TEORIA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Lic. Juan Carlos Arredondo Hernández
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Conjunto de principios, normas e instituciones que reglamentan la formación y funcionamiento de las asociaciones profesionales de trabajadores o de patrones, sus relaciones entre sí, sus relaciones frente al Estado y los conflictos que surgen del trabajo. MARIO DE LA CUEVA.
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Conjunto de principios, normas e instituciones que reglamentan la formación y funcionamiento de las asociaciones profesionales de trabajadores o de patrones, sus relaciones entre sí, sus relaciones frente al Estado y los conflictos que surgen del trabajo. MARIO DE LA CUEVA.
PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO: 1. El movimiento obrero es instrumento de lucho de la clase obrera (Trueba Urbina)
Algunos dicen que no solamente es de la clase obrera, ya que también lleva implícitos los derechos y obligaciones de los patrones.
2. El derecho colectivo del Trabajo, consagra derechos mínimos de la clase trabajadora.
3. El derecho colectivo del trabajo de y para los trabajadores exclusivamente (Trueba Urbina) es el que plantea esto y lo sostiene o basa:
Porque nació en la trabajadores y patrones
lucha
entre
Ya que es un reconocimiento de la existencia de clases.
Por sus fines ya que buscan crear un modo de vida mas justo para los trabajadores, a través del reparto de la riqueza.
CRITICA: No solamente es un dicho para los trabajadores, ya que también establece derechos patronales como la suspensión y terminación de la relación de trabajo, paro patronal, modificación colectiva de las condiciones de trabajo, sindicato patronal, reglamento interior de trabajo.
4. El derecho colectivo del Trabajo es una garantía de libertad de la clase trabajadora frente al Estado.
APOYO: El Estado no puede intervenir en la creación de sindicatos, ni en materia de huelga, ni en el nombramiento de los directivos del sindicato. CRÍTICA: Como el sindicato ni tiene prohibido intervenir en materia política, es una forma de controlar la libertad de la clase trabajadora al mezclarlos con política, es decir, los controlan políticamente.
5. Es una garantía de igualdad entre el trabajador y el capital. 6. El derecho colectivo del Trabajo es un motor de democracia social. Parte de que este derecho permite la asociación de trabajadores, y su unidad presiona al estado para que se conduzca hacia la democracia; pero como el sindicato entra a las cuestiones políticas no tiene tal libertad.
7. El derecho colectivo del trabajo tiene como fin la defensa de los trabajadores en forma colectiva o colegiada. * Esto se ve desde la creación del primer sindicato, ya que fue un sindicato gremial, después uno de pequeñas empresas, luego los gremios, luego los de industrias, nacional e industrias y por último la Federación y confederación, que es la unión de varios sindicatos, y la unión de varias federaciones, respectivamente, es decir, mientras más agremiados tenga un sindicato, una federación, o confederación éstos estarán mas protegidos.
8. El derecho colectivo del trabajo se encuentra en evolución permanente, es decir, antes no era reconocido a nivel constitucional, y estaba sujeto a la ley de la oferta y la demanda.
Posteriormente surge la preocupación de legislarla, siendo el primer intento en el año de 1857 donde había artículos concretos que regulaban las relaciones colectivas del trabajo. El segundo intento fue en el año de 1917, pero aunque en este año se le legisla, no se aplicó y todas las entidades federativas tenían la facultad de regularlo por si solos.
En el año de 1931 aparece por primera vez una ley de aplicación federal la cual estuvo vigente hasta el año de 1970. Esta ley de 1931 tenía los mismos principios que el derecho civil (igualdad en las partes, el que afirma debe probar, etc.) por lo que dicha legislación fue ineficaz para regular las relaciones colectivas de trabajo. Motivada por la no aplicación, se vuelve a crear otra ley en 1970, pero esta era imperfecta ya que no permitía al trabajador defenderse del patrón. En 1980 se realiza una reforma a esta ley, logrando varios cambios a favor del trabajador, tales como las presunciones legales, y también que ahora la carga de la prueba corresponde sobre todo al patrón.
9.- El derecho colectivo del trabajo es un derecho de lucha de clases, esto por que se dice que todas sus normas a que las partes estén en un constante litigio.
RELACIONARA LOS CONCEPTOS DE DERECHO DE REUNIÓN, LIBRE ASOCIACIÓN, LIBERTAD DE COALICIÓN Y LIBERTAD DE ASOCIACIÓN SINDICAL
El derecho se divide entres ramas, las cuales a su vez se subdividen: 1. Derecho privado a) Asociación. b) Sociedad civil. c) Sociedad mercantil. 2. Derecho público: a) Reunión. b) Asociación. 3. Derecho social: a) Coalición. b) Asociación sindical.
ASOCIACIÓN: Agrupación de personas en forma permanente, cuyo objeto es realizar un servicio sin animo de lucro. SOCIEDAD CIVIL: Agrupación de personas con el objeto preponderantemente económico, mas sin embargo sin constituir una especualación mercantil. SOCIEDAD MERCANTIL: Agrupación de personas cuyo objeto es preponderantemente de especulación.
SOCIEDAD: Contrato consensual entre dos o más personas. ASOCIACIÓN O REUNIÓN: Tiene su nacimiento en el artículo 9 de la constitución en cual dice que no podrá coartarse el derecho de asociarse o reunirse con un fin licito, pero solamente los ciudadanos mexicanos lo podrán hacer en lo relativo en los asuntos políticos.
Sus diferencias son: 1. El derecho de reunión es de carácter momentáneo o efímero, el de asociación es de carácter permanente. 2. El derecho de reunión tiene por objeto un intercambio de ideas y opiniones, el derecho de asociación tiene un objeto social definido. 3. El derecho de reunión no requiere permiso previo, el derecho de asociación requiere de un registro.
La diferencia entre la asociación la sociedad civil y la sociedad mercantil en relación con el derecho de asociación y reunión es que estos últimos son derechos que concede el estado a sus gobernados, y los primeros surgen como un producto de relación entre particulares, es decir, es una obligación qu surge entre particulares.
COALICIÓN: Tiene su origen en el artículo 123 fracción XVI Constitucional que nos dice que tanto los trabajadores como los patrones tienen derecho a coaligarse en defensa de sus respectivos intereses. PERO NO HAY COALICION MIXTAS. La ley la define (artículo 355 Ley Federal de Trabajo) como el acuerdo temporal entre trabajadores (o entre patrones) para la defensa de intereses comunes.
Los requisitos que la Suprema Corte de Justicia de la Nación señala para la coalición son: 1.- Que sea temporal. 2.- Que este constituido con por lo menos 4 trabajadores. 3.- Que trabajen para el mismo patrón. 4.- Que tengan un interés común.
ASOCIACIÓN SINDICAL: Es un agrupamiento de hombres en forma permanente, con un objeto definido, QUE SERÁ EL ESTUDIO, MEJORAMIENTO Y DEFENSA DE LOS INTERESES COMUNES. Se registra ante la Secretaria del Trabajo y Previsión Social si se trata de una Asociación Sindical, Federal; y ante la Junta Local de Conciliación y Arbitraje si es local.
Existen 3 teorías que tratan de relacionar el concepto de derecho de asociación general basado en el artículo 9 constitucional y el de asociación sindical basado en el artículo 123 fracción XVI constitucional. PRIMERA TEORIA: Establece que la asociación general es el género y la sindical es la especie, y que ambas tienen como fuente el artículo 9 constitucional.
SEGUNDA TEORIA: La asociación general es distinta de la asociación sindical o profesional por los siguientes motivos: a) Históricamente siempre surge primero, el derecho de asociación general y posteriormente surge la asociación sindical o sindicatos.
b) La asociación sindical es un derecho de una clase frente a otra, y la asociación general es un derecho de un particular frente al Estado.
c) La asociación general tiene fines diversos, y no tiene mas limite que lo prohibido para los particulares, y la asociación sindical tiene la limitación que solo lo expresamente permitido puede hacerse, su fin pues, esta limitado al estudio, defensa y mejoramiento de los intereses comunes. TERCERA TEORIA: Es de unificación, si bien es cierto existen similitudes y diferencias entre ambas asociaciones ambos tienen el mismo fin, que es proteger los derechos del gobernado, por lo tanto, es intranscendente estudiar sus diferencias.
ENTENDERÁ LA UNIVERSALIDAD DE LA LIBERTAD SINDICAL.
Este tema su puede resumir en dos preguntas: 1. ¿A quien corresponde el ejercicio de los derechos? ¿A los Trabajadores individualmente considerados, o al sindicato?. 2. ¿Que ámbito de aplicación tienen los derechos sindicales o colectivos? ¿A quien está sindicalizado, y a todo aquel trabajador subordinado?.
1.- Inicialmente debemos reconocer que los derechos le corresponden al trabajador individualizado, pero una vez que este trabajador se reúna con otros de manera libre y espontánea, pasa a un segundo término el individual y pasa a primer plano la asociación, en virtud de que el derecho colectivo del trabajo tutela a la mayoría y no así la individualidad. 2.- La idea de la universalidad surge de Trueba Urbina, la también llamada teoría Integral, la cual dice que hay que hacer universal el derecho laboral y no solo beneficiar a los sindicalizados, sino a todos aquellos que den un servicio.
NATURALEZA Y FINES DEL SINDICATO. NATURALEZA: El sindicato tuvo su origen en una lucha enconada entre los trabajadores y el capital, y dio como resultado dos logros fundamentales: 1.- Las condiciones de trabajo ya no serán fijadas unilateralmente por el patrón, sino a través de un contrato o convenio, es decir, de un acuerdo de voluntades entre los trabajadores y el patrón. 2.- La libertad sindical crea una nueva sociedad con una nueva opción de desarrollo con mayor democracia social en donde el hombre deja de ser un objeto de explotación y se distribuye en forma mínima la riqueza.
CAUSAS QUE DIERON ORIGEN AL MOVIMIENTO SINDICAL 1.- Gran concentración de obreros. 2.- Miseria y salarios bajos. 3.- Despersonalización de la relación de trabajo.
CAUSAS QUE DIERON ORIGEN AL MOVIMIENTO SINDICAL 4.- Gran concentración humana en las afueras de las ciudades (cinturones de pobreza) 5.- El interés común del sector obrero. En conclusión, el sindicato es reconocido por el Estado por necesidad, debido a la lucha de trabajadores y patrones, y no es sólo una concesión que da el estado a los mismos.
FINES: Filosóficamente sin infinitos, tiene como limite el estudio mejoramiento y defensa de los intereses de clase. Mas el sindicato puede ser socialista, capitalista o de cualquier forma como tantas ideologías existan. Sin embargo, todo sindicato a corto plazo tiene metas a cumplir, por lo que se estudia sus metas o principios en vez de sus fines y con ello lograr entender la ideología sindical.
PRINCIPIOS QUE RIGEN LA VIDA SINDICAL Los principios son los instrumentos que usa un sindicato para lograr una meta a corto plazo. Estos principios pueden ser comunes o discrepantes.
COMUNES: 1.- De unidad: Parte de la teoría de que todos los trabajadores deben unificarse en un solo sindicato que permita hacer un frente común y que la Ley Federal del Trabajo deberá tener una tendencia hacía un solo sindicato.
2.- De exclusividad: se puede entender en dos sentidos a)
Dice que los sindicatos deben ser exclusivamente de trabajadores o patrones, es decir, no pueden haber un sindicato mixto, por lo que la propia constitución lo señala en su artículo 123.
b) Este otro sentido es que puede haber varios sindicatos en una empresa pero en base al principio de exclusividad, es decir, solo uno de ellos se encargará de la administración y celebración del contrato colectivo de trabajo (artículo 399 bis de la Ley Federal del Trabajo).
3.- De autonomía: todos los sindicatos están facultados para crear su propia legislación. El documento en donde se consagran sus normas se llama Estatutos. 4.- Democracia: Establece que los sindicatos deberán de gobernarse por la mayoría de sus miembros, siendo su autoridad mas importante la Asamblea, la cual elige por mayoría relativa, al igual que sus autoridades sindicales. El representante del sindicato es el Secretario General, salvo lo que se establezca en los Estatutos.
DISCREPARTES: 1.- De nacionalismo: Se rige porque señala que encima encima de los intereses de los trabajadores se encuentran todos los símbolos de unidad nacional. De internacionalismo: Dicen que por encima de los valores nacionales se encuentra la defensa de los derechos de los trabajadores, es decir, señalan que es preferible que los trabajadores se unan con los de otros países en vez de unirse con los patrones de su país. 2.- De unisidad: Significa que solamente deberá existir dentro de una empresa, industria, o área determinada un solo sindicato, que prohíba la creación de otros más.
De Pluralidad: Señala que un una empresa o sector industrial determinada puede haber tantos sindicatos como ideologías laborales existan. (la Ley Federal del Trabajo adopta un criterio mixto al establecer un sindicato mayoritario, pero no suprimir a los minoritarios). 3.- De gestión: El objeto de la lucha sindical es mejorar las condiciones de trabajo, pero respetando el sistema capitalista.
De cogestión: Parte de mejorar las condiciones de trabajo, respeta el sistema capitalista, pero sostiene que la administración de la empresa deba hacerse de manera conjunta entre trabajadores y patrones para lograr la mejoría (pretende romper con la subordinación). De auto cogestión: No respeta el sistema capitalista, sino el socialista y considera que los trabajadores deben adueñarse parte por parte de la empresa.
LIBERTAD SINDICAL Este concepto es anterior al sindicato mismo, ya que este existe cuando se registra y la libertad sindical surge antes. Existen dos formas o principios fundamentales que le dan vigencia a la libertad sindical y son: 1.- La autonomía que es la facultad que tiene el sindicato de crear su propia legislación, y de autorregular su conducta. 2.- La soberanía: La cual es entendida en dos formas al interior, la vida sindical y la exterior en relación con la empresa o patrones con el Estado y otros sindicatos. El sindicato es soberano cuando aún dentro de si mismo no
LIMITACIONES A LA LIBERTAD SINDICAL 1. En cuanto a las formas de sindicación (artículo 360 L.F.T.), establece las formas a través de las cuales su pueden formar los sindicatos y en los casos de trabajadores pueden ser las siguientes: *Gremiales *De industria. *De oficios varios.
LIMITACIONES A LA LIBERTAD SINDICAL *De empresa.
*De nacional de industria. En el caso de sindicatos patronales solo pueden ser: * De industria. *Sindicato nacional. La ley reduce solamente a estas formas de sindicatos y por lo tanto no hay otra alternativa de sindicalización:
2.- En relación a los requisitos de creación del sindicato (artículo 364 LF.T.) y dice que para formar un sindicato deberán de ser cuando menos 20 trabajadores en activo, y en caso del sindicato patronal, por lo menos 3; y en cuanto a su objeto este debe ser el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses laborales. 3.- En cuanto a los Estatutos, ya que sin ellos no se puede registrar el sindicato, y además deberán contener los lineamientos del artículo 364 L.F.T.
4.- Obligación de informar las altas y bajas que causen en los sindicatos a la autoridad del trabajo, ya sea a la Junta Local de Conciliación y Arbitraje, o bien, la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (artículo 377 fracción III L.F.T.) 5.- El sindicato no es totalmente soberano, esto en virtud de que no tiene tal soberanía frente al Estado, ya que el Estado tiene una Ley Federal del Trabajo, con la que limita a los sindicatos, y también políticamente, ya que están afiliados a un determinado partido político y por lo tanto no es soberano.
MEDIOS DE ACCION SINDICAL Los medios son instrumentos a través de los cuales el sindicato logra sus fines, estos medios son: 1.- HUELGA: (Artículo 440 L.F.T. ) suspensión temporal de las relaciones de trabajo, llevada a cabo por una coalición de trabajadores.
HUELGA TIPOS DE HUELGA: a) Pasiva o aspecto pasiva: No trabajar. b) Activa o aspecto activo: Impedir que otros trabajen. Para que opere la huelga se necesita que la mayoría de los trabajadores afiliados al sindicato huelguista este de acuerdo con esta, y puede obligar a la minoría a que no trabaje.
HUELGA c) por solidaridad: Es cuando un sindicato estalla una huelga solo para apoyar a otro sindicato que también esta un huelga de otra empresa. d) General: Es aquella que estalla o se declara en todo un país, estado o zona económica determinada. Esta huelga general no puede ocurrir o estallar en México, ya que los trabajadores al constituir una federación y posteriormente una confederación, no ceden sus derechos, es decir, el sindicato mayoritario que se une no les entrega la administración y celebración de su contrato colectivo de trabajo.
2.- PARO: Derecho que le da la constitución al patrón para suspender las relaciones de trabajo, o darlas por terminadas en forma colectiva en los casos en que el patrón tenga problemas económicos, y todo aquello que refleje que el patrón este perdiendo dinero. Por lo tanto, los trabajadores que se van a un paro están cometiendo un acto ilegal porque solo es un derecho del patrón, y en caso que los trabajadores lo llevan a cabo el patrón podrá rescindir a todos sin que haya responsabilidad para el patrón (artículo 132 en relación con el 47 de la L.F.T.).
3.- TORTUGUISMO: Consiste en realizar el trabajo de una manera extremadamente lenta, y según el artículo 134 fracción IV de la Ley Federal del Trabajo, esta prohibido y por lo tanto también es causa de rescisión. 4.- AUSENTISMO COLECTIVO: Esto es dejar de laborar determinados días, y es el medio idóneo ya que no sobrepasando las 3 faltas en un periodo de tres días no incurren en causa de rescisión y solamente se les descuenta el día que faltaron.
5.- SANCIONES DISCIPLINARIAS FICTICIAS: Cuando el sindicato aplica una sanción ficticia a los miembros del mismo para presionar a una empresa. 6.- CONTRATO LEY: En un instrumento que usan los grandes empresarios para destruir a la pequeña empresa de la misma rama. En un instrumento de acción sindical por que en el se establece derechos superiores a los trabajadores que los que marca la Ley Federal del Trabajo y además por ser revisable a través de un emplazamiento a huelga.
7.- CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO: En un documento que contiene las condiciones de trabajo de todos los trabajadores de una empresa, con prestaciones superiores a las de ley y también revisable por emplazamiento a huelga. 8.- COMISIONES MIXTAS: Son un medio de acción sindical, ya que están formadas por trabajadores y patrones y precisamente por la intervención de los trabajadores se pueden obtener logros en su favor.
9.- ORGANISMOS PÚBLICOS DEL ESTADO: Son parecidos a las comisiones mixtas, pero estas son formadas por el estado. 10.ORGANISMOS ASISTENCIALES: Farmacias sindicales, tiendas especiales, cooperativas, cualquiera que tienda a mejorar las condiciones de los trabajadores.
REQUISITOS PARA LA FORMACIÓN DE UN SINDICATO DE FONDO: 1.- Que se integre por trabajadores o patrones, nunca mixto. 2.- En caso de ser de trabajadores deben ser 20 por lo menos, y si es patronal 3 por lo menos. 3.- Que el objeto del sindicato sea el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses comunes del sindicato.
DE FORMA: 1.- Que exista una asamblea constitutiva. 2.- Que se levante un acta por escrito donde se manifieste la voluntad de constituir el sindicato. 3.- Que se forme una comitiva para la creación de los Estatutos.
4.- Que la estatutos.
asamblea
apruebe
los
5.- Formación de la mesa directiva. 6.- Aprobación de la mesa directiva. 7.- Que se solicite el registro ante la Autoridad competente por escrito.
REQUISITOS PARA INGRESAR A UN SINDICATO 1.- Ser trabajador o patrón. 2.- Estar en servicio activo. 3.- No ser trabajador de confianza, salvo el caso de que se trate de un sindicato de trabajadores de confianza.
REQUISITOS PARA INGRESAR A UN SINDICATO 4.- Tener edad mayor de 14 años. 5.- En caso de un sindicato de empresa, deberá el trabajador pertenecer a ella. 6.- Si es un sindicato de industria, deberá en trabajador laborar en la rama industrial en referencia.
REQUISITOS QUE DEBEN CONTENER LOS ESTATUTOS 1.- Denominación del sindicato. 2.- Domicilio del sindicato. 3.- Objeto que persigue, no puede ir mas alla del estudio, mejoramiento y defensa de sus intereses. 4.- Duración del sindicato, sin ésta es omitida, se tendrá por tiempo indefinido.
REQUISITOS QUE DEBEN CONTENER LOS ESTATUTOS 5.- Condiciones de admisión de miembros. 6.- Motivos y procedimientos de expulsión (cláusula de exclusión). 7.- Deberá consagrar las sanciones y correcciones disciplinarias con la limitante que establece el artículo 423 fracción X, con no más de 8 días. 8.- Forma de convocar a asamblea y quorum para sesionar, con por lo menos el 50% mas uno.
REQUISITOS QUE DEBEN CONTENER LOS ESTATUTOS 9.- Requisitos para la celebración de asambleas ordinarias y extraordinarias. 10.- Determinación de los miembros de la mesa directiva. 11.- Procedimiento de elección de la mesa directiva. 12.- Forma del desempeño de la directiva sindical.
REQUISITOS QUE DEBEN CONTENER LOS ESTATUTOS 13.- Normas sobre administración y adquisición de bienes 14.- Forma y momento en que deben pagarse las cuotas sindicales. 15.- Época de presentación de actas a la asamblea del sindicato. 16.- Forma de liquidar el patrimonio social.
REQUISITOS QUE DEBEN CONTENER LOS ESTATUTOS Todos lo requisitos antes señalados son indispensables, ya que en caso de omitirse alguno de ellos la autoridad negara el registro al sindicato.
REGISTRO DEL SINDICATO El registro le otorga la personalidad al sindicato, y sin esta no podrá ni adquirir bienes ni defender intereses. Se dará la negación al registro:
Si su fin no es el previsto en el artículo 356 de la Ley federal del Trabajo (objeto ). Si no tiene el número legal de miembros. Si no observa las formalidades del artículo 365 (estatutos)
AUTORIDAD REGISTRADORA
Si el sindicato es de competencia federal, la autoridad que lo registrara será la Secretaria del Trabajo y Previsión Social; si es de competencia local la autoridad competente para registrarlo será la Junta Local de Conciliación y Arbitraje.
CONSTANCIA DEL REGISTRO
La autoridad debe girar oficio al solicitante, en el que le comunica la resolución sobre le registro. En caso de que se trate de un registro federal la autoridad competente debe comunicar por escrito a la Junta Especial de la Federal de Conciliación y Arbitraje.
TIPOS DE SINDICATO DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO 1.- Gremiales: Son formados por trabajadores de una misma profesión, oficio, o especialidad. Pueden existir en una sola empresa tantos sindicatos gremiales como especialidades o profesiones existan. 2.- De empresa: Formado por trabajadores que presten su servicio en una misma empresa, independientemente del trabajo o profesión que tengan.
TIPOS DE SINDICATO DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO 3.- De industria: Formados por trabajadores sus servicios en una misma rama industrial, abarcando solo un territorio o entidad federativa. 4.- Nacional de industria: Formado por trabajadores que presten sus servicios en varias empresas, de la misma rama industrial, instaladas en dos o más entidades federativas. 5.- De oficios varios: Formado por varios trabajadores de varias empresas, dentro de un territorio sumamente pequeño por lo cual no alcanzaría a formarse de una misma empresa.
TIPOS DE SINDICATOS PATRONALES 1.- Formado por patrones de una o varias ramas de industriales. 2.- Formado por patrones de una o varias ramas de industriales de distintas entidades federativas.
LA CLAUSULA DE EXCLUSIÓN Existen dos tipos de cláusulas de exclusión: 1.- De ingreso: Es un derecho que la ley les concede a los trabajadores por conducto del sindicato para que sean estos los que designen el personal que habrá de prestar sus servicios en la empresa o establecimiento del que se trate. Esta cláusula solo se puede aplicar cuando exista pactada en el contrato colectivo de trabajo ( articulo 395 de la Ley Federal del Trabajo); sino existe contrato colectivo de trabajo no se puede aplicar esta cláusula. Además debe existir un capítulo de disposiciones en donde se debe establecer la aplicación de esta cláusula.
PROCEDIMIENTO PARA SU APLICACION
En el contrato de debe establecer un plazo perentorio en el cual el sindicato deberá presentarle al patrón el número de trabajadores que el patrón requiera. Si el patrón no recibe la propuesta del sindicato de cubrir la vacante durante el plazo convenido, el patrón podrá contratar a cualquier persona. El sindicato en dicho plazo deberá de presentar al trabajador. El patrón tiene derecho de hacerle cualquier prueba o examen al trabajador para ver si reúne los requisitos necesarios, si no los reúne lo puede desechar, pero seguirá dependiendo de la persona que le mande el sindicato.
2.- POR SEPARACION DEL SINDICATO. El fin de esta cláusula es evitar que un sindicato pierda a sus miembros y por lo tanto su mayoría y que otro sindicato busque o apele la titularidad y administración del contrato colectivo del trabajo. Esta cláusula se da en dos formas:
Por renuncia: para que esta se de, se necesitan los siguientes requisitos:
A. que se exprese la voluntad libre y espontánea del trabajador de separarse del sindicato. B. Que la renuncia la acepte el órgano competente del sindicato. C. Que la directiva sindical solicite por escrito al patrón la separación.
Por expulsión: se decreta solamente en faltas graves expresamente consignadas en los estatutos. Los cuales deben estar debidamente comprobados y exactamente aplicables al caso de que se trate.
ACCIONES LEGALES DEL TRABAJADOR CUANDO SE VE AFECTADO POR LA CLAUSULA DE EXCLUSION
Se debe demandar solidariamente al patrón y al sindicato para evitar que se culpen unos a otros. Si no se hace solidariamente se demanda principalmente al sindicato y se llama a juicio al patrón, que será a quien le afecte la sentencia. Al sindicato se le demanda la nulidad de la expulsión (por no haberse respetado el procedimiento adecuado, o porque sean falsos los hechos en que se funde la supuesta expulsión), la restauración de los derechos sindicales, la restitución del empleo y el pago de los salarios caídos hasta el momento de la reinstalación.
Al patrón se le demanda que reinstale al trabajador, aunque es conveniente que también se les demande por todo lo que se le demanda al sindicato. El sindicato dispone de 30 días naturales a partir del momento en que se tenga conocimiento de los hechos que den lugar a la expulsión para realizarla. El trabajador cuenta con dos meses (60 días naturales) para demandar. El patrón no puede intervenir en el procedimiento de expulsión, ni pedir al sindicato que le pruebe las causas de expulsión, por lo que ante un oficio de expulsión solo le queda acatarla, ya que si se negara a acatarlo (artículo 450, fracción IV L.F.T. ) el sindicato podría emplazar a huelga.
3.7 FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES
El movimiento sindical tiene un funcionamiento piramidal por decirlo así, los trabajadores se aglutinan en Sindicatos, estos a su vez en Federaciones, y las federaciones en Confederaciones.
La finalidad que persigue este sistema es: a. b.
Captar la totalidad de los sindicatos que se vayan creando (principio de unicidad). Integrar una fuerza real convenida y solidaria entre los miembros de una federación y de una confederación, a fin de utilizar ese poder para afiliarse o contar con el apoyo de organismos internacionales.
UNIDAD IV CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO 4.1 Concepto
a) b)
c) d)
Es el pacto que fija las condiciones de trabajo, y su finalidad es dignificar la actividad laboral. Con ello gano la clase colectiva autonomía, autonomía colectiva que se concentraba en cuatro poderes básicos: Auto organización Fijación de condiciones de trabajo (negociación colectiva)
Autotulela Representación de interés
El artículo 386 de la LFT señala que “Contrato colectivo de Trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones , o uno o varios sindicatos de patrones , con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en uno o más empresas o establecimientos.”
4.2 Contenido Requisitos del contrato colectivo: De Fondo.- El artículo 387 señala que el patrón que emplee trabajadores de un sindicato tendrá la obligación de celebrar un contrato colectivo de trabajo.
De Forma.I. Que sea en forma escrita (art. 390 LFT) II. Por triplicado (art.390 LFT) III. Cumplir con los requisitos del artículo 391 LFT. IV. Que se acompañe el tabulador de salarios (art. 393 LFT)
Artículo 391.- El CCT contendrá:
I. II. III. IV.
V. VI. VII. VIII. IX.
X.
Nombres y domicilios de los contratantes Empresas y establecimientos que abarque Duración del contrato Jornadas de trabajo Días de descanso y vacaciones Monto de los salarios (Tabulador) Clausulas sobre capacitación y Adiestramiento de empleados de la empresa Disposiciones de capacitación y adist. Para nuevos trabajadores Bases de integración de comisiones mixtas Demás que convengan a las partes
4.3 Titularidad del Contrato Colectivo de Trabajo
El artículo 388 de la LFT señala como establecer la titularidad del CCT: I.
II.
Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el CCT se celebrara con que tenga la mayoría de los trabajadores dentro de la empresa; Si concurren sindicatos gremiales, el CCT se celebrará con el conjunto de sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. De no ser así cada sindicato podrá
III.- Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los primeros celebrar un contrato para su profesión, siempre que el número de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que formen parte del sindicato de empresa o industria.
Así mismo el artículo 389 de la LFT señala que la perdida de la mayoría a la que se refiere el artículo 388, tiene como consecuencia también la perdida de la Titularidad del Contrato Colectivo de Trabajo. Esta perdida de la mayoría debe ser declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje.
4.4 REVISIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
La revisión del CCT procede únicamente al Sindicato Titular del mismo, por ser el mayoritario, por lo que tiene el derecho a la administración de dicha convención colectiva (CCT). Art. 394.- No se pueden establecerse condiciones de trabajo menores a las ya establecidas en otros contratos vigentes.
Las condiciones de trabajo del CCT se extienden a todos los trabajadores de la empresa o establecimiento aunque no sean miembros del sindicato. La revisión del CCT se hará de conformidad con la reglas que establecen los artículos 397, 398, 399 y 399 BIS
Artículo 397.- El contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra determinada, será revisable total o parcialmente, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 399. Artículo 398.- En la revisión del contrato colectivo se observarán las normas siguientes: I. Si se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón, cualquiera de las partes podrá solicitar su revisión;
II. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos; y III. Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato, por lo menos.
Artículo 399.- La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes: I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años; II. Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración mayor; y III. Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada. Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en su defecto, a la fecha del depósito.
Artículo 399 Bis.- Sin perjuicio de lo que establece el Artículo 399, los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria. La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo.
Artículo 400.- Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos del artículo 399 o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un período igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado.
Artículo 401.- El contrato colectivo de trabajo termina: I. Por mutuo consentimiento; II. Por terminación de la obra; y III. En los casos del capítulo VIII de este Título, por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento. Artículo 402.- Si firmado un contrato colectivo, un patrón se separa del sindicato que lo celebró, el contrato regirá, no obstante, las relaciones de aquel patrón con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores. Artículo 403.- En los casos de disolución del sindicato de trabajadores titular del contrato colectivo o de terminación de éste, las condiciones de trabajo continuarán vigentes en la empresa o establecimiento.
•
I.
II.
III.
Características del Contrato Colectivo de Trabajo Una institución de clase.- por que organiza a los trabajadores en sindicato y obliga a los patrones a su celebración. Un contrato normativo y de ejecución inmediata.- No solo se establecen las normas, sino que de inmediato son aplicables a cada uno de los trabajadores en lo individual. Es un acto complejo, jurídico-regla.- Complejo por que el sindicato puede firmar el contrato con varios patrones incluso; y jurídico regla por que por que tiene el carácter de norma obligatoria para trabajadores y patrones.
IV.- Es un contrato de empresa.- represente beneficios laborales par los trabajadores de una empresa sindicalizados o no. V.- Fundamentación constitucional.- Establecido en el artículo 123 apartado A.
1.
2.
SUJETOS DEL CCT Sindicatos Patrones
personas morales sociales personas físicas o morales
UNIDAD V.- CONTRATO-LEY 5.1 CONCEPTO DE CL: Artículo 404.- Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.
5.2 Naturaleza Jurídica del CL Es una norma obligatoria para todas las empresas y establecimientos que funcionen al momento de su celebración y para todos los que se creen en el futuro. Dado su origen y procedimiento de adopción no es formalmente una ley pues no emana del poder legislativo.
Formación del Contrato Ley
A.
Hay dos procedimientos para crear el CL: Primer Procedimiento: A partir de una Convención I.
La iniciativa compete exclusivamente a los sindicatos de trabajadores, a las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de la rama industrial a la que se aplicará
II. La solicitud se presenta a la autoridad
laboral competente, local el gobernador del Edo. y STyPS para los contratos federales (407 LFT) III. La autoridad revisara los requisitos de mayoría (408 y 409 LFT) IV. Si la autoridad considera conveniente citará a una convención a la que podrán asistir todos los sindicatos interesados y la totalidad de los empresarios (409 LFT) V. la fecha de reunión se señalará dentro de un plazo de 30 días (410 LFT)
VI. La reunión será presidida por la autoridad que convoca (411 LFT) VII. Terminadas las negociaciones se pasa a la votación, dos terceras partes de los trabajadores, y el correspondiente número de patrones. (414 LFT) VIII. Aprobado el convenio, la autoridad declarará que ha quedado formado el contrato Ley y que será obligatorio (414 LFT) IX. Si no hay convenio, los trabajadores podrán ir a la huelga. (450 f. III LFT)
B. Segundo Procedimiento: a partir de un CCT I.
II.
III. IV.
Este procedimiento se lleva a cabo cuando el CCT ha sido celebrado por las 2/3 ptes de la rama industrial. (415 LFT) Los sindicatos que representen a la mayoría solicitaran a la autoridad competente que el CCT se eleve a CL (415 f. I LFT) La autoridad verificará los requisitos de mayoría de trabajadores y patrones La autoridad debe ordenar su publicación y conceder un plazo no menor de 15 días a todos los Ts y Ps, para que presenten oposición si lo desean
B. Segundo Procedimiento: a partir de un CCT
V. Si hay oposición los patrones y trabs tendrán 15 días para presentar observaciones por escrito y pruebas VI. Transcurrido el plazo la autoridad debe decidir si el CCT se declara CL y por lo tanto obligatorio para todos. (415 f. VI inciso b) de la LFT)
5.3 Contratos Ley Existentes 1.
2. 3.
4. 5.
De la industria de la Radio y la Televisión De la industria Textil del Ramo de la Lana De la Industria de la Transformación del Hule en productos manufacturados De la Industrial Textil del Rama de Géneros de punto. De la Industria Textil del Ramo de Listones, Elásticos, Encajes, Cintas y Etiquetas tejidas en telares de tabla jacquard o agujas de la R.M.
6. De la Industria Textil del Ramo de la Seda y toda clase de fibras artificiales y sintéticas. 7. De las industrias Azucarera, Alcoholera y similares de la República Mexicana.
5.3 Revisión del CL
Será revisable cada dos años pues es su duración de acuerdo a la Ley (419 f.II LFT) la solicitud de revisión se llevará acabo con 90 días antes del vencimiento del CL por lo menos. También será revisable cada año por tabulador de salarios de cuota diaria, presentando la solicitud ante la Autoridad competente.
Si ninguna de las partes solicita la revisión del contrato, este e prorroga por un periodo igual (420 LFT).
5.5 TERMINACIÓN DEL CL El contrato ley terminará: I. Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría. II. Cuando los sindicatos de trabajadores y patrones no lleguen a algún convenio, al concluir el procedimiento de revisión, salvo que se ejercite el derecho de huelga.
UNIDAD VI.- EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 6.1 Concepto. Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.
6.2 Forma de Creación
En la formación del Reglamento se observarán las normas siguientes: I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón; II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje; III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratosley; y IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la Junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo.
6.3 Contenido
El reglamento contendrá: I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante la jornada; II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo; III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo; IV. Días y lugares de pago; V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V; VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios;
6.3 Contenido
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas; VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades; IX. Permisos y licencias; X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
6.4 obligación de la empresa para darlo a conocer a sus trabajadores
Artículo 425.- El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito. Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento.
LA HUELGA DENTRO DEL DERECHO POSITIVO
Surge como un reconocimiento que hizo el Estado de un fenómeno que ya existía en la realidad. Surge primero de hecho, y luego de derecho. Surgió cuando nació el derecho de asociarse, con fines pacíficos, pero aun no tenía vida jurídica. Es hasta 1917 en que nace jurídicamente la huelga, al consagrarse en el artículo 123 constitucional, apartado A, fracción XVIII. Actualmente se encuentra reglamentada en la Ley Federal del Trabajo.
PRINCIPIOS DOCTRINARIOS DE LA HUELGA 1.- Es un procedimiento para la solución de conflictos colectivos laborales. Es un derecho, objetivo o instrumental a favor de los trabajadores; es un procedimiento para hacer respetar el derecho sustantivo. 2.- Es un derecho individual y colectivo: es un derecho individual porque su finalidad suprema es proteger los derechos individuales de los trabajadores. Es colectivo porque quien tiene derecho a la huelga no es un trabajador individual, sino la mayoría, es decir, el sindicato.
PRINCIPIOS DOCTRINARIOS DE LA HUELGA 3.- Es un derecho de y para la clase trabajadora exclusivamente. 4.- Es un derecho de y para la clase trabajadora exclusivamente: disminuye el poder económico de la empresa, que casi no es soberano, le da mayores facultades al trabajador para enfrentarlo y poder negociar favorablemente.
TERMINOLOGIA DE LA HUELGA
HUELGA: Es la suspensión colectiva de trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores (artículo 440 LFT). HUELGA EXISTENTE: si satisface todos los requisitos y objetivo que se establecen en el artículo 450 y 451 de la LFT (objetos, mayoría y formalidades)
HUELGA INEXISTENTE: cuando su objeto no sea el previsto en el artículo 450, es decir, 1.- conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los derechos del trabajador con los del capital. 2.- Obtener la celebración del contrato colectivo de trabajo y/o su revisión. 3.- Obtener la celebración del contrato ley y/o su revisión.
4.-Para el cumplimiento del contrato colectivo del trabajo o contrato ley. 5.- Cumplimiento de la participación en el reparto de utilidades. 6.- Huelga por solidaridad.
7.- Revisión de los salarios contractuales.
Que no promueva la mayoría, o que no se cumplan las formalidades. A partir del momento del estallamiento de la huelga, el patrón cuenta con 72 horas para impugnar la legalidad.
TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA
La Ley Federal del Trabajo establece que para los efectos de huelga se entiende por sindicato la coalición permanente de los trabajadores, por lo que se concluye que el titular es pues el sindicato. Esto sin embargo, no excluye que la coalición tenga derecho de huelga, ya que no se establece que sea solo el sindicato el que puede emplazar a huelga, aunque la intención del legislador fuera esa.
EMPLAZAMIENTO A HUELGA Terminadas las pláticas conciliatorias para lograr mejores prestaciones, los trabajadores cuentan con dos opciones: 1.- Emplazar a Huelga. 2.- Crear un conflicto de naturaleza económica. 1.- El emplazamiento a huelga es un aviso que dan los trabajadores al patrón, que contiene la amenaza de huelga y que va acompañado de un pliego petitorio, señalando la fecha para el efecto (día y hora).
REQUISITOS DEL EMPLAZAMIENTO
DE FONDO: 1.- Dirigido al patrón 2.- Contener las peticiones de los trabajadores emplazantes. 3.- Anunciarse el propósito de estallar la huelga en determinada fecha con día y hora. 4.- Tener el objeto del artículo 450 de la LFT.
REQUISITOS DEL EMPLAZAMIENTO DE FORMA: 1.- Se presente por duplicado ante la Junta competente. En los lugares en que no hay junta, se presenta ante la Autoridad política y esta tiene 24 horas para remitirlo a la junta mas cercana. Si hay junta de Conciliación, esta no puede conocer de huelga y por lo tanto deberá remitirlo a la J.L.C Y A mas cercana 2.- Deberá darse el aviso de suspensión de labores con 6 días de anticipación en caso de empresas y con 10 días en caso de servicios públicos (días naturales).
MAYORIA OBRERA:
La huelga debe ser estallada por la mayoría absoluta de los trabajadores que se van a ver afectados por la misma. Cuando no sea la mayoría podrá tramitarse un incidente de inexistencia de huelga. Para determinar la mayoría se puede ofrecer la prueba de RECUENTO en la cual todos los trabajadores se deben presentar personalmente ante la Junta a manifestar si están de acuerdo en estallar la huelga o no. Tanto los trabajadores como los patrones pueden hacer objeciones a las personas que se presenten al recuento.
RECUENTO
Los trabajadores que tienen derecho a participar en el recuento son: Los trabajadores activos (que no sean de confianza). Y los trabajadores que sean despedidos con posterioridad a la fecha en se presento el escrito de emplazamiento.
RECUENTO TRABAJADORES QUE NO FORMAN PARTE DEL RUCUENTO:
1.- Los de confianza. 2.- Los que ingresan a la empresa con posterioridad a la fecha que se presento el emplazamiento. 3.- Los temporales o eventuales.
RECUENTO
La situación de la mayoría no es una cuestión previa a la huelga, sino posterior. La junta en caso de que no haya mayoría solo puede declararla inexistencia la huelga, una vez que ésta ha estallado y no antes.
EL OBJETO DE LA HUELGA 1.- Conseguir el equilibrio entre los factores de la producción (capital y trabajo). 2.- Obtener la celebración de un CCT y exigir su revisión. 3.- Obtener la celebración de un CL y exigir su revisión.
EL OBJETO DE LA HUELGA 4.- Exigir el cumplimiento de un CCT y un CL. Que fueron violados. 5.- La participación de las utilidades. 6.- La solidaridad con otra huelga declarada existente. 7.- La revisión de los salarios del CCT o CL.
REQUISITOS PARA LA EXISTENCIA DE LA HUELGA 1.- Requisitos de forma y fondo del escrito de emplazamiento. 2.- La mayoría obrera. 3.- El objeto.
PROCEDIMIENTO DE HUELGA Este procedimiento tiene 3 etapas: 1.- PREHUELGA 2.- PERIDO DE CALIFICACION DE LA HUELGA. 3.- IMPUTABILIDAD DE LA HUELGA.
PROCEDIMIENTO DE HUELGA 1.- PREHUELGA: Inicia con el escrito de emplazamiento en el momento en que la Junta lo recibe y termina con el estallamiento de la huelga.
PROCEDIMIENTO DE HUELGA La prehuelga es un espacio de tiempo impuesto por la ley como requisito indispensable para que la suspensión del trabajo quede protegida legalmente. Sino se da este periodo y estalla la huelga esta no queda protegida legalmente, es decir, será ilícita, inexistente, o ilegal. Una vez que se presente el escrito de emplazamiento, la junta cuenta con 48 horas para emplazar al patrón haciéndole saber la fecha de estallamiento.
EFECTOS DEL EMPLAZAMIENTO AL PATRÓN 1.- El patrón se constituye en depositario de los bienes de la empresa. 2.- Se le otorga un plazo de 48 horas para que de contestación a las peticiones que se le formulen. 3.- Se suspende cualquier procedimiento o conflicto colectivo de naturaleza económica.
EFECTOS DEL EMPLAZAMIENTO AL PATRÓN 4.- No se puede ejecutar ninguna resolución en una empresa que se encuentra en el periodo de huelga. La junta puede negar la tramitación de un emplazamiento a huelga cuando el escrito no tenga la formalidad a que se refieren los artículo 920 y 923 de la LFT o cuando el sindicato que emplaza no sea el titular o el administrador del CCT. O Cl en caso de que se pretenda la revisión del mismo.
EFECTOS DEL EMPLAZAMIENTO AL PATRÓN Si el patrón no contesta las peticiones dentro de las 48 horas siguientes a la notificación se le tendrá por oponiéndose a las peticiones del sindicato. Dentro de la prehuelga se da la audiencia de Conciliación una vez que el patrón ha sido emplazado se señala día y hora para que tenga verificativo la audiencia de conciliación en la cual se aplican las reglas del procedimiento ordinario, por lo que deberá comparecer personalmente las partes. Sino comparece el patrón se le aplicaran las medidas de apremio y si aún así no comparece de cualquier forma estallará la huelga.
PRORROGA DEL PERIODO DE HUELGA
El estallamiento no se puede diferir, lo que se puede diferir es la audiencia de conciliación y será solo a petición de los trabajadores ya que si se cambia la fecha de estallamiento esta huelga sería inexistente ya que no sería la misma que se planteó en el escrito de emplazamiento.
PRORROGA DEL PERIODO DE HUELGA
Dentro del periodo de prehuelga se pueden dar las siguiente posibilidades:
Que se allane el patrón.
Un arreglo conciliatorio.
Un desistimiento de los trabajadores.
Que estalle la huelga.
AUDIENCIA DE FIJACIÓN DE GUARDIAS
Una vez celebrada la audiencia de conciliación sin arreglo entre las partes, la junta citara a otra audiencia dentro de las 24 horas siguientes para ponerse de acuerdo en el personal que deberá seguir laborando o los servicios que se seguirán prestando. Sino se ponen de acuerdo, la junta podrá nombrarlos, si los trabajadores nombrados se niegan a trabajar, se autorizará al patrón para que contrate a otros trabajadores para el efecto, y si los trabajadores impiden el acceso a estos otros trabajadores, la junta autorizara el empleo de la fuerza pública para que les permitan el acceso.
EFECTOS DE LA SUSPENCIÓN DE TRABAJO La suspensión como requisito esencial debe efectuarse el día y la hora señalados en el emplazamiento, de lo contrario esa huelga es inexistente. 1.- Se dejan de prestar los servicios en la empresa, sin consecuencias jurídicas para los trabajadores de la misma . 2.- subsisten los derechos y obligaciones de las partes, solo se interrumpen momentáneamente.
EFECTOS DE LA SUSPENCIÓN DE TRABAJO 3.- Se prohíbe a los trabajadores no huelguistas que trabaje durante el tiempo que dure la huelga. 4.- El patrón tiene las siguientes obligaciones especiales: A. No ejercitar ningún acto que destruya o debilite el movimiento de huelga. B. No realizar ningún acto que dañe los derechos de los trabajadores.
ETAPA DE CALIFICACION DE LA HUELGA
Inicia en el momento que estalla la huelga, concluye con resolución definitiva e interlocutoria que dicta la junta, haciendo la declaratoria correspondiente de existente o inexistente. Si esta resolución es impugnada por los trabajadores o por el patrón con un amparo indirecto, esta resolución no termina el periodo de calificación de la huelga, sino que termina hasta que se da el pronunciamiento del Juzgado de Distrito, el cual termina hasta que el tribunal Colegiado resuelve la revisión.
ETAPA DE CALIFICACION DE LA HUELGA
Este es un proceso que tiene por objeto, sin pronunciarse sobre la justificación de la huelga, determinar si se cumplieron los requisitos de forma y de fondo de la huelga, para saber si legalmente existe o no. El periodo de calificación se inicia con un incidente a petición de parte, dentro de las 72 horas siguientes al estallamiento de la huelga, sino se promueve el incidente en este termino, la huelga es existente con todos sus efectos legales y puede continuar independientemente sin necesidad de declaración judicial. Este incidente lo pueden solicitar el patrón, un tercero o terceros, o trabajadores no huelguistas.
ETAPA DE CALIFICACION DE LA HUELGA
Este es un proceso que tiene por objeto, sin pronunciarse sobre la justificación de la huelga, determinar si se cumplieron los requisitos de forma y de fondo de la huelga, para saber si legalmente existe o no. El periodo de calificación se inicia con un incidente a petición de parte, dentro de las 72 horas siguientes al estallamiento de la huelga, sino se promueve el incidente en este termino, la huelga es existente con todos sus efectos legales y puede continuar independientemente sin necesidad de declaración judicial. Este incidente lo pueden solicitar el patrón, un tercero o terceros, o trabajadores no huelguistas.
TRAMITACION DEL INCIDENTE DE CALIFICACION DE LA HUELGA
Puede ser promovido por el patrón o terceros interesados, o trabajadores no huelguistas. Inicia con un escrito que presenta el titular de la acción donde solicita que se declare la inexistencia de la huelga, debiendo acompañar copias para correr traslado (requisito de forma). El requisito de fondo es que exista una causa que de lugar a la inexistencia, es decir, por falta de forma, objeto legal, o mayoría.
TRAMITACION DEL INCIDENTE DE CALIFICACION DE LA HUELGA
La junta corre traslado a la parte contraria y fija fecha para la audiencia llamada, audiencia de fijación de litis, ofrecimiento y admisión de pruebas que deberá celebrarse dentro de los cinco días siguientes a la solicitud de inexistencia. Por lo regular las pruebas que se ofrecen son la documental, inspección, reconocimiento de documento y el recuento.
TRAMITACION DEL INCIDENTE DE CALIFICACION DE LA HUELGA
Después de desahogadas las pruebas se dicta resolución definitiva al incidente que debe ser dentro de las veinticuatro horas siguientes, en la que debe declararse si la huelga es existente o inexistente. Esta resolución debe ser por mayoría de los integrantes de la junta. El voto de los ausentes se suma al del presidente de la junta. Cuando esta resolución es de inexistencia, tiene los siguientes efectos:
TRAMITACION DEL INCIDENTE DE CALIFICACION DE LA HUELGA 1.- Señala a los trabajadores la obligación de regresar a trabajar dentro de veinticuatro horas, apercibidos que de no hacerlo perderán sus derechos laborales y será una causal de rescisión sin responsabilidad para el patrón. 2.- La notificación se le hace al representante del sindicato. 3.- El patrón tiene la facultad de solicitar a la Junta que aplique los medios de apremio a los trabajadores huelguistas que se rehúsen a levantar el movimiento de huelga. Contra la resolución de inexistencia, procede el amparo directo.
IMPUTABILIDAD DE LA HUELGA
También llamado periodo de justificación o injustificación de la huelga, consiste en que una vez estallada la huelga y declarada existente, ya no existe recurso alguno de los patrones para suspenderla o para pedir a la junta que intervenga para determinar a quien le toca la responsabilidad de la huelga, ya que esta es facultad exclusiva de los trabajadores. Si los trabajadores solicitan a la junta que determine a quien le es imputable la huelga se inicia un procedimiento colectivo de naturaleza económica.
TERMINACION DE LA HUELGA 1.- Por acuerdo o convenio entre patrón y sindicato. 2.- Por laudo de la Junta, siempre y cuando los trabajadores le hayan pedido resolver sobre la imputabilidad de la huelga.
UNIDAD IX.- AUTORIDADES EN MATERIA DEL TRABAJO 9.1 Clasificación
Artículo 523
La aplicación de las normas de trabajo compete, en sus respectivas jurisdicciones: I. A la Secretaría del Trabajo y Previsión Social; II. A las Secretarías de Hacienda y Crédito Público y de Educación Pública;
III. A las autoridades de las Entidades Federativas, y a sus Direcciones o Departamentos de Trabajo; IV. A la Procuraduría de la Defensa del Trabajo; V. Al Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento; VI. A la Inspección del Trabajo; VII. A la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos; VIII. A la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas;
IX. A las Juntas Federales y Locales de Conciliación; X. A la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje; XI. A las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje; y XII. Al Jurado de Responsabilidades.
Artículo 524
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social y los Departamentos y Direcciones del Trabajo tendrán las atribuciones que les asignen sus leyes orgánicas y las normas de trabajo.
Artículo 525
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social organizará un Instituto del Trabajo, para la preparación y elevación del nivel cultural del personal técnico y administrativo.
TERMINACION DE LA HUELGA 3.- Por laudo arbitral. Cuando las partes acuerdan someterse al arbitraje de un particular y fijan sus propias reglas sin sujetarse a la Ley Federal del Trabajo. 4.- Por allanamiento del patrón cuando acepta todas las prestaciones que le exige el sindicato. El allanamiento se puede dar en cualquier etapa o momento del juicio.
PROCEDIMIENTO COLECTIVO DE NATURALEZA ECONOMICA. Es el procedimiento que se inicia cuando el sindicato pide que la junta intervenga para calificar la imputación de la huelga.
Artículo 526
Compete a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, la intervención que le señala el Título Tercero, Capítulo VIII, y a la Secretaría de Educación Pública, la vigilancia del cumplimiento de las obligaciones que esta Ley impone a los patrones en materia educativa e intervenir coordinadamente con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en la capacitación y adiestramiento de los trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en el Capítulo IV de este Título.
PROCEDIMIENTO COLECTIVO DE NATURALEZA ECONOMICA. OBJETO DE ESTE PROCEDIMIENTO: 1.- Se usa cuando se va a dar una modificación o implantación de nuevas condiciones de trabajo. 2.- Cuando se van a dar por terminados o suspendidos colectivamente las relaciones de trabajo. 3.- En la Huelga se da para determinar la justificación de la misma a solicitud expresa de los trabajadores que son los únicos titulares de la acción.
