TUGAS ETIKA BISNIS “Etika dan Diskriminasi Pekerjaan”
Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas akademis dalam menempuh studi pascasarjana Program Studi MagisterAkuntansi Universitas Gadjah Mada
Roby Aditiya
(15/391673/PEK/21119)
Ferica Christinawati Putri (15/392578/PEK21499)
Muhammad Fuad Badrussalam (15/391654/PEK/2100)
MAGISTER AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS GADJAH MADA 2016
ETIKA DISKRIMINASI PEKERJAAN Debat tentang kesamaan hak dalam dunia pekerjaan telah berlangsung lama. Banyak kontroversi muncul tentang diskriminasi pekerjaan yang memetakan masyarakat berdasar beberapa golongan seperti budaya, ras, agama, gender, kaum minoritas dan lain-lain. Perdebatan mengenai diskriminasi ini telah masuk kedalam masalah-masalah etis seperti keadilan, kesamaan hak, rasisme, hak, dan diskriminasi. Resume ini akan mencoba untuk mengantar pembaca mengenali sifat dan tingkat diskriminasi, serta pembahasan tentang aspek-aspek perilaku diskriminatif dalam ketenagakerjaan dan diakhiri dengan pembahasan mengenai program-program tindakan afirmatif. A. Sifat Diskriminasi Pekerjaan Deskriminasi adalah membedakan satu objek dengan objek lainnya. Secara moral tindakan ini adalah netral dan tidak dapat disalahkan. Akan tetapi, dalam dunia moderen, istilah ini secara moral tidak netral lagi karena biasanya mengacu pada tindakan membedakan seseorang dari orang lain bukan berdasarkan keunggulan yang dimiliki, namun berdasarkan prasangka atau berdasarkan sikap-sikap yang secara moral tercela. Diskriminasi semacam ini umumnya terjadi dalam kaitannya dengan ketenagakerjaan. Diskriminasi dalam ketenagakerjaan melibatkan tiga elemen dasar. Pertama, keputusan yang merugikan seorang pegawai atau calon pegawai karena keputusan diambil tidak berdasarkan kemampuan yang dimiliki. Misalnya senioritas dan lain-lain. Kedua, keputusan yang sepenuhnya atau sebagian berdasrkan prasangka rasial atau seksual, stereotipe yang salah atau sikap lainya yang secara moral tidak benar. Ketiga, keputusan yang memiliki pengaruh negative atau merugikan pada kepentingan pegawai. Bentuk-bentuk diskriminasi: Aspek kesenjangan dan aspek institusional Bentuk diskriminasi dapat dilihat dari beberapa aspek. Pertama, tindakan diskrimanasi mungkin merupakan bagian dari perilaku terpisah dari seseorang yang dengan sengaja dan dan sadar melakukan diskriminasi karena adanya prasangka pribadi. Kedua, tindakan diskriminasi mungkin merupakan bagian dari perilaku rutin dari sebuah kelompok yang terinstitusionalisasi, yang dengan sengaja dan sadar melakukan diskriminasi berdasarkan prasangka pribadi para anggotanya. Ketiga, tindakan diskriminatif mungkin merupakan bagian dari perilaku yang terpisah (tidak terinstitusional) dari seseorang yang secara tidak sengaja dan tidak sadar melakukan diskriminasi terhadap orang lain karena dia menerima dan melaksanakan praktik-praktik dan stereotipe tradisional dari masyarakatnya. Keempat, kegiatan diskriminatif mungkin merupakan bagian dari rutinitas sistematis dari organisasi perusahaan atau kelompok yang secara tidak sengaja memasukkan prosedur-prosedur formal yang mendiskriminasikan kaum perempuan atau kaum minoritas.
B. Tingkat Diskriminasi Indikator diskriminasi timbul apabila terdapat proporsi yang tidak seimbang atas anggota kelompok tertentu yang memegang jabatan yang kurang diminati dalam suatu institusi tanpa mempertimbangkan preferensi ataupun kemampuan mereka. Ada tiga perbandingan yang mungkin bisa membuktikan distribusi seperti ini. Perbandingan Penghasilan Rata-Rata Perbandingan penghasilan rata-rata menunjukkan tingkat diskriminasi dengan melihat perbandinagn penghasilan beberapa golongan kaum dalam masyarakat, misalnya berdasarkan ras dan gender. Perbandingan penghasilan memberikan indikator paling sugestif atas diskriminasi, misalnya perbedaan rata-rata penghasilan antara kulit putih, kulit hitam dan hispanik di Amerika. Perbandingan penghasilan juga dapat menunjukkan diskriminasi berbagai kesenjangan antara gender. Misalnya rata-rata penghasilan kaum kulit putih di Amerika jauh lebih tinggi dibanding kaum kulit putih dan Hispanic. Perbandingan kelompok penghasilan terendah Perbandingan kelompok penghasilan terendah ini merupakan upaya untuk melihat tingkat diskriminatif dengan melihat banyaknya persentase dari setiap golongan yang masuk dalam kategori miskin atau berpenghasilan terendah. Misalnya persentase kaum hispanik dan kulit hitam yang berada dibawah garis kemiskinan jauh lebih besar dibandingkan dengan kaum kulit putih. Perbandingan pekerjaan yang diminati Perbandingan pekerjaan yang diminati merupakan upaya untuk melihat tingkat diskriminatif dengan melihat persentase distribusi jenis pekerjaan apa yang paling diminati oleh setiap golongan baik golongan minoritas, rasial dan seksual. Misalnya untuk jenis-jenis pekerjaan dengan gaji tinggi sering sekali dipegang oleh pria dibangdingkan perempuan. C. Diskriminasi: Utilitas, Hak, dan Keadilan Dengan melihat penjelasan sebelumnya mengenai diskriminasi pekerjaan maka muncul pertanyaan apakah semua ketidakadilan tersebut salah dan bagaimna cara mengubahnya jika itu salah? Yang pasti bahwa ketidakadilan yang merugikan pihak lain merupakan pelanggaran etika. Argumentasi yang menolak diskriminasi secara umum dapat dibagi menjadi tiga kelompok yaitu argumen utilitarian, argumen hak, dan argumen keadilan.
Utilitas Argument utilitas yang menentang diskriminasi rasial dan seksual didasarkan pada gagasan bahwa produktivitas masyarakat akan optimal jika pekerjaan diberikan dengan berdasarkan kompetensi yang dimiliki masing-masing. Sehingga diskriminasi terhadap para
pencari kerja berdasarkan ras, jenis kelamin, agama, atau karakteristik-karakteristik lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan adalah tidak efisien dan bertentangan dengan prinsipprinsip utilitarian. Argument utilitarian dihadapkan pada dua kritik. Pertama, bahwa ada faktor-faktor lain yang dapat menjadi pertimbangan selain dari sekedar kompetensi dalam memberikan pekerjaan, misalnya diberikan berdasarkan kebutuhan. Kedua, argument utilitarian juga harus menjawab tuntutan penentangnya yang menyatakan bahwa masyarakat secara keseluruhan akan memperoleh keuntungan dari keberadaan bentuk-bentuk diskriminasi seksual tertentu. Misalnya bahwa seorang perempuan memiliki karakteristik-karakteristik yang membuatnya cocok untuk di rumah tangga saja. Hak Teori Kant menyatakan bahwa “manusia haruslah diperlakukan sebagai tujuan dan tidak boleh hanya sebagai sarana.” Argument ini menyatakan bahwa masing-masing individu memiliki hak moral untuk diperlakukan sebagai seorang yang merdeka dan sejajar dengan semua orang lain, dan bahwa semua individu memiliki kewajiban moral korelatif untuk memperlakukan satu sama lain sebagai individu yang merdeka dan sederajat. Keadilan John Rawls menyatakan bahwa diantara prinsip-prinsip keadilan yang menjelaskan posisi asal, yang paling penting adalah prinsip kesamaan hak untuk memperoleh kesempatan. Prinsip keadilan menganggap bahwa diskriminasi melanggar prinsip keadilan dengan cara menutup kesempatan bagi kaum minoritas untuk menduduki posisi-posisi tertentu dalam sebuah lembaga sehingga otomatis berarti mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama seperti orang lain. Praktik Diskriminasi Apapun argument yang menentang tindakan diskriminasi, tetap jelas bahwa diskriminasi merupakan sesuatu yang salah. Berikut ini beberapa tindakan-tindakan dianggap diskriminatif: 1. Rekrutmen, jika cenderung merekrut pegawai dari dari kelompok ras dan seksual yang sama dengan yang terdapat dalam perusahaan. 2. Screening (seleksi), jika keputusan tidak relevan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan. 3. Kenaikan pangkat, jika perusahaan memisahkan evaluasi kerja pria kulit putih dengan pegawai perempuan dan pegawai dari kelompok minoritas. 4. Kondisi pekerjaan, jika diberikan dalam jumlah yang tidak sama untuk orang –orang yang melaksanakan pekerjaan yang pada dasarnya sama.
5. PHK, memecat pegawai berdasarkan pertimbangan ras dan jenis kelamin. Pelecehan Seksual Kaum perempuan, merupakan korban dari salah satu bentuk diskriminasi yang terangterangan dan koersif. Pelecehan seksual jelas merupakan tindakan diskriminatif dan sering dilakukan dengan ancaman kehilangan kesempatan penting misalnya kenaikan gaji, pangkat atau bahkan kehilangan pekerjaan. Pelecehan seksual menciptakan kerugian psikologis yang besar, melanggar kebebasan bermartabat, dan merupakan penyalahgunaan kekuasaan yang sangat tidak adil, dan sekaligus melanggar standar moral utilitarisme, hak, keadilan, dan perhatian. Kelompok Lain: Diluar Ras dan Jenis Kelamin Kelompok lain selain ras dan jenis kelamin dapat dilihat berdasarkan umur, kondisi fisik, cacat, penyakit, dan lain-lain bentuk diskriminasi selain berdasrkan ras dan jenis kelamin. Banyak perusahaan yang menerapkan kebijakan melarang merekrut pegawai yang kelebihan berat badan, memiliki penyakit tertentu, memiliki kondisi seksual yang tidak normal, dan lain sebagainya. D. Tindakan Afirmatif Tindakan afrimatif dimaksudkan untuk mencapai distribusi yang lebih representative dalam perusahaan dengan memberikan preferensi pada kaum perempuan dan kelompok minoritas. Inti dari tindakan afirmatif ini adalah sebuah penyelidikan yang mendetail atas semua klasifikasi pekerjaan besar dalam perusahaan. Tujuan penyelidikan adalah untuk menentukan apakah jumlah pegawai perempuan dan kaum minoritas tertentu dalam klasifikasi kerja tertentu lebih kecil dibandingkan yang diperkirakan. Meskipun memiliki tujuan yang baik, program afirmatif masih dikritik dengan alasan program tersebut menjadi diskriminasi sendiri, baik rasial maupun seksual. Alasannya, dengan melakukan preferensi pada kaum perempuan, kulit hitam, dan minoritas, program tersebut membentuk diskriminasi pada kaum lainnya misalnya kaum kulit putih. Kritik tersebut dijawab dengan alasan tindakan tersebut merupakan perlakuan khusus sebagai bentuk kompensasi kerugian masa lalu, dan sebagai saran guna mencapai tujuan-tujuan sosial tertentu. Tindakan Afirmatif Sebagai Kompensasi Argument yang mendukung tindakan afirmatif sebagai kompensasi didasarkan pada konsep keadilan kompensatif. Keadilan kompensatif mengimplikasikan bahwa seseorang wajib memberikan kompensasi terhadap orang-orang yang dirugikan secara disengaja. Namun argument ini memiliki kelemahan karena kompensasi hanya dari individu-individu
yang secara sengaja merugikan orang lain, dan memberikan kompensasi hanya pada individuindividu yang dirugikan. Tindakan Afirmatif Sebagai Instrumen untuk Mencapai Tujuan Sosial Argument yang mendukung tindakan ini menyatakan bahwa diskriminasi masa lalu menciptakan korelasi yang tinggi antara ras dan kemiskinan. Argument yang paling tegas dan paling persuasif untuk mendukung pernyataan ini pertama, mereka menyatakan bahwa tujuan yang diharapkan oleh program tindakan afirmatif adalah keadilan yang merata. Kedua, mereka menyatakan bahwa program ini merupakan cara yang sah untuk mencapai tujuan. Penerapan Tindakan Afirmatif dan Penanganan Keberagaman Pedoman yang diusulkan sebagai salah satu cara untuk memasukkan berbagai pertimbangan ke dalam program tindakan afirmatif ketika kaum minoritas kurang terwakili dalam suatu perusahaan, sebagai berikut: 1. Kelompok minoritas dan bukan minoritas wajib direkrut atau dipromosikan hanya jika mereka telah mencapai tingkat kompensasi minimum atau mampu mencapai tingkat tersebut dalam jangka waktu yang telah ditetapkan. 2. Jika kualifikasi calon dari kelompok minoritas hanya sedikit lebih rendah (atau sama atau lebih tinggi) dibandingkan dari yang bukan kelompok minoritas, maka calon tersebut harus lebih diutamakan. 3. Jika calon dari kelompok minoritas dan bukan minoritas sama-sama berkuaifikasi atas suatu pekerjaan, namun calon dari kelompok yang bukan minoritas jauh lebih berkualifikasi, maka: a. Jika pelaksanaan pekerjaan tersebut berpengaruh langsung pada kehidupan atau keselematan orang lain atau jika pelaksanaan pekerjaan tersebut memiliki pengaruh penting pada efisiensi seluruh perusahaan, maka calon dari kelompok bukan minoritas yang jauh lebih berkualifikasi harus lebih diutamakan. b. Jika pekerjaan tersebut tidak berkaitan dengan aspek keselamatan dan tidak memiliki pengaruh penting pada efisiensi perusahaan, maka minoritas harus lebih diutamakan. 4. Preferensi juga harus diberikan pada calon dari kelompok minoritas hanya jika jumlah pegawai minoritas dalam berbagai tingkat jabatan dalam perusahaan tidak proporsional dengan ketersediaan dalam populasi. Gaji yang Sebanding untuk Pekerjaan yang Sebanding Nilai sebanding yang diusulkan berbagai kelompok dimaksudkan untuk mengatasi masalah gaji rendah yang oleh mekanisme pasar selama ini cenderung selalu diberikan pada kaum perempuan. Program nilai sebanding diawali dengan memperkirakan nilai setiap pekerjaan terhadap suatu organisasi (dalam kaitannya dengan persyaratan keahlian, pendidikan, tugas, tanggungjawab, dan karakteristik lain yang menurut perusahaan layak
memperoleh kompensasi) dan memastikan bahwa pekerjaan dengan nilai yang sebanding gajinya juga sebanding, tidak peduli apakah pasar tenaga kerja eksternal memberi gaji yang sama atau tidak untuk pekerjaan-pekerjaan tersebut. Analisis Kasus Wal-Mart’s Women Latar Belakang Perusahaan Walmart memiliki jaringan ratusan toko ritel di seluruh Amerika Serikat. Walmart didirikan oleh Sam Walton pada tahun 1962. Perusahaan publik ini beroperasi di Argentina, Brasil, Britania Raya, Jepang, Kanada, Meksiko, Puerto Riko, dan RRC. Walmart menerapkan visi yaitu Every Day Low Price, sedangkan misi yang diupayakan yaitu membantu konsumennya menghemat demi kehidupan yang baik. Isu Etika Pengadilan Banding Amerika Serikat di San Fransisco memutuskan gugatan diskriminasi jenis kelamin terhadap Wal Mart bisa dilanjutkan sebagai tindakan class action yang mewakili lebih dari satu juta perempuan. Hal ini terjadi pada tahun 2010, 6 karyawan perempuan mengajukan banding ke pengadilan di San Fransisco mengenai kasus diskriminasi yang dirasakan, yaitu : 1. Walmart membayar gaji perempuan kurang dari laki-laki bahkan ketika perempuan memiliki jumlah pengalaman kerja yang sebanding. 2. Walmart tidak menawarkan pelatihan dan membatasi kesempatan perempuan untuk melamar pada posisi manajemen. Gugatan ini sudah diajukan pada tahun 2001. Saat itu, perusahaan ritel terbesar di dunia ini dituntut dengan gugatan yang sama yaitu karena membayar karyawan perempuan lebih rendah daripada karyawan pria dan kesempatan karyawan perempuan mendapat promosi juga lebih kecil. Jika Walmart kalah dalam kasus ini maka Walmart harus memberikan kompensasi kepada sebanyak 1,6 juta perempuan yang telah mengalami diksriminasi. Mereka menuntut kompensasi untuk semua karyawan perempuan yang telah mengalami diskriminasi jenis kelamin di Walmart sejak 26 Desember 1998. Para perempuan yang dimotori oleh suatu kelompok penggugat ini berusaha mendapatkan selisih upah yang mereka yakin menjadi hak mereka dan mendapatkan kompensasi. Gugatan yang mereka ajukan mengandalkan bukti statistik mengenai selisih upah antara karyawan pria dan perempuan.
Untuk mendapatkan bukti statsistik yang menunjukan diskriminasi terhadap karyawan perempuan, karyawan yang mengajukan gugatan tersebut mempekerjakan Richard Drogin seorang profesor di California State University. Drogin menganalisis terdapat 3.945.151 karyawan yang bekarja sejak 1996-2002. Drogin melaporkan terdapat 2 kelompok karyawan : hourly employees dan salaried management.
65% pekerja di Walmart adalah Wanita. 33% wanita pada manajemen perusahaan
Karyawan
Hourly Empolyees :
Salaried Management
Kasir, asosiasi, kepala departemen,da n support manager
Lower Level
Higher Level
Mengelola satu toko
Mengelola seluruh toko dalam satu daerah
Berikut adalah data persentase jumlah karyawan perempuan pada level bawah dan atas serta perbandingan jumlah pendapatan laki-laki dan perempuan pada tahun 2001. Kelompok Karyawan Pegawai Per Jam Salaried Management Drogin juga menemukan
Perempuan Gaji Laki-laki Gaji Perempuan 65 % $18,609 $17.459 33 % $55.443 $40.905 rata-rata pedapatan gaji perempuan sejak 1999-2001 lebih rendah
dibandingkan laki-laki pada tingkat manajemen pekerjaan.
Regional VP District Manager Strore Manager Comanager Asst. Manager Management Trainee
% Female
$ Male Salary
$ Female Salary
10,3 9,8 14,3 23 35,7 41,3
419.435 239.519 105.682 59.535 39.790 23.175
279.772 177.149 89.280 56.317 37.322 22.371
Drogin juga menemmukan jenjang waktu promosi bagi perempuan untuk menjadi asisten manajer selama 4,38 tahun sedangkan laki-laki membutuhkan 2,86 tahun. Dan ketika perempuan harus menunggu 10,12 tahun untuk menjadi store manager, bagi laki-laki membutuhkan 8,64 tahun. Untuk membandingkan kinerja karyawan perempuan dan laki-laki, Drogin menemukan data sebagai berikut: Job All hourly Sales Associates Dept. Manager Cashier
Men’s Rating 3.84 3.68 4.28 3.58
Women’s Rating 3.91 3.75 4.38 3.49
Angka tersebut menunjukan bahwa kinerja karyawan perempuan rata-rata lebih baik daripada laki-laki. Upaya Pembelaan dari Walmart Dari sejumlah data yang didapatkan oleh Drogin beserta pengamat lainnya, Walmart melalui pengacaranya membela diri dengan menyatakan bahwa tuduhan yang diberikan oleh 6 karyawan tersebut tidak dapat digeneralisasikan terhadap jutaan perempuan yang telah bekerja di Walmart. Walmart memiliki cara tersendiri untuk memberikan kompensasi (gaji) dan promosi kepada tiap karyawannya. Keputusan pembayaran gaji dan promosi tergantung pada peraturan tiap manajer pada tingkat toko dan bukan berdasarkan kebijakan perusahaan. Dari awal tahun 1990an, perusahaan juga telah membuat kebijakan tertulis mengenai upaya anti diskriminasi dan mempromosikannya pada tiap tingkatan manajemen. Akhirnya pada tahun 2011 Mahkamah Agung Amerika Serikat menyatakan bahwa sekelompok perempuan yang terdiri dari 6 karyawan yang mengaku menjadi korban diskriminasi jenis kelamin bisa mengajukan gugatan class action terhadap Walmart. Namun putusan hakim MA menyatakan bahwa para perempuan tersebut tidak bisa menunjukkan fakta umum yang berlaku bagi semua perempuan dalam golongan yang diajukan dalam berkas gugatan, yaitu semua perempuan yang bekerja dari sekitar 3.400 toko Wal-Mart di seluruh Amerika Serikat sejak Desember 1998. Hingga akhirnya, Walmart memenangkan kasus ini. Pertanyaan – Jawaban 1.
Apakah dampak finansial yang di timbulkan dari gugatan yang diajukan kepada Walmart ? Apakah kaum perempuan berhak untuk memenangkan gugatan mereka ? Bagaimana jika pengeluaran biaya untuk kasus Walmart terlalu besar dan harus memberhentikan ribuan karyawan dan menutup beberapa toko?
Jawab : Perubahan struktur keuangan, ketika gugatan diterima akan meningkatkan biaya gaji karyawan akan meningkat sehingga akan berdampak pada rugi/laba perusahaan. Akan berdampak menurunkan nilai pasar saham. Berhak, karena Walmart telah melakukan praktik diskriminasi. Hal ini sesuai degan pandangan: Utilitas : karena Walmart memberikan gaji bukan berdasarkan kemampuan melainkan seksualitas, maka gugatan tersebut dapat diterima Hak dan keadilan: bahwa semua manusia memiliki hak moral yang sama, sehingga perempuan berhak mendapatkan gaji yang setara dengan gaji pria pada posisi yang sama. Upaya yang dilakukan perempuan tersebut, merupakan salah tindakan afirmatif: gaji sebanding untuk pekerjaan yang sebanding. Sehingga wajar jika para penggunggat mengajukan gugatan kepada Walmart. Ketika tuntutan tersebut berdampak pada terjadinya PHK pada ribuan karyawan dan penutupan toko, maka berdasarkan teori utilitarian Walmart tidak wajib menerima tuntutan tersebut. Meskipun demikian tuntutan tersebut harus menjadi pertimbangan dalam penentuan gaji yang adil antara laki-laki dan perempuan. 2. Apa saja yang menjadi keluhan moral yang utama dari karyawan perempuan tersebut saat menuntut Walmart? Apakah anda percaya bahwa tuntutan ini dibenarkan? Kenapa? Walmart menyatakan harusnya ini tidak dijadikan class action, tetapi tiap-tiap perempuan harus mempetimbangkan secara individual. Karena situasi setiap pegawai perempuan berbeda. Apakah anda setuju? Jawab : yang menjadi keluhan moral adalah Tuntutan atas keadilan gaji yang setara untuk posisi yang sama, tuntutan atas lamanya waktu menunggu untuk promosi ke manajemen, komplain terhadap ketimpangan distribusi pelatihan manajemen, dan adanya komplain terhadap ketimpangan alokasi tugas pekerjaan yang lebih baik. Kami percaya karena tuntutan itu telah dibuktikan dengan data yang valid. Kami tidak setuju jika tuntuan dilakukan secara individu, karena jika pengajuan gugatan secara individu maka tujuan Walmart untuk mendapatkan data yang valid akan sulit untuk dicapai sedangkan dengan class action tekanan yang diberikan kepada Walmart cukup besar, sehingga publik akan memberikan perhatian yang lebih, dan data dapat lebih mudah dikumpulkan dengan class action. 3. Faktor apa saja yang bisa menjelaskan perbedaan dari laporan yang sudah diungkapkan Drogin ?
Jawab : Factor yang menyebabkan perbedaan menurut kami adalah pertama, Faktor perbedaan persepsi antara pria dan perempuan. Misalnya, hasil Drogin memperlihatkan bahwa 65% karyawan yang bekerja adalah perempuan dan 35% adalah laki-laki, sehingga menurut Drogin perempuan tidak seharusnya dibedakan dengan pria. Sementara perusahaan, melihat bahwa perempuan memiliki kemungkinan besar meninggalkan perusahaan misalnya untuk membesarkan anak-anaknya. Faktor kedua, berdasarkan analisis subjektif kinerja dan pengalaman kerja, temuan Drogin melihat bahwa terjadi pandangan, perempuan tidak cocok akan gaji manajer karena manajer harus siap untuk tantangan yang lebih dalam pekerjaan yang notabene hal tersebut lebih mungkin dilakukan oleh pria dan perempuan. Menurut perusahaan, Walmart tidak melakukan diskriminasi seperti penemuan Drogin mengenai informasi promosi jabatan. Hal ini karena Walmart tidak mempublikasikan informasi-informasi tersebut kepada seluruh karyawan, melainkan dengan cara mengkomunikasikan langsung pada individu yang mereka nilai mampu secara subjektif. 4. Bagaimana Walmart menyikapi isu gender ini? Apakah perusahaan harus menjalankan tindakan afirmatif untuk karyawan perempuan? Jika iya, seperti apa program tersebut ? Jawab : Menurut kami, Walmart harus menyikapi isu ini dengan bijak yaitu dengan memberikan kesempatan yang lebih lagi kepada karyawan perempuan untuk berkarir dalam perusahaan. Perempuan harus ditempatkan sesuai dengan prinsip utilitas yaitu berdasarkan kompetensi atau keahlian. Ya, perusahaan harus menjalankan tindakan afirmatif untuk karyawan perempuan, seperti penentuan standar kemampuan untuk pekerjaan tertentu, memberikan kompensasi atas karyawan yang dirugikan, memberikan gaji sebanding untuk pekerjaan yang sebanding, memberikan training kepada karyawan perempuan untuk meningkatkan skill karyawan, membuat standar promosi karyawan, dan perlu memberikan pemahaman yang lebih tentang hak-hak hukum karyawan. Analisis Kasus Bank Jawa Timur (Jatim) Latar Belakang Kasus Kamis (20/3/2014). Bank Jatim memberikan pengumuman bagi calon pegawai yang ingin mendaftar sekretaris (SK) dengan kreteria perempuan tidak diperkenankan memakai hijab. Pengumuman tersebut termuat pada brosur-brosur Bank Jatim dalam Airlangga Career Fair XXII Scholarship dan Enterpreneur Expo yang diadakan Universitas Airlangga (Unair).
Panitia mencoba menghubungi Dirut Bank Jatim saat itu Hadi Sukrianto untuk mengkonfirmasi terkait ketentuan ini, namun telpon selularnya tidak aktif. Kepala Bidang (Kabid) Penanganan Kasus Lembaga Bantuan Hukum (HAM) Surabaya Hosnan mengatakan, kasus larangan perempuan berhijab mendaftar sebagai calon pegawai merupakan persoalan HAM. Bank Jatim bisa dituntut, karena melakukan diskriminasi terhadap warga negara Indonesia. Hosnan mengaku, pihaknya akan melakukan kajian tentang informasi tersebut, jika benar terjadi maka persoalan ini bisa masuk persoalan sara. Persoalan ini bisa menjadi besar, jika Bank Jatim tidak melakukan konfirmasi dan meminta maaf atas tindakan tersebut. Gubernur Jawa Timur, Soekarwo pun tidak setuju dengan aturan diskriminatif yang dikeluarkan pihak Bank Pemerintah Daerah dalam hal ini Bank Jatim. Soekarwo memerintahkan Dirut Bank Jatim untuk meminta maaf kepada publik atas keluarnya aturan itu. Atas teguran tersebut, Dirut Bank Jatim, Hadi Sukrianto saat berhasil dikonfirmasi, mengaku telah ditegur langsung oleh Gubernur Soekarwo terkait kesalahan brosur penerimaan pegawai tersebut. Pihaknya berjanji akan memberikan sanksi kepada staf yang membuat brosur diskriminatif tersebut dan mengatakan bahwa Bank Jatim tidak pernah melarang pegawai berhijab, karena selama ini sebanyak 50 persen pegawai Bank Jatim telah menggunakan hijab, bahkan Bank Jatim kerap memberi pedoman kepada pegawai bagaimana berbusana muslimah yang baik dalam bekerja. Isu Etika Dalam kasus ini, Bank Jatim jelas telah melakukan diskriminasi terhadap kaum perempuan yang berhijab. Praktik diskriminasi tersebut dilakukan dalam proses rekrutmen karyawan. Jika melihat dari pandangan utilitas, jelas sekali bahwa praktik ini merupakan tindakan diskriminasi penempatan kerja tidak lagi semata-mata berdasarkan kemampuan melainkan penampilan, dan hal ini telah merugikan sebagian orang yaitu kaum perempuan yang menggunakan hijab. Dari pandangan hak, praktik ini tentu telah melanggar hak-hak perempuan yang berhijab untuk memperoleh pekerjaan yang sama. Sedangkan menurut pandangan keadilan, praktik tersebut jelas merupakan pelanggaran diskriminasi dengan tidak memberikan kesempatan yang sama bagi kaum perempuan yang berhijab dan tidak berhijab dalam memperoleh pekerjaan. Kesimpulan Meskipun Bank Jatim telah mengakui kesalahannya, informasi diskriminasi yang telah menyebar luas kepada publik tersebut tentu telah memberikan kesan negatif dalam dunia kerja. Tindakan preferensi yang dilakukan Gubernur Jawa Timur kami rasa sangat benar
sebagai upaya afirmatif untuk mencapai tujuan sosial tertentu, dalam hal ini memberikan kesempatan yang sama kepada masyarakat dalam hal memperoleh pekerjaan. Masih banyak praktik-praktik diskriminatif yang terjadi dalam dunia kerja, hal tersebut masih membutuhkan perhatian yang serius dari semua kalangan agar praktik-praktik yang telah melanggar norma-norma kemanusiaan tersebut dapat diminimalisir atau bahkan dihilangkan. Referensi: Velasquez. Manuel G. 2012. Business Ethics: Concepts and Cases. 7th. United State of America: Pearson Education, Inc. Ardliyanto, Arif. 2014. Bank Jatim Tolak Calon Pegawai Berhijab. Diakses dari http://ekbis.sindonews.com/read/846227/34/bank-jatim-tolak-calon-pegawaiberhijab-1395319035 pada tanggal 20 Maret 2016. Faizal, Achmad. 2014. Soekarwo Marah Bank Jatim Tolak Pelamar Berjilbab. Diakses dari http://regional.kompas.com/read/2014/03/22/0827186/Soekarwo.Marah.Bank.Jat im.Tolak.Pelamar.Berjilbab.%20Retrieved%20on%20July%201 pada tanggal 20 Maret 2016.
