Exercices-GRH-1

CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ENONCE EXERCICE 1 Cochez la ou les cases qui vous semblent justes. 1. La masse salariale comprend : -

les salaires et les impôts versés par l'entreprise les salaires et les charges sociales versées par l'employeur les salaires et les achats les cotisations sociales versées par l'employeur

2. Font partie des compléments du salaire : -

les bulletins de paie les primes et les indemnités les avantages en nature (voiture de fonction, téléphone portable...) les congés payés

3. La formation professionnelle : -

est de plus en plus considérée comme un investissement par les entreprises fait l'objet d'une obligation de financement par les salariés fait l'objet d'une obligation de financement par les entreprises doit obligatoirement être assurée à l'extérieur de l'entreprise

4. La procédure de recrutement inclut généralement : -

la réception des candidatures des entretiens individuels ou collectifs des tests professionnels une période d'essai des tests psychomoteurs

5. Sur quoi repose le recrutement du personnel ? -

sur la détermination des besoins sur la politique de formation sur la classification des emplois sur la détermination de l'activité

6. Il sert à déterminer le portrait "idéal" de la personne qui doit occuper un poste précis, c'est ? -

le graphique personnalisé le profil de poste le code de classification des emplois la définition du poste

Tunisia-study.com [email protected]

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CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 7. Quels sont les différents modes de recrutement ? -

recrutement interne par mutation recrutement externe par bureau d’emploi recrutement externe par promotion recrutement interne par "chasseurs de têtes" (cabinets de recrutement)

8. Quels sont les différents moyens de recrutement ? -

affichage sur la voie publique associations d'anciens étudiants stages et travail intérimaire tests psychologiques annonces sur sites internet spécialisés

9. Quelle(s) est(sont) la ou les méthode(s) de sélection des candidats ? -

jeux de rôles, mises en situation tests psychosomatiques tests professionnels analyse physiologique analyse graphique

10. Quels sont les objectifs de la formation pour le salarié ? -

mobilité du personnel enrichissement personnel reconversion productivité promotion interne

11. Quels sont les objectifs de la formation pour l'entreprise ? -

mobilité du personnel adaptation aux évolutions techniques reconnaissance du travail engagé adaptation aux contraintes de l'environnement mobilisation des capacités du personnel

12. La formation continue est-elle obligatoirement réalisée au sein de l'entreprise ? -

oui non

13. Pourquoi la formation peut-elle être considérée comme un investissement ? -

car c'est un coût pour l'entreprise car l'entreprise en attend des retombées juridiques car accroître les compétences permet de gagner en compétitivité car la dépense fait l'objet d'un amortissement


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CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 14. Dans le cadre de la GPEC, quel est l'atout des préretraites ? -

permettent de rajeunir la pyramide des âges permettent de ne pas avoir recours au licenciement sec permettent d'améliorer le niveau de qualification du personnel âgé permettent de mettre en place le plan social de l'entreprise permettent la promotion interne et la mobilité sociale

15. Que contient un plan social ? -

mesures de reclassement des salariés mesures de formation professionnelle continue mesures de mobilisation du personnel mesures de promotion interne

16. Quelles sont les principales formes de la rémunération des salariés ? -

rémunération au temps avantages sociaux primes au résultat rémunération au mérite rémunération par anticipation (avances sur salaire...)

17. A quel(s) niveau(x) la pratique de la GRH porte-t-elle ? -

la formation les conditions de travail l'informatisation le dialogue social dans l'entreprise les innovations

EXERCICE 2 (Questions de cours) 1) Sur quoi repose le recrutement du personnel ? 2) Quelles sont les différentes étapes du processus de recrutement ? 3) Qu’est-ce qu’un profil de poste ? 4) Quel est le rôle du profil de poste ? 5) Quels sont les différents modes de recrutement ? 6) Quels sont les différents moyens de recrutement ? 7) Quelles sont les méthodes de sélection des candidats ? 8) Quels sont les objectifs et les enjeux de la formation ? 9) Qu’est-ce qu’un plan de formation ? 10) Différencier formation initiale et formation continue 11) Pour l’entreprise, la formation peut-elle être considérée comme un investissement ? 12) Pourquoi la formation continue est une nécessité pour l’entreprise ? Tunisia-study.com [email protected]

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CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 13) La formation continue est elle une nécessité pour les salariés ? 14) Pourquoi peut on dire que l’accès à la formation continue est inégalitaire ? 15) La formation peut-elle être parfois une alternative au licenciement ? 16) Quelles sont les principales composantes de la rémunération des salariés ? 17) Quelles sont les différentes formes de salaires ? 18) Quel est l’intérêt d’une GPEC ? 19) Quels sont les moyens d’une GPEC ? 20) Quel est le coût d’un recrutement ? 21) Quel vont être les objectifs d’une phase d’intégration ? 22) Quelles sont les étapes de la sélection des candidats 23) Supposons que vous soyez embauchés chez Carrefour comme merchandiser (mise en rayon). Quelle est l’évolution logique de poste ensuite ? -> chef de rayon, chef de département, directeur de magasin (supermarché, jusqu’à hypermarché,…). Et bien le passage d’un poste à l’autre constitue votre carrière (succession d’affectation à des postes de travail). Certaines entreprises élaborent à l’avance ce que va être la carrière de leurs salariés : elle établit des plans de carrière. Gérer des carrières, surtout maintenant, c’est proposer des plans d’évolution professionnels motivants (des plans de carrière motivants). Une gestion des carrières c’est donc Pour l’entreprise


Pour le salarié

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CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EXERCICE 3 Vous disposez des documents suivants : Document 1 – Offre d’emploi – Attaché commercial Lieu : Pas de Calais (62) Société : CULLIGAN Contrat : Fixe + variable + frais/véhicule Référence : AC/GP/62 Description du poste : Culligan Boulogne sur mer recrute dans le cadre de son développement un attaché commercial (H/F). Votre fonction sera de commercialiser et valider la vente de produits de traitement de l'eau (adoucisseurs, filtrations) auprès d'une clientèle de particuliers, propriétaires de maisons individuelles, sur un secteur défini. Ouvert, communicant, réactif, vous avez une expérience réussie de la vente ou vous souhaitez réorienter votre carrière dans une fonction commerciale. Votre avenir est chez Culligan. Profil recherché : Pour la réussite de votre mission, notre structure intègre une école de vente, véritable outil de développement de vos compétences, qui permet à nos éléments de valeur, d'évoluer au sein de notre groupe. Nous mettons également à votre disposition des supports marketing de premier plan. Vous bénéficiez d'une rémunération stimulante non plafonnée : fixe + variable + prime + frais ou voiture. Pour nous rejoindre, envoyez votre CV et lettre de motivation à Culligan - Danièle Wroclawski RN1 Le Petit Caporal 62360 St Léonard ou par mail [email protected]. . Toutes les candidatures seront étudiées avec discrétion. Source : http://www.culligan2.site-recrutement.com/ Document 2 – Profession de greffier Dans une juridiction, le greffier assiste le juge et prend des notes à l’audience. Il accueille et informe les justiciables et professionnels du droit sur l’état des dossiers et de la procédure. Il coordonne les activités des agents du greffe lorsqu’il travaille en équipe. Pour exercer cette fonction, il faut être patient, pédagogue, rigoureux, disponible et très motivé. Avoir le sens du contact et être à l’écoute, tout en étant rapide, se mettre à portée des personnes qui ne maîtrisent pas le langage juridique, avoir une grande polyvalence et le sens de l’organisation sont nécessaires. Un greffier est un fonctionnaire de catégorie B du Ministère de la justice. Son salaire net mensuel est de 1468,150 D en début de carrière et de 2360,710 D en fin de carrière. Source : La Presse TRAVAIL A FAIRE : 1) Quels sont les modes de recrutement choisis ?


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CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EXERCICE 4 TRAVAIL A FAIRE : 1) 2) 3)

A partir des annexes, expliquez comment ont été calculées ou déterminées les valeurs suivantes : Les composantes du salaire brut : salaire mensuel et avantage en nature. Les cotisations sociales salariales et patronales, le net imposable et le net à payer. Complétez le bulletin de paie. Combien M. Mohamed Amine Ben Souissi a-t-il réalisé d’heures supplémentaires au mois de juillet N? Annexe 1 : bulletin de paie BULLETIN DEPAIE du 1er juillet N au 31 juillet N

Entreprise : Le LABEL B Code APE : 50.1Z, commerce de véhicules automobiles 20 rue 2 mars – Tunis

Salarié : Mohamed Amine Ben Souissi Emploi : VRP non cadre

N° de sécurité sociale : 1 73 12 25 123456 78 Convention collective services de l'automobile- commerce et CNSS de : Tunis réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle Montants SALAIRE BRUT Salaire mensuel de base pour 35 h hebdomadaire à 16,030 D / h ………… Heures supplémentaires 40,075 Primes et indemnités

100,000

Avantages en nature SALAIRE BRUT

………… ………… CHARGES SOCIALES Retenues salariales

Charges patronales

Base Taux en % 9,14 …………

Montants Taux en % Montants 16,57 Cotisations salariales ………… ………… Salaire net imposable ………… IRPP 131,300 Total ………… Payé le 30 juillet N par virement bancaire Net à payer ………… Dans votre intérêt et pour vous aider à faire valoir vos droits, conservez ce bulletin de paie sans limitation de durée Annexe 2 : Extrait du contrat de travail de M. Mohamed Amine Ben Souissi Article 12 : La société « Le Label B » met gratuitement à disposition de M. Mohamed Amine Ben Souissi un véhicule de fonction de 8 CV fiscaux, propriété de l’entreprise. M. Mohamed Amine Ben Souissi s’engage à restituer ce véhicule dernier jour du contrat de travail. La société « Le Label B » prendra à sa charge les assurances obligatoires et facultatives et les réparations d’entretien. Les frais d’essence et de garage seront remboursés sur présentation de factures. L’usage de ce véhicule constitue un avantage en nature qui sera assujetti aux cotisations sociales conformément aux règles définies par la convention collective applicable au salarié. Tunisia-study.com [email protected]

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CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES M. Henri MARTIN s’engage à signaler à son employeur tout sinistre ou événement qui pourrait survenir au véhicule dans les 48 heures de la découverte. M. Mohamed Amine Ben Souissi a pris connaissance du contrat d’assurance et s’engage à se conformer aux clauses de celui-ci. Annexe 3 : extrait de la convention collective « services de l'automobile- commerce et réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ». Article 24 – Rémunération des avantages en nature, véhicules de fonction. Pour le calcul des cotisations sociales, l’employeur n’inclut dans la base d’imposition que la part de l’avantage en nature correspondant à l’utilisation privée du véhicule. Pour la branche professionnelle, il a été considéré le forfait suivant : le kilométrage annuel à titre professionnel et privé est estimé à 25 000 Km, dont 4 000 à titre privé. Un tel forfait équivaut à une estimation de 11418,720 D par an. Article 28 – Rémunération des heures supplémentaires. Une heure supplémentaire ouvre droit à une majoration de salaire au taux fixé selon les conditions suivantes : + 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36 ème heure à la 39ème heure travaillée) + 50 % au-delà. EXERCICE 5 Document : Équilibre emplois-ressources L'équilibre du de la ressource humaine dans l'entreprise est à la fois quantitative (les effectifs) et qualitative (les compétences). Voici 9 situations d'emplois dans une entreprise numérotées de 1à 9. (Gestion des ressources humaines, JM Peretti, Vuibert, page 55) Niveau de qualification +

7

8

9

=

4

5

6

_

1

2

3

_

=

+

À un instant donné, l'entreprise peut avoir des effectifs excédentaires (+), convenables (=), ou déficitaires(-) pour son niveau d'activité, et le niveau de qualification peut également être insuffisant (-), normal (=) ou plus élevé (+) que nécessaire. La situation 5 correspond à un équilibre.

1) Décrivez chaque situation d'emploi et les déséquilibres qu'elles peuvent présenter. 2) Proposez des solutions envisageables dans chaque cas. EXERCICE 6 Document : la promotion interne La prospection interne repose sur : - L'existence d'un système d'information sur les postes à pourvoir : les entreprises se sont fréquemment dotées d'un Intranet Emploi au début des années 2000 ;


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CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - L'exploitation directe des informations disponibles, notamment des entretiens annuels d'appréciation, permet de réaliser un appel d'offre restreint ; - L'existence de plans de succession et d'un organigramme de remplacement. Le salarié est appelé dans le cadre de ce plan à occuper le poste et remplissant les conditions pour le remplir est sollicité. La promotion interne présente des limites. Elle prend parfois en compte davantage les résultats passés que les aptitudes à remplir le nouveau poste. Soit que de bonnes performances accélèrent la carrière jusqu'au niveau d'incompétence (cf, prinicpe de Peter), soit que le souci de se débarrasser d'un collaborateur médiocre pousse le responsable hiérarchique à faciliter sa promotion. Elle peut susciter des rivalités internes et priver l'entreprise d'un regard neuf. La promotion interne a des avantages réels : temps de formation et d'intégration réduits, économie du coût d'un recrutement externe, stimulation des salariés à développer leurs compétences, risques d'erreurs réduits. Gestion des ressources humaines, JM Peretti, Vuibert, 12 ème édition (2004-2005) page 74 TRAVAIL A FAIRE : 1) Quels avantages et inconvénients voyez vous au recrutement interne ? EXERCICE 7 Document : le recrutement chez Chronopost International La revue "Rebondir" interroge Pierre Bel, responsable des RH depuis huit mois chez Chronopost International, qui fait travailler 3 900 personnes en France. Rebondir : comment se déroule la sélection des candidats ? P.B. : nous travaillons exclusivement sur la base des petites annonces que nous mettons sur le site Internet. Les candidats sélectionnés sont reçus par les opérationnels (chefs d'agence etc.) s'il s'agit de non-cadres. Pour les cadres et agents de maîtrise, ils ont un entretien avec un chargé de recrutement assorti d'un test psychologique. Ils rencontrent ensuite un opérationnel qui souhaite recruter. Rebondir : quelle est la première chose que vous regardez sur un CV ? P.B. : la clarté. Le CV n'est pas là pour énumérer des dates mais des résultats. Le recruteur s'intéresse plus au fond qu'à la forme et veut savoir ce que la personne a eu l'occasion de mettre en place, comment elle a procédé, combien de temps cela lui a pris. Si elle n'a pas beaucoup d'expérience, elle peut mentionner la façon dont elle a appréhendé ses stages ou les missions qu'elle a eu à remplir. Rebondir : à quoi prêtez-vous particulièrement attention lors des entretiens ? P.B.: à la méthode de présentation du candidat, la façon dont il structure l'explication de ses compétences et de son expérience. Là aussi la clarté est le maître mot […]Je remarque souvent que les candidats […]n'écoutent pas vraiment la description que le recruteur fait du poste à pourvoir, par conséquent ils ne se projettent pas pour essayer de déterminer ce qu'ils pourraient mettre en pratique en fonction de leurs acquis. […] enfin, lors de l'entretien, il faut poser des questions sur l'entreprise, le poste. Faire preuve d'empathie. Cela permet de positiver la démarche et de garder son dynamisme Rebondir. Mai-Juin 2005, n°123, page 12 TRAVAIL A FAIRE : 1) Quel est le mode de recrutement privilégié par Chronopost International ? qu'en pensez-vous ? 2) Quelles sont les qualités attendues d'un CV ? 3) Quelle attitude doit avoir un candidat tout au long de la procédure de recrutement ? pourquoi ? Tunisia-study.com [email protected]

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CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EXERCICE 8 La SFCI-Méditerranée est une entreprise de services de communication et d'Internet. Voici un extrait de son bilan social. Effectifs N

Départs prévus

Promotions

Besoins

Hommes

Femmes

Retraite

Démission

N+1

N+1

Ouvriers de maintenance

155

26

12

3

11

185

Employés

58

45

5

0

4

100

Cadres et ingénieurs

15

7

1

0

Total

228

78

18

3

27 15

312

TRAVAIL A FAIRE : 1) Analysez l'effectif N de cette entreprise, que constatez-vous ? 2) Calculez les ressources dont dispose l'entreprise en N+1 en tenant compte des départs et des promotions, pour chaque catégorie d'emploi. 3) La SFCI prévoit d'élargir son offre de service en proposant un service d'archivage des données informatiques pour le compte d'entreprises clientes, qui nécessitera de nouvelles compétences dans l'entreprise en N+1. Comparez les besoins N+1 et les ressources actuelles N+1 de l'entreprise. 4) Faites des propositions pour répondre aux besoins de l'année N+1. EXERCICE 9 La société BON APPETIT a été créée en 1972. Cette boulangerie-patisserie industrielle emploie actuellement 150 salariés. La maitrise des charges de personnel constitue l’un des facteurs clefs de succès dans ce secteur d’activité. L’entreprise cherche donc à prévoir la masse salariale pour l’année N+1. Vous disposez par ailleurs des informations suivantes : Informations concernant la masse salariale  Masse salariale pour l’année N : Le total des salaires bruts annuels s’est élevé à 3 456 000 D pour l’année N.  Augmentations générales de salaires : Une augmentation générale de salaires a été accordée durant l’année N : + 2 % au 1er mars N. Pour l’année N+1, le calendrier des augmentations générales de salaires, négocié au 2 ème semestre N, est le suivant : + 1 % au 1er juin N+1. + 1,5 % au 1er octobre N+1. TRAVAIL A FAIRE : 1) Calculer la masse salariale prévisionnelle de l’année N+1. 2) Déterminer le taux de croissance de la masse des salaires bruts annuels (année N+1 par rapport à l’année N). Tunisia-study.com [email protected]

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CORRECTION EXERCICE 1 Cochez la ou les cases qui vous semblent justes. 1. La masse salariale comprend : -

les salaires et les charges sociales versées par l'employeur

2. Font partie des compléments du salaire : -

les primes et les indemnités les avantages en nature (voiture de fonction, téléphone portable...)

3. La formation professionnelle : -

est de plus en plus considérée comme un investissement par les entreprises fait l'objet d'une obligation de financement par les entreprises

4. La procédure de recrutement inclut généralement : -

la réception des candidatures des entretiens individuels ou collectifs des tests professionnels

5. Sur quoi repose le recrutement du personnel ? -

sur la détermination des besoins

6. Il sert à déterminer le portrait "idéal" de la personne qui doit occuper un poste précis, c'est ? -

le profil de poste

7. Quels sont les différents modes de recrutement ? -

recrutement interne par mutation recrutement externe par bureau d’emploi

8. Quels sont les différents moyens de recrutement ? -

associations d'anciens étudiants stages et travail intérimaire annonces sur sites internet spécialisés

9. Quelle(s) est(sont) la ou les méthode(s) de sélection des candidats ? -

jeux de rôles, mises en situation tests professionnels

10. Quels sont les objectifs de la formation pour le salarié ? -

enrichissement personnel reconversion


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CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - promotion interne 11. Quels sont les objectifs de la formation pour l'entreprise ? -

mobilité du personnel adaptation aux évolutions techniques

12. La formation continue est-elle obligatoirement réalisée au sein de l'entreprise ? -

non

13. Pourquoi la formation peut-elle être considérée comme un investissement ? -

car c'est un coût pour l'entreprise car accroître les compétences permet de gagner en compétitivité

14. Dans le cadre de la GPEC, quel est l'atout des préretraites ? -

permettent de rajeunir la pyramide des âges permettent de ne pas avoir recours au licenciement sec

15. Que contient un plan social ? -

mesures de reclassement des salariés

16. Quelles sont les principales formes de la rémunération des salariés ? -

rémunération au temps primes au résultat

17. A quel(s) niveau(x) la pratique de la GRH porte-t-elle ? -

la formation les conditions de travail

EXERCICE 2 (Questions de cours) 1) Sur quoi repose le recrutement du personnel ? Sur la détermination des besoins 2) Quelles sont les différentes étapes du processus de recrutement ? Les différentes étapes du recrutement s'articulent souvent selon la procédure suivante. Selon le type de poste, cette procédure peut être réduite.


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CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Décision de recruter Définition du poste

Définition du besoin

Définition du profil

Recherche des candidatures internes Recherche des candidatures externes Premier tri (souvent à l'aide des CV) Entretien et/ou test

Recherche des candidats

Sélection Choix définitif et Signature du contrat

3) Qu’est-ce qu’un profil de poste ? Pour pouvoir chercher un candidat, il faut commencer par établir une définition de poste. Pour cela il faut analyser le poste, c'est à dire le décrire et énumérer les tâches qui incombent au salarié occupant ce poste. L'outil utilisé est la fiche de description de poste : « portrait idéal de la personne qui doit occuper le poste ». 4) Quel est le rôle du profil de poste ? Définition du poste : missions, principales tâches, position dans la structure Profils servent au recrutement, à la rémunération et la formation 5) Quels sont les différents modes de recrutement ? Interne : mutation, promotion Externe : cabinet de recrutement, bureau d’emploi, agences d’intérim. 6) Quels sont les différents moyens de recrutement ? Le choix des moyens dépend de la nature de l’emploi et de son niveau de qualification : affichage, annonce presse et/ou média, salons, associations anciens étudiants, stages et travail intérim, recommandation du personne, par connaissance, candidature spontanée, conseils en recrutement (chasseurs de têtes). 7) Quelles sont les méthodes de sélection des candidats ? CV + lettre de motivation. Entretien d’embauche (individuels/collectifs). Tests et essais professionnels + psychologiques. Jeux de rôles et mises en situation. 8) Quels sont les objectifs et les enjeux de la formation ? Objectif économique pour l’entreprise : augmenter la productivité, adaptation aux évolutions techniques, assurer la mobilité du personnel. Objectif personnel pour salarié : outil de promotion, reconversion, enrichissement personnel. Tunisia-study.com [email protected]

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CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 9) Qu’est-ce qu’un plan de formation ? Regroupe l’ensemble des actions de formation dans l’entreprise (objectifs, contenus, personnels concernés…). 10) Différencier formation initiale et formation continue Initiale : avant entrée dans monde du travail pour obtenir des diplômes. Continue : dans monde du travail. 11) Pour l’entreprise, la formation peut-elle être considérée comme un investissement ? Notion de capital humain qu’il faut enrichir et entretenir. Investissement car coût pour l’entreprise qui en attend des retombées : adapter ou accroître les qualifications et les compétences pour gagner en compétitivité. 12) Pourquoi la formation continue est une nécessité pour l’entreprise ? La formation est un investissement indispensable pour que l’entreprise puisse disposer quand il le faut, en effectif suffisant et pour la durée nécessaire (en permanence) des personnes compétentes et motivées. 50% des innovations qui seront commercialisées dans 5 ans ne sont pas encore développées : le monde bouge, rapidement. Mais cette innovation entraîne l’obsolescence en parallèle d’anciennes techniques. Il faut donc sans arrêt se perfectionner mais aussi s’adapter aux changements. 13) La formation continue est elle une nécessité pour les salariés ? Oui, et vous devrez de plus en plus en être conscient et y consacrer du temps en dehors de vos heures de travail. 14) Pourquoi peut-on dire que l’accès à la formation continue est inégalitaire ? La formation continue est surtout ouverte aux diplômés. De plus certaines PCS accèdent plus à cette formation que d’autres. 15) La formation peut-elle être parfois une alternative au licenciement ? Oui, parfois si le glissement d’une catégorie d’emplois menacés s’opère vers des emplois non menacés grâce à une formation qualifiante (faire face aux mutations technologiques par ex). 16) Quelles sont les principales composantes de la rémunération des salariés ? Salaire + primes + rémunérations en nature + participation + avantages sociaux. 17) Quelles sont les différentes formes de salaires ? -

-

-

Salaire au temps : paiement en fonction du nombre d’heures effectuées. La durée légale hebdomadaire est de 40 heures de travail effectif. Le taux horaire de rémunération est fixé dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable. Salaire au rendement : paiement en fonction de la production réalisée. Le salaire au rendement est très utilisé dans les secteurs où la production du salarié est mesurable, dans l’industrie par exemple. Comme le niveau de rémunération est proportionnel à la production, le salarié est incité à produire vite. Salaire mixte : il combine une partie fixe et une partie variable composée de primes selon les résultats du salarié.

Le choix du mode de rémunération dépend de la nature du travail à accomplir et de la possibilité de mesurer les performances relatives au travail fourni. 18) Quel est l’intérêt d’une GPEC ? Tunisia-study.com [email protected]

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CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES L’intérêt d’une GPEC est de permettre l’ajustement quantitatif et qualitatif des besoins et des ressources en emploi. 19) Quels sont les moyens d’une GPEC ? Recrutement Formation Mobilité interne Réduction de personnel 20) Quel est le coût d’un recrutement ? Cabinet de recrutement : 15 à 25 % du salaire annuel brut Chasseur de tête : 25 à 35% du salaire annuel brut + Frais d’annonces Le montant est élevé, il s’agit d’un investissement pour l’entreprise c’est à dire une dépense qui devra contribuer à générer un flux monétaire si possible sur plusieurs années. (Cours sur le cycle de financement de l’entreprise). C’est en raison de ce coût élevé qu’il faudra particulièrement soigner la phase d’intégration. 21) Quel vont être les objectifs d’une phase d’intégration ? Être rapidement opérationnel Minimiser les risques d’échec L’intégration est un processus long, permettant de découvrir tous les aspects de l’entreprise tant au niveau des hommes, que des structures, de sa culture ou de ses missions. 22) Quelles sont les étapes de la sélection des candidats Les étapes : 1 – le faire en interne ou via un cabinet de recrutement : pour les candidats rares et s’ils promettent une garantie ; 2 – la présélection : examen des CV et lettre de candidatures selon 3 à 5 critères (formation, expérience, langue étrangère, proximité géographique, expertise) ; 3 – réduire la sélection à 6 candidats : phase d’évaluation aptitude et capacité d’intégration ; 4- les tests ; 5- la graphologie et autres tests ; 6- la préparation de l’entretien : points importants du CV, accueil, écoute ; 7- entretien : valider les aptitudes, les capacités, et les loisirs ; 8- à la suite de l’entretien ; 9- la promesse d’embauche. 23) Supposons que vous soyez embauchés chez Carrefour comme merchandiser (mise en rayon). Quelle est l’évolution logique de poste ensuite ? -> chef de rayon, chef de département, directeur de magasin (supermarché, jusqu’à hypermarché,…). Et bien le passage d’un poste à l’autre constitue votre carrière (succession d’affectation à des postes de travail). Certaines entreprises élaborent à l’avance ce que va être la carrière de leurs salariés : elle établit des plans de carrière. Gérer des carrières, surtout maintenant, c’est proposer des plans d’évolution professionnels motivants (des plans de carrière motivants). Une gestion des carrières c’est donc


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Pour l’entreprise

Pour le salarié

Proposer un plan d’évolution motivant Valoriser son potentiel Améliorer l’implication et le climat social Obtenir une promotion Repérer les salariés capables de progresser grâce Accéder à de nouvelles responsabilités à un bon système d’évaluation Mais obtenir une promotion, pour un salarié, c’est être réactif, impliqué, avoir le sens des initiatives. C’est aller au delà du travail demandé mais avec doigté et nuance (il ne faut pas froisser son chef ni ses collègues). La promotion du personnel suppose 2 choses : une gestion des carrières permettant d’évoluer d’un poste à un autre, et une évaluation du personnel pour détecter le potentiel de chaque salarié. EXERCICE 3 1) Quels sont les modes de recrutement choisis ? -

Internet ; Presse : annonces dans un journal local (quotidien).

 L’entreprise a choisi des modes de recrutement externes.

 Rappel de cours : Les modes de recrutement

Formels

Informels

Recrutement interne - proposition de postes vacants sur intranet (surtout pour les grandes entreprises) ; - annonces affichées sur panneau ou journal papier interne.

- cooptation interne : « bouche-àoreille » ; - appel à d’anciens salariés ; - embauche de stagiaires en place ; - embauche d’intérimaires en place.


Recrutement externe - bureau d’emploi ; cabinets privés, chasseurs de têtes, intermédiaires ; - Internet; - presse : annonces dans journal local (gratuit ou quotidien), national, professionnel. ; - annonces affichées à l’extérieur de l’entreprise (magasins, universités,..) ; - recours à travailleurs immigrés ; - forums ; -concours. - candidatures spontanées ; - cooptation : amis, connaissances (clients, fournisseurs, prestataires) ; - approche directe de l’employeur : grandes écoles, universités, autres entreprises (débauchage) ; réseaux d’anciens élèves, autres réseaux, organisations professionnelles.

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CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EXERCICE 4 1) A partir des annexes, expliquez comment ont été calculées ou déterminées les valeurs suivantes : - Les composantes du salaire brut : salaire mensuel et avantage en nature. Salaire mensuel = 35*16,030*4 = 2 244,200 D Avantages en nature =

= 951,560 D

Salaire brut = salaire mensuel + heures supplémentaires + primes et indemnités + avantages en nature = 2 244,200 + 35,720 + 100 + 951,560 = 3 335,835 D -

Les cotisations sociales salariales et patronales, le net imposable et le net à payer.

Cotisations sociales salariales = salaire brut*9,14 % = 3 335,835*0,0914 = 304,895 D Cotisations sociales patronales = salaire brut*16,57 % = 3 335,835*0,1657 = 552,748 D Salaire net imposable = salaire brut – cotisations sociales salariales = 3 335,835 – 304,895 = 3 030,940 D Salaire net à payer = salaire net imposable – IRPP = 3 030,940 – 131,300 = 2 899,640 D


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CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 2) Complétez le bulletin de paie. Annexe 1 : bulletin de paie BULLETIN DEPAIE du 1er juillet N au 31 juillet N Entreprise : Le LABEL B Code APE : 50.1Z, commerce de véhicules automobiles 20 rue 2 mars – Tunis

Salarié : Mohamed Amine Ben Souissi Emploi : VRP non cadre

N° de sécurité sociale : 1 73 12 25 123456 78 Convention collective services de l'automobile- commerce et CNSS de : Tunis réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle Montants SALAIRE BRUT Salaire mensuel de base pour 35 h hebdomadaire à 16,030 D / h 2 244,200 Heures supplémentaires 40,075 Primes et indemnités

100,000

Avantages en nature SALAIRE BRUT

951,560 3 335,835 CHARGES SOCIALES Retenues salariales

Charges patronales

Base Taux en % Montants Taux en % Montants 9,14 16,57 Cotisations salariales 3 335,835 304,895 552,748 Salaire net imposable 3 030,940 IRPP 131,300 Total 552,748 Payé le 30 juillet N par virement bancaire Net à payer 2 899,640 Dans votre intérêt et pour vous aider à faire valoir vos droits, conservez ce bulletin de paie sans limitation de durée 3) Combien M. Mohamed Amine Ben Souissi a-t-il réalisé d’heures supplémentaires au mois de juillet N? Nombre d’heures supplémentaires =

= 2 heures

EXERCICE 5 1) Décrivez chaque situation d'emploi et les déséquilibres qu'elles peuvent présenter. 2) Proposez des solutions envisageables dans chaque cas. Situation n° 1 : effectif déficitaire + manque de qualification  Recrutement + Formation Situation n° 2 : effectif convenable + manque de qualification  Formation Situation n° 3 : effectif excédentaire + manque de qualification  Licenciement/retraite anticipée + Formation Situation n° 4 : effectif déficitaire + qualification normale  Recrutement Situation n° 5 : effectif convenable + qualification normale  Situation équilibrée Situation n° 6 : effectif excédentaire + qualification normale  Licenciement/retraite anticipée Situation n° 7 : effectif déficitaire + qualification plus élevée que nécessaire  Recrutement + Réduire les coûts de formation Tunisia-study.com [email protected]

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CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Situation n° 8 : effectif convenable + qualification plus élevée que nécessaire  Réduire les coûts de formation Situation n° 9 : effectif excédentaire + qualification plus élevée que nécessaire  Licenciement/retraite anticipée + Réduire les coûts de formation EXERCICE 6 1) Quels avantages et inconvénients voyez vous au recrutement interne ? Avantages : économie de temps de formation et d’intégration, coût limité, peu de risque sur qualité du recrutement, motivation du personnel, mais, Inconvénients : limite le choix de candidat et l’innovation, risque de conflits entre les salariés. EXERCICE 7 1) Quel est le mode de recrutement privilégié par Chronopost International ? qu'en pensez-vous ? L’entreprise préfère le recrutement par Internet. Ce mode de recrutement permet de faire connaître l’entreprise, de la rendre plus proche des utilisateurs et de dynamiser ses activités. 2) Quelles sont les qualités attendues d'un CV ? Le CV doit être clair et concret. Le CV doit énumérer les activités de la personne, son expérience, ses stages, ses activités… 3) Quelle attitude doit avoir un candidat tout au long de la procédure de recrutement ? pourquoi ? Le candidat doit avoir une bonne présentation, clair et précis dans ses réponses, attentif et intéressé par le poste. EXERCICE 8 1) Analysez l'effectif N de cette entreprise, que constatez-vous ? L’effectif N est composé principalement par des hommes : 75 % hommes et 25 % femmes. La catégorie des ouvriers de maintenance occupe la part la plus élevée de l’effectif global (59 %), puis vient la catégorie des employés (34 %) et finalement la catégorie des cadres et ingénieurs (7 %). 2) Calculez les ressources dont dispose l'entreprise en N+1 en tenant compte des départs et des promotions, pour chaque catégorie d'emploi. Ressources en personnel en N+1 Effectifs N Ensemble des départs Promotion vers la catégorie supérieure Effectifs N+1

Cadres et ingénieurs 22 1 22-1+4=25

Employés 103 5 4 103-5-4+11=105

Ouvriers de maintenance 181 15 11 181-15-11=155

TOTAL 306 21 15 285

Effectifs prévus N+1 = effectifs N – départs – promotions vers la catégorie supérieure + promotions de la catégorie inférieure 3) La SFCI prévoit d'élargir son offre de service en proposant un service d'archivage des données informatiques pour le compte d'entreprises clientes, qui nécessitera de nouvelles compétences dans l'entreprise en N+1. Comparez les besoins N+1 et les ressources actuelles N+1 de l'entreprise.


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CHAPITRE 5 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Calcul des écarts sur effectifs

Cadres et ingénieurs Employés Ouvriers de maintenance

Besoins N+1 (1) 27 100 185

Ressources N+1 (2) 25 105 155

Ecarts (2)-(1) Sur-effectifs Sous-effectifs 2 5 30

4) Faites des propositions pour répondre aux besoins de l'année N+1. Recrutement, en N+1, de 2 cadres et 30 ouvriers. Licenciement et/ou retraite anticipée de 5 employés. EXERCICE 9 1) Calculer la masse salariale prévisionnelle de l’année N+1. Calcul du salaire brut mensuel début N+1 : Janvier et février N  salaire brut mensuel = x De mars à décembre N  salaire brut mensuel = x*1,02 On a : 2x + 10*x*1,02 = 3 456 000  x = 283 279 D  Salaire brut mensuel début N+1 = 283 279*1,02 = 288 945 D Prévisions N+1 : De janvier à mai N+1  salaire brut = 288 945*5 = 1 444 725 D De juin à septembre N+1  salaire brut = 288 945*1,01*4 = 1 167 338 D (soit un salaire mensuel de 291 835 D) D’octobre à décembre N+1  salaire brut = 291 835*1,015*3 = 888 638 D  Masse salariale N+1 = 1 444 725 + 1 167 338 + 888 638 = 3 500 701 D 2) Déterminer le taux de croissance de la masse des salaires bruts annuels (année N+1 par rapport à l’année N). Taux de croissance =


= 0,0129 soit 1,29 %

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Exercices-GRH-1

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