Unidad 5 Evaluación de la función de gestión del talento humano.
5.1 Auditoria de Recursos Humanos en la actualidad Auditoria de recursos recursos humanos o bien de personal, esta es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor control interno y además que estará en constante crecimiento. La persona que realiza las auditorias es conocido como auditor el cual debe de tener ciertas características que lo ayuden para llevar a cabo de una mejor manera su trabajo, es bien sabido que no cualquier persona puede realizar una auditoría, tiene que ser una persona bien capacitada y sobre todo la cual debe de tener una mente abierta para cualquier acontecimiento que se le presente durante su trabajo, debe ser una persona la cual este convencido que su trabajo es de suma importancia para la empresa y sobre todo que es muy valioso para esta el obtener buenos resultados, así como tan bien tener pleno conocimiento de lo que realiza, y debe ser una persona paciente y tolerante la cual debe de ejecutar su trabajo mediante una serie de pasos lógicos hasta llegar a la conclusión del mismo. Ya que como anteriormente se ha mencionado ayuda a que la organización mejore en todas sus deficiencia y si las au ditorias son realizadas por personas altamente especializadas y capacitadas mejor aún. Un buen auditor también debe de contar con una serie de atributos los cuales son de suma importancia, cabe que se mencione que no los debe de olvidar y sobre todo que cuente con ellos: Debe de tener dos oídos y una boca: esto quiere decir que tiene que aprender a hablar lo necesario y a escuchar todo lo que le pueda ser útil para su investigación. Debe de tener plenos conocimiento en el procedimiento que va a implementar para que los resultados sean mejores: ya que debe ser una persona con un alto grado de especialización en su rama. 5.2 Criterios de evaluación de la ARH Criterios para realizar una Auditoria de Recursos Humanos. La Auditoria sobre recursos humanos es un e xamen objetivo, minucioso y lógicamente fundado de los objetivos, las políticas, los sistemas, los controles, la aplicación de recursos y la estructura de la organización, que tiene a su cargo la responsabilidad del capital humano; constituye entonces un instrumento de la función de control. Las auditorias tienen por finalidad, entonces, apreciar la efectividad de políticas y los programas relativos al capital humano. El primer paso al considerar una Auditoria es la determinación del campo que va a cubrir el procedimiento procedimiento.. Ésta puede ser general o específica. En el primer caso, abarcará todos los programas y políticas del capital humano; en la segunda situación, cubrirá políticas y programas aislados. El segundo paso de la auditoria es determinar las fuent
es de información, de las cuales serán obtenidos los datos. Puede recurrirse a enc uestas, y entrevistas; en todo caso, es importante que los datos sean objetivos, es decir, que no estén contaminados por intereses, prejuicios o gustos de quienes realizan el estudio. Posteriormente se recabarán los datos, se procesan estadísticamente y se comparan con los objetivos fijados. Debe elaborarse un informe total con los resultados obtenidos de dicho estudio. El principal uso de una auditoría estriba en la reflexión y l a acción al respecto por parte de los responsables del capital humano de la organización. Como parte de un proceso de mejoría constante, la auditoría sirve para proporcionar retroinformación y, por ende, detectar áreas de oportunidad para introducir cambios con el fin de incrementar la efectividad de la administración del capital humano. 5.3 Métodos de evaluación de la ARH Evaluación por listas de verificación. Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. Independientemente de la opinión del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores. Estos valores permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales. El valor conced ido a cada aspecto se encuentra entre paréntesis para indicar que suelen omitirse en el formulario que utiliza el evaluador directo. Si la lista incluye aspectos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado. 5.4 Investigaciones internas y externas de evaluación. Auditoría interna. Desde el punto de vista operativo corresponde al departamento de recursos humanos controlar sus propios programas y políticas. Idealmente dentro de cada proyecto y cada programa debe establecerse la forma en que será controlado y los criterios por medio de l os cuales se juzgara la efectividad del mismo; por lo tanto el control debe quedar explícitamente establecido en cada plan. Por ejemplo si en una organización se instaura un plan de capacitación dentro del mismo debe especificarse la forma en que se apreciara si está cubriendo o no las necesidades de la misma. Por otro lado frecuentemente no basta una sola apreciación en un tiempo determinado, es necesario un control periódico de los fines que está logrando el programa si este es permanente. Por ende urge además el establecimiento de un programa permanente de auditoría interna realizada por los miembros del departamento de personal de la propia organización. Auditoría externa. Desde luego la auditoría externa es más costosa pues debe ser realizada por profesionales de indudable calidad reconocidos por su dedicación al campo de los recursos humanos. 5.5 Beneficios de la evaluación de la función
Funciones de la Evaluación La evalua ción no tiene como única función la calificación del alumno, sino que es una tarea de la que se pueden obtener abundantes beneficios en el proceso de enseñanza-aprendizaje. Mediante la evaluación alumnos y profesores monitorizan el estado del proceso y orientan el mismo para obtener mejores resultados. Además, la evolución sirve de motivación al alumno, que se debe esforzar por superar las pruebas. Por último, la evaluación es una herramienta que ha de ser utilizada por el profesor para determinar si su trabajo con el alumnado ha sido satisfactorio o si por el contrario no está aplicando unos métodos correctos. Cuando el alumno aprende, adquiere dos tipos de conocimiento: uno reproductivo y otro productivo. Con el reproductivo, es capaz de repetir la información que se le ha ofrecido en el aula. CONCLUSIÓN _ Lo que permite ganar competitividad en una organización es saber cómo emplear los recursos de manera adecuada y productiva. _ Las personas que trabajan en las organizaciones están dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las meta y los objetivos si ésta les reporta algún beneficio significativo por su esfuerzo y dedicación (salario). _ Personas y organizaciones dependen entre sí para alcanzar sus objetivos y llegar a ser competitivos en el mercado. _ El capital intelectual es la moneda del futuro porque lo más valioso está en la inteligencia del hombre, del cliente, conocimiento del mercado, todo esto permitirá a la empresa formar y crear su propio activo fijo. _ La Estrategia Corporativa debe estar defi nida a un nivel institucional, proyectado a largo plazo e incluir a la empresa como totalidad.
RECOMENDACIONES _ Para que las personas ayuden en la trayectoria de una organización es necesario que sepa hacia dónde va ésta, para ello es fundamental conocer la misión y la visión de la organización y sobre todo ajustarse a la cultura organizacional. _ Debido a que el mundo y la tecnología cambian constantemente, hay que adoptar un nuevo paradigma de competitividad en el mercado para ello se requiere habilidad para cambiar e innovar con rapidez. _ En una organización no hay tiempo para remediar un desempeño deficiente. El desempeño humano debe ser excelente en todo momento para que la organización sea competitiva y obtenga resultados. _ El gerente de hoy debe dejar la administración de recursos humanos y empezar a administrar el talento humano para llegar a tener empleados bien entrenados y motivados, un buen clima laboral y por tanto sus objetivos y misión podrán cumplirse.
