Tipos de Supervision

UNIDAD UNID AD 7.

SUPERVISION Y PRODUCTIVIDAD

Cristal de Raquel Wong Vargas Ilce Idali Gomora Maldondado Katia Berenice Zúñiga Cortes Hepsiba Eunice Rodríguez Luria

LAET 701 UGM CAMPUS MINATITLAN

DIRECCION Y LIDERAZGO.

INDICE UNIDAD 7 SUPERVISION Y PRODUCTIVIDAD

7.1 TIPOS DE SUPERVISION…………………………………………………… 5

7.2 SUPERVISION Y PRODUCTIVIDAD………………………………………………………………….

13

7.3 METAS DE LOS SUPERVISORES……………………………………………………………………..

23

CONCLUSION…………………………………………… CONCLUSION…………………… ………………………………………………… ………………………….. 30

BIBLIOGRAFIA………………………………………………… BIBLIOGRAFIA…………………… ………………………………………………… …………………… 31

Dirección y Liderazgo: Unidad 7.Supervisión y Productividad

1

INDICE UNIDAD 7 SUPERVISION Y PRODUCTIVIDAD

7.1 TIPOS DE SUPERVISION…………………………………………………… 5

7.2 SUPERVISION Y PRODUCTIVIDAD………………………………………………………………….

13

7.3 METAS DE LOS SUPERVISORES……………………………………………………………………..

23

CONCLUSION…………………………………………… CONCLUSION…………………… ………………………………………………… ………………………….. 30

BIBLIOGRAFIA………………………………………………… BIBLIOGRAFIA…………………… ………………………………………………… …………………… 31


1

UNIDAD VII: SUPERVISION Y PRODUCTIVIDAD

Siempre hemos dicho que, para saber si una persona con dignidad de mando está realmente cumpliendo con su rol, debe responder con seguridad y conciencia a tres preguntas: ¿sabe dónde está su personal?, ¿Sabe que está haciendo? Y ¿sabe cómo lo está haciendo?. Sí responde asertivamente a estos cuestionamientos entonces, podemos tener la seguridad de que dicho rol se está desempeñando a cabalidad. De las tres preguntas, la tercera resulta la más importante para nosotros porque, además de contener a las dos previas, nos indica que se viene realizando una adecuada gestión del desempeño, lo que implica conocimiento, mensurabilidad y temporalidad. Mejor dicho, implica que el mando sepa la forma en que podrá obtener información, sabe cómo medir el trabajo y sabe cuándo obtendrá dicho resultado. La supervisión es un método secundario o auxiliar al tratarse de un procedimiento estrechamente ligado al ejercicio profesional, habiéndose convertido en las últimas décadas en un pilar de la acción profesional. Consiste, efectivamente en “mirar desde arriba”, es decir, se trata de una actividad por la cual alguien “mira” el

trabajo de otra persona sobre la que tiene una responsabilidad. Esta acepción sugiere la idea de control y evaluación. Las fases de la supervisión se desarrollan de la siguiente forma: Descripción

Saber “qué sucedió” y dejar que el supervisado describa cada

Clarificación

Centrarse en”qué significa esto” e intentar comprender la situación

Análisis Puesta en práctica

situación con el mínimo de abuso por parte del supervisor. tal y como la percibía el supervisado. Ayudar al supervisado para que identifique aquellos aspectos que parecen ser un problema, tales como “¿qué es lo que fue beneficioso?, ¿qué es lo que no lo fue?, ¿cuáles son los puntos de aprendizaje aquí?”, etc. Permitir que se desarrolle el siguiente paso: “¿adónde llegamos desde aquí?”.

Por otro lado, la productividad es importante por varias razones. Desde el punto de vista de una compañía, el incremento de la productividad se convierte en precios mas bajos, mayor participación en el mercado y mas utilidades, Una empresa con Dirección y Liderazgo: Unidad 7.Supervisión y Productividad

2

una posición financiera mas firme esta en mejor posición para invertir en investigación y desarrollo, aprovechar las tecnologías nuevas y mas avanzadas, aumentar sueldos y prestaciones, mejorar las condiciones de trabajo, etc. Grupos que influyen en la productividad: 







Gerencia:

Decisiones de la gerencia de construir mas plantas modernas, actualizar los equipos, mejorar los procesos y capacitar a los empleados. Gobierno: Incentivos fiscales estimulan a las compañías para que inviertan en nuevas instalaciones y tecnologías. Trabajadores: La habilidad, la motivación y compromiso de los empleados repercute de una manera muy importante en el desempeño de los individuos y equipos de trabajo. Sindicatos: En virtud de su postura hacia los avances tecnológicos, nuevos métodos de trabajo y eliminación de puestos ineficientes.

Gerencia

Sindicatos

Productividad

Gobierno

Trabajadores

Figur a 7.1.1. Influenc ia en la prod uc tividad

Likert estudio el efecto que la actividad de los supervisores tienen la satisfacción y desempeño en el trabajo de los empleados. Encontró que hay una correlación


3

entre el estilo de supervisión y los niveles de productividad. La supervisión en los departamentos de alta productividad tienen las siguientes características: 1. Supervisión en el empleado. Se muestra interés por los problemas de los subordinados, la formación de grupos de trabajo bien relacionados y eficientes con altos objetivos laborales. 2. Hay menor presión para alcanzar resultados difíciles. 3. La supervisión no es represiva ni estricta y los supervisores indican claramente cuales son los objetivos de la empresa y que debe hacerse para alcanzarlos. Hay libertad en cuanto a la ejecución real de la tarea de cada trabajador. 4. Los supervisores toman los errores como una oportunidad para educar al asalariado y no castigarlo.

En resumen, la supervisión suponen tener que alcanzar un equilibrio entre dar consejo e investigar lo que el trabajador ya sabe; conocer cómo aprenden los adultos; desafiar y apoyar; incentivar la objetividad y el pensamiento crítico; y disfrutar viendo a los demás cómo aprenden con un espíritu no competitivo, el incremento de la productividad fomenta notablemente el crecimiento económico de un país, mejora el éxito de las compañías en los mercados, mantiene bajos precios, reduce la inflación y mejora la calidad de vida.


4

7.1 TIPOS DE SUPERVISION Atendiendo a qué función desempeña la supervisión, se distinguirán tres tipos de la misma, de modo que podemos verlas identificadas como “funciones” o como “tipos” de supervisión.

Esta clasificación podría ser strictu sensu, en el sentido de que cuando se hace un tipo de supervisión no se realiza otra. Sin embargo, no es común el que se aplique una supervisión que responda puramente a una tipología o a otra. En realidad, son tres aspectos que en muchas ocasiones confluyen en las supervisiones que se aplican en el trabajo. La existencia de una clasificación ayuda al supervisor a saber cuáles son sus funciones y cuáles los objetivos prioritarios que se intentan conseguir, y al supervisado qué es lo que puede obtener de la supervisión y qué es lo que se pretende con su participación en ella. 

Supervisión adminis trativa

La supervisión administrativa está directamente relacionada con una técnica de gestión. Esta supervisión se da siempre en el marco de una organización con el objetivo prioritario de que se cumplan los objetivos de dicha organización. La aplicación de esta supervisión está contemplada normalmente dentro del organigrama de la organización. El supervisor tiene un puesto concreto en el centro o lugar de trabajo donde se aplica. En la planificación de un servicio se considera necesario que se supervise a su personal. La supervisión forma parte del conjunto de la aplicación de un determinado programa teniendo en cuenta que al supervisor en este caso se le atribuye unas funciones específicas y se le piden unos resultados que siempre están relacionados con la mejora de los servicios que se ofrecen a sus usuarios. La demanda de supervisión viene determinada desde arriba. Los supervisados no demandan explícitamente una supervisión, ya que se la encuentran formando Dirección y Liderazgo: Unidad 7.Supervisión y Productividad

5

parte de la propia organización en la que están trabajando o van a trabajar. Funciones de la supervisión administrativa son: Selección y contratación del trabajador.  Colocación del trabajador en un puesto de trabajo concreto.  Planificación del trabajo.  Distribución del trabajo.  Delegación del trabajo.  Dirigir, revisar y evaluar el trabajo.  Coordinación.  Distribución de la información.  Introducir cambios y nuevas ideas.  Rebajar tensiones 

A través de la supervisión administrativa, los trabajadores más expertos se conciencian continuamente de cuáles son los límites que les ponen la institución o el centro donde trabaja. En los lugares donde el trabajo a realizar es interdisciplinario, el supervisor suele tener la facultad de negociar las posiciones y funciones de los trabajadores. 

Supervisión educ ativa

La supervisión educativa es la que tiene como objetivo primordial enseñar, formar y ayudar a mejorar el conocimiento a los trabajadores, o a aquellos que están en fase de formación para convertirse en profesional. La supervisión que se lleva a cabo con los alumnos es básicamente educativa, ya que su objetivo prioritario es participar en la formación del estudiante.


6

En el ámbito profesional también se da la aplicación de la supervisión eminentemente educativa. En este caso la supervisión está insertada en la organización a nivel de staff, bien a nivel de contratación exterior para llevar a cabo la supervisión con el objetivo de colaborar en la formación de los trabajadores que trabajan en dicha organización. La supervisión educativa ofrece los recursos que permiten a los trabajadores realizar su trabajo con eficacia, ayuda a mantener profesionalización y a consolidar la identidad profesional. Como resultado de la supervisión educativa, el trabajador está en una mejor posición de hacer una autoevaluación de sus acciones. Aprende cuál es la diferencia entre la práctica adecuada y la no adecuada, y es capaz de hacer una autocrítica. El supervisor tiene la responsabilidad de crear un ambiente que favorezca el aprendizaje, saber qué es lo que el trabajador ha de aprender, y cómo enseñarlo. Funciones que se identifican con este tipo de supervisión son: Enseñar. Facilitar el aprendizaje. Entrenamiento en técnicas concretas. Compartir experiencias y conocimientos. Informar. Clarificar. Guiar-conducir. Ayudar a los trabajadores a encontrar soluciones. Contribuir a la mejora profesional. Aconsejar. Sugerir. Ayudar a los trabajadores a resolver problemas.

           

La supervisión permite un proceso de maduración del profesional o del estudiante. Por otro lado, las supervisiones son una forma de transmitir conocimientos determinados y una determinada ideología. Es importante partir de esta realidad, ya que es cierto que mediante la supervisión se pueden transmitir unos contenidos y una forma de actuar muy diferenciadas según sea el marco teórico e ideológico Dirección y Liderazgo: Unidad 7.Supervisión y Productividad

7

de referencia. Éste es un factor clave a tener en cuenta especialmente en la supervisión educativa. 

Supervisión de apoyo

La supervisión de apoyo es aquella que tiene en cuenta en sus objetivos y aplicación el ofrecer apoyo a las personas que reciben dicha supervisión, de forma que puedan superar mejor las tensiones y dificultades que se presentan en el ejercicio de su trabajo. La supervisión de apoyo se puede denominar incluso de apoyo psicológico, ya que en muchas ocasiones va dirigida a analizar los aspectos personales del supervisado que influyen en su práctica cotidiana, de modo que pueda entender qué factores psicológicos personales afectan directamente a sus actuaciones profesionales y pueda conseguir superarlos. Existen dos tipos de aplicación de esta supervisión en la práctica: A. La supervisión del trabajo B. La supervisión de apoyo psicológico La primera tiene en cuenta básicamente diversos aspectos: animar, estimular, favorecer la autoestima, el reconocimiento de las propias cualidades, etc. La segunda, la supervisión de apoyo psicológico, sería aquella en que se tratan especialmente los factores generadores de tensión y los relacionados con la personalidad del trabajador. Mediante la resolución de estos conflictos se pretende la ejecución de un mejor trabajo, pero este objetivo queda en segundo término. Generalmente es una supervisión llevada a cabo por un profesional de la psicología o de la psiquiatría, ya que son éstos los profesionales especialmente preparados para el tratamiento de dichos aspectos. Existen diversas modalidades de supervisión según el criterio de clasificación que se adopte. En función del número de participantes se puede diferenciar entre: Dirección y Liderazgo: Unidad 7.Supervisión y Productividad

8







Supervisión Individual : Se trata del esquema básico de la supervisión, un

encuentro entre dos personas, trabajador social y supervisor. Este último comparte su conocimiento y experiencia con el supervisado. Supervisión Grupal: Un grupo de trabajadores sociales se reúnen para analizar la práctica con una persona que actúa como supervisión. Supervisión formal : Es la supervisión por la que un trabajador ayuda a otro el mejorar su práctica a un nivel óptimo y en la que el supervisado es formalmente responsable ante el supervisor. Ésta se puede definir en tres dimensiones: Tiene una estructura que, por razones administrativas, es necesario que asegure que hay una preparación adecuada, una regularidad, una agenda flexible, unos límites temporales y un sistema de anotación de la agenda planificada, los puntos discutidos y las acciones a desempeñar.  Tiene un núcleo (es decir, los objetivos y los fines de las sesiones deben quedar claros, explicitarse y revisarse de vez en cuando; también puede incluso hacer un contrato formal).  Tiene un establecimiento, un contexto dentro del cual la supervisión tiene lugar y que realmente figura como base para cualquier discusión y estrategia. Supervisión directa : Es bastante nueva para las organizaciones de base, es un tipo de supervisión de los trabajadores que implica un aprendizaje a partir de la observación en el trabajo. La supervisión “en vivo” y la 





supervisión “sobre el terreno”. Supervisión ind irecta: Es normalmente el principal enfoque disponible

para la mayoría de supervisores que no pueden observar directamente los contactos que el miembro del personal está haciendo y las técnicas que emplea. El supervisor se ha de imaginar la realidad, basándose en métodos de libre asociación o de discusión de temas, grabaciones y posiblemente algunos ejercicios sobre experiencias, como juego de roles o simulaciones para ayudar al supervisado. El supervisor debe intentar prepararse bien, adoptando cuantos más Dirección y Liderazgo: Unidad 7.Supervisión y Productividad

9

enfoques le sea posible. Ello implicaría diseñar una agenda de trabajo con los individuos y los grupos a supervisar. Los supervisores también deben mantener los límites temporales y la privacidad (por ejemplo, asegurando que no haya interrupciones). Según el tipo de vinculación profesional que se de entre los miembros del grupo se pueden diferenciar a su vez en varios subtipos de supervisión: 



Supervisión de Equipos de trabajo: En este tipo de supervisión el grupo

esta compuesto por varios profesionales que trabajaban juntos en la misma organización y que se reúnen con un supervisor. Puede tratarse exclusivamente de trabajadores sociales o puede integrar a profesionales de otras disciplinas. Supervisión en grupo de pares; Consiste en la reunión de un grupo de trabajadores sociales con niveles de experiencia similares para reflexionar sobre la practica profesional, sin que exista un supervisor designado para conducir el grupo. Generalmente, el papel de supervisor es rotativo y asumidos por todos los miembros del grupo. La supervisión de pares puede llevarse a cabo también en modalidad individual cuando dos profesionales deciden analizar y reflexionar sobre su actividad alternando sus papeles.

En el liderazgo para el desarrollo en su enfoque ayuda a los grupos a evolucionar de manera eficaz y a formar una unidad de mucho apoyo, de mente abierta, creativa comprometida con el logro y el alto desempeño. Para entender mejor el liderazgo para el desarrollo, examinaremos lo que David Breadford y Allen Cohen denominan como “gerencia heroica” 

Supervisores Heroicos

Los supervisores Heroicos son aquellos que tienen una gran necesidad de control, de ejercer influencias, y de hacerse cargo de las cosas. Si son dinámicos y capaces pueden hacer un trabajo eficaz y producir buenos resultados, particularmente en corto plazo, no ejercen un control excesivo y confunden el Dirección y Liderazgo: Unidad 7.Supervisión y Productividad

10

desarrollo de los subordinados. Breadford y Cohen redactaron las siguientes características de los gerentes heroicos:    

Debe saber en todo momento lo que pasa en su departamento. Debe tener suficiente experiencia técnica para supervisar a los subordinados. Debe ser capaz de resolver cualquier problema que se presente o por lo menos resolverlo antes que lo haga el subordinado. Debe ser la principal persona responsable por el trabajo del departamento.

Aunque estas características son deseables, si se llevan a los extremos conducen a un control excesivo y a la falta de desarrollo de los subordinados.



Supervisores d e Desarrollo

La meta de los líderes para el desarrollo es la elaboración de teorías. El modelo de Bradford y Cohen tiene tres componentes 

Formación de un equipo con responsabilidad compartida:

Nos referimos a un liderazgo compartido. En lugar de dedicar las reuniones a informar al grupo, los líderes para el desarrollo abordan aspectos reales y se ocupan de la solución real del problema. 

Desarrollo de Habilidades Individuales:


11

Esta estrechamente vinculado con el primero. Una de las mejores oportunidades para el desarrollo de los individuos es la que ofrece un equipo eficaz que trabaje en aspectos reales. Fomentan y buscan oportunidades para que sus subordinados asistan a cursos de desarrollo de naturaleza técnica, o administrativa y para que aumenten constantemente sus conocimientos y habilidades. 

Construir una visión común:

Es denominado como supermeta del grupo de trabajo, apoyo a la misión y a las metas generales de la organización. Dicen también crear una visión tangible estimula a los miembros del grupo en la dirección del punto hacia el cual se dirige.


12

7.2 SUPERVISION Y PRODUCTIVIDAD LA SUPERVISION Existe un modelo motivacional llamado la Teoría de los dos factores fue formulado por Frederick Herzberg, fue el resultado de un conjunto de trabajos de investigación. Herzberg llego a la conclusión según la cual los factores que las personas asocian con las situaciones favorables son distintos a los factores que conforman un ambiente laboral indeseable. Estas condiciones se dividen en dos grupos: Factores higiénicos: beneficios sociales, salario, supervisión, políticas de la empresa y relaciones interpersonales. Factores motivacionales: reconocimiento, responsabilidad, oportunidad de desarrollo, prestigio y la auto-realización. Los factores higiénicos hacen parte del entorno en que trabaja el individuo y producen frustración cuando están ausentes o son desfavorables, por su presencia no produce satisfacción sino un estado neutro. Por otro lado los factores motivaciones son intrínsecos al trabajo y conducen a la satisfacción de la persona, pero su ausencia no produce insatisfacción. Los factores higiénicos no motivan a la gente; en el mejor de los casos colocan al individuo en una condición de <>. Mientras que los factores motivacionales si mueven a la gente en el trabajo, pero no producen insatisfacciones. Las políticas de remuneración y de relaciones humanas no incrementan significativamente la motivación de los trabajadores, al tiempo que llama la atención de los gerentes para realizar esfuerzos de mejoramiento de los factores motivacionales, sin descuidar los elementos extrínsecos al trabajo o factores higiénicos. 



Concepto.

La palabra supervisión deriva de super, sobre, y de visum, supino de videre, ver: por lo tanto, ver sobre, revisar, vigilar. La función supervisora supone “ver que las cosas se hagan como fueron ordenadas”. Aunque tienen que darse

en todo jefe, predomina en los de nivel inferior, llamados por ello supervisores inmediatos: gerentes, cabos, mayordomos, sobrestantes, jefes de oficia, etc…, siendo, en todo caso, aquellos

jefes que no tienen bajos sus órdenes a otros jefes inferiores, sino solo obreros o Dirección y Liderazgo: Unidad 7.Supervisión y Productividad

13

empleados que realizan ordenes e instrucciones. Suele ser confundirse el control con la supervisión, cuando la supervisión es simultánea a la ejecución, y el control es posterior a ella, aunque sea por corto tiempo. Importancia.

Es evidente que el supervisor, como cualquier otro administrador, tiene que aplicar reglas sobre dirección o mando y sobre coordinación. Reglas que peculiarmente le corresponden al supervisor en razón de: Ser el encargado directamente de la labor 

de vigilancia. Es quien realmente “ve que las cosas se hagan”, de quien depende en ultimo termino la eficiencia de todos los 



elementos administrativos. Es el eslabón que une al cuerpo administrativo con los trabajadores y empleados, estando en contacto inmediato con unos y otros. Es el transmisor no solo de las órdenes e informaciones, motivaciones,

etc…, de la jerarquía superior, sino también de las inquietudes, deseos, temores, esperanzas, reportes, etc…, de los obreros y em pleados. Reglas. 

De la unidad del cuerpo administrativo.

Deben usarse todos aquellos medios que hagan sentir a los supervisores que son parte del cuerpo administrativo, ya que tienen el carácter de jefes. Esta regla con frecuencia es violada. 

De la doble preparación.

Todo supervisor necesita estar preparado no solo en las técnicas de producción, ventas, contabilidad, etc…, que va a manejar, sino al mismo tiempo en las que

requiera por su carácter de jefe. Es muy frecuente el error de considerar como el único criterio para seleccionar quien ha de ser, jefe algún área, dejando de lado que la experiencia, los errores, los aciertos, etc…, enseñan todo lo necesario para

ser buen jefe. Del fortalecimiento de la



autoridad supervisora. La autoridad del supervisor tiene que ser fortalecida, procurando que Dirección y Liderazgo: Unidad 7.Supervisión y Productividad

14

toda orden o instrucción pasen por él. En las empresas es muy frecuente la queja de no contar con supervisores responsables, ya sea, por falta de preparación como jefes, por el escaso cuidado que se tiene y la poca importancia que se da a su misión, se les quiten toda clase de facultades, dejándoles exclusivamente el papel de capataces, que estén exigiendo la rapidez, la cantidad, la disciplina, etc. Funciones.

Todo supervisor necesita: a) Distribuir el trabajo b) Saber tratar a su personal c) Calificar a su personal d) Instruir a su personal e) Recibir y tratar las quejas de sus subordinados f) Realizar entrevistas con estos g) Hacer informes, reportes, etc. h) Conducir reuniones, aunque sean pequeñas. i) Mejorar los sistemas a su cargo. j) Coordinarse con los demás jefes. k) Mantener la disciplina. Objetivos. 

Facilitar el logro de los objetivos



Dar a los funcionarios las mayores satisfacciones en relación a su trabajo.

Para tal efecto: 1. Orienta en las normas, políticas y procesos de la institución, en las técnicas de trabajo y en el estudio y aprovechamiento de los recursos de la comunidad. 2. Promueve el desarrollo profesional. 3. Estimula la iniciativa, la confianza en sí mismo, el interés por un trabajo eficiente y las buenas relaciones entre los funcionarios.


15

4. Obtiene participación

en la formulación de objetivos,

normas y

procedimientos y en la interpretación de las necesidades de la institución. Principios.

a) La supervisión es una parte esencial de la administración. b) Es una actividad cooperativa, que se realiza compartiendo ideas, esfuerzos y experiencias entre todos los supervisores y los supervisados. c) El planeamiento cooperativo es esencial en supervisión. d) La supervisión es creativa y determina sus procedimientos a la luz de las necesidades de cada situación, proveyendo oportunidades para la originalidad y la autoexpresión. e) La supervisión se preocupa de mejorar el ambiente de aprendizaje y de perfeccionar los métodos de enseñanza. f) La supervisión traduce la autoridad a enseñanzas y consejos. g) Desarrolla relaciones humanas constructivas. h) Se evalúa a través de la calidad del incremento intelectual, moral y físico de los supervisados y del rendimiento de su trabajo. i) Un supervisor debe tener a su cargo solo el número de funcionarios que pueda supervisar efectivamente. j) Las actividades estrechamente relacionadas deben agruparse bajo una dirección común. k) Los niveles de supervisión deben reducirse a un mínimo. l) En relación a un asunto determinado cada funcionario debe informar o depender de un solo supervisor. m) La calidad de la supervisión que realiza un supervisor depende de aquella a la cual él está sometido. n) La opinión del supervisor deber ser decisiva en la selección de sus subordinados. Dirección y Liderazgo: Unidad 7.Supervisión y Productividad

16

PRODUCTIVIDAD

El Congreso Internacional de Calidad Total de 1990, el doctor Jackson Grayson, presidente del Centro Americano de Productividad y Calidad, destacó la importancia de que las organizaciones incrementaran la productividad para sobrevivir en las cambiantes condiciones que caracterizan el fin del milenio, y estableció con mucha convicción que el mejor camino para alcanzar la productividad es el logro de la calidad total. El anhelo tradicional por buena calidad y alta productividad parece haber recuperado la atención empresarial, sin que ello signifique que los problemas de las organizaciones en estas materias hayan sido superados. Desde una perspectiva amplia, la productividad ha ocupado un lugar prominente para apreciar el avance económico, tanto de las organizaciones como de las naciones. En la concepción general, la productividad es una medida de la eficiencia económica que resulta de la relación entre los recursos utilizados y la cantidad de productos o servicios elaborados. Puede representarse así: PRODUCTIVIDAD= PRODUCTOS OBTENIDOS INSUMOS INVERTIDOS

En este sentido, algunos de los indicadores utilizados tradicionalmente para medir la productividad, como productos por hora-hombre o por hora-máquina, relación producto-capital, producto interno por capital y otros semejantes, han alimentado y reforzado un dese permanente de “hacer más con menos”, propiciando intencional

o accidentalmente la confusión en el concepto de productividad y su posterior asimilación al término “explotación”, tal vez con base en experiencias reales. Una revisión crítica del viejo término de productividad permite elaborar conceptos más avanzados que la definen como “una medida de

la eficiencia económica que resulta de la capacidad para utilizar y combinar inteligentemente los recursos disponibles”. En esta definición sobresale como criterio clave la “eficiencia””, que según la teoría

económica implica lograrla en el consumo, la producción y la satisfacción del consumidor. CONCEPTOS DE PRODUCTIVIDAD 

 

Es el resultado de la relación entre los insumos invertidos y los productos obtenidos. Es hacer más con menos. Es una medida de eficiencia económica que resulta de la capacidad para


17

utilizar inteligentemente los recursos disponibles. EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE PRODUCTIVIDAD En la década de los 90 se empieza a transformar el llamado de los administradores hacia la eficiencia, característica de los años 70 y 80. Hoy los líderes de las organizaciones exitosas requieren un concepto más amplio y sobre todo más defendible de la productividad. A continuación se presentan cuatro criterios que permiten dar mayor precisión a los términos de productividad: 







Incorporar la eficiencia como concepto clave, es decir, el logro de los objetivos organizacionales, pues de nada sirve la eficiencia, por muy alta que ésta sea, si no se logra la misión de la empresa. La efectividad resulta precisamente cuando se suman la eficacia y la eficiencia, cuando se logran los objetivos deseados haciendo las cosas bien. Asegurar que la productividad tenga efectos positivos en el cliente, lo cual sólo se puede realizar a través del mejoramiento de la calidad de los productos y servicios, que no sólo satisfagan sus necesidades sino que superen sus expectativas. Establecer que la alta productividad implica el fomento del desarrollo de los trabajadores, lo cual significa atender la calidad de vida en el trabajo, desde una perspectiva integral y mucho más amplia, en donde el salario es suficiente y equitativo, la capacitación es en realidad formación personal, la tarea es enriquecida y variada y, sobre todo, la dirección es justa, humana y respetuosa. Aceptar como parte de la productividad a la responsabilidad social de la empresa, lo cual dignifica, justificada y hace defendibles los esfuerzos de superación de la gestión directiva, a la vez que se reconocen los limites naturales que se derivan del respeto a la ecología, las practicas éticas en los negocios y la contribución económica que debe hacer la empresa a la sociedad en la cual está fija.

Con estos elementos los procesos para incrementar la productividad, que deben conducir los dirigentes de las organizaciones para sobrevivir y mantenerse competitivos en el mundo actual, se orientan a la generación de la riqueza indispensable, necesaria y conveniente en las circunstancias vigentes y recobran los valores humanos y la dignidad que se habían perdido por causa de prácticas gerenciales irreflexivas e irresponsables, que en el futuro inmediato deberán Dirección y Liderazgo: Unidad 7.Supervisión y Productividad

18

corregirse o eliminarse, ya que si no podían justificarse ayer, serán seguramente inaceptables mañana. ¿QUE ES PRODUCTIVIDAD? Es la relación que existe entre la producción y el uso inteligente de los recursos humanos, materiales y financieros, de tal manera que:    

Se logren los objetivos institucionales. Se mejore la calidad de los productos y servicios al cliente. Se fomente el desarrollo de los trabajadores. Se contribuya con beneficios económicos, ecológicos y morales a la colectividad.

REPLANTEAMIENTO DE LOS PARAMETROS DE LA PRODUCTIVIDAD La evolución del concepto de productividad implica un replanteamiento de los parámetros con los cuales se evalúa el desempeño de las organizaciones. Para identificar los nuevos parámetros se debe partir del convencimiento de que la productividad de una institución depende de su misión o razón de ser. La productividad y sus parámetros deberán definirse en función de la misión y no, como sucede frecuentemente, de la utilización automática de índices que tal vez funcionan bien en las empresas que los generaron. En efecto, la definición de parámetros requiere una visión más reflexiva. Tal vez una de las aproximaciones más interesantes es la desarrollada por el físico Eliyahu Goldratt quien afirma que si la misión definida por los dueños o accionistas de la empresa consiste, cuando menos en parte, en ganar dinero hoy y mañana, entonces de manera natural resulta productiva toda acción encaminada a ganar dinero e improductiva toda aquella que impide ganar dinero. En la teoría de restricciones Goldratt analiza la capacidad productiva de las plantas industriales y sostiene que ésta depende de los cuellos de botella que influyen en el proceso de transformación. Este enfoque, originalmente desarrollado para la industria, ha demostrado su aplicabilidad general en la administración de negocios. Bajo este enfoque la productividad global de la empresa depende de la capacidad real de las restricciones que determinan la operación de la misma. De igual manera, la inclusión expresa de valores humanos y la aceptación explicita de la responsabilidad social de las empresas condiciona los parámetros de la productividad de acuerdo con criterios éticos y de valor. En otras palabras, resulta productivo todo aquello que dignifica a la organización e improductivo todo lo que resulta indigno de la misma. Dirección y Liderazgo: Unidad 7.Supervisión y Productividad

19

Así una empresa con alta productividad es aquella que logra ganar dinero hoy y mañana, si así lo prescribe su misión, siempre y cuando las acciones con las cuales gana dinero la dignifiquen en relación con los valores humanos que la inspiran y con la responsabilidad social que le da un papel y sentido en la comunidad. Para definir la productividad necesitamos entender que aún con la tecnología más desarrollada en los procesos, y con el equipo más sofisticado en informática, no puede activarse la productividad si no hay participación coordinada de toda la gente involucrada, en la creación de bienes y servicios. El éxito productivo se da en grupos, los resultados dependen sin excepción de articular a todos los recursos involucrados, incluyendo a los humanaos, todos deben estar integrados, para lograr la rapidez. La integración implica saber simplificar lo complejo para conseguir con facilidad los resultados. En los procesos de transformación para fabricar o crear objetos, la productividad siempre está afectada por la eficiencia, como ya hemos visto, la eficiencia es una optimización de los recursos disponibles. La productividad puede definirse como lo producido en un tiempo; en el lenguaje empresarial es la producción del número de objetos en un tiempo; también puede medirse la velocidad de creación intelectual, como rapidez de creación. La productividad se realiza por medio del trabajo en equipo en un tiempo, con la potencia también se hace trabajo en un tiempo. Se puede diferenciar dos clases de productividades, debido a su origen eficiente, una es para los procesos de recursos que en General, y la otra para lo monetario, en especial el financiamiento. La productividad de los recursos en General, puede ser tangible e intangible así como servicios. La productividad siempre es afectada por un nivel de eficiencia menos, ésta siempre es menor proporcionalmente a la unidad. La eficiencia siempre reduce de forma directa a la productividad, y la convierte en una productividad estándar, sirven para calcular y planear, la cantidad y la capacidad de producción o de creación.


20

RENSIS LIKERT (1903-1981), nacido en Estados Unidos, fue psicólogo

investigador del comportamiento humano en las organizaciones que fundó el Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad de Michigan. Sus estudios tuvieron un efecto permanente en las teorías organizacional y del liderazgo. Es conocido por sus investigaciones sobre estilos de gestión. Desarrolló la escala de Likert y el modelo de vinculación. Likert fue su director de dicho Instituto hasta 1970, cuando se retiró para fundar la Rensis Likert Associates, una empresa consultora para ofrecer servicios a numerosas compañías. Likert estudio el efecto que la actividad de los supervisores tiene en la satisfacción y desempeño en el trabajo de los empleados. Encontró que hay una correlacion entre el estilo de supervisión y los niveles de productividad. La supervisión en los departamentos de alta productividad tiene las siguientes características: 1. La supervisión se centra en el empleado. Se muestra interés por los problemas de los subordinados, la formación de grupos de trabajos bien relacionados y eficientes, con altos objetivos laborales. 2. Hay menor presión para alcanzar resultados difíciles. 3. La supervisión no es represiva ni estricta y los supervisores indican claramente cuáles son los objetivos de la empresa y qué debe hacerse para alcanzarlos. 4. Los supervisores toman los errores como una oportunidad para educar al asalariado y no para castigarlo. La supervisión en los departamentos de baja productividad tiene las siguientes características: 1. La supervisión se centra en que se lleve a cabo la tarea o el trabajo: distribuir el trabajo en partes sencillas, desarrollar mejores métodos para realizar el trabajo, contratar personal adecuado a las necesidades, formar profesionalmente a dicho personal, etc. Dirección y Liderazgo: Unidad 7.Supervisión y Productividad

21

2. Hay presión para alcanzar resultados que se consideran difíciles. Esto reduce la confianza en el supervisor. 3. Los empleados se encuentran sometidos a una estrecha supervisión en la que se invierte mucho tiempo en dar instrucciones específicas. 4. Los supervisores realizan críticas constantes y castigan los errores de los empleados. De acuerdo con Likert el desarrollo de las actitudes favorables entre los empleados y obreros hacia la compañía no parece correlacionar (armonizar) con la obtención de una alta productividad. Los subordinados con actitudes favorables hacia la empresa no tienen más probabilidades de convertirse en productores de gran alcance y eficacia que los trabajadores con actitudes desfavorables. Por ejemplo, participar en actividades recreativas o tener una buena opinión del sistema de calificación de méritos (evaluación de desempeño) no se relaciona con mayor productividad. Por otro lado, los trabajos no rutinarios y con menor supervisión, si se relacionan con satisfacción en el trabajo y con productividad. La supervisión es parte del proceso administrativo, y busca el logro de los objetivos de una empresa. Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador, supervisor y administrador) justo y organizado, pero carente de las habilidades del supervisor para motivar. El supervisor de este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de forma positiva cada cambio que se le presenta. Visualiza y percibe cada cambio como una oportunidad y un reto. En síntesis, liderazgo y la supervisión son dos formas de acción diferentes y complementarias. Ambas son necesarias para el éxito en un entorno empresarial cada vez más complejo y cambiante. Y ambos ejes deben ser desarrollados por las personas que desean "gobernar" las organizaciones y participar de manera decidida y activa en su futuro.


22

7.3 METAS DE LOS SUPERVISORES Teoría del establecimiento de metas Las metas son importantes no solamente en el proceso de planeación, sino también como factor motivacional. Las metas de las tareas pueden ser muy motivadoras si se fijan de manera adecuada y se administran correctamente. Las metas del desempeño aclaran las expectativas entre un supervisor y un empleado, y entre los trabajadores y las unidades de una organización. También establecen un marco de referencia para la retroalimentación de las tareas y proporcionan un fundamento para la autogestión. El establecimiento de las metas es de importancia primordial para mejorar la motivación de los individuos y el desempeño en el trabajo. A continuación se presenta una lista de las principales aplicaciones para el supervisor del establecimiento de metas como una herramienta de la motivación: 1. Fijar metas específicas. Las metas específicas y concretas llevan siempre a un mejor desempeño que las metas generales. 2. Fijar metas estimulantes y razonablemente difíciles. Sin embargo, hay que tener cuidado de no fijar metas que un empleado sienta que tiene muy pocas probabilidades de alcanzar o ninguna. 3. Dar a los empleados retroalimentación oportuna sobre el logro de las metas. Esto puede ser más sencillo en ciertas situaciones, como las ventas o en los trabajos de producción, que en otras. 4. Cuando se viable, reforzar el compromiso de los empleados permitiéndoles participar en el establecimiento de las metas. Un paso clave en la administración por objetivos es convocar a los empleados al establecimiento de sus propias metas de desempeño. 5. Cuando se establecen metas múltiples, verificar que los empleados entiendan sus prioridades. Por ejemplo, ¿es el logro de una meta de calidad más importante que el logro de una meta de cantidad o que una meta relacionada con los costos? 6. Reforzar la consecución de las metas. Cuando las personas alcanzan las metas o las superan, hay que darles recompensas y reconocimientos Dirección y Liderazgo: Unidad 7.Supervisión y Productividad

23

oportunos.

Supervisor Un supervisor es alguien (gerente, coordinador, jefe) que tienen a su cargo un conjunto de personas a quienes debe guiar para asegurar el desempeño deseado, con la mayor eficacia, eficiencia y gratificación. Un buen supervisor es quien puede tratar adecuadamente, y con éxito las tres dimensiones necesarias para el mejor desempeño de las personas y equipos. Las tres dimensiones son:   

SENTIR: la relación, la comunicación, la emoción. PENSAR: el conocimiento, las ideas, la razón. ACTUAR: la acción, la energía, los logros.

Las herramientas de un buen supervisor SENTIR

PENSAR

ACTUAR

Relación Comunicación Emoción

Conocimiento Ideas Razón

Acción Energía Logro

Apreciar Comprender Escuchar Motivar Modelar Confiar Orientar Acompañar

Objetivos Valores Prioridades Instruir Planificar Organizar Negociar Aprender

Liderizar Equipo Coordinar Delegar Órdenes Evaluar Controlar Premiar

A los supervisores se les confía la responsabilidad de capacitar y motivar a los empleados. Los grandes supervisores inspiran a los trabajadores a superar metas Dirección y Liderazgo: Unidad 7.Supervisión y Productividad

24

y hacer una contribución vital a la organización. Un supervisor se evalúa por su capacidad para motivar a sus empleados para alcanzar y superar los objetivos de la empresa. Los mejores supervisores dan cuenta de lo que logran mediante la potenciación de otros para sobresalir. Cuando un empleado se adelanta en la empresa, el supervisor debería felicitarse por un trabajo bien hecho. Los logros de un supervisor se juzgan por su habilidad para entrenar y motivar a los empleados. Como líder, un supervisor debe conectar con cada empleado y aprender lo suficiente acerca de cada empleados para entender la mejor manera de motivarlos. Cada persona tiene diferentes sueños y metas. Un supervisor efectivo identifica los sueños de un empleado y sus deseos desde el principio. Hay un montón de tiempo durante el entrenamiento para conocer a un empleado y para construir la confianza necesaria para conseguir que se abran y compartan esta información vital. Una vez que la confianza está en su lugar, un empleado va a querer complacer al supervisor. El establecimiento de este tipo de relación es fundamental para el éxito del supervisor y empleado. Los supervisores astutos saben que una buena relación de trabajo no es un erro y tiene que ver con la comunicación. Para sacar el máximo esfuerzo de los empleados, deben entender lo que se espera de ellos. Los supervisores deben proporcionar objetivos claros para un empleado para que cada asociado entienda perfectamente lo que se espera de ellos. Proporcionar información oportuna es también una forma importante para motivar a los miembros del equipo. Los gerentes también deben elogios a los empleados que están haciendo bien y una crítica constructiva cuando se necesario en privado. Facilitar el avance.

Una de las mejores maneras de tener éxito como supervisores es motivar a los empleados para superar las metas y conseguir un ascenso. La constante promoción de los empleados que se desempeñan bien tiene un impacto fabuloso en los nuevos empleados que ven que van a ser recompensados por su buen trabajo y dedicación. Un buen supervisor define claramente la trayectoria profesional de los miembros del equipo. Al hablar de los Dirección y Liderazgo: Unidad 7.Supervisión y Productividad

25

pasos exactos que se requieren para la promoción se ofrece a los miembros del equipo objetivos definidos. Firma el éxito.

El mayor logro de un supervisor es satisfacer y exceder los objetivos de la empresa. La única de lograr este objetivo es capacitar y motivar a los empleados tan bien para trabajar como un equipo unificado para lograr los objetivos de la empresa. Predicar con el ejemplo y exudar una actitud positiva gana el respeto necesario para obtener lo mejor del personal. Actuar como entrenador y mentor y lanzándote a trabajar con los empleados cuando tiene sentido promueve un ambiente de trabajo positivo. Los supervisores eficaces son buenos líderes de confianza y admirados por los empleados.

Desafío de los supervisores Vivimos en una época marcada por el cambio. En un entorno de mayor exigencia, muchas organizaciones se están transformando para enfrentar los nuevos desafíos. Acciones como la reingeniería y la reestructuración de puestos y niveles, son sólo algunos ejemplos de sus esfuerzos para modernizarse, sobrevivir y ganar en competitividad. Estos cambios no solo se refieren a aspectos técnicos, económicos o de mercado, sino a toda la organización, incluyendo las tareas y responsabilidades de cada posición de trabajo. Uno de los puestos que más se ha venido transformando es el de los supervisores: sus funciones, sus responsabilidades y su misma imagen. Hoy en día los supervisores actúan en un contexto diferente y bajo una serie de retos y circunstancias que distan mucho de las antiguas condiciones en que se ejercía en función.


26

Las metas sirven a cuatro propósitos básicos.    

Proporcionar guía y dirección Facilitar la planeación Inspirar la motivación y el compromiso Promover la evaluación y el control

ADEMAS Las metas deben ser:

Metas de un supervisor

   

  

Planificar en tiempo y forma las actividades del personal a su cargo Organizar y controlar al personal a su cargo Integrar un equipo de trabajo altamente competitivo Regirse y hacer que su personal se rija con valores como la lealtad, honestidad, honradez, compromiso, respeto, etc. Liderar bajo el estilo democrático y situacional cuando así se amerite Predicar con el ejemplo de manera positiva Mantener altos niveles de comunicación y retroalimentación con sus


27

 



              

 

 

     

colaboradores y la empresa Integrar a todo el personal a su cargo Establecer en sus colaboradores el compromiso con el trabajo que realizan así como el compromiso con la empresa Inspirar a sus colaboradores para consecución de las metas o resultados; con objetivos claros y entendibles Fomentar la comunicación positiva Comunicar en tiempo y forma las actividades y cambios en las mismas Mantener altos niveles de motivación en sus empleados Conseguir los resultados en tiempo y forma Disminución o cero accidentes y enfermedades de trabajo Disminución o cero errores de producción de productos y/o servicios Disminución o cero desperdicios Evitar los reprocesos Evitar la rotación de personal en su área o departamento La contratación de personal calificado Evitar conflictos con su personal y entre sus subordinados Crear un buen clima laboral en sus áreas o departamentos La calidad de los productos y servicios que producen Equilibrar o aumentar la productividad de sus colaboradores Desarrollar (capacitar) al personal a su cargo para aumentar la eficiencia de los mismos El servicio al cliente interno y externo Hacer que el personal a su cargo comparta la misión, visión y valores de la empresa Ser congruente con el principio de equidad Crear un clima de confianza en sus colaboradores para obtener de ellos propuestas de mejora Evaluar a sus colaboradores de manera objetiva La toma de decisiones efectiva Crear oportunidades de asensos y desarrollo para sus colaboradores Saber reconocer en tiempo y forma los logros del personal a su cargo Establecer objetivos para reducir los errores Motivar a sus colaboradores a mantener las áreas limpias y seguras para evitar accidentes y enfermedades de trabajo.


28

Algunos retos actuales que enfrentan los supervisores. Hoy en día los supervisores deben estar preparados para adaptarse a los numerosos retos que exigen un mejor desempeño. Entre los retos más significativos se encuentran:

Tratar con una fuerza de trabajo más diversa  Énfasis en el desempeño del equipo frente a una tecnología  Hacer creciente  Ajustarse a los cambios ocupacionales e industriales  Superar los desafíos globales  Mejorar la calidad y la productividad  Perfeccionar el comportamiento ético  Capacidad de responder a las crisis 

Hoy el supervisor no es un simple mandamás, sus funciones y responsabilidades lo convierten en un auténtico gerente de primera línea. Como líder de un equipo está más orientado a facilitar el éxito total de su unidad, que a vigilar la ejecución de las tareas. Su visión es más amplia y documentada; se nutre de nuevas técnicas y estrategias de mando, como el enfoque de sistemas, el trabajo en equipo, la orientación total al cliente y a la calidad, la búsqueda de valor agregado, el trabajo como un proceso y la mejora continua. En este nuevo contexto, el supervisor adopta múltiples papeles: líder, asesor, experto, facilitador, gestor, mediador, motivador, constructor de equipos, etc. La relación con su gente se basa más en la confianza, el respeto mutuo, la motivación y la búsqueda de retos mayores que en la sola autoridad. Podemos afirmar, entonces, que la importancia de los supervisores crece en estos tiempos en que la empresa está inmersa no sólo en los problemas típicos de la producción, sino en una serie de cambios de los cuales depende no sólo su próxima venta, sino su permanencia en el mercado, la calidad de sus productos y servicios, su competitividad y su futuro.


29

CONCLUSION

Para cualquier persona con responsabilidad de dirigir grupos de individuos dentro de una empresa, el talento tanto en materia técnica, y de supervisión indispensable para lograr un mejor desempeño en la organización. Realmente los individuos esperan mucho de sus supervisores, como también los supervisores esperan mucho de los componentes del grupo. Ser un supervisor con capacidades para satisfacer las necesidades emocionales, sentimentales, y materiales de aquellos que los necesiten son cualidades esenciales de un liderazgo .


30

BIBLIOGRAFIA: UNIDA D 7. SUPERVISIÓN Y PRO DUCTIVIDAD :

Supervision Profesional http://www.ulpgc.es/hege/almacen/download/38/38194/tema_3_la_supervision_profesional.pdf

Mosley, Megginson, Pietri Supervision Thomson Editores Pag. 414-415 http://books.google.com.mx/books?id=umXR5KtM4jsC&printsec=frontcover&dq=supervision+y+p roductividad&hl=es&sa=X&ei=81qdUreDI6O92wWFroCQAQ&ved=0CC0Q6AEwAA#v=onepage&q= supervision%20y%20productividad&f=false 7.1 TIPOS DE SUPER VISION

Supervision Profesional http://www.ulpgc.es/hege/almacen/download/38/38194/tema_3_la_supervision_profesional.pdf

Rubio Guzman, Eva Aprendiendo la práctica del trabajo social: guía de supervisión para estudiantes Pag. 27-28 http://books.google.com.mx/books?id=nfxJ0mDbZgEC&pg=PA27&dq=tipos+de+supervision+profe sional&hl=es&sa=X&ei=cn6MUu6ZOsDkQfaloGACQ&ved=0CC0Q6AEwAA#v=onepage&q=tipos%20de%20supervision%20profesional&f= false

Mosley, Megginson, Pietri Supervision Thomson Editores http://books.google.com.mx/books?id=umXR5KtM4jsC&printsec=frontcover&dq=supervision+y+p roductividad&hl=es&sa=X&ei=81qdUreDI6O92wWFroCQAQ&ved=0CC0Q6AEwAA#v=onepage&q= supervision%20y%20productividad&f=false

Pearson, Educación de México Historia del Pensamiento Administrativo Pag. 188 http://books.google.com.mx/books?id=Jc8tBZb-


31

ZJkC&pg=PA188&lpg=PA188&dq=rensis+likert+la+actividad+de+los+supervisores&source=bl&ots= 1Z9e4u9iJC&sig=sLQMHeSgVY7XfzU5czXfaPLhTw&hl=es&sa=X&ei=WTGWUsXzAtDPkQfxgoCwDQ&ved=0CCkQ6AEwAA#v=onepage&q=rensis%2 0likert%20la%20actividad%20de%20los%20supervisores&f=false 7.2 SUPERVISION Y PRODUCTIVIDAD.

SUPERVISION

Administración De Personal: Un Enfoque Hacia La Calidad Autor: José Castillo Aponte Edición: 2006 Editorial: ECOE EDICIONES http://books.google.com.mx/books?id=1aXmDqJpEc8C&pg=PA207&dq=la+supervi si%C3%B3n+como+factor+higi%C3%A9nico+extrinseco&hl=es&sa=X&ei=qFGUqECwfjYBbq2gaAB&ved=0CDkQ6AEwAg#v=onepage&q=la%20supervisi%C3 %B3n%20como%20factor%20higi%C3%A9nico%20extrinseco&f=false Administración Moderna Autor: Agustín Reyes Ponce Edición: 2004 Editorial: Limusa http://books.google.com.mx/books?id=TwnmlLyBJIYC&printsec=frontcover&dq=la +supervisi%C3%B3n+en+la+administraci%C3%B3n+de+personal&hl=es&sa=X&ei =uGGGUpP1MYSl2wXo6YGwCA&ved=0CFYQ6AEwBQ#v=onepage&q=la%20su pervisi%C3%B3n%20en%20la%20administraci%C3%B3n%20de%20personal&f=f alse Extensión agraria: estrategia para el desarrollo rural Autor: Ramsay Arce Ramsay A., Luis Ramiro Beltrán Edición: 1997 Editorial: IICA – CIARA http://books.google.com.mx/books?id=5nGmd4oc34oC&printsec=frontcover&hl=es #v=onepage&q&f=false PRODUCTIVIDAD RODRÍGUEZ Combeller, Carlos El Nuevo Escenario: La Cultura de Calidad y Productividad en las Empresas Edit. ITESO México, 1993 http://books.google.com.mx/books?id=IAcY7k6GKbUC&printsec=frontcover&dq=productividad+e n+la+empresa&hl=es&sa=X&ei=fi6WUsu2CYO_kQeXwoDYDg&ved=0CDgQ6AEwAg#v=onepage&q


32

Tipos de Supervision

Recommend Documents