RESPONSABILIDAD SOCIAL, SOCIAL, CONSERVACIÓN CONSERVACIÓN Y ECOLOGICA La R e s p o n s a b i l i d a d S o c i a l es una inspiración voluntaria, es reconocer y aceptar los compromisos que tenemos con nuestra sociedad.
es una actitud madura, conciente y sensible a los problemas de La Responsabilidad Social nuestra sociedad y es una actitud pro activa para adoptar hábitos, estrategias y procesos que nos ayuden a minimizar los impactos negativos que podemos generar al medio ambiente y a la sociedad. Ser responsable es no ignorar todo lo anterior, es saber que cada uno de nosotros formamos parte de una sociedad y que todos tenemos compromisos y obligaciones que debemos cumplir, tanto individualmente (responsabilidad social individual) como en conjunto (responsabilidad social empresarial, gubernamental, institucional, organizacional). La Responsabilidad Social es tema de todos. Valoremos cómo nuestras decisiones y actividades dejan un impacto social y ambiental.
Respons abilidad social, ecolog ia y cons ervacion R e s p o n s a b i l i d a d s o c i a l e n l a s o r g a n i z ac a c i o n e s : Consiste en asumir las
repercusiones y alcances de nuestros actos, actos libres. Se debe procurar el bien de las personas que la componen. Debe orientarse a disminuir ir aquello que impide a la persona desarrollarse íntegramente en su dimensión individual como cada una de ellas o de sus agrupaciones. La sociedad actual demanda que las organizaciones y compañías reconozcan su capacidad de ocasionar serios impactos negativos sobre el medio en sus dimensiones sociales, natural y económica.
La organización siempre esta formada por personas individuales que se unen para lograr un objetivo o meta en especifico la responsabilidad es compartida. Cada organización debe tomar conciencia de los valores y las metas; deben procurar la civilidad, es decir la participacion en l as tareas y proyectos comunes asi se puede progresar con la sociedad mas justa. -Comportamiento responsable de una organización 1. Las organizaciones deben apoyar el abordaje precautorio de los retos ambientalistas 2. Llevar a cabo iniciativas para promover mayor responsabilidad social 3. Promover el desarrollo y difusión de tecnologías amigables al medio ambiente -Responsabilidad social: Es un concepto que implica la necesidad y obligación de las empresas e instituciones que desarrollen algún tipo de actividad económica. Es el compromiso de la organización. En la contribución del desarrollo sostenible; lo cual implica la adopción de una nueva ética en su actuación en la relación a la naturaleza y la sociedad. La organización por tanto, no solo desempeña una función económica, si no además una función social y ambiental, que se valora en diversos aspectos tales como la calidad de vida laboral, el respeto y protección a los recursos ambientales y el beneficio de la comunidad. Los indicadores de comportamiento responsable de las organizaciones, se analizan tanto en cuanto a las actividades externa, como internas: se consideran en ese sentido, categorías de elevada relevancia, la creación de empleos, la capacitación ambiental, salud y seguridad laboral, y los programas de promoción a través de los medios, en los cuales no se debe manipular las emociones, ni distraer al público de las fuentes reales de satisfacción de sus necesidades. El éxito en este caso radica en: La habilidad para prosperar, de una manera responsable, y en trabajar con otros factores sociales y económicos para lograr modificaciones en el sistema económico.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Es el ambiente de patrones de conocimientos y hábitos prácticos.
comportamiento,
creencias,
costumbres,
Recuérdese que la cultura es el comportamiento convencional de la sociedad propia, el cual influyen en todas nuestras acciones, aunque rara vez hace acto de presencia en sus ideas conscientes. La gente aprende a depender de la cultura, ya que esta le ofrece estabilidad y seguridad, dado que le permite entender que ocurren en su comunidad cultural y saber como reaccionar hallándose en ella. Los empleados deben aprender a adaptarse a los demás a fin de capitalizar las oportunidades que esto le ofrece y evitar al mismo tiempo posibles consecuencias negativas.
Diversidad cultural La formación de grupos y/o subgrupos, en los cuales se encuentra dividida cualquier organización, está determinada por 2 grandes series de condiciones:
Relacionadas con el trabajo.
No relacionadas con el trabajo.
Igualdad de oportunidades Es el ofrecimiento de iguales oportunidades de empleo seguro y de la obtención de retribuciones en él, independientemente de condiciones no relacionadas con el desempeño laboral. Se intenta prohibir la discriminación por factores distintos al desempeño laboral. Para ello se desarrollaron planes de acción afirmativa. Estos programas de acción afirmativa, persiguen 3 grandes metas:
La reparación de daños causados por la discriminación del pasado.
La corrección de la discriminación prevaleciente.
La adopción de la diversificación como un objeto valioso.
Responsabilidad social Es el reconocimiento de que las organizaciones ejercen una significativa influencia en el sistema social y de que esta influencia debe tomarse en cuenta y equilibrarse en todas las acciones organizacionales. Esta responsabilidad es con el fin de mejorar la relación costo-beneficio a fin de que la sociedad pueda obtener beneficios de las organizaciones y estos se distribuyan justamente. Mentores Es un modelo a seguir que guía a otro empleado (su protegido) ofreciéndole valiosos consejos sobre los roles por desempeñar y las conductas por evitar. (Pág. 105) La conducta organizacional Hay muchas dimensiones de la variable dependiente, variable organizacional. Primero, todo individuo que se incorpora a una organización formal, asume un rol, una forma de conducta que se espera de, y que es prescrita por, la posición. En segundo término, los conflictos son una parte normal de la vida organizativa; creer una cosa es forjarse vanas ilusiones. Tercero, la tensión, un estado subjetivo percibido en un grado variado por cada individuo, esta presente en toda conducta organizacional. El Rol es una forma esperada de conducta derivada de la posición. El ciclo del Rol provee la comprensión de cómo se establecen tales expectaciones. La expectación del rol, es la descripción de las principales funciones, la responsabilidad, y la autoridad inherentes y las relaciones interpersonales necesarias para cumplir el trabajo. El segundo paso de la transmisión del ciclo es la
transmisión del rol, este es un proceso de influencia y comunicación, e indica el grado de libertad que el receptor tiene para realizar la conducta de rol asignada. El rol recibido. El rol recibido por la persona enfocada, es en efecto un rol percibido, la conducta del rol es un resultado de fuerzas creadas por múltiples roles recibidos (incluyendo los errores perceptuales) y las expectaciones preconcebidas para cada uno de esos roles por el propio receptor. La descripción de la conducta dentro del contexto del ciclo del rol provee un marco para el entendimiento de la conducta en las organizaciones, particularmente el fenómeno conocido como conflicto y el estado subjetivo concomitante, la tensión. Se sugieren cuatro tipos de conflictos asociados a roles organizativos: intratransmisor, inter-transmisor, inter-rol y persona-rol y en algunas ocasiones el interpersona. Tensión: La tensión es definida como un estado de ansiedad, tirantez o presión y es una reacción normal resultante de la interacción entre un individuo y su medio ambiente. Las fuerzas que inducen a esa condición son denominadas tensoras, por lo que podemos decir entonces que el conflicto actúa a menudo como tensor. Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste
Proceso Psicológico
Compensación
El individuo se dedica a una procura con creciente vigor para compensar algún sentimiento de limitación real o imaginaria.
Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste
Proceso Psicológico Los
Conversión
conflictos
emocionales
son
expresados
en
síntomas musculares, sensoriales o corporales de incapacidad, pena o mal funcionamiento
Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste
Proceso Psicológico Reorientación de las emociones reprimidas, hacia
Desplazamiento
otras personas, ideas u objetos fuera de la fuente primaria de la emoción.
Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste
Proceso Psicológico
Fantasía
El soñar despierto u otras formas de actividad imaginativa provee un escape de la realidad y
satisfacciones imaginarias. Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste
Proceso Psicológico
Identificación
El individuo magnifica su propia estima imitando o conformando su conducta a la de otro.
Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste
Proceso Psicológico
Negativismo
Resistencia activa inconscientemente.
o
pasiva
operando
Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste
Proceso Psicológico El individuo se protege de, y evita, cobrar conciencia
Proyección
de sus propias características indeseables o sentimientos inaceptables, atribuyéndoselos a otros.
Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste
Proceso Psicológico Justificar una conducta inconsistente o indeseable
Racionalización
así como creencias y motivaciones insostenibles mediante explicaciones solo aceptables para ellos.
Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste
Proceso Psicológico Impulsos
Formación de Reacción
no
aceptables
al
consciente
son
reprimidos y, en su lugar, se expresan o manifiestan con fuerza considerable actitudes o modalidades de conducta opuestas.
Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste
Proceso Psicológico
Regresión
Excluir completamente del consciente los impulsos, experiencias
y
sentimientos
que
son
psicológicamente perturbadores porque crean un sentimiento de culpa o ansiedad. Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste
Proceso Psicológico Mantener una persistente reacción de inadaptación
Fijación
aunque todos los indicios indiquen que tal conducta no hará frente a los problemas.
Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste
Resignación, aburrimiento
apatía
Proceso Psicológico
y
Romper
contacto
psicológico
con
el
medio
ambiente, frenando todo sentido de envolvimiento emocional o personal.
Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste
Proceso Psicológico Abandonar el áreas en la cual la frustración, la
Escape o retiro
ansiedad o el conflicto es experimentado, ya sea psíquica o físicamente.
Es evidente que hay mucho que no sabemos acerca de la tensión. Por ejemplo, no sabemos por que algunas personas reaccionan a los tensores con el desarrollo de enfermedades cardiovasculares mientras que otros desarrollan desordenes gástricos. Ni tampoco sabemos por que algunos individuos experimentan modificaciones de conducta más bien que reacciones fisiológicas, o por que una reacción de conducta dada se desarrolla en lugar de otra. La tensión es uno de los aspectos normales de la vida; no puede ser evitada, y sin embargo, hay evidencia de que puede hacerse mucho por reducir los efectos de la tensión. Pero no hay ninguna simple prescripción que de seguirse, pueda garantizar la minimización de la tensión. Cultura organizacional Según con el psicólogo social Kurt Lewin, el comportamiento de los empleados (C) está en función de la interacción entre las características personales (P) y el entorno (E) que rodea a la persona, C = f ( P , E ) Parte de este entorno es la cultura social en la que el individuo vive y trabaja, la cual ofrece claves generales sobre la manera en la que se comportará una persona con determinados antecedentes. Una poderosa fuerza determinante del comportamiento individual y grupal es la cultura organizacional:
Cultura organizacional Es el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que comparten los miembros de una organización. Puede ser creada por sus miembros principales o sencillamente pudo haber evolucionado con el paso del tiempo. Pertenece al conjunto de la cultura no material. ¿por qué? Características de la cultura organizacional (Pág. 114) Distintiva: Como las huellas dactilares, las organizaciones son únicas. Cada una de ellas posee una historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, declaraciones de misión y visiones, anécdotas y mitos propios, los que, en su totalidad, conforman su cultura distintiva. Características de la cultura organizacional Estable: Las culturas son de naturaleza relativamente estable, pues por lo general cambian muy lentamente en el transcurso del tiempo. A excepción de una crisis mayor, una fusión, o una amenaza a la estabilidad. Características de la cultura organizacional Implícita: Tradicionalmente, las organizaciones han sido más implícitas que explicitas. Recientemente, sin embargo, las organizaciones han empezado a abordar abiertamente el tema de las culturas que se han propuesto poseer, y muchos líderes de alto nivel consideran que uno de sus roles más importantes es el de hablar expresamente del tipo de entorno que les gustaría crear en sus empresas. Características de la cultura organizacional Simbólicas: A la mayoría de las culturas se les concibe como representaciones simbólicas de profundas convicciones y valores. Rara vez leeremos una descripción de la cultura de la empresa. En la realidad, los empelados hacen inferencias sobre ella tras escuchar relatos de cómo se hacen las cosas, leer lemas que recogen ideales empresariales o asistir a ceremonias en las que se honra a ciertos tipos de empleados. Características de la cultura organizacional Ninguna es mejor: Ninguna cultura es mejor que la de las otras empresas; la cultura depende evidentemente de las metas, industria y competencia de una organización, así como de otros factores de su entorno Características de la cultura organizacional Integración: Las culturas son más fáciles de reconocer cuando sus elementos están generalmente integrados y son coherentes entre si; es decir, cuando embonan unos con otros como las piezas de un rompecabezas. Características de la cultura organizacional Aceptación: La mayoría de los miembros deben al menos aceptar, si no es que adoptar, los supuestos y valores de la cultura. Características de la cultura organizacional
Reflejo de la alta dirección: La mayoría de las culturas evolucionan directamente desde la alta dirección, cuyo discurso puede ejercer una poderosa influencia sobre los empleados. Sin embargo, las acciones de la dirección son aún más importantes para los empleados observadores, capaces de detectar rápidamente el hecho de que los administradores solo se comprometen de palabra pero en realidad no apoyan ciertos ideales, como el servicio al cliente y la alta calidad de los productos. Características de la cultura organizacional Subculturas: Una cultura puede imperar a todo lo largo de una organización o componerse de varias subculturas, el entorno de una división, sucursal, planta o departamento Características de la cultura organizacional Diversa intensidad: Las culturas se pueden caracterizar como “fuertes” o “tenues” dependiendo sobre todo del grado de su impacto en el comportamiento de los empleados y del grado en que se profesan las convicciones y valores básicos El efecto de la cultura organizacional en el comportamiento de lo empleados es difícil de establecer. Algunas investigaciones indican que debe existir, y existe, una relación positiva entre ciertas culturas organizacionales y el desempeño. El acuerdo con la cultura de una organización debe resultar en un mayor grado de cooperación, aceptación de la toma de decisiones y el control, comunicación y compromiso con el empleador. Este resultado es especialmente probable cuando una empresa busca concientemente crear una cultura que favorezca al desempeño y que elimine las barreras al éxito. Socialización vs individualización Si las organizaciones pretenden crear y administrar conscientemente su cultura, deben ser capaces de comunicarla a sus empleados, especialmente a los de reciente contratación. La gente suele estar más dispuesta a adaptarse cuando le interesa complacer a los demás, obtener su aprobación y conocer su nuevo entorno de trabajo. De igual manera a las organizaciones les interesa en particular que los nuevos empleados se adapten, de modo que muchas de ellas utilizan métodos intencionados para contribuir a que esto ocurra. Socialización Se les conoce así a los actos de comunicación cultural, cuyo objetivo es la transmisión de las culturas organizacionales; ya sean formales e informales. A veces también se procede por filtración u otros medios más o menos “accidentales”.
Individualización Cuando ocurren cambios en la dirección contraria surge un proceso recíproco. También los empleados pueden ejercer un activo impacto en la naturaleza de la cultura y operaciones de la organización. La individualización tiene lugar cuando los empleados ejercen exitosa influencia en el sistema social que los rodea en el trabajo ya sea mediante el desafío de la cultura o de su desviación respecto de ella.
responsabilidad social empresarial
El concepto de Responsabilidad Social en Manquillahue se construye a partir de cuatro grandes líneas de reflexión: § Prov iene De Países Desarro llado s: Una primera aproximación sobre este concepto es aquel planteamiento que señala que la Responsabilidad Social de la empresa, tiene sus orígenes en países desarrollados, es decir, allí donde han sido satisfecha la mayoría de las necesidades básicas de la población. En este contexto -se agrega- es más fácil iniciar una discusión acerca de temas de este tipo. Diferente es el caso de aquellos países donde esas necesidades básicas no están resueltas. Aquí, plantear temas de esta envergadura se hace más difícil. "esto partió en los países más desarrollados y donde está bastante más arraigado, pero lentamente las cosas también llegan a Chile y yo creo que nosotros nos hemos ido metiendo lentamente en esta nueva definición de los roles o del rol que tiene hoy la empresa" El origen externo del concepto de Responsabilidad Social ha obligado a la empresa a realizar un proceso de permeabilización sobre el tema. Este proceso debe nacer desde la dirección de la empresa, ya que desde ahí se poseen las referencias y experiencia apropiada para lograr un acercamiento al tema, especialmente para lograr coherencia con la realidad en la que la empresa se encuentra inserta Implementación De La RSE En La Empresa. El tema de la RSE se encuentra en un lugar importante dentro de la agenda de la empresa. Se señala que queda bastante por avanzar, sin embargo si se realizara un estudio comparativo de la situación actual en relación a diez años atrás se evidenciaría un avance sustantivo en el tema. "no es fácil darle un lugar, pero pongámoslo más en blanco y negro, probablemente diez años atrás era cero, y hoy día en una escala de 1 a 10 puede que estemos en 4 o 5, hemos pasado de. nada o muy cercano a nada, a lentamente ir avanzando en el tema y estar generando, nosotros como Manquillahue, especialmente ahora que hemos entrado en el tema de certificaciones de productos. " Un aspecto donde los entrevistados observan esta importancia de la temática en la agenda de la empresa es con las certificaciones mundiales a las cuales se somete la empresa. En este caso BPA incorpora elementos sociales mucho mas fuertes que las certificaciones ISO 14000 y ISO 14001. Certificaciones que no poseen ningún tipo de obligatoriedad para Chile. Otro aspecto que se menciona bastante cuanto se intenta ejemplificar la importancia del tema en la agenda de la empresa, tiene que ver con la figura del dueño. "pero Manquillahue tiene una particularidad que a mi modo de ver la diferencia del resto de las
empresas en Chile no se si de todas pero de muchas, el cual es que los propietarios, son personas que tiene una preocupación especial por el tema de desarrollo sustentable".
Ecología organizacional es un enfoque teórico y empírico en las ciencia s sociales que se utiliza especialmente en los estudios organizacionales. Ecología organizacional utiliza puntos de vista de la biología, la economía y la sociología, y emplea el análisis estadístico para tratar de entender las condiciones en las que las organizaciones surgen, crecen y mueren.
Introducción a la ecología organizacional Introducido en 1977 por Michael T. Hannan y el difunto John H. Freeman en la revista American Journal of Sociology pieza "La ecología de la población de las organizaciones" y más tarde perfeccionado en su li bro de 1989 Ecología Organizacional, ecología organizacional examina el entorno en el que las organizaciones compiten y procesos como la selección natural produce. Esta teoría se ve en la muerte de las organizaciones, el nacimiento de nuevas organizaciones, así como el crecimiento y el cambio organizacional. Ecología organizacional contiene una serie de fragmentos más "teoría " específicos, entre ellos:
La inercia y el cambio Amplitud de nicho trófico Reparto de recursos de Dependencia de la densidad Dependencia de Edad
Ecología organizacional ha lo largo de los años convertirse en uno de los á mbitos centrales en los estudios organizacionales, y es conocido por su carácter empírico cuantitativo. Estudios ecológicos por lo general tienen un enfoque longitudinal a gran escala. Los libros de la demografía de las empresas e industrias de Glenn Carroll y Michael Hannan y lógicas de Teoría de la Organización: Audiencias, códigos y ecologías de Michael Hannan, Laszlo Polos y Glenn Carroll, ofrecen el pa norama más amplio de las diversas teorías y métodos de la organización la ecología. Investigadores ecología organización incluyen Michael T. Hannan, John H. Freeman, Glenn R. Carroll, Terry L. Amburgey, Laszlo Polos, Gabor Peli, Olav Sorenson, Jacques Delacroix, William P. Barnett, Christophe Boone, James B. Wade, Joel Baum, Henrich Greve, Heather Haveman, Alessandro Lomi, Anand Swaminathan, Giacomo Negro, Filippo Carlo Wezel, y Stanislav Dobrev.
La inercia y el cambio Este fragmento teoría sostiene que las organizaciones que son confiables y responsables son los que pueden sobrevivir. Un subproducto negativo, sin embargo, de la necesidad para la fiabilidad y la rendición de cuentas es un alto grado de inercia y una resistencia
al cambio. Una predicción fundamental de la teoría ecológica es que el proceso de cambio en sí es tan perturbador que dará lugar a una elevada tasa de mortalidad. Las teorías sobre la inercia y el cambio son fundamentales para el programa de investigación de la ecología organizacional, que busca una mejor comprensión de los cambios más amplios en el panorama organizacional. Teniendo en cuenta los límites de la adaptación a nivel de empresa, la mayoría de estos cambios más amplios así vienen de la entrada y la sustitución selectiva de las organizaciones. Por lo tanto la teoría ecológica ha dedicado mucho esfuerzo en la comprensión de los tipos de fundadores y la mortalidad de las organizaciones.
La teoría del lugar El fragmento de la teoría de la anchura del nicho distingue ampliamente entre los dos tipos de organizaciones: generalistas y especialistas. Organizaciones especializadas maximizar su explotación del medio ambiente y aceptan el ri esgo de experimentar un cambio en ese entorno. Por otro lado, las organizaciones generalistas aceptar un menor nivel de explotación a cambio de una mayor seguridad. La teoría del lugar muestra que la especialización es generalmente favorecida en ambientes estables o ciertas. Sin embargo, la principal contribución de la teoría de nicho es probablemente la conclusión de que "la generalidad no siempre es óptima en entornos inciertos". La excepción se produce por medios que "lugar muy distintas demandas sobre la organización y la duración de los estados del medio ambiente es corto en relación a la vida de la organización." Por lo tanto, la teoría nicho explica las variaciones en la estructura industrial en diferentes industrias. La teoría muestra cómo las diferentes estructuras en diferentes industrias están determinadas por los medios pertinentes.
Dependencia de la densidad Ecología organizacional también predice que las tasas de creación y mortalidad dependen de la cantidad de organizaciones en el mercado. Los dos mecani smos centrales aquí son legitimación y competencia. Legitimación generalmente aumenta con el número de organizaciones, pero también lo hace la competencia. El resultado es que los procesos de legitimación prevalecerán en un bajo número de organizaciones, mientras que la competencia en los números altos. Por consiguiente, la tasa de fundación aumentará primero con el número de organizaciones, pero disminuirá en un alto número de organizaciones. Lo contrario es válido para las tasas de mortalidad. Por lo tanto, la relación de la densidad de las tasas de fundadores tiene una forma de U invertida y la relación de la densidad de las tasas de mortalidad sigue un patrón en forma de U.
Dependencia de Edad
¿Cómo riesgo de una organización de la mortalidad se refier e a la edad de esa organización también se ha examinado ampliamente. Aquí, los ecologistas organizacionales han encontrado una serie de patrones:
Responsabilidad de la novedad. En este caso, el riesgo de fracas o es alto al principio, pero disminuye a medida que las edades organización. Responsabilidad de la adolescencia. El riesgo de mortalidad será baja al principio, ya que la organización está amortiguada por fallo debido al apoyo de los mandantes externos y las dotaciones iniciales. Pero cuando estos recursos iniciales se agotan, el riesgo de mortalidad se dispara y luego disminuye después de la responsabilidad del patrón de la novedad. Obligaciones del envejecimiento. Aquí, el riesgo de fallo aumenta con la edad de organización. Esto podría ser debido a un pasivo de la senescencia o pasivo de la obsolescencia.
Enfoques evolutivos a las organizaciones Ecología organizacional puede ser útil en comparación con las teorí as evolutivas en la economía. Principales similitudes entre estas áreas de la literatura son: el énfasis en las rutinas organizativas y los límites de la adaptabilidad organizacional, la población o el sistema de nivel de análisis y la importancia de la selección ambiental. La perspectiva de la ecología organizacional es más darwinista, mientras que Nelson y Winter proporcionan una perspectiva más lamarckiana. Otra diferencia importante se refiere a la cuestión de qué es seleccionado por el medio ambiente: "formas de organización", como en la teoría ecológica, o "rutinas", como en l a literatura de la economía evolutiva? Autores como Joel Baum y Arjen van Witteloostuijn han abogado por el potencial de fertilización cruzada entre estas dos líneas de investigación. Stauber 2013
