR (15.12.2004) se ha establecido que determinados beneficios la-

El descanso vacacional borales de los trabajadores pesqueros, serán cancelados por el empleador, por los períodos mensuales a partir del 01.01.2005. Art íc ul o 9º , D.S. Nº 01 4- 20 04-TR (15.12.2004)

• Monto Las vacaciones equivalen al 8,33% de la remuneración que perciba el trabajador por el tiempo efectivamente laborado. Artículo 2º, D.S. Nº 014-2004-TR (15.12.2004)

• Retiro de las vacaciones El trabajador podrá retirar libremente lo depositado como vacaciones. Artículo 5º, D.S. Nº 014-2004-TR (15.12.2004)

• Aplicación supletoria del régimen general En los aspectos no regulados sobre gratificación será de aplicación la D.Leg. Nº 713 y su reglamento. Artículo 7º, D.S. Nº 014-2004-TR (15.12.2004)

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13. JURISPRUDENCIA Derecho al descanso vacacional Cómputo del récord vacacional Casación N°

459-2002-B.E.(S)

Sumilla: Los días no laborados como consecuencia de un proceso de calificación de despido no cuentan como efectivamente laborados para el récord vacacional, por no encontrarse en las excepciones previstas en el artículo 12° del Decreto Legislativo Nº 713. Prueba del goce corresponde al empleador Casación N°

2071-97-Chincha

Sumilla: “Ello no significa que cualquier otro tipo de documentación contable no sirva para acreditar los gastos de una empresa, aun tratándose de conceptos salariales o remunerativos, dado que resulta preponderante al aspecto sustancial de la obligación de pago antes que su aspeco formal, por lo mismo que a la inversa, el trabajador puede utilizar como medio probatorio para acreditar su relación laboral, cualquier documento o referencia de otra índole que permita aplicar el principio de primacía de la verdad real sobre la verdad formal; [...] que en el caso de autos, con mayor razón se puede dar validez a los comprobangtes de pago a que se hace alusión, por cuanto no se trataba de la cancelación de las remuneraciones implicadas, sino solamente de un adelanto de las mismas, otorgándose por ello un recibo provisional cuya regularización en planillas podía efectuarse posteriormente, de tal modo que aun el incumplimiento de esto último no es razón para invalidar el instrumento.” Remuneración vacacional

12.13. Madres trabajadoras Las trabajadoras gestantes tienen derecho a que el período de descanso vacacional por récord cumplido y vencido pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de concluido el descanso post natal, siempre y cuando comunique tal decisión a su empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce del descanso vacacional.

Casación N°

014-2006-Lima

Fecha de publicación

01.10.2007

Sumilla: “Habiéndose determinado en las sentencias inferiores, que correspondía al actor percibir el reintegro de remuneraciones reclamadas por el desempeño de funciones (...), es evidente, que correspondía calcular el extremo de las vacaciones peticionadas por el actor, teniendo en cuenta la remuneración que legalmente debió percibir, es decir, la remuneración computable para la compensación por tiempo de servicios (...), y no la remuneración “real” del trabajador (la que estuvo percibiendo sin la inclusión de la referida diferencia remunerativa ) como pretende la emplazada mediante el presente recurso impugnatorio.”

Artículo 4º, Ley Nº 26644 (27.06.96) ASESORÍA LABORAL CABALLERO BUSTAMANTE


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Ensayos de Derecho Laboral N° 11 Remuneración vacacional

Expediente N°

4127-2002-BE(A-S)

Remuneración computable: Trabajador comisionita Casación N°

303-2006-Lima

Sumilla: Si el trabajador cesó en fecha posterior al reconocimiento del derecho a vacaciones debe señalarse que todavía existía la posibilidad de goce de dicho descanso y por tanto le corresponde la remuneración vacacional prevista, equivalente a la mensual que percibía en dicha oportunidad.

Sumilla: No es correcto liquidar las vacaciones no gozadas en base a la última remuneración percibida por el trabajador, sin tener en consideración que tratándose de un trabajador comisionista el cálculo del monto adeudado por dicho concepto debe efectuarse en base al promedio de las comisiones percibidas por este en el último semestre laborado.

Remuneración computable: periodos anteriores

Tratamiento de las vacaciones no gozadas en su oportunidad

Expediente N°

3744-98-BS(S)

Sumilla: Respecto de las vacaciones no gozadas anteriores a la vigencia del Decreto Legislativo Nº 713 y del Decreto Supremo Nº 019-89-TR, resultan de aplicación estas normas, dado que en esa época regía la Constitución Política de 1979, que permitía la retroactividad de las normas laborales, por lo cual el derecho vacacional se debe calcular con la remuneración que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad que se efectúe el pago. Remuneración computable: última percibida Expediente N°

4270-95-BS(S)

Sumilla: Si al trabajador se le adeudan días de descanso vacacional en distintos periodos, es procedente su pago con la última remuneración percibida conforme lo dispone el artículo 23º del Decreto Legislativo Nº 713. Remuneración vacacional Resolución del Tribunal Fiscal N°

01505-1-2006

Sumilla: Se confirma la apelada. Se indica que en la Resolución N° 7719-4-2005, que constituye jurisprudencia de observancia obligatoria, se ha dejado establecido que la remuneración vacacional tiene la naturaleza de una remuneración, ya sea que se la entienda como remune ración diferida por pagarse como contraprestación por el trabajo realizado en el período en el que se completa el récord vacacional o remuneración inmediata por pagarse como consecuencia de la subsistencia de la relación laboral no obstante el descanso físico. En ese sentido, dado su condición de remuneración y por tanto de rentas de quinta categoría, dichos gastos son deducibles de conformidad con lo establecido en el inciso v) del artículo 37° del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta.


Casación N°

2319-2004-Lima


28.02.2007

Sumilla: “Si bien el demandante se encontró sujeto a una forma de contratación modal regulada por el artículo 73º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, también lo es que sus servicios personales, subordinados y remunerados los desarrolló sin solución de continuidad en virtud de las sucesivas renovaciones de sus contratos de trabajo, que evidencian la propia vocación de la emplazada de mantener vigente la relación de trabajo. (...). Que, entonces, si la demandante laboró en forma continua desde el dos de mayo de mil novecientos noventa y siete hasta el quince de junio del dos mil uno sin hacer uso del descanso anual remunerado que le otorga el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713, vencido cada año de servicios prestado a la demandada, es indiscutible que le corresponde el derecho al pago por vacaciones no gozadas que contempla el artículo 23º del mismo decreto legislativo, razonar en contrario significaría permitir que el contrato de trabajo se transforme en un mecanismo que distorsiona derechos laborales o no permite garantizarlos del modo más adecuado vaciando así de contenido a derechos que tiene el carácter de i rrenunciables, lo cual supone una forma de abuso del derecho que se encuentra manifiestamente proscrita” Remuneración computable: Trabajador comisionita Casación N°

986-2001-ICA

Sumilla: Las vacaciones no gozadas ni reclamadas en su debido momento, sufren una especie de mutación, pues se convierten de vacaciones simples a vacaciones no gozadas, resultando aplicable para su pago la norma vigente a la fecha de su reclamación.

El descanso vacacional Adelanto de vacaciones Expediente N°

3858-93-ID(S)


08.04.1994

Sumilla: El descanso vacacional es un derecho que se obtiene cumpliendo dos requisitos copulativamente, pero excepcionalmente la ley permite adelantar las vacaciones sin cumplir estos requisitos. Estos son los casos de fuerza mayor o caso fortuito que atraviese la empresa. Pero tal circunstancia no puede obligar a los trabajadores a trabajar ininterrumpidamente durante varios años consecutivos sin goce alguno, por lo cual tienen derecho al goce de 7 días naturales por lo menos por cada año de servicios.

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Régimen Laboral de la Actividad Privada, en su artículo 23º, dispone que la falta de disfrute de descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que se adquiere el derecho, origina a favor del trabajador la denominada “triple vacacional” esto es: a) una remuneración por el trabajo realizado; b)una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y c) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (...) el hecho de que el trabajador no goce físicamente de vacaciones durante el año siguiente en que adquirió tal derecho, genera una carga económica para la empresa, la cual conforme lo dispone el último párrafo del artículo 23º del Decreto Legislativo Nº 713, será la remuneración que se encuentre percibiendo en la oportunidad que se efectúe el pago; esto es la remuneración computable para determinar las vacaciones debe determinarse en función a la remuneración vigente a la fecha de pago y no sobre la histórica”.

Carácter irrenunciable de las vacaciones Casación N°

678-2001-ICA


02.08.2001

Sumilla: Al reconocer la existencia de una relación laboral, el juez debe también aplicar las normas que otorgan beneficios al trabajador. Más aún si trata de beneficios laborales que según la Constitución tienen carácter irrenunciable, tal como el derecho a las vacaciones.

Indemnización por no gozar del descanso vacacional

Generación del derecho indemnizatorio Expediente N°

5832-97-BS-S

Sumilla: Todo trabajador tiene derecho a treinta días de descanso por cada año completo de servicios; que en caso de no disfrutar de dicho descanso dentro del año siguiente a aquél en que adquieren el derecho percibirán los conceptos precisados en el artículo 23º de la aludida norma legal. Si el empleador no acredita haber abonado las vacaciones pese a tener la obligación legal de hacerlo, al trabajador le corresponden dos remuneraciones por cada uno de dichos periodos, una por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y una de indemnización por no haber disfrutado del descanso.

Derecho indemnizatorio Casación N°

399-2000


02.10.2000

Sumilla: Si es que un trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones le corresponde pagar al empleador: a) dentro del año siguiente al que adquiere el derecho, una remuneración por el trabajo realizado; b) una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, c) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Remuneración computable Casación N°

999-2005-Huaura


01.08.2006

Sumilla: “El Decreto Legislativo Nº 713, Ley de Consolidación de Descansos Remunerados de los Trabajadores Sujetos al


¿Un trabajador al que se le renovó el contrato con previa liquidación tendrá derecho al descanso vacacional? Casación N°

2319-2004-Lima


28.02.2007

Sumilla: “Si bien el demandante se encontró sujeto a una forma de contratación modal regulada por el artículo 73º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, también lo es que sus servicios personales, subordinados y remunerados los desarrolló sin solución de continuidad en virtud de las sucesivas renovaciones de sus contratos de trabajo, que evidencian la propia vocación de la emplezada de mantener vigente la relación de trabajo. (…). Que, entonces, si la demandante laboró en forma continua desde el dos de mayo de mil novecientos noventa y siete hasta el quince de junio del dos mil uno sin


20 Ensayos de Derecho Laboral N° 11 hacer uso del descanso anual remunerado que le otorga el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713, vencido cada año de servicios prestado a la demandada, es indiscutible que le corresponde el derecho al pago por vacaciones no gozadas que contempla el artículo 23º del mismo decreto legislativo, razonar en contrario significaría permitir que el contrato de trabajo se transforme en un mecanismo que distorsiona derechos laborales o no permite garantizarlos del modo más adecuado vaciando así de contenido a derechos que tiene el carácter de irrenunciables, lo cual supone una forma de abuso del derecho que se encuentra manifiestamente proscrita”. Procede la indemnización así las partes acuerden postergar el descanso vacacional Casación N°

2179.2003-Lima

Sumilla: Procede la indemnización por el no goce oportuno del descanso vacacional, incluso cuando las partes de mutuo acuerdo hayan convenido en postergarla, con excepción de lo establecido en el artículo 18º del Decreto Legislativo Nº 713, es decir, cuando las partes acuerden en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo, el trabajador disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales. Exclusión de los gerentes Casación N°

2306-2004-Lima


05.01.2007

Sumilla: El artículo 24º del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713, Decreto Supremo Nº 012-92-TR, precisa que la indemnización por falta de descanso vacacional a la que se refiere el inciso c. del artículo 23º del Decreto Legislativo Nº 713, no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional, (...) es decir se niega el derecho a la indemnización vacacional, a los funcionarios de alto nivel con rango gerencial que actúen en calidad de representantes del empleador que cuentan con tal capacidad de decisión que puedan decidir por si mismos hacer o no, efectivo el goce del descanso vacacional, de tal manera que su voluntad es suficiente para que se posterguen o se acumulen descansos vacacionales; sin embargo, también es cierto que por las características de sus cargos y funciones, estos trabajadores son considerados como importantes o imprescindibles para la organización, de modo tal que el empleador puede obligarlos expresa o tácitamente a no hacer uso del descanso vacacional, pues su ausencia podría generar problemas de carácter organizativo, de modo tal que el empleador puede obligarlos expresa o tácitamente


a no hacer uso del descanso vacacional, pues su ausencia podría generar problemas de carácter organizativo(...) Lo exigido por esta norma resulta proporcional al derecho fundamental al descanso anual remunerado que reconoce la Constitución, habida cuenta que esta no excluye de su goce a ningún trabajador, antes bien, en sus términos reconoce que tal derecho corresponde a todo trabajador por esa sola condición, aunque supeditado al cumplimiento de los requisitos y presupuestos que son regulados por intermediación de la fuente legal.(...) NO podría entenderse entonces que el artículo 24º del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713, excluye del derecho al pago de la indemnización vacacional:1.- a los gerentes por su sola condición de tal; y 2.- a los representantes del empleador que decidieron no hacer uso de su descanso vacacional ; sino de esta norma debe interpretarse reconociendo que la indemnización vacacional no corresponde a los gerentes y representantes que en ambos casos, hayan decidido no hacer uso de su descanso vacacional, salvo que no se encuentren sometidos a subordinación jerárquica.” Tratamiento de la indemnización vacacional para los trabajadores de dirección Casación N°

2076-2005-La Libertad

Sumilla: Los gerentes o representantes de la empresa que cuenten con tal capacidad de decisión que puedan decidir por sí mismos hacer o no efectivo el goce del descanso vacacional se encuentran fuera del ámbito subjetivo de la indemnización vacacional que contempla el literal c) del artículo 23º del Decreto Legislativo Nº 713 pues el artículo 24º de su Reglamento excluye de sus alcances a esta clase de trabajadores. Calificación de trabajador de dirección Casación N°

592-2003-Callao


31.10.2006

Sumilla: “(...) tiene como funciones ejercer vigilancias y control del tráfico internacional de mercancías, medios de transporte y personal dentro de su circunscripción territorial; funciones que son de confianza y dirección porque importan sustitución en las facultades de mando de la organización demandada frente a otros trabajadores y terceros; conclusiones que no han sido cuestionadas por el demandante. (...) en el presente caso al haberse establecido que el actor realizaba las funciones de representación; por lo tanto, se encontraba en la facultad de decidir si hacía uso de su descanso vacacional(...) la entidad demandada, dispuso y otorgó al actor el goce vacacional de los años (...), quien en ejercicio de sus facultades no hizo uso de sus vacaciones en

El descanso vacacional su debida oportunidad, configurándose su conducta en lo prescrito por el artículo 24º del Decreto Supremo Nº 01292-TR; por lo tanto, no tiene derecho a la indemnización vacacional.” Exclusión del gerente Casación N°

965-2001-Lima


26.09.2001

Sumilla: Es fundado el recurso de casación, porque no se ha aplicado el artículo 24º del D.S. Nº 012-92-TR en el que se señala que los gerentes o representantes de una empresa no tienen derecho a la indemnización vacacional prevista en el artículo 23º, inciso c) del D.Leg. Nº 713, ya que este personal que dirige la empresa, tiene la facultad de decidir si hace o no uso del descanso vacacional, a diferencia de un trabajador que no ocupa este cargo, y que debe hacer uso de su descanso una vez al año por ley. En consecuencia, este personal de dirección no puede beneficiarse económicamente con el pago de la indemnización vacacional por el cargo que desempeña.

21

una remuneración por no haber disfrutado del descanso en su debida oportunidad (...). La norma analizada sanciona el incumplimiento del empleador de no conceder el descanso físico vacacional a su servidor en la oportunidad señalada por la ley (descrita en el considerando anterior); que siguiendo esta línea de pensamiento, el empleador no se liberará del pago de la indemnización antes señalada, cuando este otorgue el descanso físico a su trabajador fuera del plazo previsto por ley. Que la esencia del pago indemnizatorio es precisamente reparar en algo el agotamiento de su trabajador de no gozar de su descanso reparador después de dos años de labor continua Función de la indemnización Casación N°

2170-2003-Lima


15.04.2005

Sumilla: El trabajador tiene derecho al pago de la indemnización vacacional aún cuando goce sus vacaciones fuera del plazo previsto por el Decreto Legislativo N° 713. Asimismo, establece que la esencia del pago de dicha indemnización es reparar en algo el agotamiento del trabajador por no gozar su descanso reparador de dos años de labor continua.

Justificación de la exclusión de la indemnización Casación N°

965-2001-Lima

Sumilla: El artículo 24º del Decreto Supremo Nº 012-92-TR tiene como fin impedir que el personal directivo de una empresa, por el cargo desempeñado, se beneficie económicamente de esta, cobrando la indemnización vacacional por falta de descanso físico, ya que al tener la facultad de decidir si hace uso o no de dicho descanso puede optar por el pago de tal indemnización, es por ello que si los gerentes de una empresa o sus representantes no hacen uso de este derecho no pueden recibir el pago de dicha indemnización. El empleador no se libera del pago de la indemnización vacacional si otorgase descanso físico a su trabajador fuera del plazo previsto por ley Casación N°

2170-2003-Lima


01.08.2005

Sumilla: El inciso c del artículo 23º del Decreto Legislativo Nº 713 (Ley de Descansos Remunerados de los Trabajadores Sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada) reconoce que los trabajadores en caso de no disfrutar del descanso físico vacacional dentro del año siguiente al haber cumplido con las exigencias legales para gozar de su descanso, percibirá una indemnización equivalente a


Expediente N°

793-2001 - A y S


10.10.2001

Sumilla: Según lo referido por la sala el goce del descanso vacacional disfrutado de manera extemporánea implica que el empleador no está obligado a pagar la indemnización, ya que ésta petición devendría en un exceso. Así, la indemnización no procederá si el trabajador tomó el descanso físico, así sea con retraso. Sin embargo, el voto en discordia argumenta que al ser decisión del empleador que el trabajador no tomará las vacaciones en la época que le correspondía, le debería otorgar una indemnización cuyo monto será igual a la remuneración a la fecha del cese. Casos en los que procede la indemnización por vacaciones no gozadas Expediente N°

4127-2002-BE (A-S)


31.03.2003

Sumilla: Si el trabajador cesa dentro del año en el que el empleador pudo haberle otorgado el descanso vacacional debe pagarle la remuneración vacacional de acuerdo a la remuneración que percibía al momento del cese. En estos casos no procede la indemnización vacacional.


22 Ensayos de Derecho Laboral N° 11 Otras jurisprudencias sobre el descanso vacacional Tratamiento tributario respecto a la remuneración vacacional: Precedente de observación obligatoria Resolución del Tribunal Fiscal N°

07719-4-2005


14.01.2006

Sumilla: i) “El requisito del pago previsto por el inciso v) incorporado por la Ley Nº 27356 al artículo 37º del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado por Decreto Supremo Nº 054-99-EF, no es aplicable a los gastos deducibles contemplados en los otros incisos del referido artículo 37º que constituyan para su perceptor rentas de segunda, cuarta y quinta categoría. ii) “Las remuneraciones vacacionales, dada su condición de tales y por tanto rentas de quinta categoría, son deducibles como gasto de conformidad con lo establecido en el inciso v) del artículo 37º del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta aprobado por Decreto Supremo Nº 054-99-EF, modificado por Ley Nº 27356.” Cabe resaltar que este último punto, de este precedente de observancia obligatoria, debe entenderse que serán deducibles como gasto cuando se otorgue el pago de la remuneración vacacional dentro del plazo establecido por el reglamento para la presentación de la declaración jurada correspondiente a dicho ejercicio. Tratamiento del pago de los intereses de la remuneración vacacional impaga Acuerdo N°

que se generen a partir del día siguiente del mismo y hasta el día de su pago efectivo. De no haber ocurrido incremento de remuneraciones desde el vencimiento de la oportunidad del goce del descanso vacacional hasta la del cese del trabajador, entonces procederá el pago de intereses desde el día siguiente en que ocurrió dicho incumplimiento. Vacaciones truncas Resolución del Tribunal Fiscal N°

02226-1-2004


16.04.2004

Sumilla: Los pagos por vacaciones truncas tienen naturaleza de remuneración por lo que están afectos a los mencionados tributos, tal como lo ha señalado este Tribunal en las Resoluciones N°s. 767-2-2001, 293-5-2000 y 141-5-2000. Inversión de la carga probatoria en el caso del cumplimiento del pago de vacaciones Expediente N°

715-2003-BE (S)


05.06.2003

Sumilla: El empleador deberá demostrar que cumplió con las obligaciones contenidas en el D. Leg. N° 713 y que el trabajador sí gozo de las vacaciones, mediante las planillas de pago, boletas de pago u otro medio. Lo contrario, es decir pretender que el trabajador acredite que no gozó de las vacaciones, sería imponerle al trabajador una prueba negativa o prueba diabólica, reprobada por nuestro sistema jurídico en general.

03-99

Pleno Jurisdiccional Laboral 1999

No pueden ser materia de arbitraje las remuneraciones e indemnización por vacaciones no gozadas

Sumilla: Los intereses correspondientes a las remuneraciones de las vacaciones no gozadas se devengan en la siguiente forma: a) Cuando el vínculo laboral se encuentra vigente, el pago de la remuneración vacacional adeudada generará intereses, a partir del día siguiente en que ocurrió el incumplimiento, sólo si desde la indicada fecha y hasta la oportunidad en que se hace efectivo el pago, no se produjo incremento de remuneración. De haber ocurrido incremento de remuneración, entonces no procede el pago de intereses. b) Si se ha producido el cese, el pago de la remuneración vacacional adeudada se efectúa con la remuneración vigente a la fecha de éste más los intereses legales

Expediente N°

3674-2001-H(A)


11.10.2001


Sumilla: No podrán ser materia de arbitraje, las remuneraciones e indemnización vacacionales por no ser de libre disposición de los trabajadores. Así, constituyen derechos mínimos que son irrenunciables de acuerdo al inc. 2 del artículo 26º de la Constitución.

El descanso vacacional

23

14. MODELOS RELACIONADOS CON LAS VACACIONES

14.2. Modelo de acuerdo del goce de vacaciones

14.1. Modelo de solicitud de goce del descanso vacacional

ACUERDO DEL GOCE DE VACACIONES

(Lugar), …… de …...................…. de 201…. SOLICITUD DE GOCE DEL DESCANSO VACACIONAL

…(Lugar, centro de trabajo o unidad de producción)…

(Lugar), …… de …...................…. de 201….

En el marco de lo establecido en el D. Leg. N° 713 y el D.S. N° 012-92-TR, el trabajador Sr. …………. (nombre

Sr. …………. (nombre del empleador, nombre del gerente general, representante de la empresa o quien tenga representación para efectos laborales)(1)

….. (colocar el cargo que corresponde)…… ……………….. (Nombre de la empresa)…… Estimado señor, le remito la presente para solicitarle el goce del descanso vacacional adquirido que corresponde al período del: ….(indicar mes y año) al (indicar mes y año)…, el cual deseo que sea gozado entre el ….. (indicar día y mes) y el (indicar día y mes), de acuerdo con lo establecido en el D. Leg. N° 713 y el D.S. N° 012-92-TR Cordialmente,

–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– (Nombre y firma del trabajador) DNI N° ..................

Notas: (1) Dependiendo del tipo de empleador, la solicitud deberá ser dirigida: – Si es persona natural: al mismo empleador, persona natural. – Si es persona jurídica: a quien tenga debida representación para efectos laborales: gerente general, gerente administrativo, administrador, jefe de personal, jefe de recursos humanos, jefe de relaciones industriales, etc.


del trabajador)…., que labora en …. (centro de trabajo o unidad de producción)…, con el cargo de ….(indicar cargo, puesto u ocupación) ………., acuerda con su empleador………. (nombre del empleador, nombre del gerente general, representante de la empresa o quien tenga representación para efectos laborales) (1) que el goce

del descanso vacacional adquirido que corresponde al período del: ….(indicar mes y año) al (indicar mes y año)…, será gozado entre el ….. (indicar día y mes) y el (indicar día y mes).

–––––––––––––––––––––––––––––––

––––––––––––––––––––––––––––

(nombre del empleador, representante de la empresa o quien tenga representación para efectos laborales)(2) ... (colocar el cargo que corresponde) ... ... (nombre de la empresa) ...

...(nombre del trabajador)...

Notas: (1) Si bien la oportunidad del descanso vacacional es fijado de común acuerdo entre las partes, a falta de de acuerdo quien decide es el empleador. (2) Dependiendo del tipo de empleador, la solicitud deberá ser dirigida: – Si es persona natural: al mismo empleador, persona natural. – Si es persona jurídica: a quien tenga debida representación para efectos laborales: gerente general, gerente administrativo, administrador, jefe de personal, jefe de recursos humanos, jefe de relaciones industriales, etc.


24 Ensayos de Derecho Laboral N° 11 14.3. Modelo de indicación del empleador del goce de vacaciones

14.4. Modelo de solicitud para el fraccionamiento del descanso vacacional

INDICACIÓN DEL EMPLEADOR DEL GOCE DE VACACIONES

SOLICITUD PARA EL FRACCIONAMIENTO DEL DESCANSO VACACIONAL

(Lugar), …… de …...................…. de 201…. Sr. …………. (nombre del trabajador)…. …(Lugar, centro de trabajo o unidad de producción)…

Estimadoseñor,leremitimosparaindicarle(1) que el goce del descanso vacacional adquirido que corresponde al período del: ….(indicar mes y año) al (indicar mes y año)…, deberá ser gozado entre el ….. (indicar día y mes) y el (indicar día y mes), de acuerdo con lo establecido en el D. Leg. N° 713 y el D.S. N° 012-92-TR. Cordialmente,

(Lugar), …… de …...................…. de 201…. Señores (Razón social o nombre y apellido del empleador)

Presente.Att.: Sr.: ..................... Jefe de Personal Mediante la presente, solicito a usted, en virtud de lo establecido en el artículo 17º del D.Leg. Nº 713, la autorización pertinente para hacer uso del descanso vacacional correspondiente al año de ..............., en los períodos y la forma que se indica a continuación: 9 días naturales en el mes de ...........; 7 días naturales en el mes de ...........;

–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– (nombre del empleador, representante de la empresa o quien tenga representación para efectos laborales) (2) ........... (colocar el cargo que corresponde) ............ ............ (nombre de la empresa) ............

Notas: (1) Si bien la oportunidad del descanso vacacional es fijado de común acuerdo entre las partes, a falta de de acuerdo quien decide es el empleador. (2) Dependiendo del tipo de empleador, la solicitud deberá ser dirigida: – Si es persona natural: al mismo empleador, persona natural. – Si es persona jurídica: a quien tenga debida representación para efectos laborales: gerente general, gerente administrativo, administrador, jefe de personal, jefe de recursos humanos, jefe de relaciones industriales, etc.


7 días naturales en el mes de ...........; y 7 días naturales en el mes de ........... De contar con la aprobación de la empresa, agradeceré que en cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 16º del D.Leg. Nº 713, la correspondiente remuneración vacacional será abonada antes del inicio de cada descanso. Sin otro particular, quedo de usted. Atentamente,

––––––––––––––––––––– (Trabajador)

El descanso vacacional

25

14.5. Modelo de convenio de reducción del descanso vacacional

14.6. Modelo de convenio de acumulación de períodos de descanso vacacional

CONVENIO DE REDUCCIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL

CONVENIO DE ACUMULACIÓN DE PERÍODOS DE DESCANSO VACACIONAL

Mediante el presente documento se acuerda la reducción del período correspondiente al descanso vacacional del período ..................................., que celebran de una parte ............................................... (razón social o nombre y apellido del empleador) ..................................., con domicilio en .............................. con RUC Nº .............................., debidamente representada por ..................................... ... (nombre del representante legal) .............................. ........., identificado con DNI Nº ......................................, domiciliado en .............................……….. , a quien en adelante se denominará EL EMPLEADOR, y de la otra parte ............................. (nombre del trabajador) ....................... ............., identificado con DNI Nº ...................................... , con domicilio en ....…………………........... , en adelante EL TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:

Conste por el presente documento la acumulación de períodos de descanso vacacional que celebran de una parte ..................... ................ (razón social o nombre y apellidos del empleador) .... ............................, identificada con RUC Nº.............................., con domicilio en .............................. debidamente representada por ......................... (nombre del representante legal) ........................... ............., identificado con DNI Nº ............................., domiciliado en .........................., a quien en adelante se denominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte ....................... (nombre del trabajador) ... ................................ identificado con DNI Nº ................................... ......, domiciliado en ................, en adelante EL TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERO: EL TRABAJADOR mediante carta del ........... de ...................... del 201..., solicitó al EMPLEADOR laborar quince (15) días de su descanso vacacional correspondiente al período ....………...... , manifestando que deseaba hacerlo efectivo del ........... al .......... de ...................... del 201... SEGUNDO: EL EMPLEADOR, luego de verificar la pertinencia y licitud de la solicitud hecha por EL TRABAJADOR y habiendo realizado las coordinaciones requeridas, acepta la solicitud de éste; en tal sentido EL TRABAJADOR laborará quince (15) días de su descanso vacacional del ........... al ....... de ............. de 201..., a cuyo término hará uso de los quince (15) días restantes de descanso vacacional. TERCERO: En cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 19º del D. Leg. Nº 713 (08.11.91), EL EMPLEADOR se compromete a abonar a E L TRABAJADOR además de la remuneración vacacional correspondiente, la compensación por los quince (15) días laborados, la cual será otorgada una vez concluida la prestación.

En señal de aceptación y conformidad, firman las partes a los ............. días del mes de ......... de 201…

–––––––––––––––––

–––––––––––––––––––

(Empleador)

(Trabajador)


PRIMERO: EL TRABAJADOR viene haciendo efectivo su descanso vacacional anual hasta el año ..x.., sin embargo el período vacacional correspondiente al año ..x+1.. había sido programado para el mes de ....... de ..x+2.. SEGUNDO: EL TRABAJADOR solicitó por escrito al EMPLEADOR acumular su goce vacacional correspondiente a los años ..x+1.. y ..x+2.; solicitud que fue aceptada en virtud del artículo 18º de D.Leg. Nº 713 (08.11.91). TERCERO: Ambas partes por tanto, convienen en que el descanso vacacional correspondiente al período de ..x+1.. se acumule al período vacacional de ..x+2... Los días materia de acumulación del período ..x+1.. son ........... (no más de 23 días), motivo por el cual EL TRABAJADOR en el año de ..x+3.. descansará .......... días, los mismos que comprenderán del ...... de ............... al ......... de .................. de ..x+3.., con el correspondiente importe económico vacacional. CUARTO: EL TRABAJADOR hará uso de los ............ días restantes de descanso (no menos de 7 días) del ......... de .........x+2.............. al ........ de ........................ de ..x+2.. En señal de conformidad las partes firman el presente acuerdo a los ...... días del mes de....... de 201...

–––––––––––––––––––

––––––––––––––––––––

(Empleador)

(Trabajador)


Descanso Vacacional

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