PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS TEHNOLOGI YOGYAKARTA DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA INDONESIA
Oleh : Nama Mahasiswa
:SUPARNI
NIM
: 617.011.1029
Mata Kuliah
: Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen
: Dr. Nur Wening, M.Si.
2018
PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS TEHNOLOGI YOGYAKARTA Oleh : S U P A R N I, S.E TUGAS KULIAH – STUDI KASUS Selasa, 04 April 2018 Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia Kasus Lion Air dan AirAsia bukti buruknya kualitas SDM Indonesia Sabtu, 21 Mei 2016 14:33 Reporter : Hana Adi Perdana Merdeka.com - Pengamat penerbangan, Marsekal (Purn) Chappy Hakim menyebut, insiden salah menurunkan penumpang oleh maskapai Lion Air dan AirAsia tak bisa dianggap sepele. Menurutnya, pemerintah harus melakukan evaluasi kembali agar kasus seperti ini tidak terulang."Kasus Lion Air dan AirAsia, penerbangan internasional yang penumpangnya dibawa ke domestik. Kelihatan ini masalah sepele, dan penanganannya juga begitu saja sopirnya dipecat. Padahal ini tidak bisa dilepaskan dengan kejadian-kejadian sebelumnya," katanya dalam sebuah diskusi di Gado-Gado Boplo, Jakarta, Sabtu (21/5).Menurut Chappy, pertumbuhan bisnis maskapai di Tanah Air cukup tinggi. Namun, ini tidak diiringi dengan peningkatan sumber daya manusia (SDM) dan infrastruktur di bidang transportasi udara."Katakanlah, kita bisa dengan mudah mengembangkan perekonomian dalam konteks air transportation. Tapi tidak diiringi dengan antisipasi banyak pesawat, kita harus memiliki SDM di bidang air transportasi. Kesenjangan yang terjadi dari pertumbuhan penumpang dan manajemen pengelolaan SDM dan infrastruktur penerbangan makin lama makin jauh," jelas Chappy. Kejadian-kejadian yang menimpa maskapai seperti penundaan penerbangan sampai salah menurunkan penumpang, dianggap akibat dari pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) nya yang kurang baik."Pasar begitu tinggi sehingga orang menggenjot penumpang, jual tiket murah, pilotnya itu-itu juga, semua itu-itu juga. Jadi bisa dibayangkan, harusnya jalannya kaki kanan dan kiri. Tapi yang jalan hanya kanan doang. Kirinya enggak jalan," kata Chappy. Insiden salah menurunkan penumpang pertama dialami Lion Air dari Singapura. Seluruh penumpang maskapai penerbangan Lion Air dari Singapore pada Selasa (10/5) lalu, dengan nomor penerbangan JT 161 di Bandara SoekarnoHatta, Tangerang, lolos dari pemeriksaan baik Imigrasi maupun Bea Cukai. Informasi didapat, pesawat yang tiba sekitar pukul 19.30 WIB itu keluar melalui terminal 1 domestik, bukan terminal Internasional. Hal itu jelas mengaitkan seluruh penumpang yang masuk ke Indonesia itu menjadi ilegal.Tak berselang
lama, maskapai penerbangan AirAsia juga mengalami hal yang sama. Pada Senin (16/5), pesawat AirAsia QZ509 yang mengangkut 155 penumpang dari Singapura mendarat di Bandara Ngurah Rai, Bali pada pukul 23.54 WITA. Tanpa diketahui penyebabnya, sekitar 48 penumpang dibawa ke terminal kedatangan domestik. Memperhatikan kasus tersebut untuk saat ini perusahaan berupaya mengenali inti masalah dalam mengelola SDM dan membangun struktur manajemen SDM global yang sesuai karakter lokal. Perusahaan proaktif meninjau ulang strategi dan metode melatih karyawan serta sistem manajemen SDM seiring dengan permintaan pasar yang terus berubah secara signifikan. Inisiatif ini merupakan strategi jangka panjang perusahaan yang diharapkan mampu membangun landasan utama mengelola SDM yang berdampak terhadap bisnis dan daya saing perusahaan di kancah global.Di Indonesia, jumlah perusahaan yang berekspansi dan mengembangkan bisnisnya di luar negeri itu semakin banyak dengan membangun cabang di mancanegara untuk mendorong kapabilitas manufaktur serta memperluas penjualan ke pasar global. Manajemen perusahaan dapat mengatasi berbagai tantangan, seperti menciptakan daya saing yang kompetitif, berinovasi, dan memperbaiki kualitas produk. Menurut Toshihiro Fujiwara (Management Director dari QUNIE) mencermati tantangan yang dihadapi perusahaan itu terkait kepegawaian dan kurangnya pengalaman manajemen talenta lokal. Kendala itu merupakan hal yang menonjol sehingga menjadi hambatan dalam menjalankan bisnis yang berkesinambungan. “Sebagai contoh, bagi perusahaan Jepang adalah hal yang biasa untuk menempatkan karyawan tanpa pengalaman sebagai manajer atau manager menengah untuk menduduki posisi manajerial di struktur anak perusahaan. Oleh karenanya, para karyawan yang tidak menguasai secara spesifik keahlian manajemen perusahaan dan manajemen SDM, hanya akan menjadi pelaksana manajemen saja,” kata Fujiwara dalam rilisnya di Jakarta, baru-baru ini.Selain itu, kurangnya penghargaan bagi para karyawan berprestasi akan mempengaruhi motivasi dan akan mengakibatkan mereka lari ke perusahaan pesaing dengan budaya penghargaan yang lebih baik. “Untuk kelangsungan proses berkembangnya bisnis, sangat penting untuk meninjau ulang mekanisme dan mengoptimalkan manajemen SDM, salah satunya dengan mempertimbangkan program penghargaan, sistem evaluasi, sistem penilaian, dan jalur karir, selain memperbaiki pendidikan dan pelatihan,” ucap Fujiwara. Menurut survei yang dilakukan Federasi Bisnis Jepang di bulan Maret 2016, topik yang berkaitan dengan SDM berada di daftar tantangan utama dalam eksekusi manajemen perusahaan di tingkat global. Federasi Bisnis Jepang menempatkan isu kecepatan perkembangan dan pelaksanaan strategi SDM global tidak dapat mengimbangi perkembangan bisnis global sebagai isu yang menempati peringkat teratas di survei yang melibatkan 63% responden, diikuti dengan isu retensi manajemen puncak di cabang luar negeri dan ketidakpahaman kantor pusat akan situasi dan manajemen kepegawaian yang diperlukan cabang perusahaan di luar negeri. “Kita tahu bahwa perusahaan
menghadapi banyak tantangan di manajemen SDM, namun perusahaan masih belum dapat memahami latar belakang permasalahan atau memiliki metode yang tepat untuk menyelesaikannya,” ungkap Fujiwara. Hal yang penting dilaksanakan kantor pusat dan cabang perusahaan di luar negeri adalah bekerjasama dengan baik dan membangun mekanisme yang sesuai dengan karakteristik lokal. Kebutuhan untuk mengindentifikasi permasalahan lokal dengan berkomunikasi dengan karyawan dan manajer lokal, serta pada saat yang sama memprioritaskan tindakan implementasi dalam menanggulangi aneka macam kendala. Menjawab tantangan dan masalah tersebut, salah satu solusi yang dimiliki QUNIE adalah sebuah metodologi yang dimulai dengan mengidentifikasi problem utama dan merancang solusi dalam rentang waktu satu hingga dua bulan, dilanjutkan dengan pelaksanaan solusi kunci yang didasarkan pada prioritas bisnis. Metodologi ini telah berhasil dilakukan terhadap klien-klien yang secara khusus menghadapi tantangan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Yang terpenting, adalah memahami inti masalah agar dapat menyiapkan solusi yang efektif dan efisien. (*) Pertanyaan Kasus: a. Pengelolaan (management) dan pemeliharaan (maintenance) SDM menjadi bagian penting yang harus dilakukan organisasi. Bagaimana sebaiknya menurut pendapat Saudara? b. Strategi maintenance (pemeliharaan) dan engagement (keterlibatan) seperti apakah yang sebaiknya dilakukan? Jawaban Kasus : a. Pengelolaan dan pemeliharaan SDM menjadi bagian penting yang harus dilakukan organisasi. Menurut pendapat saya, dengan melihat kasus yang terjadi pada perusahaan Lion Air dan AirAsia merupakan bukti buruknya kualitas SDM Indonesia. Saya kurang setuju apabila dikatakan kualitas SDM Indonesia itu buruk. Menurut pendapat saya di dalam organisasi manapun, bukan hanya tenaga kerja Indonesia saja, tetapi dinegara lainpun bisa saja terjadi insiden seperti itu, Indonesia banyak memiliki perusahaan penerbangan, Indonesia isinya tidak hanya perusahaan Lior Air dan AirAsia saja, jika di hitung dengan prosentase belum memenuhi syarat untuk disebut bahwa SDM Indonesia buruk . Karena kegagalan yang terjadi di 2 perusahaan penerbangan itu tidak mewakili seluruh SDM penerbangan di Indonesia itu buruk, walaupun terjadi suatu insiden yang berdampak pada sesuatu yang luar biasa, meskipun sebab dari insiden itu dikatakan sepele, namun berdampak besar terhadap kinerja dalam organisasi yang bersangkutan, tetapi belum mewakili bahwa SDM Indonesia semuanya buruk karena Indonesia itu sangat luas, banyak perusahaan penerbangan lain yang juga berdiri di Indonesia yang juga memberikan pelayanan yang bisa dibilang lumayan baik. Melihat kasus ini saya memberikan saran dan pendapat kepada pihak manajemen untuk mengambil langkah-langkah pengelolaan dan pemeliharaan SDM sebagai berikut :
1. Pengeloaan SDM dengan pendidikan dan pelatihan tenaga kerja sangat penting untuk memperbaiki SDM agar mereka lebih memahami tanggung jawab pekerjaannya, sehingga SDM yang memiliki perfoma tinggi akan memberikan kontribusi positif bagi organisasi. Membangun integrasi yang mencakup: Kebutuhan karyawan untuk tingkat pertumbuhan konsumen yang tinggi, dalam hal ini Lion Air dan AirAsia memiliki peluang tersebut. Motivasi kerja dilakukan untuk mendongkrak semangat kerja karyawan dengan cara motivasi positif ( reward) atau dengan cara motivasi negative (punishment) sehingga karyawan tersebut memiliki arah yangs ejalan dengan tujuan perusahaan. Kepuasan pelanggan adalah kunci sukses berjalannya suatu organisasi, untuk itu karyawan harus diberikan pengertian agar mereka memahami kepentingan perusahaan dan kepentingan karyawan itu sendiri, karena bila perusahaan terus bergerak maju maka karyawan tersebut juga akan mengalami peningkatan kesejahteraan. Motto “ maju bersama” Disiplin kerja perlu dilakukan agar mencapai pelayanan maksimal yang kepuasannya akan di rasakan oleh konsumen. Pesawat delay atau sering terlambat hendaknya di minimalisir agar kepuasan konsumen dapat terpenuhi. Prestasi kerja, pengukuran prestasi kerja perlu dilakukan untuk mengetahui progress pekerjaan karyawan. Apakah kinerjanya semakin baik atau kian menurun. Indikator-indkator yang harus dipenuhi oleh karyawan prestasi yang diraihnya. Dalam hal ini prestasi kerja diukur dengan pengukuran pencapaian kinerjanya dan volumenya serta nilai perilaku yang terkait dengan kode etik pegawai. Pencapaian prestasi kerja dapat di pakai untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, karena bila karyawannya berprestasi yang beruntung bukan cuma pegawai itu sendiri melainkan organisasi dan konsumen yang terpuaskan. Dengan begitu tujuan organisasi akan tercapai sesuai perencanaan. 2. Sedangkan pemeliharaan tenaga kerja mencakup: a) Komunikasi kerja antara para pelaku kepentingan. Rekan kerja, atasan, bawahan, dan konsumen, pemilik modal, pemerintah. b) Kesehatan, Keselamatan Kerja (K3), misalkan menggunakan alat kerja yang telah disediakan oleh perusahaan pemberi kerja dengan standar keselamatan kerja. c) Pengendalian konflik kerja. Adanya organisasi bipartite atau tripartite dapat dipakai sebagai wadah pertemuan antara pemberi kerja, pekerja, dan bias juga melibatkan pemerintah sebagai mediator antara pemberi kerja dan pekerja berpedoman pada peraturan ketenaga kerjaan yang berlaku di di wilayah setempat, konflik dapat dipecahkan dengan mudah jika masing-masing pihak menyadari bahwa setiap pekerjaan memiliki rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh semua pihak-pihak yang berkepentingan.Sosialisasi tentang peraturan perundangundangan wajib diberikan kepada mereka agar mereka tahu dan
paham akan tanggung jawabnya masing-masing, sehingga konflik yang terjadi dapat diselesaikan dengan baik. d) Konseling kerja dilakukan untuk meminimalisir kesalahan yang dilakukan oleh pegawai dalam menjalankan operasional pekerjaannya agar tidak melanggar kode etik pegawai atau etika dalam pekerjaan. Agar senantiasa mematuhi peraturan yang berlaku baik dari dalam organisasi maupun peraturan perundang-undangan yang di keluarkan oleh pejabat yang berwenang. e) Pemberian balas jasa mencakup balas jasa langsung terdiri dari: gaji atau upah dan insentif dan balas jasa tidak langsung: keuntungan dan pelayanan atau kesejahteraan. b. Strategi maintenance dan engagement yang sebaiknya dilakukan adalah 1). Melakukan pengembangan atau development sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan karyawan diadakan untuk meningkatkan atau memaksimalkan kemampuan intelektual atau emosional guna melaksanakan pekerjaan dengan baik dari sebelumnya. Pengembangan karyawan berfokus pada kebutuhan karyawan secara jangka panjang dalam sebuah organisasi. Hasil dari pengembangan bersifat langsung dan dapat dilihat atau diukur dari periode jangka panjang. Tujuan pengembangan ini adalah membantu para karyawan dalam menghadapi setiap perubahan dalam lingkungan kerja atau pekerjaan seperti perkembangan teknologi, desain pekerjaan, pelanggan baru atau pasar produk baru. Sedangkan sistem manajemen karir adalah sistem untuk menjaga dan memotivasi karyawan dengan mengidentifikasikan dan memenuhi kebutuhan pengembangan mereka. Pentingnya Pengembangan dan Perencanaan Karir Perencanaan dan pengembangan karir melibatkan dua proses: Perencanaan karir (berpusat pada karyawan) dan Manajemen karir (berpusat pada organisasi). 2). Melakukan pengembangan dan perencanaan karir seharusnya dilihat sebagai proses yang menyatukan kepentingan dan keterampilan karyawan dengan kebutuhan organisasi. Pengembangan dan perencanaan karir berperan dalam bagian yang utama dalam menjamin bahwa organisasi memiliki angkatan kerja yang kompetitif dan berpengetahuan. Manajemen Karir : merupakan posisi pekerjaan seorang individu yang telah ditekuninya selama bertahun-tahun. Manajemen Karir : Proses memberikan kemudahan pada karyawan untuk lebih memahami dan mengembangkan keterampilan dan minat sehingga diperoleh SDM yang benar-benar handal yang dapat berfungsi bagi kemajuan perusahaan dan bagi karyawan itu sendiri, dampak dari program pengembangan karir adalah karyawan akan memiliki harapan yang baik bagi kelangsungan hidup perusahaan di mana ia bekerja.
