CAPACITACION Y DESARROLLO: PROCESO DE MEJORA CONTINUA. Anteriormente a las organizaciones les preocupaba el capital capital financiero, en la actualidad tienen otra preocupación que se denomina capital humano. No hace mucho tiempo las organizaciones empezaron a considerar la educación y el desarrollo como una forma de inversión en su personal, es decir en su capital humano o también denominado capital intelectual. Podríamos definirlo como el ltimo paso del proceso de selección de personal o el primero para la capacitación de personal. !u ob"etivo consiste en hacer del nuevo empleado, un elemento productivo en el menor tiempo posible. #sto se logra mediante la integración r$pida y adecuada del empleado a la organización. PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO. #s importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo. !e le proporcionara la información y los conocimientos necesarios para que tenga é%ito en su nueva posición, aun cuando ya cuente con e%periencia en el puesto. A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores y las normas que se postulan en una organización tiene que haber una coincidencia de los valores de la compa&ía y del individuo. 'a persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la empresa y trata de tener actitudes favorables hacia las políticas y los niveles de relación entre los "efes y sus equipos de traba"o. BENEFICIOS QUE OBTENEMOS AL IMPLEMENTAR UN PROCESO DE INDUCCIÓN: •
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(uanta m$s información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la organización, tanto m$s f$cil ser$ el proceso de socialización. (uanto m$s se involucre a los nuevos colaboradores en las l as actividades que van a realizar en la organización, m$s f$cil ser$ su integración y mayores ser$n su compromiso y su rendimiento. (onstruir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización. )eforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la tarea como del logro de resultados. )educir la rotación. Ahorrar tiempo a los "efes y compa&eros. *e"orar el compromiso del colaborador. (ostos m$s ba"os de reclutamiento y capacitación. +acilitar el aprendiza"e. )educir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados. )educir los costos de la puesta en marcha.
'a inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionar$ al nuevo empleado la información b$sica que le permita integrarse r$pidamente al lugar de traba"o. #s comn que la inducción incluya • • • •
'os valores de la organización. *isión. -isión y ob"etivos. Póliticas.
LAS FASES DEL DISEÑO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN SON: • • • •
b"etivo (ontenidos referidos a la organización #valuación !eguimiento
#s importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado, verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco claros. Responsa!"!#a# #e" p$o%$a&a #e !n#'((!)n. /. 0el departamento de personal • • • • • • • • • • • • • •
#laborar el programa #laborar el manual de bienvenida 1mpartir los aspectos generales de la inducción 2ienvenida 'a empresa Productos de la empresa Proceso )elaciones de traba"o !eguridad e higiene industrial )utina diaria del empleado )ecorrido por las instalaciones Presentación entre el supervisor #fectuar las entrevistas evaluativas (oordinar todo el programa
3.0el supervisor supervisor • • • • •
Presentarlo con el personal de su departamento 0escripción del traba"o, deberes y normas 4so de equipo y herramientas !eguridad industrial en su puesto Normas de grupo
5. 0el empleado • • •
Asistir con puntualidad y disponibilidad Preguntar dudas )esponder con sinceridad
BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN 4no de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado. Al reducir la ansiedad, es m$s probable que se desempe&en bien las nuevas responsabilidades, al sentirse me"or ubicados, el empleado requerir$ menos atención por parte del supervisor. Así mismo, es menos probable una renuncia temprana.
DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO. (APA(16A(17N. 0esarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas de todos los niveles del personal au%iliar a los miembros de la organización a desempe&ar su traba"o actual se obtiene beneficios para toda su vida laboral. A01#!6)A*1#N6. A diferencia de lo que es la capacitación, el adiestramiento busca desarrollar habilidades y destrezas de car$cter m$s que nada físico. #l adiestramiento se imparte principalmente a obreros y empleados que mane"an m$quinas y equipos aplicando un esfuerzo físico. 0#!A))''. Programas dirigidos en especial a empleados de niveles medios y superiores, a corto, mediano y largo plazo a los cuales se les da una preparación que les servir$ en el futuro. (uando las personas tienen e%pectativas claras y aprenden estrategias específicas destinadas a ma%imizar su potencial y me"orar su rendimiento, se sienten valorados, motivados y se involucran al sentir que est$n contribuyendo tanto a su propio desarrollo como al crecimiento de la empresa. PROCESO DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO 'os empleados y traba"adores son el recurso m$s valioso de todo programa, por esto la necesidad de invertir en ellos al proporcionarles continuamente oportunidades para me"orar sus habilidades. #sto constituye el desarrollo del personal, que incluye aquellas actividades designadas a capacitar, adiestrar y motivar al empleado, con el propósito de ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. PROCESO DE CAPACITACION #l proceso de capacitación se puede dar de dos modos P$!&e$o el que se produce por y dentro del mismo grupo de traba"o8 se da un intercambio que fomenta el aprendiza"e a través de e%periencias compartidas. #n este aspecto, la capacitación de saberes es inherente al oficio específico de cada traba"ador. Se%'n#o: la que es acometida por una persona a"ena al $mbito de la organización. Por e"emplo, facilitadores e%ternos de empresas especializadas en el $rea. !e capacita al personal de una empresa para alcanzar la satisfacción por el traba"o que realiza8 pues si un empleado no est$ satisfecho con la labor que lleva a cabo no podr$ efectuar un traba"o eficiente. #l proceso de capacitación es un proceso continuo. #l mismo est$ constituido de cinco pasos, a que continuación mencionamos /. Analizar las necesidades. 1dentifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempe&o. 3. 0ise&ar la forma de ense&anza !e elabora el contenido del programa, folletos, libros, actividades... 5. -alidación !e eliminan los defectos del programa y se hace una presentación restringida a un grupo peque&o de personas. 9. Aplicación !e dicta el programa de capacitación. :. #valuación !e determina el é%ito o fracaso del programa.
PROCESO DE ADIESTRAMIENTO 'os programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y desarrollar las aptitudes para e"ecutar el traba"o en forma eficiente. #l adiestramiento constituye un factor relevante en el me"oramiento de los niveles de productividad. 'o cual implica la puesta en pr$ctica de un c on"unto de elementos que favorecen el desenvolvimiento laboral de los traba"adores. 'as acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que est$ conformado por cuatro etapas. /. 3. 5. 9.
0iagnóstico de necesidades de adiestramiento. Planificación de adiestramiento. 1mplementación y e"ecución. #valuación de resultados.
#n los programas de adiestramiento e%isten varias técnicas, una que se aplica es el método de los cuatro pasos • • • •
Prepare al traba"ador. *uéstrele el traba"o. Póngalo a prueba. !ígalo en la pr$ctica.
4n método alternativo es el siguiente • • • •
#l instructor dice y hace. #l instructor dice y el alumno hace. #l alumno dice y el instructor hace. #l alumno hace y dice.
TIPOS DE ADIESTRAMIENTO In#'((!)n #s la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. #ste tipo de formación tiene la meta de crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración. A#!es*$a&!en*o a *$a+,s #e "a e-pe$!en(!a: (onsiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o $reas similares para intercambiar e%periencias, métodos y recursos. A#!es*$a&!en*o en / pa$a "a o$%an!0a(!)n: (onsiste en desarrollar al m$%imo el potencial humano de la institución, por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas • • •
Preparación y actualización para el me"or desempe&o del cargo. Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado. Preparación para el desarrollo general integral.
OBJETI1OS DEL ADIESTRAMIENTO • •
1ncrementar la productividad. Promover la eficiencia del traba"ador, sea obrero, empleado o funcionario.
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Proporcionar al traba"ador una preparación que le permita desempe&ar su puesto con mayor responsabilidad. Ayudar a desarrollar condiciones de traba"o m$s satisfactorias, Promover el me"oramiento de los sistemas y procedimientos. (ontribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y destituciones. (ontribuir a reducir las que"as de empleados proporcionando una ética de traba"o m$s elevada. +acilitar la supervisión de personal. Promover los ascensos sobre la base del mérito personal. (ontribuir a la reducción de los accidentes de traba"o. )educir el costo de operación.
T2CNICAS DE CAPACITACIÓN ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO T2CNICAS DE CAPACITACIÓN #%iste una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no e"ecutivos. Ninguna técnica es siempre la me"or, el me"or método depende de • • • • •
'a efectividad respecto al costo #l contenido deseado del programa 'as preferencias y la capacidad de las personas 'as preferencias y la capacidad del capacitador 'os principios de aprendiza"e a emplear
T,(n!(as #e (apa(!*a(!)n &3s (o&'nes: Capa(!*a(!)n en e" p'es*o: en este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempe&o real. Ins*$'((!)n #!$e(*a en e" p'es*o: en la que el traba"ador recibe la capacitación en el puesto de parte de un traba"ador e%perimentado o el supervisor mismo. Ro*a(!)n #e p'es*o: en la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general. Con4e$en(!as: las conferencias o e%posiciones constituyen métodos practicos y f$ciles de e"ecutar, es una manera rapida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas. T,(n!(as a'#!o+!s'a"es la presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video. S!&'"a(!ones: es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la e"ecución de sus tareas. T2CNICAS DE ADIESTRAMIENTO 6ecnicas de entrenamiento en cuanto al 'so
T,(n!(as #e a#!es*$a&!en*o o$!en*a#as a" (on*en!#o 0ise&adas para la transmisión de conocimientos o de información. T,(n!(as #e a#!es*$a&!en*o o$!en*a#as a" p$o(eso 0ise&adas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los dem$s, y desarrollar habilidades interpersonales.
T,(n!(as &!-*as #e a#!es*$a&!en*o No sólo se emplean para transmitir información, sino también para cambiar actitudes y comportamientos.
6écnicas de entrenamiento en cuanto al *!e&po Pueden clasificarse en dos tipos técnicas aplicadas antes del ingreso al traba"o y técnicas aplicadas después del ingreso al traba"o. •
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#ntrenamiento de inducción o de integración a la empresa. 2usca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a traba"ar. #ntrenamiento después del ingreso al traba"o. 0espués del ingreso a e"ercer el cargo, el entrenamiento podr$ llevarse a cabo o o
#n el lugar o sitio de traba"o ;en servicio<. +uera del lugar de traba"o ;fuera del servicio<.
#n cuanto al lugar de ap"!(a(!)n. Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de traba"o y entrenamiento fuera del sitio de traba"o. #l primero se refiere al entrena miento en que la persona que lo recibe e"ecuta tareas en el mismo lugar de traba"o, en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad. •
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#ntrenamiento en el lugar de traba"o Pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de staff. #ntrenamiento fuera del lugar de traba"o 'a mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no est$n relacionados directamente con el traba"o. #n general, son complementarios del entrenamiento en servicio.
T2CNICAS DE DESARROLLO DE PERSONAL 'os administradores tienen un gran numero de oportunidades para me"orar el desempe&o, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera del traba"o. #stas técnicas incluyen o
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'os administradores tienen un gran nmero de oportunidades para me"orar el desempe&o, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera del traba"o. #stas técnicas incluyen 1ncrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en $reas que afecten su traba"o y dar el reconocimiento apropiado a su contribución. Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para me"orar el desempe&o del programa. Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempe&ar nuevas responsabilidades. #stablecer un programa para la promoción de los empleados como parte del paquete de beneficios de la organización. 4tilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir nuevos conocimientos y e%periencias. rganizar intercambios internos o con una agencia colaboradora
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0ar capacitación b$sica y de apoyo regularmente, así como capacitación especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal. 0esarrollar un programa de rotación de traba"o que permita que unos aprendan de otros dentro de la organización.
DESARROLLO DE EJECUTI1OS #%isten muchas razones para instruir, capacitar y desarrollar e"ecutivos metódicamente. #n condiciones de e%pansión acelerada, el nmero de empleados sin preparación aumenta m$s r$pidamente que el nmero de personas que est$n capacitadas para colocarse en puestos de gerencia media y alta. #l porcenta"e de empleados con mucha e%periencia disminuye desproporcionadamente8 de ésta forma resulta evidente que el desarrollo de e"ecutivos deba acelerarse8 y encontrar un sustituto de la e%periencia. 4n buen programa de desarrollo de e"ecutivos tiene que estar construido sobre una base sólida. 'o me"or que puede hacer una compa&ía por sus empleados, es darle la oportunidad de aprender, e%ponerlo al curso y animarlo a que utilice el programa. 'a administración tiene que proporcionar capacitación en el traba"o, h$bilmente dirigida. Pero a fin de cuentas, la compa&ía no puede hacer que el individuo crezca. #l desarrollo e"ecutivo es un proceso sistem$tico y permanente que evala, desarrolla y realza la capacidad de un individuo para llevar a cabo las funciones de nivel superior en la organización !e reconoce que la mayor parte del desarrollo se realiza en el traba"o. #%isten métodos para desarrollar e"ecutivos • • • • •
Actividades en el traba"o #ntrenamiento )otación de puestos Asignación ba"o estudio Promociones laterales
Pasos de un programa tradicional de desarrollo e"ecutivo
/. Proyección organizacional, se proyectan las necesidades organizacionales de puestos con base en factores como la e%pansión o contracción planeada.
3. 1nventario de capacidades e"ecutivas, para determinar el talento gerencial con que se cuenta actualmente, nivel educativo, e%periencia de traba"o, preferencias de carrera, evaluaciones de desempe&o.
5. 0iagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para las posiciones e"ecutivas, así como las necesidades de desarrollo de cada persona.
9. )otación de puestos
:. Programas de desarrollo e"ecutivo, que proporcionan capacitación en planeación estratégica durante un periodo de tiempo en el centro interno de desarrollo gerenc ial de la organización.
Res'&en 'a capacitación y desarrollo del personal como me"ora continua es un proceso en el que las empresas de"an de ver a los traba"adores como un simple traba"ador y los ven como su"etos intelectuales con ideas y pensamientos positivos para el crecimiento y desarrollo de la empresa. 0ebido a la constante innovación tecnológica de la actualidad lo que puede generar una venta"a competitiva por parte de la industria en el mercado es su capital humano ya que este es capaz de enriquecer los conceptos b$sico de nuestra empresa, por lo cual se les considera como una inversión rentable en lo puede generar una venta"a competitiva dentro del mercado. #l programa de inducción del empleado es un proceso en el cual se le ofrecen un con"unto de conocimiento y habilidades sobre la empresa, los valores, políticas y dirección que esta tiene en mente "unto con la información b$sica sobre las labores y el roll que este desempe&ara en ella. 'a capacitación es la entrega de conocimientos teóricos e históricos sobre los procesos que el traba"ador desarrollara dentro de la empresa que puede ser impartida de diferentes formas ya sea de foros, practicas, simulaciones o cualquier otro método en el cual después parte a sufrir el proceso de adiestramiento mediante la aplicación de los conocimientos antes adquiridos durante la capacitación realizando pr$cticas para el entrenamiento del cuerpo para realizar dichas pr$cticas y finalmente proporcion$ndoles habilidades y oportunidades del desarrollo esta para facilitar la integración de los individuos dentro de la empresa y generar en ellos un compromiso con los ob"etivos. #%iste varios tipos de técnicas y métodos para la capacitación de nuestro personal en la empresa y ninguna podría decirse que es la me"or para la pr$ctica ya que cada persona es diferente y asume una actitud distinta para su traba"o, el ob"etivo principal de estas pr$cticas es potencializar al m$%imo ese potencial y así me"orar la productividad y calidad. #l desarrollo de e"ecutivos en un $mbito en el cual las empresas buscan un personal altamente calificado para desarrollar tareas especiales y manera con un nmero mayor de responsabilidades, pero debido a descenso en el porciento del personal con e%periencia, las empresas buscan el método por el cual esta pueda ser sustituida en el desarrollo del personal e"ecutivo mediante el proceso sistem$tico de y permanente que evala desarrolla y realza las capacidades de un individuo para llevar a cabo las necesidades de nivel superior en la organización.
Ins*!*'*o Te(no")%!(o #e Sa"*!""o
Un!#a# 5 6Capa(!*a(!)n / #esa$$o""o: P$o(esos #e &e7o$a (on*!n'a8 Ca*. In%. L'!s Fe$n!0a A"'&no: Joe" An*on!o Re/nosa A$an#a
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