Procesos y Técnicas del Diagnóstico Organizacional. Karen González Barrera DIAGNÓSTIO ! "I#A "I# A O$GANI%AIONA" Instit&to IA '( de No)ie*+re ',-
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Introd&cción Como hemos visto a lo largo de los estudios, las organizaciones podrán cumplir con los objetivos establecidos en la medida que el recurso humano se desempeñe efectivamente; de manera que su conocimiento, destrezas, actitudes y comportamiento conduzcan al éxito corporativo, consecuentemente deberán contar con una fuerza laboral capaz de aceptar el cambio y motivados a desarrollarse continuamente, también es importante que las labores y actividades que desempeñan cada uno de ellos se encuentren previamente definidas para conocer el comportamiento de cada uno de los trabajadores ! continuaci"n se describirá el modelo del control de necesidades
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#l modelo de necesidades se puede elaborar en base a tres niveles de análisis$ % Análisis de toda la organización/ #ste análisis permite responder el interrogante acerca de que debe enseñarse en términos de un programa, y determina en donde deberá hacerse énfasis el entrenamiento &os objetivos de capacitaci"n deben estar ligados a las necesidades de la organizaci"n #l entrenamiento interact'a profundamente con la cultura organizacional, a medida que la organizaci"n crece, sus necesidades cambian y por consiguiente, el entrenamiento deberá responder a las nuevas necesidades ( Análisis de los $ec&rsos 0&*anos/ #l análisis de los recursos humanos procura verificar si los recursos humanos son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organizaci"n ) Análisis de las o1eraciones y tareas/ #l análisis de operaciones son estudios que se utilizan para determinar qué tipos de comportamiento deben adoptar los empleados para desempeñar con eficiencia las funciones de su cargo, es un proceso que comprende la descomposici"n del cargo en sus partes constitutivas, para la verificaci"n de habilidades, conocimientos y cualidades personales o responsabilidades exigidas al individuo en el desempeño de sus funciones #l análisis de operaciones permite la preparaci"n del entrenamiento para cada cargo por separado, con el fin de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias para desempeñarlo &os principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de entrenamiento son$ % #valuaci"n del desempeño$ *ediante esta, no s"lo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino
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averiguar también que sectores de la empresa reclaman una atenci"n inmediata de los responsables del entrenamiento (+ bservaci"n$ -erificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, alto .ndice de ausentismo, rotaci"n elevada, etc )+ Cuestionarios$ /nvestigaciones mediante cuestionarios y listas de verificaci"n que evidencien las necesidades de entrenamiento 0+ 1olicitud de supervisores y gerentes$ Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar entrenamiento para su personal 2+ #ntrevistas con supervisores y gerentes$ Contactos directos con supervisores y gerentes respecto a problemas solucionados mediante entrenamiento, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos 3+ #xamen de empleados$ 4esultados de los exámenes de selecci"n de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas 5+ *odificaci"n del 6rabajo$ Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo 7+ #ntrevista de salida$ Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opini"n sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida %8+ !nálisis de cargos$ Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades que debe poseer 4
%%+ /nformes peri"dicos$ 9e la empresa o de producci"n, que muestren las deficiencias por falta de entrenamiento
oncl&siones #l capital humano de las organizaciones es un insumo vital para el éxito de las organizaciones #l capital humano es la principal diferencia competitiva de las organizaciones exitosas :ara tener éxito, las organizaciones deben contratar personas expertas, ágiles, emprendedoras y dispuestas a asumir riesgos o obstante, el rol de la empresa es verificar que las tareas encomendadas estén correctamente definidas e implementar todas las estrategias que faciliten el normal desarrollo de las labores diarias, lo que incluye el entrenar y capacitar al personal en su quehacer diario
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BIB"IOG$A23A /!CC <(8%0= 9iagnostico y clima organizacional, semana ( *odelo de deteccion de necesidades >uman ?usiness <(8%)= @esti"n de 4ecursos >umanos Anidad 0 #ducaci"n, #ntrenamiento y 9esarrollo
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