Teoria de Las Relaciones Humanas

INTRODUCCIÓN

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TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS 1. CARACTERÍSTICAS CARACTERÍSTICAS CONTEXTUALES:   

Surge en Estados unidos (Hacia la cuarta década del siglo XX) Formación de sindicatos Es un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica

ORÍGEN DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS Esta teoría tuvo cuatro causas principales que lo originaron: 1. La necesidad de humanizar y democratizar la administración para administración para liberarla de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuarla a nuevos patrones de vida de E.E.U.U. 2. El desarrollo de las ciencias humanas, humanas, así como de su creciente influencia intelectual y de sus primeras aplicaciones a las organizaciones industriales. industriales. Las ciencias humanas demostraron lo inadecuado de los principios de la teoría clásica. 3. Las ideas de la filosofía pragmática de Jhon Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin, Lewin, fueron fundamentales para el humanismo en la administración 4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne (1927 Hawthorne (1927 - 1932), 19 32), que pusieron en jaque a los principios de la Teoría clásica.

CARACTERÍSTICAS 

Estudia la organización como “ un grupo” de personas.

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Hace énfasis en las Individuos como personas. personas. Se inspira en psicología. psicología. Delegación plena de autoridad. Autonomía del Autonomía del trabajador. Confianza y apertura Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados. Confianza en Confianza en las personas. Dinámica grupal e interpersonal.

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PRINCIPALES EXPONENTES 

Hugo Münsterberg (1863-1916) Se interesó por identificar las condiciones que podían promover el mejor trabajo de un individuo y encontrar la manera de influir en los trabajadores para que actuaran de acuerdo a los intereses de la administración.

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Mary Parker Follett:(1868-1933) Nació en Quincy, Massachusetts en una familia de cuáqueros. Estudio la dinámica de grupos y tuvo ideas relacionadas a la distribución del poder, la integración de los sistemas organizacionales y la solución de problemas. Mary Parker Follett consideró las realidades prácticas de las relaciones en las organizaciones y sus impactos en la dinámica. Ella se refirió a las "unidades" y las "co-relaciones" dentro delas organizaciones como las fuerzas de tendencia. Hoy, se conoce como una Perspectiva delos Sistemas. Los principales de P. Follett a la administración fueron:  Dirección: "El Dirección: "El Líder es el que puede organizar la experiencia del grupo así consigue el poder lleno del grupo. El líder hace al equipo con esta habilidad crea poder de grupo en lugar de expresar un poder personal  Poder: "Usted Poder: "Usted no puede coordinar un propósito sin considerar las vías de desarrollo, como parte del mismo proceso. Algunas personas quieren darles una participación a los obreros llevando a cabo el propósito de la planta y no ven que involucra una porción creando el propósito de la planta. " Coordinación: "La responsabilidad colectiva no es algo que usted puede  Coordinación: "La sumar las todas una por una. La responsabilidad colectiva no es una cuestión de agregar para no entretejer, una materia de modificación recíproca provoca el entretejiendo. entretejiendo. " Conflicto: "Así nosotros no tendremos miedo al conflicto, pero no  Conflicto: reconocer eso, es una manera destructiva del trato en tales momentos y una manera constructiva. Chocar en el momento del conflicto y enfocando la diferencia puede ser una señal de salud, una señal de progreso. "  Dirección: Dirección: "Y ése siempre es nuestro problema, no cómo conseguir mando de las personas, pero, si cómo todos juntos podemos ganar dirección de una situación. " poder personal. "

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Elton Mayo: Conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne, la influencia de las actitudes y relaciones sociales de los grupos de trabajo sobre desempeño, la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos, que podría conducir a conflictos dentro de las







Su idea principal fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del ser humano. Además, demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas administrativas, señaló la importancia de la comunicación y expuso la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE En 1927, el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company (Chicago) para evaluar la correlación entre iluminación y eficiencia de los operarios, medida a través de la producción. Elton Mayo fue quien coordinó este experimento, y se amplió al estudio de la fatiga, de los accidentes de trabajo, de la rotación del personal y del efecto de las condiciones de trabajo sobre la productividad del personal. PRIMERA FASE En la primera etapa del experimento se escogieron dos grupos de operarios para hacer el mismo trabajo y en idénticas condiciones: el grupo de observación trabajaba con intensidad de luz variable mientras que el de control tenía una intensidad constante. El objetivo era investigar el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los operarios. Los observadores encontraron la presencia del factor psicológico psicológico difícil de aislar y afectaba la eficiencia de los obreros, pues estos reaccionaban según las creencias personales de los investigadores (consideraban que deberían producir más cuando aumentaba la intensidad de la luz y menos cuando disminuía). SEGUNDA FASE Se crearon dos grupos de observación: cinco mujeres jóvenes que montaban interruptores, mientras una sexta operaria que proporcionaba las piezas para realizar el trabajo. El grupo experimental estaba en condiciones de trabajo sujeto a cambio, mientras en el grupo control las condiciones eran constantes. Tanto el grupo experimental como el de control tenían un supervisor y un observador (permanecía en la sala) que observaba el trabajo y se aseguraba del espíritu de cooperación de las empleadas. Las empleadas fueron invitadas a la investigación, se les informaba los objetivos y cuáles eran los resultados. Para el grupo experimental, la investigación se dividió en 12 periodos para poder observar la producción. Durante estos periodos, se les aplicó diferentes condiciones como: periodos de descanso, almuerzo, reducción del horario de trabajo, entre otros; y las conclusiones fueron:







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La existencia de un ambiente amistoso y sin presiones, que permitía la conversación y por ello aumentaba la satisfacción en el trabajo. Hubo un desarrollo social del grupo experimental. Las empleadas hacían amistad entre ellas y se convertían en un equipo. El grupo desarrollo objetivos comunes.

TERCERA FASE En esta fase, los investigadores se apartaron del objetivo inicial (verificar las condiciones físicas del trabajo) y se interesaron por el estudio de las relaciones humanas en el trabajo, debido a las diferencias de actitudes encontradas en ambos grupos. El grupo control consideró humillante la supervisión controladora. En 1928 se inició un programa de entrevistas para conocer sus actitudes, escuchar sus opiniones o sugerencias siendo los resultados alentadores. Este programa reveló que existía una organización informal para protegerse de lo que ellos percibían como amenazas de la dirección. CUARTA FASE Se escogió a un grupo experimental, que iba a estar sujeto a condiciones idénticas a las del departamento, con un observador dentro de la sala y entrevistador afuera. Este experimento tenía como objeto analizar la organización informal de los operarios. El sistema de pago estaba basado en la producción del grupo: aumentaba si la producción total aumentaba y si se interrumpía la producción recibían un salario mínimo. Los obreros desarrollaron comportamientos de lealtad y solidaridad entre ellos para que todos trabajaran en forma uniforme. Esta cuarta etapa permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la fábrica. Finalmente, el experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por motivos financieros. Su influencia sobre la Teoría T eoría Administrativa fue fundamental, y sacudió los principios clásicos que eran dominantes. dominantes.

Conclusiones del experimento de Hawthorne 1) El nivel de producción es resultado de la integridad social: Cuanto mayor es su integridad Social en un grupo de trabajo, mayor será su disposición a producir y eficiencia. 2) Comportamiento social de los empleados: empleados: sus integrantes reaccionan como miembros de grupo y no en forma aislada y todos se someten a las normas del grupo. 3) Grupos informales: Los grupos informales determinan sus reglas de comportamiento formas de recompensas y sanciones, escala de valores sociales, creencias, objetivos y expectativas, c/u de ellos lo va asimilando e integrando a







de estas relaciones permite al administrador obtener mejores resultados de sus trabajadores. 5) Recompensas y sanciones sociales: A las personas les motiva, la necesidad de reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que convive. 6) Importancia de la descripción del puesto: La división del trabajo no es la forma eficiente del trabajo porque al hacer actividades repetitivas resultan resultan aburridos y afecta la actitud del del trabajador reduciendo su satisfacción

IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS El advenimiento de la teoría de las relaciones humanas trae un nuevo lenguaje al repertorio administrativo: se habla de institución, liderazgo, comunicación, organización informal, dinámica de grupo, etc., y se critica con dureza los antiguos conceptos clásicos de autoridad, jerarquía, racionalización del trabajo, departamentalización y los principios generales de la administración. De repente, se comienza a explorar la otra cara de la moneda: el ingeniero y el técnico ceden el lugar al psicólogo y sociólogo; el método y la máquina pierden primacía ante la dinámica del grupo; la felicidad humana se concibe desde otros puntos de vista diferentes, pues el homoeconomicus cede el lugar al hombre social. Motivación: Nueva concepción de la naturaleza del hombre. La teoría de las relaciones humanas inicia una nueva concepción de la naturaleza del hombre: el hombre social. 1. Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos y deseos y temores. El comportamiento en el trabajo, trabajo, como en cualquier lugar, lugar, es consecuencia de muchos factores motivacionales. 2. Las personas se ven motivadas por ciertas necesidades y logran sus satisfacciones primarias con la ayuda ayuda de los grupos en en que interactúan. interactúan. Si hay dificultades dificultades en la comunicación y las relaciones con el grupo, aumenta la rotación del personal, baja la moral, la fatiga llega con mayor rapidez, se reducen los niveles de desempeño. Los periodos de descanso y las pausas para tomar café son importantes no sólo porque reducen la fatiga física individual, sino principalmente porque son un medio para que las personas interactúen y formen grupos sociales (organización informal). 3. El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un estilo adecuado de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz posee capacidad para influir en sus subordinados, obtiene lealtad de éstos, consigue estándares elevados de desempeño y gran compromiso con los objetivos de la organización.









EVALUACIÓN CRÍTICA A LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS A final de la década de 1950 la teoría de las relaciones humanas entró en decadencia y fue intensamente criticada, entre las críticas se destaca: La Contraposición a la teoría clásica: clásica: Los factores considerados como decisivos y cruciales por una escuela, no eran tomados por la otra. Mientras que la administración científica afirmaba que la organización más competente sería la más satisfactoria (a más producción más incremento salarial), la escuela de las relaciones humanas creía, que la principal tarea de la administración administración era solucionar cualquier conflicto entre los intereses humano y los intereses de la organización con el fin de aumentar la satisfacción y la felicidad. La teoría de las relaciones humanas ha sido examinada más como un complemento, y no como una contradicción de la administración científica. científica. Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales: Los autores de la teoría clásica no veían el conflicto empresarial, ya que creían en la perfecta compatibilidad entre los intereses de la empresa y los de los empleados; sin embargo, para los autores la escuela de las relaciones humanas consideran que el conflicto empresarial entre los intereses de la organización y los intereses de los empleados era básicamente indeseable. indeseable. Así buscaban promover la armonía armonía empresarial, olvidándose de las importantes y numerosas funciones del conflicto (La función principal del administrador consiste en solucionar conflictos para evitar que aparezcan e interfieran la armonía empresarial de manera negativa). Limitación del campo experimental : Los autores de la escuela de las relaciones humanas (los del grupo de Elton Mayo), se circunscriben al mismo ambiente de investigación restringido de la administración científica: la fábrica. Al dejar de estudiar otros tipos de organizaciones (bancos, hospitales, universidades, etc.), redujeron enormemente la aplicabilidad de sus teorías y conclusiones. Parcialidad en las conclusiones: La conclusiones: La teoría de las relaciones humanas resulta parcial, pues se circunscribe solo a la organización informal. Además, de que las conclusiones de Mayo “no van al fondo del problema”, ya que Mayo investigó a la empresa sin tener en







LA NUEVA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS CARACTERÍSTICAS CARACTERÍSTICAS CONTEXTUALES: 

Este movimiento se inició en la década de los años cincuenta.

Es un enfoque integral que combina un concepto positivo de la naturaleza humana con el estudio científico de las organizaciones para prescribir como deben actuar los administradores efectivos en gran parte de las circunstancias. En el año 1960, muchos autores han intentado determinar qué es lo que hacen las empresas que alcanzan la excelencia empresarial. empresarial. En 1982 los consultores Thomas J. Peters y Robert H. Waterman publicaron su estudio sobre 43 compañías estadounidenses excelentemente administradas. Este estudio estuvo orientado a identificar variables que hace que la empresa sea innovadora. Identificaron 7 componentes: 1. Orientación a la acción: Empresas exitosas priorizan la acción sobre la planeación y control, así como la empresa Hewlett-Packard que pone en práctica la “ gerencia caminando” y aplican la política de “ puertas abiertas”. Operan con pequeños grupos de voluntarios quienes deben dar respuestas concretas a problemas puntuales y en corto tiempo e implementar las propuestas 2. Cercanía con el cliente: Desarrollan mecanismo de escucha a los clientes en sus necesidades, quejas, reclamos. Las empresas refuerzan sus ventas con personal especializado que le sirve de soporte para consolidar el uso del producto que han adquirido 3. Autonomía y Entrepeneurship y Entrepeneurship:: Las empresas exitosas no tienen supervisión estricta y promueven la toma de riesgos, creatividad y la competencia interna. 4. Privilegian a las personas en la búsqueda de la mayor productividad: productividad: Dan importancia al componente financiero y tecnológic sus recursos humanos. La







empresas exitosas avanzan paso a paso, como asegurando que de ser necesaria alguna pequeña retirada, la línea logística total no queda desabastecida. 7. Arreglo organizacional de tipo sencillo y “delgado”: son elegantemente sencillos, pudiendo empresas billonarias contar con un staff de 100 personas. Por lo general operan bajo una forma divisional sencilla, operan muy frecuentemente con divisiones por productos Thomas Peters y Robert Waterman Stoner (1995) señalaban que las personas son la principal fuerza motriz de cualquier empresa siendo los seres humanos los seres más sensibles intuitivos y creativos Plantearon que se debería atender las necesidades particulares de las personas en las organizaciones para aspirar a que realicen un trabajo de calidad. IMPLICACIONES DE LA TEORIA Con esta teoría surgió otra concepción de la naturaleza del hombre: El hombre social q se basa en los siguientes aspectos: aspectos: 1. Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos, deseos y temores 2. Las personas se ven motivadas por ciertas necesidades y logran sus satisfacciones primarias con la ayuda de los grupos en que interactúan interactúan 3. Las normas del grupo sirven para regular el comportamiento de los miembros y controlar de modo informal los niveles de producción con sanciones positivas (estímulos, aceptación social, etc.) o negativas (burla, rechazo por el grupo, etc.) 4. El comportamiento de los grupos pueden manejarse mediante un estilo adecuado de supervisión y liderazgo. CONTRIBUCION Al conocimiento de la motivación individual, comportamiento grupal, relaciones interpersonales en el trabajo y la importancia del trabajo.







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La escuela de RH se olvidó de darle atención a la organización como un todo

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Énfasis en la armonía y evasión del conflicto organizacional.

Limitaciones A. Resistencia de los administradores para la aplicación de la teoría por ser compleja y abstracta B. Comportamiento humano complejo y en ocasiones las recomendaciones resultan no aplicables. C. No admiten los administradores que necesitan ayuda para tratar con la gente.







CONCLUSIONES









REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Teoria de Las Relaciones Humanas

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