INFLUENTA STILULUI DE CONDUCERE AL LIDERULUI MILITAR ASUPRA ASPECTELOR ATITUDINALE INDIVIDUALE SI DE GRUP ALE MILITARILOR PROFESIONISTI Carmen Tudor*
Lucrarea de fata nu-si propune sa aduca ceva absolut nou în studiul relatiilor dinte sefi si subordonati, ci, mai degraba, sa aplice în practica notiunile teoretice elaborate de mai multi specialisti de-a lungul timpului. Conform acestor teorii rolul liderului si atitudinea acestuia au o importanta foarte mare pentru viata unui grup si membrii acestuia. El este cel care le coordoneaza activitatea, le insufla încredere în fortele proprii, îi poate determina sau nu sa devina un grup coeziv în functie de stilul de conducere pe care îl abordeaza .
I. Activitatea de conducere 1. Aspecte teoretice privind stilul de conducere În orice tip de organizatie umana exista doua nivele - conducerea si executia, iar randamentul, performantele, succesul activitatii desfasurate depind în mare masura si de raportul dintre conducere si executie, de relatiile ce se stabilesc între aceste doua nivele. Importanta acestui factor a determinat efectuarea unor studii economice, sociologice si psihologice, care au definit si au caracterizat activitatea de conducere sub toate aspectele ei, precum si relatiile dintre sefi si subalterni. Studiul activitatii de conducere face obiectul stiintei managementului, care promoveaza un sistem de concepte, metode si instrumente prin care se realizeaza conducerea unei entitati micro sau macroeconomice, sociale, stiintifice sau culturale, în vederea atingerii unor obiective cât mai înalte. Aparitia si dezvoltarea managementului ca stiinta a conducerii a impus trecerea de la o conducere de tip amatorist, bazata pe talent, intuitie si experienta, la o conducere profesionista, bazata pe un sistem de cunostinte, pe asumarea responsabilitatii sociale, pe autocontrol, pe abilitati de organizare, de comunicare si de luare a unor decizii pertinente. Într-o institutie sau organizatie cel investit cu atributul conducerii are în subordinea sa oameni pe care trebuie sa-i coordoneze, sa le dea sarcini, sa vegheze la îndeplinirea acestora, sa-i controleze si sa raspunda de ei. Însa, fiecare om îsi va exercita aceste atributii în functie de modul sau propriu de a gândi, simti si actiona, adica va avea propriul sau "stil de conducere". Stilul este felul propriu de a se exprima al unei persoane, o metoda sau o maniera de lucru, modul sau general de a fi . Când raportam aceste caracteristici la modul cum cineva actioneaza în mod constant la locul sau de munca, la ceea ce este propriu în felul lui de a munci, definim stilul de munca, iar când ne referim la specificul comportamentului conducatorului, definim stilul de conducere.
Stilul de conducere însumeaza toate particularitatile caracteristice cadrelor de conducere, ansamblul de atitudini, metode de lucru adoptate si trasaturile specifice relatiilor cu subalternii si cu mediu extern. În aprecierea unui anumit stil de conducere, un rol important îi revine sistemului de relatii interumane si, prin urmare, în sens larg, stilul de conducere poate fi definit ca felul de a lucra cu oamenii. Un stil de conducere eficient are în vedere apropierea realitatii conduse de modelul functional ideal. Stilul de conducere reiese întotdeauna din modul cum este perceput conducatorul, liderul sau seful respectiv de catre cei cu care se afla în relatii functionale : subalterni, colaboratori si superiori. Toti acesti oameni mai cu seama subordonatii, percep stilul de conducere al sefilor ca fiind acela care le caracterizeaza activitatea pe termen lung, indiferent de abaterile întâmplatoare de la conduita obisnuita . Sintetizând, la formarea unui stil de conducere si la racticarea acestuia, contribuie o serie de factori interni si externi, cum ar fi : + trasaturile psihice si de personalitate ale conducatorului; + experienta profesionala; + cunostintele si nivelul de pregatire ale acestuia; + succesele si esecurile înregistrate de-a lungul timpului; + atitudinile celor din jur . Dupa cum am spus, persoanele cu rol important în abordarea unui anumit stil de conducere sunt: a.) superiorii - într-o structura puternic ierarhizata, unde conducerea se desfasoara pe mai multe nivele, uneori, conducatorii aflati la baza sau la mijlocul piramidei adopta o forma de "cameleonism protector", comportându-se întocmai ca superiorii. b.) colaboratorii sau colegii de acelasi rang - modelele de conducere ale colegilor de acelasi rang, pot servi ca model pentru stilul propriu. c.) subalternii - competenta, motivatia acestora, performantele lor pot determina adoptarea unui anumit stil de conducere . Pe lânga acestia, la baza unui anumit stil de conducere mai stau si alti factori: cadrul normativ care reglementeaza activitatea într-o institutie, timpul necesar luarii unei decizii etc. 2. Tipologia stilurilor de conducere Înca de la începutul secolului XX, diferite curente si orientari stiintifice, au fost preocupate de definirea si clasificarea stilurilor de conducere. Astfel, orientarea clasica, ai carei reprezentanti Henry Fayol (1916) si Frederick Taylor (1991) sunt considerati parinti ai stiintei managementului, promoveaza stilurile de conducere participative, ca atitudine plina de raspundere fata de deciziile luate si îndeplinirea lor. scoala behaviorista, pune în prim plan managementul resurselor umane si promoveaza acele stiluri de conducere ce pun în valoare potentialul uman. scoala cantitativa, pune accent pe functiile de predictie si organizare ale managementului, utilizând metode statistice si matematice. scoala sistemica, relativ noua, se bazeaza pe studii multidisciplinare ale obiectivelor conducerii si pune în prim plan finalitatea activitatii colectivelor conduse.
În literatura de specialitate, în lucrari de management, psihologie sociala si organizationala, exista mai multe clasificari ale stilurilor de conducere cum ar fi: A . Criteriul autoritatii conducatorului - în functie de acest criteriu se disting urmatoarele stiluri de conducere: + stilul de conducere autoritar (în anumite lucrari apare cu variantele autoritar-exploatator, autoritar-binevoitor, autoritar-restrictiv) este în general propriu conducatorilor rigizi în respectarea regulamentelor si planurilor de actiune lipsiti de sociabilitate, cu prejudecati, care utilizeaza metode de constrângere si creaza o atmosfera tensionala, încordata. Acesti conducatori sunt energici si au o mare capacitate de luare a deciziilor, dar au mai putina experienta în domeniul relatiilor interumane si sunt de regula fideli principiului : " eu sunt platit sa gândesc, tu esti platit sa muncesti." + stilul democrat sau participativ, se caracterizeaza prin colaborare în munca de conducere, considera ca ei si angajatii lor formeaza o echipa, tind sa fructifice pe deplin ideile, opiniile si punctele de vedere ale subordonatilor lor. Deviza acestui tip de conducator ar putea fi : " suntem platiti sa gândim si sa muncim ca un grup unitar" . Acesti lideri permit formarea si mentinerea unui climat favorabil si a unor relatii interumane care sunt compatibile cu performantele ridicate. + stilul neutru sau permisiv - se limiteaza la asigurarea directiilor si orientarilor generale de principiu si lasa angajatilor o mare libertate de actiune. Deviza unui sef neutru ar fi : " poti face treaba asta cum doresti, atât timp cât îndeplinesti obiectivul stabilit." Este stilul caracteristic al "sefului de treaba", care evita orice interventie în organizarea si conducerea colectivului din subordine si care este preferat de subalterni întrucât foloseste mijloace pozitive de motivare. Acest tip de conducere functioneaza mai bine cu persoane înalt calificate si automotivate, însa, slabiciunea în exprimarea parerilor si cerintelor, nesesizarea la timp a abaterilor de la disciplina în munca , poate duce la scaderea performantelor si la esec în activitatea institutiei respective. B. Dupa atitudinea fata de responsabilitatii, putem distinge : + stilul repulsiv, manifesta o anumita repulsie fata de sarcinile ce îi revin, evita responsabilitatile, prefera spontaneitatea si flexibilitatea în luarea deciziilor, în detrimentul unei fundamentari corespunzatoare a activitatii . + stilul dominant - conducatori dinamici, activi, exigenti care pot influenta aparitia unui climat negativ, favorabil conflictelor. Subalternii mai sensibili îsi pierd confortul psihologic, apar sentimente de insecuritate, oamenii îsi pierd treptat initiativa personala, apare formalismul si supunerea în munca, care duc la scaderea performantelor. + stilul indiferent, este lipsit de interes fata de orice interventie în organizarea si conducerea colectivului, nu ofera sprijin moral si afectiv oamenilor, dar nici nu le controleaza rezultatele, fapt care ar putea duce la neatingerea obiectivelor . C. În functie de starea psihica, de tonusul general al conducatorului : + stilul conducatorului încordat - caracterizat prin precautie, îngrijorare excesiva, el ea masuri de siguranta, supraapreciaza situatiile cu care se confrunta si subapreciaza propriile posibilitatii de raspuns la aceste situatii . Acest tip de conducator va crea neliniste, agitatie si teama în grupul de munca, ducând la epuizarea treptata a acestuia.
+ stilul de conducere relaxat - se caracterizeaza printr-o insuficienta mobilizare în scopul valorificarii pregatirii sale profesionale si în practica conducerii institutiei. D. În functie de directia de orientare a activitatii de conducere se disting : + stilul de conducere orientat spre sarcina - descrie un tip de comportament centrat în mod exclusiv pe îndeplinirea riguroasa a misiunilor încredintate, pe executarea sarcinilor si atributiilor functionale tinând cont de termenele si de standardele calitative stabilite, ignorând factorul uman, caruia îi acorda mai putina încredere si mai putine posibilitati de exprimare. + stilul de conducere orientat spre problematica umana - îl caracterizeaza pe acel lider centrat pe relatiile interpersonale, interesat de stabilirea si ameliorarea acestora, respecta ideile si parerile angajatilor si valorizeaza armonia grupului. + stilul de conducere echilibrat - orientat în mod echitabil atât pe îndeplinirea sarcinilor de lucru, cât si pe problematica umana. Acest conducator va sti sa-si stimuleze si sa-si motiveze angajatii, le va acorda încredere, le va respecta drepturile si opiniile, dar va veghea si la îndeplinirea obiectivelor grupului sau institutiei pe care o conduce. Aceste criterii de clasificare, precum si altele pe care le întâlnim în literatura de specialitate sunt concepute pentru a facilita întelegerea problematicii conducerii ca activitate umana, organizata si reglementata în orice tip de institutie. Stilurile de conducere prezentate si criteriile mentionate nu se manifesta izolat, ci exista o anumita concordanta între ele. Astfel, un conducator autoritar va prezenta în mod constant caracteristicile liderului dominant, care nu este interesat de stabilirea în interiorul grupului pe care îl conduce a unor relatii de prietenie, de colaborare si colegialitate, va fi încordat si va transmite în jurul sau neliniste si teama; el va fi întotdeauna centrat pe îndeplinirea sarcinilor de lucru, indiferent de situatia în care se lucreaza si indiferent de factorul uman cu care lucreaza. Tot astfel, un lider democratic va fi interesat de realizarea sarcinilor si obiectivelor impuse, dar va avea în centrul preocuparilor sale oamenii, problemele lor, relatiile de cooperare, modul cum ei îsi reunesc eforturile, ideile, în vederea obtinerii de performante, va sti întotdeauna sa-si motiveze subalternii si sa creeze un climat de lucru pozitiv. La fel de adevarat este si faptul ca un conducator bun îsi va ajusta comportamentul si în functie de cei cu care lucreaza. Un sef cu viziuni democratice, care în general este participativ, maleabil si întelegator cu oamenii, poate deveni autoritar si chiar restrictiv cu cei care nu-si valorifica pe deplin capacitatile, care au tendinta de a lucra necorespunzator si care se manifesta prin acte de indisciplina, insubordonare, altfel spus cu cei care nu-si fac treaba. II. Caracteristici si efecte ale conducerii în mediul militar 1 . Activitatea de conducere în mediul militar Organizatia militara este puternic ierarhizata , adica dispune de un numar ridicat de trepte ierarhice , iar regulamentele si normele în vigoare prescriu exact atributiile fiecarei trepte ierarhice , precum si relatiile de subordonare, de autoritate , cooperare si control. La nivelul fiecarui individ se stabilesc relatii organizatorice formale între titularii de posturi , indiferent de subdiviziunea careia îi apartin. Raporturile între sef si subordonat se stabilesc atât în plan formal (conform cadrului normativ în vigoare ) , cât si informal , spontan, în functie de afinitati si caracteristici psihologice individuale.
Când vorbim de stiluri de conducere prezente în mediul militar, ne referim în primul rând la autoritate , la modul si la masura în care se manifesta aceasta ( exces de autoritate , echilibru sau insuficienta) , întrucât nu se poate vorbi despre activitate în mediul militar în absenta autoritatii . Fiecare lider militar îsi manifesta autoritatea cu care a fost investit , fie prin conduite restrictive , dominante , iar subordonatii percep constrângerea si frustrarile , fie prin competenta profesionala si abilitati sociale , iar oamenii simt respect si satisfactii în munca. Se constata uneori ca stilul de conducere al celui aflat în vârful ierarhiei (comandantul ) se propaga la toate nivelele ierarhice din subordine. Însa , chiar si în aceste conditii , fiecare conducator îsi va pune amprenta sa personala asupra modului în care îsi exercita atributiile de conducere si va tine cont si de particularitatile grupului condus ( marime , pregatire profesionala , nivel de disciplina etc. ). Totodata , el va influenta grupul condus sub aspectul coeziunii acestuia , climatului psihosocial existent în interiorul grupului, atitudinile , motivatia si satisfactia în munca a fiecarui membru. La nivelul subunitatilor militare se constata uneori ca în situatii asemanatoare , grupuri asemanatoare atât prin componenta cât si prin sarcinile de executat , obtin performante diferite , iar atmosfera din interiorul acestor grupuri este diferita , iar aceste diferente se datoreaza atât capacitatii de organizare si de actiune a fiecarui grup sau subunitate, profesionalismului membrilor acestora, cât si stilului de conducere al fiecarui lider militar. 2. Aspcte atitudinale ale subodonatilor si stilul de conducere Omul este o entitate complexa si unica în felul sau de gândire si manifestare. Fiecare individ este produsul a trei factori importanti - ereditate, mediu educatie . Prin ereditate se mosteneste un potential genetic care apoi este valorificat pe parcursul devenirii noastre sub influenta conditiilor de mediu în care crestem, traim, muncim si sub influenta factorilor care actioneaza asupra noastra permanent. Nu toate trasaturile noastre fizice si psihice sunt vizibile la exterior si pot fi observate cu usurinta, dar ceea ce ni se arata este o oglinda a ceea ce nu poate fi vazut. Se constata ca oamenii au reactii si manifestari diferite în functie de fiecare individ si în functie de fiecare situatie traita, deoarece fiecare om îsi formeaza un sistem propriu de valori, atitudini si convingeri, care alaturi de celelalte trasaturi psihice si mentale, îl ajuta sa-si modeleze comportamentul si sa se adapteze la orice situatie ti factor cu care intra în interactiune. Procesul de modelare a personalitatii si în special al laturii atitudinal -valorice este continuu, pe masura ce omul îti exercita rolul sau de fiinta sociala. A traii si a muncii într-un mediu sau altul, îsi pune amprenta asupra noastra, aducând modificari si elemente specifice gândirii, limbajului si caracterului. Mediul militar, datorita caracteristicilor sale restrictive nu permite formarea si dezvoltarea comportamentelor non- conformiste si avangardiste, ci dimpotriva cultiva spiritul de ordine, disciplina si responsabilitate. Pe lânga caracteristicile mediului, caracteristicile liderului, relatiile dintre sef si subordonat, au un rol hotarâtor în modelarea trasaturilor de caracter ale fiecarei persoane. Stilul de conducere este vizibil si se reflecta mai ales la nivelul opiniilor si atitudinilor iar în functie de acestea se contureaza si motivatia pentru activitate, perseverenta, încrederea, satisfactia în munca etc.
Conceptul de atitudine desemneaza o componenta fundamentala a caracterului, ce rezulta din relatiile pe care individul le stabileste cu societatea si se exprima printr-un mod specific de a fi, de a se comporta în situatii diferite. O atitudine cuprinde elemente cognitive afectiv motivationale si volitive. Ea are la baza reprezentari, notiuni, judecati morale, este sustinuta energetic si directionata de aspiratii idealuri stari afective si convingeri. Formarea oricarei atitudini începe cu cunoasterea obiectului social care se impune la un moment dat în viata si activitatea omului. Apoi, acest obiect social este evaluat si determina o anume atitudine care va influenta comportamentul. Obiect social poate fi orice situatie sau persoana care exercita o influenta pozitiva sau negativa asupra unui individ si a unui grup. Însasi atitudinea liderului poate deveni obiect social ce va determina formarea sau modificarea atitudinilor subalternilor. Pentru activitatea si performanta unui grup sau unei organizatii, un rol hotarâtor îl au atitudinile fiecarui membru fata de activitate, fata de ceilalti oameni cu care intra în relatii de subordonare sau cooperare si nu în ultimul rând atitudinea fata de sine. Atitudinea fata de sine este foarte importanta întrucât se integreaza în constiinta de sine si se exprima prin demnitate, respect de sine, constiinta propriei valori, încrederea în fortele proprii, capacitatea fiecaruia de a se privi obiectiv, de a-si cunoaste fortele si disponibilitatile si de a le valorifica. Un lider cu atitudine restrictiva, dura, autoritara care nu are încredere în subordonatii sai si le adreseaza adesea cuvinte jignitoare si umilitoare sau îi pedepseste prea des si îi compenseaza mai rar, va determina la acestia sentimente de inutilitate si tensiune nervoasa. Omului îi va scadea treptat imaginea de sine, încrederea în sine, va ajunge sa creada el însusi ca nu e bun de nimic, va scadea initiativa si nivelul de acceptare a responsabilitatii sociale. El nu va mai fi capabil sa faca ceva de unul singur de teama ca va fi pedepsit sau admonestat de catre sefi, se va feri sa ia decizii, ba chiar mai mult îsi va sâcâi seful cu o multime de întrebari despre lucruri marunte, pentru a fi sigur ca nu greseste sau va tendinta de retragere de amânare a activitatii pâna la abandonarea acesteia. În aceste conditii, eficienta si performantele scad, iar munca devine o sursa de insatisfactie. Pe de alta parte, un lider democratic, care este preocupat si de problemele specific umane ale subordonatilor va avea în echipa sa oameni curajosi, plini de initiativa, creativi, responsabili si capabili sa faca fata la situatii dificile, pentru ca el însusi va sti sa-i motiveze, sa-i faca sa se simta importanti si sa se implice cu placere atât în activitatile specifice muncii, cât si în cele recreative. Atitudinea fata de munca poate fi exprimata pozitiv sau negativ si se manifesta prin întelegerea de catre individ a necesitatii de a desfasura o activitate utila si de a-si pune în valoare aptitudinile. O atitudine pozitiva presupune atasament fata de profesie, capacitatea omului de a fi constiincios, dornic sa progreseze de a fi creativ, de a- si planifica judicios activitatile, de asi organiza timpul astfel încât sa faca tot ce si-a propus si de a fi pregatit oricând sa faca fata unor sarcini complexe. În dezvoltarea acestor aspecte sunt avantajati tot acei oameni care sunt condusi de lideri ce valorizeaza activitatea sustinuta si performanta - sursa de satisfactii morale si materiale pentru
toti - dar si oamenii, cu randamentul si posibilitatile lor ce trebuiesc încurajate si valorificate . Un astfel de sef îsi va cunoaste foarte bine subordonatii, va sti care este potentialul fiecaruia si va cauta sa plaseze întotdeauna "omul potrivit la locul potrivit" , adica va avea în vedere compatibilitatea dintre om si functia ocupata. Atitudinea fata de ceilalti în general se exprima prin gradul de deschidere fata de cei din jur, fata de colegi, si exprima gradul de pretuire, respect, fata de ceilalti fasa de om în general. Atitudinea fata de ceilalti este expresia stilului de cooperare, a respectului dintre oameni, factori importanti pentru coeziunea si succesele unui grup de munca. Atunci când liderul îi încurajeaza pe oameni sub aspectul relatiilor sociale când le arata respect, sprijin în activitate, când încurajeaza munca în echipa, buna întelegere si prietenia în rândul celor pe care îi conduce acestia vor fi altruisti, întelegatori loiali, sinceri, vor actiona ca un tot unitar pentru îndeplinirea îndatoririlor ce le revin. Pe de alta parte, atitudinea antagonica a sefului, care nu vede cu ochi buni relatiile interumane de prietenie si întrajutorare, va determina în cadrul grupului condus reactii de antipatie între oameni, concurenta neloiala, conflicte, suspiciuni si chiar agresivitate între colegi. Desigur, în formarea , dezvoltarea , modificarea atitudinilor subordonatilor este foarte importanta si atitudinea liderului militar , dar nu este suficienta, nu este singurul factor determinant în acest sens , deoarece , în mediul militar vin oameni cu nivele educationale diferite, din medii diferite, cu structuri de personalitate diferite. În aceste conditii, anumite moduri de actiune sunt stabilite prin regulamente si norme specifice, însa , formarea unor atitudini pozitive, favorabile activitatii depinde în mare masura de capacitatea empatica , de tactul pedagogic si de abilitatile manageriale ale comandantilor si sefilor tuturor nivelelor ierarhice. III. Studiu practic În vederea determinarii unei posibile corespondente între caracteristicile de personalitate ale liderilor militari si aspectele atitudinale ale subordonatilor , am investigat, cu ajutorul probelor CPI si CL prezente în metodologia cu caracter experimental pentru cunoasterea cadrelor, potentialul de lider si caracteristicile a 3comandanti de subunitati, care de-a lungul timpului au dovedit atitudini diferite în relatiile cu subordonatii lor. Apoi am încercat stabilirea unor corespondente între aceste date si cele rezultate în urma aplicarii probei SAVC subordonatii acestora. Pentru a evidentia si anumite aspecte de grup , am trecut apoi la aplicarea unui chestionar de coeziune la fiecare subunitate , am calculat indicele de coeziune si am comparat rezultatele între ele, pentru a vedea daca apar diferente. C.P.I
CL
Proba
1.
GI
Orientare Orientare pe pe sarcinã problematica umanã
3 27 32
28 27 20
DO
Liderul M.C. V.N. S.C.
40 30 18
29 23 20
Din analiza acestor date, dar si din observatie, rezulta urmatoarele caracteristici : 1.M.C.- abordeaza un stil de conducere autoritar, critic, autocratic. Este un lider dominant, care face apel adesea la autoritatea sa formala. Nu accepta sa fie contrazis, interpreteaza orice interventie din partea subordonatilor ca un afront la adresa sa. Are rareori încredere în cei pe care îi conduce, îi ironizeaza si îi subestimeaza adesea. Este centrat îndeosebi pe propria persoana cu preocupari reduse pentru sarcina de lucru dar si pentru problematica umana. Ia decizii de obicei fara consultarea subalternilor si le impune acestora executarea riguroasa, în termenele stabilite fara a fi sensibil la orice opinie, este interesat mai mult de a obtine aprobarea sefului ierarhic. Din acest motiv pune accent pe îndeplinirea misiunilor încredintate în termen, ignorând problemele profesionale sau personale ale subordonatilor. 2.V.N - abordeaza un stil de conducere echilibrat, acordând atentie atât rezolvarii problemelor impuse în activitate cât si problematicii umane din organizatie. Este interesat de îndeplinirea temeinica a misiunilor, dar respecta si ideile, parerile subordonatilor are încredere în ei si prefera un climat de munca pozitiv, mobilizator. 3.S.C. - manifesta un anume dezinteres fata de activitate, dar si fata de problematica umana, este ironic cu subordonatii, nu-l intereseaza problemele acestora, nu ia masuri de coercitie asupra lor, dar nici nu-i lauda, nu-i încurajeaza. Este mai putin sensibil la parerile sefului ierarhic, nu tine neaparat la executarea calitativa si rapida a activitatilor. La nivelul subordonatilor am extras din proba S.A.V.C. doar scorurile critice, prea mari sau prea mici, pentru a vedea la care dintre subunitati aceste scoruri apar în numar mai mare. Am constatat ca cele mai putine scoruri critice sunt prezente în subunitatea numarul 2 (condusa de V.N.), ceea ce denota faptul ca oameni care sunt condusi de un lider care respecta munca si oameni deopotriva, au la rândul lor atitudini pozitive fata de munca, manifesta corectitudine, îsi valorifica corespunzator potentialul, au capacitatea de a se autoevalua si de a-i evalua si pe alti dupa criterii obiective, manifesta respect si colegialitate în relatiile interumane si coopereaza eficient în vederea atingerii obiectivelor propuse. Cele mai multe scoruri critice la toate subscale probei S.A.V.C. sunt prezente la unitatea numarul unu condusa de M.C. si la subunitatea numarul trei condusa de S.C. Aceste scoruri denota faptul ca militarii au încredere redusa în fortele proprii sunt preocupati de îndeplinirea misiunilor încredintate doar atât timp cât se tem ca vor fi pedepsiti, iar nivelul de comunicare si cooperare între ei este la un nivel destul de scazut .
Subunitãþi Numãr
1.
Numãr scoruri critice
APP
AM
AC
8 2 6
5 1 4
5 1 6
persoane 1 2 3
23 21 18
Pasul urmator a fost masurarea coeziunii celor trei grupuri pentru a vedea daca exista diferente si în acest sens, pentru aceasta am folosit un chestionar de coeziune preluat din lucrarea " Psihosociologie si pedagogie militara ", chestionar având 14 întrebari, fiecare cu câte trei variante de raspuns: 1.-da ; 2.- uneori; 3.- nu . Cotarea se realizeaza astfel : un punct pentru da, zero puncte pentru uneori si minus unu pentru nu . S-a trecut apoi la calculul coeficientului de coeziune grupala perceputa de fiecare membru dupa formula : C.C.G.P = P-N / ni , în care P= total puncte pozitive; N = total puncte negative ; ni = numarul întrebarilor din chestionar . Pe baza coeficientilor de coeziune grupala perceputa, s-a calculat coeficientul de coeziune grupala la nivelul fiecarei subunitati, astfel: C.C.G. = ΣCCGP / n, unde ΣCCGP înseamna suma coeficientilor de coeziune grupala perceputa , iar n = numarul de persoane. Situatia coeficientilor de coeziune este urmatoarea : Subunitate 1 2 3
C.C.G - 0,14 0,72 0,26
Semnificaþie Grup cu început de dezorganizare. Coeziune puternicã. Coeziune slabã.
În concluzie am constatat ca gradul de coeziune este mai mare tot la acel grup sau subunitate care este condus într-un stil echitabil si unde membrii grupului au atitudini favorabile fata de munca, fata de colegi si fata de propria persoana.
Bibliografie 1.Gheorghe Aradavoaice - "Stilul de conducere - Perspectiva psihosociala" Editura Militara Bucuresti 1985 2. col. Ion Cioloca - "Investigatiile psihomorale din armata" Ghid metodic Bucuresti 1999 3. col. Ion Cioloca coord. - " Psihologie si pedagogie militara" Editura Militara Bucuresti 1992 4. INFOCOM Nr. 4 (27) Decembrie 1997 5. Mihai Kramar - "Psihologia stilurilor de gândire si actiune umana" Editura Polirom Iasi 2002 6. Alexandru Puiu - "Curs de Management" - Editura Universitatii Constantin Brâncoveanu Pitesti 2002
