PLAN SCANLON El plan Scanlon ha sido utilizado con éxito por una variedad de públicos y privados las empresas por muchas décadas. Estos planes combinan el liderazgo , la educación total de trabajadores, y la participación de los empleados con una amplia sistema de recompensas vinculado al grupo y / o desempeño de la organización. El plan Scanlon es un reparto de ganancias programa en el que los empleados comparten un ahorro de costes preestablecidos, basados en el esfuerzo de los empleados. Participación de los trabajadores formales es necesario con el Plan Scanlon, así como los informes de progreso periódicos y un incentivo de la fórmula [1]
Origen
El plan Scanlon primero fue instituida por José N.Scanlon (1899-1956) a un metalúrgico, contador de costos, boxeador profesional, presidente del sindicato local, Director Interino del Departamento de Investigación de Trabajadores del Acero, y profesor en el Massachusetts Institute of Technology (MIT). A medida que el presidente del sindicato local de la fábrica de acero en el que se empleó, fue testigo de la depresión económica de 1930. Sus locales querían aumento de los salarios, su empresa apenas había sobrevivido a la depresión. Fue aconsejado por la Organización Internacional Steelworkers para ver si podía aprovechar la energía y el talento de los trabajadores para salvar la empresa. Joe establecido conjuntas sindicales / comités de gestión para resolver los problemas de organización. Los comités se convirtió en éxito y Joe se le preguntó antes para ayudar a otras organizaciones en problemas. Su éxito lo llevó a convertirse en director en funciones del Departamento de Estudios del Steelworker de. Joe se convirtió en activo en la creación de muchos empleos / gestión de los comités de apoyo a la producción de guerra de la Segunda Guerra Mundial. El trabajo de Joe con el conjunto sindicato / gestión de los comités le convenció del poder de la cooperación y que fue un defensor de trabajar con la gestión de los 1
trabajadores siderúrgicos. Al final de la Segunda Guerra Mundial la facción aboga por un enfoque de cooperación en el trabajo / gestión fue desplazado por quienes abogan por un retorno a las tradicionales relaciones antagónicas de los trabajadores siderúrgicos. Joe aceptó una invitación de Douglas McGregor, para convertirse en un profesor en el MIT, donde permaneció hasta su muerte. [2] En el MIT Joe continuó desarrollando sus ideas sobre la cooperación en materia laboral / gestión y mejora de la organización. Fue en el MIT que el término "Plan Scanlon" fue acuñado por el accidente. Hubo dos conferencias pasando en el MIT y las señales son necesarias para guiar a los asistentes. Así, los dirigidos al evento de Joe se dirigió al Plan Scanlon y el nombre se quedó. Los originales de mano de obra / gestión de los equipos que crearon Joe no incluyó un bono. Al principio fueron creados para salvar empresas en dificultades o para fomentar la producción de guerra. Joe cree que existe mucha desconfianza entre los trabajadores y la dirección porque había una falta de intercambio de información. A su juicio la información dada sobre la compañía y la oportunidad de participar en ayudar a resolver los problemas del trabajador medio que contribuyen al éxito de la empresa. Joe no creía en lo que él llamó "la teoría del hombre económico". Pieza de trabajo y los sistemas de ideas sobre la motivación humana en la reducción del tiempo del trabajador a algo que fue pensado para ser motivados por el dinero. Joe cree que la gente estaba motivada por muchas cosas además del dinero-la oportunidad de hacer una diferencia, el orgullo, el compañerismo, etc
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. Finalmente
Scanlon incluye un sistema de bonificación de organización, como parte del plan. A menudo, estos sistemas sustituyen los sistemas de la pieza de trabajo que eran comunes en esa época. Douglas McGregor estudiaría los clientes de Joe para desarrollar su Teoría Y Teoría vs X. Los planes Scanlon se considera una de las mejores maneras de desarrollar la Teoría Y. [4] El trabajo de Joe con la Compañía Admanson fue presentado en un artículo de la revista Life "Cada hombre un capitalista", de John Chamberlain, diciembre de 1946. Su trabajo con Lapointe fue ofrecido en un artículo de Fortune "Empresas para 2
Everyman" por John Davenport, enero de 1950. La revista Time escribió que Joe Scanlon fue la más buscada después de la consultora de su tiempo en "Gestión: El Plan Scanlon, septiembre de 1955. Dos de los colegas de Joe continuó su trabajo. Fred Lesieur que Joe se había reunido en la Compañía de Herramientas Lapointe y el Dr. Carl F. Frost en el MIT. Carl Frost tomaría el oeste ideas para la Universidad de Michigan que se convirtió en un centro de pensamiento Scanlon y la práctica durante muchos años. Carl también crearía las Frost / Scanlon principios de identidad, participación, equidad y competencia.
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clientes de Carl crearía la Asociación del Plan Scanlon, que hoy es
la Red de Liderazgo Scanlon ... una red sin fines de lucro de organizaciones que cuentan con planes Scanlon. Carl trabajó con Herman Miller, Donnelly, Motorola, y el Hospital Beth Israel a todos los que estaban en los primeros 50 mejores lugares para trabajar mientras se estaban practicando los métodos de Scanlon. Fred Lesieur lleva en las Conferencias de Scanlon en el MIT hasta la década de 1980. Consultó y Scanlon implementado planes ampliamente. Dana Corporation se encontraba en los 100 mejores lugares para trabajar mientras ellos tenían su Lesieur plan Scanlon. Debido a que el plan Scanlon se originó durante la crisis de la depresión , se presume inicialmente que se trataba de empresas en quiebra. Sin embargo, más tarde quedó instituido en la empresa Adamson para mejorar una situación saludable. Planes Scanlon se han instalado con éxito en la industria manufacturera, minoristas, atención médica, servicios financieros y telecomunicaciones. No existe un registro central de los planes Scanlon y el Plan Scanlon no estaba con derechos de autor o de marca registrada. Planes Scanlon se llevaron a cabo en por lo menos las siguientes organizaciones: Adamson, gráficos avanzados de negocios, automotriz, del Atlántico ARaymond, Atwood, cinta americana, Hospital Beth Israel, Bradford, Bridgestone-Firestone, Briggs & Stratton, Canon, Dana, Elga, Fairchild-Burns , Ferro, Harley Davidson, Herman Miller, Hitachi Magnetics, firma Hron, ITT, Kysor-Cadillac, Lapointe, Landscape Forms, Limerick Hospital Veterinario, Lorin, Magna-, Martin 3
Marietta, Meier, Bell Michigan, Motorola, National Manufacturing, Castings Neelon, plásticos Nicolás, Pacific Cast, Parker Pen, Pohlman, contenedores de Calidad, Raynor, S & L de plásticos, Sara Lee, Sears, empresa SGS Tool, Sligh, Primavera, Thermatron, Thomson-Shore, Fluidos TG, Trans-Matic, construcción de Centros Unidos, EE.UU. Visión, marca de agua de Cooperativas de Crédito, Wescast, Westling, Wolverine Worldwide, y Xaloy. Así, el plan Scanlon ha sido utilizado tanto como un medio de salvar a las empresas de un colapso económico , así como un mecanismo para la reducción de mano de obra y los costos de producción y ofrecer mayor participación de los trabajadores en la organización que tiene como inmediata la situación económica no es malo. Ellos se han instalado en las organizaciones sindicales y no sindicales, con fines de lucro y no para las ganancias y las grandes organizaciones, así como pequeñas. Participación y Comités
La filosofía del plan es promover la cooperación de los grupos y resolución de problemas de organización. La cooperación y la participación de comenzar en la creación del plan con un equipo de diseño y seguir una vez que el plan se lleva a cabo con los equipos de producción y exhibición. Equipo de Diseño
Los planes Scanlon, a diferencia de la mayoría de los sistemas de participación de utilidades de otro modo, se instalan mediante un proceso de participación de alto. El proceso se denominó la Hoja de Ruta por Carl Frost. Se inicia con una exploración de Scanlon por el máximo líder de la organización teniendo en cuenta un Plan Scanlon. Si el líder se siente el Plan Scanlon tiene sentido para ella el / la organización de un "mandato" se ha redactado. El mandato explica por qué el cambio es necesario. El máximo dirigente continuación, reúne el equipo de dirección superior y explica el mandato y pide a las siguientes preguntas. 1) ¿Existe una necesidad imperiosa de cambiar? 2) ¿Somos capaces, dispuestos y listos? 3) ¿Puede el Plan Scanlon nos ayudan a cumplir con el mandato? El máximo dirigente pide una votación secreta para proceder. Por lo general, a menos que el voto es 4
unánime el plan de trabajo Scanlon no seguir adelante. Si el primer equipo está listo, dispuesto y capaz, que explican el mandato y la Hoja de Ruta Scanlon a los mandos intermedios de la organización y Supervisores. Se pide a todo el equipo directivo para apoyar el mandato y la Hoja de Ruta Scanlon. Por lo general, menos del 80% de todo el equipo directivo apoya Scanlon por votación secreta, la hoja de ruta no ir más lejos. Los gerentes y supervisores, junto con el Equipo de Liderazgo de la parte superior a continuación, explicar el mandato y la Hoja de Ruta Scanlon a toda la plantilla. Una vez más una votación secreta a menos que se toma y el 80-90% de la fuerza de trabajo apoyar el mandato y el plan de trabajo el proceso se detiene. Este enfoque de arriba abajo, junto con las votaciones secretas múltiples asegura lo siguiente: 1) compromiso de alto nivel y de apoyo 2) Una razón para el cambio Scanlon y 3) la alineación de todo el equipo directivo como a los supervisores de primera línea 4) la comprensión y el compromiso de toda la fuerza laboral Suponiendo que la organización apoya la Hoja de Ruta Scanlon se creó un equipo de diseño. El equipo de diseño está compuesto por dos miembros elegidos y designados. El equipo de diseño tiene la teoría de Scanlon y crea un plan escrito de cómo Scanlon será practicada en la organización. A menudo hoy en día, el equipo de diseño se dividirá en cuatro subcomités sobre la base de los Frost / Scanlon principios de identidad, participación, equidad y competencia. Si bien el plan se está elaborando minutos se comparten en toda la Organización, para que todo el mundo es consciente de los progresos del equipo de diseño. Cuando el equipo de diseño considera que ha hecho su mejor trabajo que votar sobre el seguimiento del plan de la Organización. A menos que el equipo de diseño es unánime en su decisión de proceder que seguir trabajando en el plan. El plan es llevado a la Junta Directiva para su aprobación final. El equipo de diseño tiene el Plan a toda la Organización, y pide que se vote para tratar el Plan para un período de prueba de un año o dos. La mayoría de las organizaciones que requieren un voto 80-90% de aprobación. Si el voto pasa el plan se pone en práctica y el equipo de diseño hará un seguimiento del plan y hacer los ajustes durante el período de prueba. Al final del período de prueba el Plan de que se vote una vez más y que forma parte permanente de la cultura de la Organización. (Algunas organizaciones se renovará el plan después de un número 5
de años que la recreación de un equipo de diseño. Otros sólo va a votar o cambiar el plan si hay un cambio importante en la fórmula de la bonificación o de otros aspectos del Plan). Comité de Producción
Históricamente se encontró que las ideas de los empleados a menudo no se escuchó. Esto dio lugar a un sistema de dos niveles de las comisiones. La primera a menudo se llama "Comités de Producción" se compone de los empleados y directivos más cercanos a la obra. Un segundo comité a menudo llamada la "Revisión o Comités Scanlon" se compone de representantes de toda la empresa u organización. Este comité se distribuye en toda la organización, incluyendo los administrativos y de oficina de posiciones. Sus jurisdicciones por lo general corresponden a tareas de los departamentos y el cambio. Este comité se compone generalmente de un representante de la dirección y uno o más no elegidos los empleados no supervisores. El trabajo de los comités fue identificar los problemas que interfieren con el aumento de la productividad, reducir costos y aumentar la producción. Pequeñas sugerencias del gasto podría ser puesto en llevar a cabo de inmediato, mientras que los artículos grandes gastos o sugerencias que involucra a varios departamentos fueron enviados a la Segunda Comisión, que fue el comité de selección. Revisión del Comité
Capacidad de supervisión está contenida dentro del comité de selección. El comité de selección tiene representantes de la alta dirección y un número igual o mayor de electos no supervisores representantes. En las organizaciones con una Unión, que también puede tener un representante en el comité de selección. Este Comité tiene cuatro funciones principales. En primer lugar, supervisa el funcionamiento del comité de producción. En segundo lugar, todas las propuestas rechazadas por el comité de producción son revisadas por el comité de selección. En tercer lugar, considera que los problemas actuales de negocio y los problemas internos y del medio ambiente y se comunica hacia abajo en toda la organización. La responsabilidad final de que la 6
administración de la bonificación del plan. A menudo, esto significa comunicar el desempeño organizacional. El problema comité de resolución de problemas y estructura de comunicación, a su vez contribuirá a la consecución de un bono. Estos beneficios son compartidos por toda la fuerza de trabajo . [6] La participación e implicación de alta hoy
Hoy en día hay muchas maneras diferentes que los sistemas de Scanlon involucrar a los empleados en la solución de problemas de organización. En el Comité Donnelly Donnelly aprobó todos los cambios en las políticas de personal y las cuestiones de juzgados de justicia y equidad. Incluso recomendó aumentos salariales. Seis Si gman y las prácticas de Lean son de uso frecuente en las organizaciones Scanlon como parte de sus planes de mejora. [7] Cálculo de la prima del Plan Scanlon
Uno de los mayores conceptos erróneos del Plan Scanlon es que puede ser definida por la forma en que se calcula el bono. Históricamente, el bono plan de Scanlon se calculó sobre la histórica relación de la mano de obra costo al valor de venta de la producción. Joe cree que es muy importante que los empleados a entender cómo el bono se calcula y este método era fácil para los empleados de entender. Uno de los pocos artículos escritos por Joe Scanlon se trata de la participación en beneficios. Joe sintió que el reparto de beneficios, como una manera de crear un bono estaba bien, siempre y cuando todo el mundo entendió "ganancias". Llegó a la conclusión que la mayoría no entiende cómo se calculan los beneficios. Los planes de hoy se han creado Scanlon que utilizan sólo las medidas financieras (como ganancias), las medidas operativas (como calidad) Combinaciones de medidas financieras y medidas operacionales y ninguna prima en absoluto. Los incentivos financieros en el marco del Plan de Scanlon habitualmente se ofrece a todos los empleados, incluyendo gerentes y ejecutivos a veces. En varias 7
organizaciones de pequeños Scanlon el bono se ofreció incluso a los proveedores clave. Ejemplos de Planes Scanlon reales, incluyendo cómo se construyen los bonos se puede descargar en www.epic-organizations.com Scanlon planes disponibles para su descarga Ventajas
Una gran parte de la investigación se ha realizado sobre el Plan Scanlon. Scanlon se llevó a cabo la investigación en el MIT, Michigan State University, el Centro Americano de Productividad y La Red de Liderazgo Scanlon. El Dr. Mike Schuster, y el Dr. Scott, Dow ha publicado numerosos artículos y capítulos sobre los resultados del Plan Scanlon. El Plan Scanlon también ha sido presentado en el Manual de Compensación y numerosos artículos y capítulos de el Mundo del Trabajo (Asociación Americana de Compensación). En estudios anteriores el Plan Scanlon podría ser comparado con los otros dos ", llamado" Los planes de participación de utilidades y el Plan Scanlon se ha encontrado para producir mayores niveles de participación de los empleados. Scanlon Planes de aumentar la satisfacción en el trabajo, la educación financiera, el compromiso, el desempeño financiero, calidad y puntualidad en la entrega. En los estudios de los planes de Goalsharing Sears Scanlon, unidades Scanlon se encontró que tenían niveles más altos de satisfacción del cliente, satisfacción del empleado y un mayor rendimiento económico que las unidades de control. La mayoría de la investigación hoy en día agrupa los planes Scanlon en la investigación sobre participación de utilidades, ya que casi todos los planes se ha personalizado. Un informe de 1986 la Oficina General de Contabilidad de participación de utilidades de organización señaló que los programas basados en la participación de utilidades están logrando el éxito de alta .... Todos los esfuerzos de participación de utilidades en el ahorro de costes del Departamento de Defensa informe (que van desde $ 7.000 a más de $ 1 millón). 8
Algunas de las instalaciones también reportan beneficios directos e indirectos, incluyendo el uso de disminución de la licencia por enfermedad y la reducción de los retrasos y los costos de las horas extraordinarias de trabajo. Además, algunas instalaciones de informar que los esfuerzos de participación de utilidades, centrando la atención en las barreras organizativas a las mejoras de productividad, ayudar a proveer los mecanismos e incentivos para la solución de estos problemas. Un Informe de 1981 la Oficina General de Contabilidad de participación de utilidades llegó a la conclusión que el uso de programas de participación de utilidades en la industria privada se había traducido en mejoras significativas de productividad. Muchas de las empresas en su estudio atribuye un importante ahorro de fuerza de trabajo para sus planes de participación de utilidades. "El ahorro promedio de 17,3 por ciento en las 13 empresas con ventas anuales de menos de $ 100 millones. En las otras 11 empresas de ventas anuales fueron de $ 110 millones o más, y ahorra una media del 16,4 por ciento." De las 24 empresas que prestan los datos financieros, los que tienen un sistema de participación de utilidades "en efecto, el más largo, mostró el mejor rendimiento. Las empresas que tenían planes de operación de más de 5 años un promedio de casi 29 por ciento de ahorro en el costo de la fuerza laboral durante el período más reciente de cinco años, con ahorro de las empresas individuales medias que van desde 13,5 hasta 77,4 por ciento. Las empresas con planes de operación de menos de 5 años en promedio un ahorro de 8,5 por ciento. " Estos datos apoyan la tesis de que los sistemas de participación de utilidades siguen creciendo en términos de los beneficios que aportan y son una estrategia efectiva a largo plazo para mejorar el desempeño organizacional. En cuanto a los beneficios no monetarios de la participación de utilidades de sistemas como se informó en el estudio de 1981 de la GAO, el 80,6% informó de la mejora de las relaciones laborales, el 47,2% reportó un menor número de quejas, y el 36,1% informó de una reducción del absentismo y la rotación reducida. En general, la gran mayoría de las empresas en este estudio ", expresó su satisfacción con sus planes," y cree "que los beneficios inicialmente previstos se
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hicieron realidad." Expresaron su convicción de "que sus planes les dio una ventaja competitiva en la comercialización de sus productos o servicios." A 1982 New York Stock Exchange informó de estudio que los programas de participación de utilidades fue uno de los más rápidos seis actividades de crecimiento de los recursos humanos en empresas con 500 o más empleados. Un estudio de 1984 de 33 estudios de casos documentados de los programas de participación de utilidades informó que "el ochenta por ciento de las empresas informaron de mejoras cuantificables en alguna medida con problemas de productividad, ahorro de costes o la calidad. Muchos de estos logros fueron notables, que van desde 20 a 30 por ciento con un poco de aún más grande. Cerca de tres cuartos informaron de que algún índice de calidad de vida laboral mejora, tales como una disminución de las quejas, la mejora en la satisfacción o la moral, o de un clima de trabajo mejorado. Casi todos los casos se encontró mejoras notables en la ideas de los empleados generados por ahorrar dinero y mejorar la productividad y la calidad. Más de la mitad de los planes de participación de utilidades reveló mejoras en todas las dimensiones estudiadas, lo que indica que la participación de utilidades en los planes de trabajo, trabajan en una variedad de áreas. Los planes de participación de utilidades fue más allá de los planes de incentivos salariales, centrándose en varios factores clave ., incluyendo la comunicación, la cooperación entre los trabajadores y de gestión y resolución de problemas los equipos para mejorar la calidad del producto A pesar de la necesidad de una inversión importante en el desarrollo e implementación, los resultados fueron a menudo dramático y en todos los ámbitos Bullock, RJ (1984) la participación de utilidades.. - una trayectoria de éxito, el Mundo del Trabajo, 9 En 1994, el Consorcio para las estrategias de compensación alternativos (CARS) llevó a cabo un estudio comparativo exhaustivo de rendimiento de la Organización y recompensas. El estudio está disponible para su compra en el mundo del trabajo (Asociación Americana de Compensación). Entre sus hallazgos: Estos Planes de liderar el cambio la organización con la frecuencia que se zaga. Los planes se han 10
instalado para mejorar el rendimiento empresarial a través de la gente en vez de atraer y retener. Los pagos son modestas, alrededor del 3% del sueldo básico. La mediana de las organizaciones ganado $ 2,34 por cada dólar gastado en los pagos. Rendimiento neto de la inversión del plan es de 134 por ciento! Recompensas mismos fueron sólo una parte de una estrategia total para mejorar el rendimiento. Las comunicaciones, participación de los empleados, la retroalimentación y la justificación financiera de los planes también fueron importantes. Planes Scanlon que siguen el proceso de Hoja de Ruta Helada encontrar el proceso de desarrollo de los empleados y les permite administrar y cambiar sus planes con poca necesidad de expertos externos o de los gastos de consultoría. También desde el Plan Scanlon es un sistema de código abierto no hay ningún costo para utilizar el proceso, el nombre o las ideas. El costo principal es el coste del tiempo empleado en el desarrollo y mantenimiento del Plan. La mayoría de los bonos del plan se auto financian con cargo a los beneficios que se crean. Esto permite a una organización para incrementar la participación de los empleados y el desempeño organizacional y pagar una prima, mientras que la generación de más de un por ciento de retorno del 125%. Desventajas
El Plan Scanlon, especialmente tal como se practica por Carl Frost con el proceso de instalación Scanlon plan de trabajo necesita tiempo para poner en práctica. No es inusual para una organización de 200-300 personas para pasar un año la participación, la investigación y la creación de un plan. El Plan Scanlon es el líder a cargo. Se requiere la participación de alto nivel en la creación del mandato y el compromiso de la construcción. Se requiere de un siervo-líder, alguien que está dispuesto a desarrollar a los demás. Dado que los planes Scanlon son relativamente poco frecuentes que pueden llegar a ser difícil encontrar líderes con experiencia en saber cómo dirigir a una organización Scanlon. El Plan Scanlon requiere supuestos Teoría Y entre la mayoría de los gerentes para tener éxito. (Los trabajadores quieren trabajar, el empleado promedio tiene una gran creatividad y el ingenio si se les da la 11
oportunidad de expresarlas, etc) Una vez que se instala un plan que requiere tiempo y energía para mantener. Un Plan Scanlon también requiere una gran cantidad de formación y desarrollo de los empleados. En las organizaciones con personal numeroso a tiempo parcial y / o volumen de negocios que pueden ser difíciles de desarrollar a los empleados lo suficiente. El Plan Scanlon requiere una gran cantidad de intercambio de información. La mayoría de las organizaciones Scanlon son "libro abierto" las organizaciones. Esto puede ser una desventaja para las empresas que prefieren o requieren mayor secreto. Si bien el Plan Scanlon puede liderar el cambio organizacional, una vez se ha instalado un plan y se convierte en una forma de vida para una organización que es difícil volver atrás. Los empleados, como el intercambio de información, la participación de alto, la cultura crea Scanlon equitativa. Esto puede hacer que sea difícil en las organizaciones de Scanlon para adquirir o fusionarse con las organizaciones no Scanlon. Algunas organizaciones se han convertido en Scanlon rígida, especialmente en lo que respecta a la forma en que el bono se calcula y se han resistido a los cambios necesarios. El Plan Scanlon es un sistema de ancho de la organización. Se requiere una unidad organizativa que tenga sentido para los empleados. Por ejemplo, una planta o una unidad autosuficiente, o una tienda, podría desarrollar un Plan Scanlon. Un individuo, equipo o departamento no podía. Si bien los planes Scanlon se han instalado en las organizaciones pequeñas y grandes, organizaciones muy pequeñas (de 30 o menos empleados) tienden a no necesita la estructura que ofrece Scanlon. Organizaciones de gran tamaño pueden tener dificultades para crear la colaboración que requiere Scanlon.
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