UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS
La gestión del desempeño en Vitality Health Enterprises, Inc.
Asignatura: Gerencia Del Desempeño
Catedrático:
Alumna:
Número de Cuenta
UTH San Pedro Sula
Introducción
En el siguiente informe se presenta el caso de La gestión del desempeño en Vitality Health
Enterprises, Inc. Es una empresa de tamaño mediano que fabrica productos de salud y cuidado personal, ha experimentado seis trimestres consecutivos de fuerte crecimiento de ingresos. James Hoffman, el nuevo vicepresidente de Recursos Humanos, teme que la cadena de éxito esté alejando el enfoque de la empresa de la gestión efectiva del rendimiento. Recientemente, Vitality se ha enfrentado a una mayor rotación entre los talentosos científicos de investigación de la compañía que puede deberse a un sistema de gestión del rendimiento que deja a los empleados de alto desempeño menospreciados por la práctica de calificaciones uniformes. En un esfuerzo por retener a los mejores empleados, la compañía establece un modelo de distribución forzada de clasificaciones de desempeño, pasando de un sistema de clasificación absoluta a uno relativo.
La gestión del desempeño en Vitality Health Enterprises, Inc.
Personajes principales del caso: James Hoffman, Beth Williams, Hikaru, Kikuchi,
Vitality Health, empresa dedicada a la venta de productos para la belleza y la salud, fue fundada en Anes, Iowan en 1987 por Hikaru Kikuchi , mantuvo un crecimiento continuo desde sus inicios en el año 1987. A finales del año 2007, la empresa tenía más de 7000 empleados en todo el mundo, aunque más de tres cuartas partes del personal de manufactura, distribución, ingeniería, ciencia y desarrollo y cooporativa se encontraba en las oficinas y a los alrededores de la casa matriz de la compañía. El 20% de estos empleados se encontraba ubicado en oficinas en los mercados mundiales de Asia y Europa. Sin embargo, después de la crisis económica en Estados Unidos en el año 2008, la empresa enfrento un estancamiento en su crecimiento en sus costos de investigación y desarrollo. Esto incentivo a los directivos a buscar nuevos talentos en las posiciones directivas con el objetivo de enfrentar los nuevos retos que enfrentaba la empresa. Por esta razón, el año 2009 se contrata a Beth Williams como la nueva Directora Ejecutiva, con la finalidad de motivar el crecimiento de la empresa mediante una estrategia que le permitiera innovar especialmente en la generación de nuevos productos, para así enfrentar la volatilidad de los mercados emergentes. Con la colaboración de Beth y James se implementa un nuevo método de evaluación de desempeño en 2009, en conjunto con una reestructuración del equipo de evaluación de gestión del Desempeño, es un método de distribución forzada, el cual establece unas categorías según el desempeño y obliga a los evaluadores a distribuir a los empleados según unos rangos. Para el establecimiento de estas categorías, el equipo de evaluación investigo las competencias básicas y los principales deberes de diversos puestos de Vitality, con el fin de ajustar las categorías a los diferentes perfiles de puesto dentro de la empresa. En este caso, se establecieron las siguientes categorías: Superior, Normal, Bajo, Inaceptable. El problema de Vitality Enterprises Radica en la deficiente gestión por parte de RRHH en la implementación del método de distribución forzada como sistema de evaluación de desempeño por ejemplo:
Aumento de rotación de personal.
No se elaboró un plan de desarrollo y crecimiento profesional que monitorear el avance de los colaboradores en las áreas deficientes a mejorar.
El sistema de gestión del desempeño causaba insatisfacción a los empleados.
No hubo una capacitación adecuada para los gerentes, donde se le pudiera enseñar las herramientas de evaluación, desde el enfoque de la gestión del capital humano y se fomentara la evaluación objetiva.
Los colaboradores, eran clasificados en base a su desempeño, no recibían una retroalimentación de las áreas ,de oportunidad.
En la empresa se fomentaba la competencia y comparación entre los colaboradores, perjudicado el trabajo en equipo.
Posibles soluciones ´para el caso:
Calificaciones justas
Implementar capacitación dirigida a los gerentes, en temas de RRHH y evaluaciones para reducir los errores al momento de evaluar a los colaboradores.
Realizar autoevaluaciones y que sean revisadas por el personal de RRHH para evitar sobre cargas a los gerentes y permitir a los colaboradores mejorar en el proceso antes de la evaluación final de año.
Realizar reuniones en vez de comunicados.
Conclusión Aprendí la importancia de evaluación de Desempeño ya que es fundamental hacer una medición constante del desempeño de los trabajadores una vez que son contratados. Evaluar el desempeño es también útil para que las organizaciones detecten a aquellos colaboradores que se destacan por su eficiencia y puedan realizar campañas de sucesión exitosas con las capacidades profesionales comprobadas.
