Como Resolver Conflictos Laborales

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UNA PUBLICACIÓN DEL GRUPO EMPRESARIAL

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ISBN:978-612-4038-80-8

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CÓMO RESOLVER CONFLICTOS LABORALES. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

CÓMO RESOLVER CONFLICTOS LABORALES. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

Esta guía está pensada para todos aquellos dedicados al quehacer empresarial y que en un momento determinado deban enfrentar un conflicto laboral no judicializado (un problema que aún se mantiene dentro de las empresas) o para aquellos que se encuentren sometidos a un procedimiento judicial o administrativo. Y es que debido a la problemática del proceso laboral vigente, por sus costos y duración excesivos, se hace completamente necesario conocer los alcances y posibilidades de los mecanismos alternativos de solución de conflictos existentes en nuestra legislación, que permiten la resolución eficaz de controversias laborales. En la obra se analizan metódica y didácticamente estos mecanismos de resolución de conflictos laborales, acompañándose la explicación de cuadros, flujogramas, modelos y formatos de los principales documentos, así como de la jurisprudencia relevante comentada, aplicable a cada figura analizada.

Esta guía está pensada para todos aquellos dedicados al quehacer empresarial y que en un momento determinado deban enfrentar un conflicto laboral no judicializado (un problema que aún se mantiene dentro de las empresas) o para aquellos que se encuentren sometidos a un procedimiento judicial o administrativo. Y es que debido a la problemática del proceso laboral vigente, por sus costos y duración excesivos, se hace completamente necesario conocer los alcances y posibilidades de los mecanismos alternativos de solución de conflictos existentes en nuestra legislación, que permiten la resolución eficaz de controversias laborales. En la obra se analizan metódica y didácticamente estos mecanismos de resolución de conflictos laborales, acompañándose la explicación de cuadros, flujogramas, modelos y formatos de los principales documentos, así como de la jurisprudencia relevante comentada, aplicable a cada figura analizada.

Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

CÓMO RESOLVER CONFLICTOS LABORALES.

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CÓMO AFRONTAR UNA VISITA INSPECTIVA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Directivas, criterios y lineamientos administrativos

Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

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En ejercicio de su potestad reglamentaria, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo - MTPE establece regularmente diversos lineamientos, criterios o directivas que aplica al fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones sociolaborales de las empresas, y en beneficio de sus trabajadores. Estas directivas son, en los hechos, de obligatorio cumplimiento por parte de los administrados en general y están en constante adaptación o perfeccionamiento en función de las distintas problemáticas vistas en la práctica inspectiva laboral, por lo que son de ineludible conocimiento a efectos de delimitar adecuadamente los alcances de la labor fizcalizadora del Estado.


La presente guía analiza el procedimiento y/o medidas que todo empleador debe observar ante una inspección laboral, a partir de los criterios administrativos aplicados por el MTPE, lo que incluye tener en cuenta, entre otros, la documentación que debe tenerse a la mano para sustentar el cumplimiento de las obligaciones laborales o la forma como se subsanan los incumplimientos y/o se ejerce el derecho de defensa durante el procedimiento inspectivo. Se pone así a disposición del lector una herramienta práctica y completa para la toma correcta de decisiones empresariales en previsión de las fiscalizaciones laborales, evitándose indeseados incumplimientos y sanciones legales.

En ejercicio de su potestad reglamentaria, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo - MTPE establece regularmente diversos lineamientos, criterios o directivas que aplica al fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones sociolaborales de las empresas, y en beneficio de sus trabajadores. Estas directivas son, en los hechos, de obligatorio cumplimiento por parte de los administrados en general y están en constante adaptación o perfeccionamiento en función de las distintas problemáticas vistas en la práctica inspectiva laboral, por lo que son de ineludible conocimiento a efectos de delimitar adecuadamente los alcances de la labor fizcalizadora del Estado.


La presente guía analiza el procedimiento y/o medidas que todo empleador debe observar ante una inspección laboral, a partir de los criterios administrativos aplicados por el MTPE, lo que incluye tener en cuenta, entre otros, la documentación que debe tenerse a la mano para sustentar el cumplimiento de las obligaciones laborales o la forma como se subsanan los incumplimientos y/o se ejerce el derecho de defensa durante el procedimiento inspectivo. Se pone así a disposición del lector una herramienta práctica y completa para la toma correcta de decisiones empresariales en previsión de las fiscalizaciones laborales, evitándose indeseados incumplimientos y sanciones legales.

ISBN:978-612-4038-78-5

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CÓMO RESOLVER CONFLICTOS LABORALES. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas Armando Alva Canales

AV. ANGAMOS OESTE 526 - MIRAFLORES (01) 710-8950 / 710-8900 TELEFAX: (01) 241-2323

www.solucioneslaborales.com.pe

Guía OPERATIVA


CÓMO RESOLVER CONFLICTOS LABORALES. CONCILIACIÓN, ARBITRAJE, EXTRAPROCESO Y OTRAS FORMAS

PRIMERA EDICIÓN MARZO, 2010

SUMARIO

4

INTRODUCCIÓN...............................................................................

5

EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Y LOS MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES .....................................................................................

6

3,330 ejemplares

© Armando Alva Canales © Gaceta Jurídica S.A. PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL DERECHOS RESERVADOS D.LEG. Nº 822

HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ 2010-03408 LEY Nº 26905 / D.S. Nº 017-98-ED ISBN: 978-612-4038-80-8 REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL 31501221000247 DIAGRAMACIÓN DE CARÁTULA

Martha Hidalgo Rivero

DIAGRAMACIÓN DE INTERIORES

Wilfredo Gallardo Calle

GACETA JURÍDICA S.A.

CAPÍTULO I Conciliación Conciliación .......................................................................................

9

CAPÍTULO II Conciliación extrajudicial ante órganos distintos del MTPE (Ministerio de Justicia, centros de conciliación) Conciliación extrajudicial ante órganos distintos del MTPE (Ministerio de Justicia, centros de conciliación) ................................

25

CAPÍTULO III Conciliación judicial Conciliación judicial ...........................................................................

29

CAPÍTULO IV Conciliación privada Conciliación privada ..........................................................................

33

CAPÍTULO V Arbitraje en materia laboral

ANGAMOS OESTE 526 - MIRAFLORES LIMA 18 - PERÚ CENTRAL TELEFÓNICA ✆ 710-8900

Arbitraje en materia laboral ...............................................................

www.solucioneslaborales.com.pe

Transacción laboral judicial y extrajudicial.........................................

43

MODELOS.........................................................................................

53

Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L. San Alberto 201 - Surquillo Lima 34 - Perú

35

CAPÍTULO VI Transacción laboral judicial y extrajudicial

MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES: CONCILIACIÓN, ARBITRAJE Y TRANSACCIÓN LABORAL

INTRODUCCIÓN La presente guía ha sido pensada para toda aquella persona dedicada al quehacer empresarial y que en un momento determinado se encuentra frente a un conflicto laboral, ya sea ante un impasse no judicializado, es decir, un problema que se mantiene aún dentro de las instalaciones de la empresa, o frente a uno que ha sido ya sometido a consideración de un juez laboral (que ha generado un proceso laboral) a través de una demanda judicial. Al respecto, la vía de solución inmediata que se nos viene a la mente, para el primer caso, es la solución autocompositiva, es decir, aquella en la que las mismas partes, sin intervención de terceros, buscan dar solución a la controversia, mientras que para el segundo caso la vía clásica sería la heterocompositiva, es decir, aquella mediante la cual las partes someten a consideración de un órgano jurisdiccional competente, la controversia: el proceso laboral. Sin embargo, debido al desprestigio que en las últimas décadas ha sufrido el proceso laboral, esto es, los costos y a su duración excesiva, se han establecido los denominados “Mecanismos alternativos de solución de conflictos”, que representan una alternativa frente al típico proceso laboral. Las posibilidades y utilidad de estos son amplias y pueden ser utilizadas tanto fuera como dentro de un proceso, siendo su característica más importante la economía y la celeridad. Resulta clara, por lo tanto, la utilidad y pertinencia de estos medios alternativos, en tanto representan para las partes de una relación laboral, una alternativa legalmente establecida y que podría brindarles un medio de solución más eficaz a sus controversias. Para tal efecto, la metodología que utilizaremos en la presente guía será totalmente didáctica. De esta manera, describiremos cuáles son aquellos mecanismos alternativos, acompañando a nuestra explicación cuadros, modelos, formatos de los principales documentos, así como flujogramas y jurisprudencia comentada aplicable a cada caso. Asimismo, la obra ha sido estructurada de la siguiente forma: en nuestro primer capítulo abordaremos la denominada conciliación laboral, como la alternativa con mayor difusión en nuestro medio, ya sea en su ámbito privado, a nivel administrativo, a nivel extrajudicial y dentro del mismo proceso, resaltando lo planteado por la nueva Ley Procesal de Trabajo. En el segundo capítulo trataremos el tema del arbitraje, que a nivel laboral posee características particulares que son necesarias de resaltar y que son de suma importancia para todo empresario o administrador de un negocio. Finalmente, y por eso no menos importante, trataremos el tema de la transacción, que guarda diferencias respecto a las dos primeras figuras antes referidas.

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GUÍA OPERATIVA Nº 4

EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Y LOS MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES Este principio es sin duda alguna el más importante para el desarrollo del presente trabajo en lo que respecta al tema de la conciliación, arbitraje y transacción, en tanto determina la utilidad práctica del acuerdo adoptado por las partes. Por esta razón será tratado como tema relevante, el cual será continuamente mencionado en el desarrollo de cada capítulo. En lo referido a la conciliación ante el MTPE (que es un tipo de conciliación extrajudicial), el límite de admisibilidad se encuentra contenido en la declaración de los principios que rigen el Título III del D. Leg. Nº 910(1), y que son, entre otros, la legalidad, primacía de la realidad, carácter irrenunciable de los derechos laborales de los trabajadores reconocidos por la Constitución y la ley. En el caso de la conciliación “privada” (también conciliación extrajudicial), el límite de admisibilidad se encuentra contenida en el artículo 9 de la Ley de Conciliación Nº 26872 que señala que: “La conciliación en materia laboral se lleva a cabo respetando la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador reconocidos por la Constitución y la ley”, conciliación que aunque no establece un acto jurisdiccional, tiene mérito ejecutivo por lo que constituye título de ejecución, siendo exigibles los derechos, deberes y obligaciones ciertas y expresas allí consignadas. Ahora bien, es importante resaltar que la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497, que entrará en vigor en julio del presente año, no exige, como sí lo hace la aún vigente norma procesal laboral, la homologación(2) del acta o acuerdo de conciliación privada. Debemos entender, por lo tanto, que las actas de conciliación privadas, con la nueva Ley Procesal, no requerirán ser revisadas por los magistrados de las salas laborales para constituir instrumentos de ejecución inmediata. En efecto, el artículo 30 de la mencionada norma establece de manera expresa que: “(…)los acuerdos conciliatorios y transaccionales también pueden darse independientemente de que exista un proceso en trámite, en cuyo caso no requieren ser homologados para su cumplimiento o ejecución (…)”. No hay pues en la nueva Ley Procesal Laboral, referencia alguna a la homologación.

(1)

Solo está vigente el Título III del Decreto Legislativo Nº 910 y su reglamento aprobado por el Decreto Supremo Nº 020-2001-TR, referido a la conciliación administrativa ya que las demás disposiciones referidas al procedimiento de inspección fueron derogadas por la Ley Nº 28806 y el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

(2)

Entiéndase homologación a la revisión que efectuaban las salas laborales, de las actas conciliatorias privadas, suscritas entre trabajador y empleador. Dichas “revisiones” importaban en primer lugar la verificación del denominado principio de irrenunciabilidad de derechos laborales, y su aprobación les otorgaba mérito ejecutivo, es decir, el cumplimiento de lo pactado en ellas, podía exigirse en el peor de los casos, mediante un proceso judicial (juicio) “ejecutivo”, el más célere que existe en nuestro medio.

6

Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas Finalmente, el límite de admisibilidad para la conciliación dentro de un proceso judicial (conciliación judicial), se encuentra contenido en el artículo III del Título Preliminar de la aún vigente Ley Procesal de Trabajo Nº 26636, la cual señala que el juez debe velar por el respeto del carácter irrenunciable de los derechos laborales reconocidos por la Constitución y la ley(3). Pero ¿qué es lo que debemos entender por el principio de irrenunciabilidad de derechos?:“Este principio del derecho del trabajo reconocido constitucionalmente, se expresa en la imposibilidad jurídica del trabajador de disponer de los derechos que el ordenamiento jurídico le reconoce. El trabajador no está facultado para renunciar a los derechos que le son reconocidos, bajo el supuesto de que se encuentra en desventaja económica y laboral frente a su empleador, resultando nulo todo acto de disposición”(4). En este sentido, el conciliador (el árbitro y las partes) se encuentra en la obligación de velar por los derechos laborales que nuestra Constitución ha reconocido a favor de todo trabajador, por lo que no será posible pactar por debajo de aquellos derechos laborales mínimos que nuestra legislación contempla. Nótese que la aún vigente Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 26636, establece claramente en el último párrafo del artículo 66, que el juez: “Al aprobar la fórmula conciliatoria (en estricto, un documento en el cual las partes, dentro de un juicio, han arribado a un acuerdo) (…) deberá observar el principio de irrenunciabilidad respecto de los derechos que tengan ese carácter”. En este mismo sentido, la Ley de Conciliación Extrajudicial, Ley Nº 26872, en su artículo 7, establece que son conciliables “(…) las pretensiones determinadas o determinables que versen sobre derechos disponibles de las partes (…)”, precisándose que la conciliación en materia laboral “(…)se llevará a cabo respetando el carácter irrenunciable de los derechos del trabajador reconocidos por la Constitución Política del Perú y la ley”. Ahora bien, como hemos podido apreciar, a nivel legislativo no existe un pronunciamiento preciso respecto a aquellos derechos (laborales) susceptibles de renuncia y los que no lo son. En este caso debemos recurrir a lo que establece la doctrina. Así, Mario Pasco Cosmópolis, citado por Candela Rosas, nos dice que: “(…) los derechos consagrados por la ley como mínimos a favor del trabajador o aquellos provenientes de una convención colectiva son, por lo general, de naturaleza irrenunciable, son

(3)

La aún vigente Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 26636, considera la realización de una audiencia única, siendo que en la misma audiencia, el juez invita a las partes a conciliar el conflicto. Conciliación que puede abarcar la totalidad de la pretensión o solo parte de ella. el juez deja constancia en el acta de la invitación a conciliar y de la falta de acuerdo si fuere el caso. Al aprobar la fórmula conciliatoria, el juez deberá observar el principio de irrenunciabilidad respecto de los derechos que tengan ese carácter. El artículo 45 señala también que la conciliación puede ser promovida o propuesta después de la audiencia única, en cualquier estado del proceso, antes de la sentencia. La conciliación se formaliza mediante el acta suscrita al final de la audiencia conciliatoria, la que es aprobada por el juez, adquiriendo el valor de cosa juzgada.

(4)

GARCÍA GRANARA, Fernando. “¿Por qué la conciliación administrativa laboral no tiene carácter definitivo?”. En: Actualidad Jurídica. Nº 136, marzo, 2005, p. 233.


7

GUÍA OPERATIVA Nº 4 derechos indisponibles (…)”(5). Por su parte, Candela manifiesta que: “(…) el principio de irrenunciabilidad imposibilita al trabajador efectuar actos de renuncia de beneficios laborales establecidos por normas imperativas (leyes, reglamentos, cláusulas normativas de convenios colectivos, etc.”. Por su parte, el profesor Jorge Toyama nos dice que: “(…) en general se admite que pueden ser materia de renuncia y por consiguiente materia de conciliación: los derechos nacidos de contratos individuales de trabajo, los derechos nacidos de una costumbre, los derechos inciertos, los hechos que inciden sobre una relación laboral (fecha de ingreso, lugar de trabajo, etc.), los derechos por encima de los mínimos legales, los derechos optativos, los derechos cuya acción judicial ha prescrito (como el reclamo de indemnización por despido arbitrario pasado los 30 días de la fecha del despido), y todos aquellos derechos que provienen de fuente renunciable”(6). Se debe tener en cuenta, por lo tanto, que si el mismo trabajador se encuentra imposibilitado de pactar en desmedro de sus derechos laborales, lo cual debe ser advertido por el conciliador, con mucha mayor razón la vulneración que pudiera perpetrar de manera inconsciente o consciente (aprovechando su posición de dominio) el mismo empleador, resulta vulneratorio para el derecho por lo que es nulo de plano. Es importante resaltar que la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497, que entrará en vigencia el 15 de julio de 2010, en su artículo 30, no hace referencia expresa al principio de irrenunciabilidad como sí lo hacía la anterior ley, en su lugar nos dice que el juez debe velar porque los derechos discutidos, o sobre los cuales se está conciliando, resulten “disponibles”. De esta manera consideramos que el legislador ha optado por concordar la nueva Ley Procesal de Trabajo con lo establecido en la Ley General de Arbitraje, la cual establece en su artículo 1, que: “(…) pueden someterse a arbitraje las controversias determinadas o determinables sobre las cuales las partes tienen libre disposición (…)”. La nueva Ley Procesal de Trabajo promueve la utilización de los medios alternativos de solución de conflictos teniendo como límite la no vulneración del denominado “test de disponibilidad”, el cual vela por el respeto del principio de irrenunciabilidad de derechos, al establecer que todo acuerdo conciliatorio debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, debiendo el juez verificar que no afecte derechos indisponibles; que sea adoptado por el titular del derecho; y que haya participado el abogado del prestador de servicios demandante, esto último con la finalidad de garantizar una mayor protección de los derechos del trabajador. A continuación pasaremos a describir cada uno de los medios alternativos de solución de conflictos.

(5)

CANDELA ROSAS, Martín. “Relaciones entre el Derecho Civil y el Derecho Laboral: el arbitraje laboral”. En: Asesoría Laboral. Año XVI, Nº 186, junio, 2006, p. 13.

(6)

TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Los medios extrajudiciales de solución de conflictos laborales en el sistema peruano”. En: Revista Actualidad Jurídica. Nº 160, Gaceta Jurídica, Lima, marzo, 2007, p. 210.

8

CAPÍTULO I Conciliación

En general, la conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos en donde –las partes enfrentadas– exponen sus posiciones en una audiencia de conciliación, la cual cuenta con la presencia de un tercero llamado conciliador quien será la persona que colaborará con las partes proponiendo soluciones al problema. Estas soluciones no son obligatorias, son las partes en conflicto quienes de manera consensuada llegan a un acuerdo justo para ambas. Entonces debemos tener en claro que para hablar de conciliación necesariamente debemos contar con la participación de un tercero, quien asistirá o ayudará a las partes a lograr un acuerdo satisfactorio(7).

1.

TIPOS DE CONCILIACIÓN

En materia laboral contamos con cuatro tipos de conciliación, la denominada conciliación administrativa (ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo - MTPE), la conciliación extrajudicial (ante el Ministerio de Justicia, entre otros), la conciliación privada y la conciliación judicial (dentro de un proceso judicial). El marco normativo que regula cada una de ellas son: - La conciliación administrativa ante el MTPE: Decreto Legislativo Nº 910 y su reglamento el Decreto Supremo N° 020-2001-TR. - La conciliación extrajudicial y privada: Ley Nº 26872 y su reglamento el Decreto Supremo Nº 014-2008-JUS. - La conciliación judicial: Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 26636 (aún vigente) y la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497. Al respecto, la conciliación administrativa ante el MTPE y la que se produce al interior de un proceso son las más utilizadas por los trabajadores, ex trabajadores o representantes de sindicatos ante un conflicto laboral. En el presente capítulo describiremos en primer orden la conciliación ante el MTPE.

(7)

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) nos dice que la conciliación es “una práctica que consiste en utilizar los servicios de una tercera parte neutral para que ayude a las partes en conflicto a allanar sus diferencias y llegar a una transacción amistosa, o a una solución adoptada de común acuerdo”. OIT. La conciliación en los conflictos de trabajo. Ginebra, 1974, p. 4. Es importante precisar que la doctrina y otras legislaciones diferencian también la figura del mediador, quien a diferencia del conciliador sí se encontraría con la facultad de proponer soluciones a las partes. Bajo estos criterios, que no son los que ha asumido nuestro legislador, el conciliador actuaría como un facilitador que colaboraría con las partes para que estas expongan de una manera clara sus ideas.


9


2.

LA CONCILIACIÓN LABORAL ANTE EL MTPE

La conciliación ante el MTPE es una de las formas más utilizadas por los trabajadores, ex trabajadores o dirigentes sindicales en representación de sindicatos, por razón de su gratuidad, celeridad y materias laborales reclamadas. Así, según datos estadísticos proporcionados por el MTPE, las principales causas de los conflictos laborales durante el periodo 2006-2009 son el cumplimiento de acuerdos, despido de trabajadores, incumplimiento de obligaciones, entre otras (ver cuadro Nº 2). Ante tales conflictos, gran parte de ellos han sido atendidos por el MTPE, según el sector económico (ver cuadro Nº 1). Cuadro Nº 1: Conflictos laborales por sector económico atendidos por el MINTRA (Flujo anual 2006 - 2009) Sectores económicos

2006

2007

2008

2009-Set.

Total

%

Explotación de minas y canteras

28

48

64

115

255

45.1

Industrias manufactureras

12

12

30

72

126

22.3

Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler

0

8

20

0

28

4.9

Cooperativas de servicios

4

0

0

7

11

1.9

Suministro de electricidad, gas y agua

7

0

5

13

25

4.4

Transportes, almacenamiento y comunicaciones

3

0

5

2

10

1.8

Intermediación financiera

3

2

2

2

9

1.6

Construcción

1

1

3

5

10

1.8

Pesca

0

1

3

3

7

1.2

Enseñanza

3

1

2

3

9

1.6

Servicios sociales y de salud

0

1

1

3

5

0.9

Administración Pública y Defensa

0

0

4

2

6

1.1

Comercio al por mayor y menor

0

0

2

0

2

0.4

Otras actividades

10

6

6

41

63

11.1

71

80

147

268

566

100%

12,7%

83,8%

82,3%

TOTAL (Flujo anual) Variación % del flujo anual

Fuente: MTPE.

10

Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

Cuadro Nº 2: Principales causas de los conflictos laborales (Flujo anual 2006 - 2009) Principales causas

2006

2007

2008

2009-Set.

Total

Par. %

Pliego de reclamo/Convenio colectivo

25

36

85

69

215

33.5

Libertad sindical (solicitud de licencia sindical)

19

7

32

22

80

12.5

Cumplimiento de acuerdos

15

9

20

20

64

10.0

Despido de trabajadores

9

11

35

57

112

17.4

Incumplimiento de obligaciones

6

3

2

0

11

1.7

Incremento de remuneraciones

2

7

7

3

19

3.0

Reubicación en puestos de trabajo

1

1

0

0

2

0.3

Otras causas

7

17

22

93

139

21.7

84

91

203

264

642

100%

8,3%

123,1%

130%

TOTAL Variación % del flujo anual

Fuente: MTPE. Al respecto, ambos cuadros reflejan que el número de conflictos se ha incrementado considerablemente y que muchos de ellos han sido atendidos por el MTPE, lo que no sucede con otras formas de solución de conflictos como veremos más adelante. Por tal razón, procederemos a desarrollar los aspectos más relevantes del procedimiento de conciliación ante el MTPE.

3.

¿CUÁL ES LA FINALIDAD DE LA CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA ANTE EL MTPE?

Conforme lo establece el artículo 69 del Decreto Supremo N° 020-2001-TR, la finalidad de la conciliación administrativa es dar solución al conflicto surgido entre trabajador y empleador, por lo que un funcionario de la Administración Pública, denominado conciliador, facilita la comunicación entre las partes teniendo como finalidad, ayudar a resolver las controversias que surjan entre ellos, en todos sus aspectos y así lograr que arriben a una solución justa y beneficiosa para ambos.

4.

¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS MÁS RESALTANTES DE LA CONCILIACIÓN ANTE EL MTPE? Las características más resaltantes de la conciliación son:


11

GUÍA OPERATIVA Nº 4 a) Es gratuita, porque no se realiza ningún pago, solamente es necesario seguir el trámite respectivo. b) Es obligatoria para el empleador porque una vez que es citado, deberá asistir el día y la hora señalados en la respectiva notificación, bajo apercibimiento de ser sancionado por su inasistencia. c) Es única porque se realiza en una sola audiencia. d) Es consensual porque ambas partes deberán llegar a un acuerdo, el cual es voluntario y extraprocesal. No se da dentro de un proceso judicial y su resultado tiene el valor de un título ejecutivo (es decir, es exigible dentro de un proceso de corta duración). No es necesario que sea homologado (aprobado por un juez) y tampoco es impugnable en sede administrativa.

5.

¿CUÁLES SON LAS MATERIAS CONCILIABLES EN UNA CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA?

Conforme lo establece el artículo 72 del Decreto Supremo N° 020-2001-TR, la conciliación administrativa abarca temas de Derecho Laboral del régimen laboral de la actividad privada y otros regímenes especiales entre los cuales podemos mencionar: a) Beneficios sociales: CTS, vacaciones, gratificaciones. b) Indemnizaciones: indemnización por despido arbitrario, indemnización vacacional, indemnización por accidente de trabajo. c) Remuneraciones insolutas, pago de horas extras, pago de utilidades. d) Reposición. e) Cese de actos de hostilidad. f) Pago de subsidios a cargo del empleador. g) Beneficios de los programas de modalidades formativas. h) Otras obligaciones derivadas de la relación laboral.

6.

¿QUIÉNES PUEDEN SOLICITAR UNA CONCILIACIÓN ANTE EL MTPE?

Pueden solicitar la conciliación las siguientes personas sujetas al régimen laboral de la actividad privada: a) El trabajador. b) El ex trabajador.

12

Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas c) Los jóvenes o personas en capacitación para el trabajo. Ahora serían los beneficiarios de las modalidades formativas laborales(8). d) El empleador. e) La organización sindical. f) El trabajador y el empleador, en forma conjunta. g) Las cooperativas de trabajadores y sus socios trabajadores.

7.

¿QUÉ ASPECTOS IMPORTANTES DEBO TENER EN CUENTA EN UNA CONCILIACIÓN ANTE EL MTPE?

Para que cualquiera de los solicitantes pueda iniciar el procedimiento de conciliación deberá tener en cuenta lo siguiente: a) Primero, deberá presentar una solicitud, la cual debe estar previamente autorizada por el consultor o liquidador del Servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador, los cuales están obligados de orientar a las partes sobre los alcances de la conciliación administrativa laboral, sus fines y objetivos. b) Segundo, la solicitud deberá ir acompañada de los siguientes documentos: - Una copia simple del documento de identidad del solicitante o solicitantes, en su caso del representante del empleador o de organizaciones sindicales. - El documento que acredita la representación del empleador o de las organizaciones sindicales. - Copias simples del documento(s) relacionado(s) con el conflicto, así como la hoja de cálculo de beneficios sociales en caso haya sido practicado por el Servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador y otros que se estimen conveniente(9). - Tantas copias simples de la solicitud, y sus anexos, como invitados a conciliar. c) La asistencia es obligatoria para las partes, en caso de inasistencia o de que no se llegue a un acuerdo, el solicitante podrá ventilar su caso ante el Poder Judicial. (8)

Dado que las normas que regulan la conciliación laboral en sede administrativa están vigentes desde el año 2001 y posteriormente se dieron la Ley y el Reglamento de Modalidades Formativas Laborales, reguladas por la Ley N° 28518 (24/05/2005) y el Decreto Supremo N° 007-2005-TR (19/09/2005), respectivamente, aún se mantiene el término de jóvenes en formación o capacitación.

(9)

La Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador es un servicio público a cargo del Ministerio de Trabajo, que tiene como objeto la difusión de la legislación laboral, seguridad social, salud y seguridad en el trabajo y la prevención y solución de los conflictos. Este servicio es de carácter gratuito y se proporciona a través de las áreas de Consultas del Trabajador y del Empleador, de Liquidaciones y de Patrocinio Judicial Gratuito, de Conciliación Administrativa y otras que sean creadas a través de resolución ministerial.


13


8.

¿CÓMO FUNCIONA LA NOTIFICACIÓN DE LA SOLICITUD DE CONCILIACIÓN?

La notificación de la solicitud de conciliación es tramitada por el área de conciliación del MTPE, quienes se encargan de notificar a las partes el día y la hora de la audiencia de conciliación, con una anticipación no menor de 10 días hábiles. La notificación, conforme lo establece el artículo 74 del Decreto Supremo N° 0202001-TR, contendrá necesariamente los siguientes datos: a) El nombre, o denominación o razón social de la persona o personas a invitar y el domicilio; b) El nombre, denominación o razón social del solicitante de la conciliación; c) El asunto sobre el cual se pretende conciliar; d) Copia simple de la solicitud de conciliación; e) Información relacionada con la conciliación en general y sus ventajas en particular; f) Día y hora para la audiencia de conciliación; g) Fecha de la invitación; h) La sanción en caso de inasistencia del empleador; y, i) Firma del encargado del servicio de defensa legal. FLUJOGRAMA 1: PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA

De haber conciliación Presentar solicitud autorizada por el servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador del MTPE

La solicitud debe ir acompañada con: (i) copia simple del DNI, (ii) documento que acredita representación del empleador, (iii) copias simples de los documentos pertinentes al caso

La comunicación a las partes debe efectuarse por lo menos 10 días antes de la realización de la audiencia

Culmina el conflicto

Se lleva a caso la Audiencia de Conciliación, la cual es obligatoria para las partes

El conciliador puede ordenar la realización de otras audiencias, dentro de un plazo de 30 días

Si no hay conciliación

Se inicia proceso judicial

Al respecto, revisar el modelo de solicitud de conciliación (ver sección modelos).

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9.

¿CÓMO FUNCIONA LA REPRESENTACIÓN EN LA CONCILIACIÓN ANTE EL MTPE?

Conforme lo establece el artículo 29 del Decreto Legislativo N° 910, las partes pueden intervenir en la conciliación a través de sus representantes o apoderados. La designación puede constar en una carta simple, con la facultad expresa para conciliar, acompañada de la copia del poder del otorgante. El reglamento, Decreto Supremo N° 020-2001-TR, al detallar la concurrencia y representación de las partes, establece que las personas jurídicas pueden ser representadas por sus representantes legales o apoderados que cuenten con facultades expresas para conciliar conforme los poderes otorgados por su representada, o personas designadas para tal efecto; en este último caso se debe presentar carta poder simple en el que conste la facultad expresa de conciliar. En los supuestos antes señalados, detalla la norma, se debe acompañar el original del poder del otorgante y una copia simple de este, documento este último que se anexará al expediente administrativo. Para el caso de empleadores constituidos por personas naturales podrán delegar su representación con carta poder simple. En el caso de trabajadores o extrabajadores, o personas en capacitación para el trabajo, su firma será legalizada por la Subdirección de Defensa Gratuita y Asesoría del Trabajador en formatos preestablecidos en los cuales conste expresamente la facultad de conciliar, de cobrar beneficios sociales y recoger cualquier documento que pueda corresponder a sus poderdantes. Es importante hacer notar que no es obligatorio que las partes se hagan asesorar por abogado, pudiendo el conciliador ordenar su salida, cuando a su criterio o por objeción de una de las partes, su presencia perturbe el desarrollo normal de la audiencia. Los asesores pueden ser consultados por las partes, pero no tienen ni voz ni voto, no pudiendo interferir en las decisiones que se tomen. Al respecto, revisar modelo de poder simple para conciliar en la sección modelos del presente capítulo.

10. ¿CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES DEL CONCILIADOR? El artículo 70 del Decreto Supremo N° 020-2001-TR, establece como obligaciones del conciliador: a) Analizar la solicitud de conciliación: Es decir, el conciliador deberá revisar detalladamente lo solicitado, tomando en cuenta también el contexto y los antecedentes en cada caso concreto. b) Informar a las partes sobre el procedimiento de la conciliación, sobre su naturaleza, características, fines y ventajas, debiendo señalar a las partes las


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GUÍA OPERATIVA Nº 4 normas de conducta que deben observar: Es importante en este sentido, que el conciliador explique con detalle la finalidad y las ventajas de lograr una conciliación en comparación con un proceso laboral. c) Facilitar el diálogo entre las partes: El conciliador debe buscar puntos de encuentro sobre las materias controvertidas, y es en este sentido que un diálogo fluido debe ser establecido y preservado a lo largo de toda la audiencia. d) Preguntar a las partes, con la finalidad de aclarar el sentido de alguna afirmación o para obtener mayor información que beneficie el procedimiento de conciliación. En tal sentido tiene libertad de acción dentro de los límites del orden público, buenas costumbres y la ética en el ejercicio de la función de conciliador: Es pues obligación del conciliador el indagar sobre los hechos expuestos, para de esta manera lograr una comprensión cabal de lo pretendido por ambas partes y lograr brindarles un acercamiento acorde a sus exigencias. e) Identificar los problemas centrales y concretos de la conciliación, tratando de ubicar el interés de cada una de las partes: El conciliador debe ser capaz de identificar y comprender los temas centrales, para de esta manera poder brindar a las partes soluciones acordes a sus intereses. f) Incentivar a las partes a buscar soluciones satisfactorias dentro del marco de los derechos laborales irrenunciables que asisten a los trabajadores o ex trabajadores. En dicho sentido, propondrá fórmulas conciliatorias no obligatorias: El conciliador debe plantear a las partes formas de solución, tomando como base el principio de irrenunciabilidad de derechos. g) Reunirse con cualquiera de las partes por separado cuando las circunstancias puedan afectar la libre expresión de las ideas de alguna de ellas: Es importante resaltar que dentro de las facultades del conciliador, se encuentra la posibilidad de conversar, de manera separada, con cada una de las partes, para de esta manera poder eliminar cualquier posibilidad de agresión entre estas. h) Informar a las partes sobre el alcance y efectos del acuerdo conciliatorio antes de su redacción final, la cual se redactará en forma clara y precisa: Es importante tomar en cuenta que para una mejor comprensión de lo establecido en el acta conciliatoria, es necesario brindar una explicación previa de su contenido, para de esta manera alejar cualquier suspicacia o elemento que pudiera generar una impugnación posterior. i) En ningún caso, bajo responsabilidad administrativa, podrán constituirse en depositarios de sumas de dinero o títulos valores correspondientes a los beneficios sociales de los trabajadores, debiendo únicamente dar fe de la entrega de estos en el acta que se redacte en presencia de ambas partes. Cualquier pago posterior al día de la realización de la conciliación debe constar expresamente en el acta, indicándose el día, el lugar y la hora, según sea el caso:

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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas Es obligación del conciliador no tener contacto con sumas de dinero a ser entregadas por una de las partes, siendo que los pagos posteriores a la fecha de realización de la audiencia conciliatoria deberán constar expresamente en el acta.

11. ¿CÓMO SE LLEVA A CABO LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN? Esta se realiza en las instalaciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pudiendo llevarse a cabo más de una audiencia, debido por ejemplo, a la complejidad de los temas controvertidos o a la necesidad de contar con documentación pertinente, entre otros. Sin embargo, la norma establece que dichas audiencias deben llevarse a cabo dentro de los 30 días calendario posteriores a la primera audiencia. En estos casos es necesario levantar un acta en el cual el conciliador deberá señalar de manera clara las razones por las cuales se optó por realizar más de una audiencia.

12. ¿EXISTE TOLERANCIA PARA DAR INICIO A LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN? Es importante indicar que la norma no establece un plazo de tiempo para “esperar” la presentación de las partes a la audiencia de conciliación, por lo que en principio nada impediría que se estableciera un tiempo de tolerancia razonable, que podría ser de 15 a 20 minutos, para que solo después de este tiempo se declare, de ser el caso, la inasistencia de una o ambas partes. No obstante, en la práctica es obligatoria la asistencia puntual a la audiencia de conciliación por las partes que intervienen. Ahora bien, es importante precisar que recibida la notificación por parte de la empresa, un representante debidamente acreditado deberá asistir, aun cuando tenga el convencimiento de que no existió vínculo laboral con el solicitante. Sobre el particular, debemos tener en cuenta lo señalado en la sentencia del Tribunal Constitucional recaída sobre el Expediente Nº 1627-2006-PA/TC respecto a que la multa impuesta por no haber asistido a una audiencia de conciliación previamente notificada es totalmente válida, independientemente de la relación que haya existido entre la empresa y el solicitante. Así, el Tribunal manifestó que: “(…) respecto del cuestionamiento que formula el accionante sobre la no existencia del vínculo laboral, tal asunto con la parte solicitante de la audiencia de conciliación, y que señala como uno de los motivos para no apersonarse al proceso de conciliación administrativo laboral, no corresponde ser discutido


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GUÍA OPERATIVA Nº 4 en sede constitucional por no ser materia de competencia de este Tribunal, siendo la vía laboral la adecuada para resolver este extremo”.

13. ¿QUÉ SUCEDE CUANDO LAS PARTES NO ASISTEN A LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN? El artículo 30 del Decreto Legislativo Nº 910, establece que el empleador o el trabajador que no asisten a la audiencia de conciliación, se encuentran en la posibilidad de acreditar que su ausencia se debió a caso fortuito o de fuerza mayor, dentro del segundo día hábil posterior a la fecha señalada para esta. Si en el plazo señalado el empleador no presenta justificación alguna, se le aplicará una multa de hasta una unidad impositiva tributaria vigente (S/. 3600 para el año 2010).

14. ¿ES POSIBLE PARA EL EMPLEADOR IMPUGNAR DICHA MULTA? Sí. El empleador, dentro del tercer día hábil de notificada la resolución que le impone la multa, puede presentar un recurso de apelación, el que deberá ser resuelto al término de 10 días hábiles, contados desde la fecha de su presentación, con lo cual queda agotada la vía administrativa. FLUJOGRAMA 2: MULTA POR INASISTENCIA DEL EMPLEADOR A LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA

SANCIÓN Si no justifica: multa de la UIT

AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN Empleador no asiste

JUSTIFICACIÓN Dentro de los dos días siguientes a la fecha de la audiencia

MOTIVOS Fuerza mayor o caso fortuito

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PLAZO APELACIÓN 3 días útiles

Si lo hace, puede solicitar nueva fecha para audiencia

PLAZO RESOLVER 10 días útiles

Agotada la vía administrativa


15. ¿CUÁLES SON LOS RESULTADOS A LOS QUE SE PUEDE ARRIBAR EN UNA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN? La audiencia puede concluir con los siguientes resultados: • Constancia de asistencia de ambas partes, si no se hubiese llegado a ningún acuerdo entre ellas. En este caso, el trabajador podría acudir al área de patrocinio judicial, solicitando para tal efecto el pase correspondiente al conciliador que llevó a cabo el proceso de conciliación. • Inasistencia de ambas partes a una sesión. • Constancia de asistencia de una sola parte, luego de no haberse justificado o habiéndose desestimado el pedido de nueva audiencia, por no acreditar su inasistencia por incapacidad física, caso fortuito o fuerza mayor. • Acta de conciliación con acuerdo parcial o total. Al respecto, revisar constancia de asistencia de las partes en una conciliación administrativa que no prosperó y un acta de conciliación en la que sí se llegó a un acuerdo (ver sección modelos). El acta de conciliación deberá contener una obligación cierta, expresa y exigible. Se puede conciliar por montos menores de lo solicitado y la forma de pago, pero se deberá respetar el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.

16. ¿QUÉ MÉRITO O VALOR TIENE EL ACTA DE CONCILIACIÓN? Se debe tener presente, conforme lo establece el Decreto Legislativo Nº 910, que solo podemos hablar de un acta de conciliación, cuando las partes han arribado a un acuerdo total o parcial, caso contrario estaremos frente a una simple constancia de asistencia. El acta de conciliación, que contiene una obligación cierta, expresa y exigible, tiene calidad de título ejecutivo, el que puede ser ejecutado conforme lo establecido en el artículo 72 de la Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 26636 (con la nueva Ley Procesal de Trabajo, artículo 57 de la Ley Nº 29497).

17. ¿CUÁLES SON LAS FORMALIDADES CON LAS QUE DEBE CUMPLIR EL ACTA DE CONCILIACIÓN? El acta de conciliación, como el documento que contiene el acuerdo total o parcial al cual han arribado las partes, debe cumplir con las siguientes formalidades: a) Señalar el número del expediente y el número del acta de conciliación el cual se registra en el archivo del área; b) Indicar lugar, fecha y hora en que se suscribe;


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GUÍA OPERATIVA Nº 4 c) Nombres, identificación y domicilio de las partes; d) Nombre e identificación del conciliador; e) Precisar los acuerdos totales o parciales, estableciendo de manera precisa los derechos, deberes u obligaciones ciertas, expresas y exigibles; f) Firma y huella digital de las partes o de sus representantes legales cuando asistan a la audiencia. En caso de personas que no saben firmar es suficiente la huella digital; y, g) Nombre y firma del conciliador, quien en su condición de abogado colegiado, verifica la legalidad de los acuerdos. Es importante mencionar que el acta de conciliación en ningún caso debe contener las propuestas o la posición de una de las partes respecto de estas, por cuanto se debe procurar que el documento sea claro y conciso, evitando abundamientos que pudieran generar confusión durante su ejecución.

18. ¿PUEDEN LAS PARTES SOLICITAR COPIA DEL ACTA DE CONCILIACIÓN? Sí. El artículo 80 del Decreto Supremo N° 020-2001-TR, establece que las partes pueden solicitar copia del acta de conciliación, para lo cual deben presentar una solicitud al subdirector del área de conciliación o dirigida a la persona que haga sus veces, adjuntando el pago de la tasa respectiva. La entrega de dicha copia se hará efectiva dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de presentación de la solicitud.

19. ¿QUÉ SUCEDE SI UNA PERSONA DIFERENTE AL TRABAJADOR ACUDE A SOLICITAR CONCILIACIÓN ANTE EL MTPE? El artículo 27 de la Ley General de Inspección y Defensa del Trabajador, aprobado por Decreto Legislativo Nº 910, establece que la conciliación “(…) está destinada a promover el acuerdo entre empleadores y trabajadores o ex trabajadores a fin de encontrar una solución autónoma a los conflictos que surjan en la relación laboral. La asistencia del trabajador y del empleador a la audiencia de conciliación es de carácter obligatorio” (resaltado nuestro). En este sentido, resulta claro que la intención del legislador fue convocar solo al empleador y al trabajador (o ex trabajador). La duda surge cuando personas distintas al trabajador acuden a solicitar una conciliación, y no nos referimos a aquella persona que fue facultada para representar al trabajador, en cuyo caso se asume que es el mismo trabajador quien se hace presente, en tanto dicha persona se encuentra investida de las facultades respectivas, conforme lo hemos expuesto en la pregunta 7 del presente capítulo.

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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas Un caso que resulta ilustrativo es aquel en el cual los familiares de un trabajador fallecido, aparentemente por negligencia y descuido de su empleador, acuden al centro de conciliación laboral del MTPE para emplazar al empleador para que responda por la muerte del trabajador; y en tanto la norma establece que la conciliación está destinada a promover el acuerdo entre empleadores y trabajadores o ex trabajadores a fin de encontrar una solución a los conflictos que surjan entre estos, la solicitud de conciliación podría ser rechazada. Es más, la norma bajo comento establece que la audiencia de conciliación “(…) puede ser solicitada por el trabajador, ex trabajador, la organización sindical, por el empleador o por ambas partes”(10). No hace referencia alguna a terceras personas. No obstante ello, si nos encontramos frente a los familiares de un trabajador fallecido (que muy probablemente busquen una reparación económica ante el empleador), consideramos que el conciliador administrativo deberá atender y tramitar la solicitud de conciliación, por cuanto nos encontramos frente a una situación que se generó dentro de una relación laboral, situación que generó un daño y que, por lo tanto, merece ser resarcida. Si bien no es necesario (o no es requisito previo) para solicitar en la vía judicial una indemnización por daños y perjuicios, el haber tratado el tema en una instancia conciliadora, el buscarla es un acto perfectamente comprensible y válido, en tanto es derecho de las partes (o en este caso, de los familiares) evitar un proceso judicial que les podría significar años de litigio con sus consiguientes costos. El no permitir a los familiares del ex trabajador acceder a las ventajas de la conciliación, va en contra de los principios que alimentan la esencia de la conciliación en nuestro medio, en tanto finalmente se estaría “judicializando” un tema que podría solucionarse a nivel de conciliación. Finalmente, de encontrarnos frente a una situación similar a la descrita, sería recomendable que los familiares acudan a un centro de conciliación privado, en tanto la norma que regula este tipo de conciliación (que analizaremos más adelante) no es tan tajante en cuanto a las partes que pueden solicitarla.

20. ¿ES POSIBLE EMPLAZAR A MÁS DE UN EMPLEADOR? Tal como lo hemos mencionado y desarrollado en la pregunta anterior, las normas que regulan la participación de las partes en la conciliación administrativa ante el MTPE no hacen referencia alguna a personas o entidades diferentes al trabajador y al empleador. Pero entonces la pregunta surge: ¿Puede el trabajador emplazar a una segunda empresa, que no es su empleadora “formal”, para que esta responda por los beneficios (10)

En este mismo sentido, y a mayor abundamiento, es de hacerse notar lo establecido en el artículo 6 del actual Reglamento de la Ley de Conciliación, modificado por el Decreto Legislativo Nº 1070, Decreto Supremo Nº 014-2008-JUS, el mismo que dicta a la letra que la conciliación “(…) puede ser solicitada por cualquiera de las partes, o por ambas, a un centro de conciliación extrajudicial con arreglo a las reglas generales de competencia legal y convencional establecidas en el Código Procesal Civil con el objeto de que un tercero llamado conciliador, les asista en la búsqueda de una solución consensual al conflicto”. No se hace referencia a terceros.


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GUÍA OPERATIVA Nº 4 sociales que le corresponden?, en otras palabras, ¿podrá el conciliador aceptar (o convocar) la asistencia de una empresa que no fue empleadora del trabajador, para que responda por los beneficios sociales adeudados al trabajador? Entiéndase que nos encontramos frente al ya clásico caso en el que un trabajador requiere a la empresa donde fue destacado o desplazado en virtud de una relación de intermediación o de tercerización y no a su empleador formal, para que el primero cumpla con los beneficios sociales que le son adeudados. El conciliador difícilmente podrá aceptar la presencia de la empresa a donde fue destacado el trabajador, por cuanto esta no es “la empleadora”, además, la norma no le faculta o permite tomar atribuciones que en todo caso serán de competencia del juez laboral. Consideramos que la solución podría estar en los principios de la conciliación, en específico, en el principio de veracidad, el cual se encuentra desarrollado en el apartado b), artículo 2 del Reglamento de la Ley de Conciliación, Decreto Supremo Nº 014-2008-JUS, que dicta a la letra: “Artículo 2.- Principios de la conciliación De conformidad con lo dispuesto en el artículo 2 de la ley, los principios que rigen la conciliación se sujetan a lo siguiente: (…) b) Principio de veracidad.- La veracidad está dirigida a la búsqueda de lo querido realmente por las partes. El conciliador no alterará nunca el sentido o significado de los hechos, temas, intereses o acuerdos a que arriben estas en el procedimiento conciliatorio. Los operadores del sistema conciliatorio deben remitir la información veraz y auténtica cuando les sea requerida por el Minjus. (…) Cuando el conciliador tenga duda de la viabilidad de un acuerdo, tiene conocimiento o al menos un indicio de que está basado en información falsa o de mala fe, deberá recomendar a los conciliantes que se apoyen en expertos de la materia relacionada con dicho acuerdo antes de finalizarlo, cuidando que tal intervención no perjudique o entorpezca el procedimiento de conciliación o, en su caso, a alguno de los conciliantes” (resaltado nuestro). Es entonces, en aras de esa verdad, y del interés de las partes, que el conciliador debería cuando menos convocar a la segunda empresa para que esta exprese lo concerniente a su derecho, dejando constancia de la asistencia de dicha empresa a la audiencia de conciliación. Se debe tener presente que si bien las facultades del conciliador judicial no pueden llegar a declarar la existencia de vínculo laboral entre un trabajador y la empresa a donde fue destacado, dicho impedimento no puede generar un perjuicio al trabajador.

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21. ¿QUÉ RELACIÓN DEBE EXISTIR ENTRE EL PLAZO PARA ACCIONAR POR DESPIDO ARBITRARIO CON LA CONCILIACIÓN ANTE EL MTPE? El artículo 36 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR, establece que el plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho, transcurso corto de tiempo dentro del cual el trabajador diligente deberá reclamar su derecho ante la vía judicial. Pasado este, su derecho se habrá extinguido, no pudiendo hacer efectivo su reclamo. Sin embargo, la misma norma establece que si bien la caducidad no se encuentra sujeta a interrupción o pacto que la enerve, la única excepción se encuentra en la imposibilidad material de accionar ante un tribunal peruano(11), suspendiéndose el plazo “(…) mientras dure el impedimento”. En este sentido, el artículo 2005 del Código Procesal Civil, establece que la caducidad no admite interrupción ni suspensión, salvo la imposibilidad de reclamar ante tribunal peruano, lo cual encuentra plena correspondencia con lo establecido en el artículo 36 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR, comentado en el párrafo anterior. Sin embargo, el artículo 28 del Decreto Legislativo Nº 910, modificado por la cuarta disposición final del Decreto Legislativo Nº 1070, publicado el 28 junio de 2008, establece que el plazo de caducidad en materia laboral, se suspende a partir de la fecha en que cualquiera de las partes presenta la solicitud de audiencia de conciliación y hasta la fecha en que concluya el procedimiento. De esta manera, el legislador acepta la posibilidad de suspender el plazo de caducidad no solo por la imposibilidad material de exigir un derecho, sino también ahora, frente a la presentación de la solicitud de conciliación extrajudicial, entendiendo que dicho acto, al importar una señal de defensa del trabajador (que, en todo caso no puede ser equiparado con la indiferencia de aquel que deja una situación diluirse en el tiempo), suspende el plazo de los 30 días naturales otorgados por el artículo 36 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Es así que las normas que regulan la conciliación ante el MTPE, establecen que la presentación de la solicitud de conciliación suspende el cómputo del plazo de caducidad que debe respetar un trabajador cuando pretende interponer una demanda por despido arbitrario. Al respecto, ver la siguiente gráfica y considerar los datos del caso: (11)

Efectivamente, en lo que respecta a la interrupción o suspensión de la caducidad, el tema quedó prácticamente zanjado con el Acuerdo Plenario Nº 01-99, en el cual se determinó que: “Para efectos de la suspensión del cómputo del plazo de caducidad a que se refiere el artículo 36 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 03-97-TR, se aplican íntegramente las disposiciones contenidas en el artículo 58 del Decreto Supremo Nº 01-96-TR, en la medida que desarrolla el concepto de falta de funcionamiento del Poder Judicial previsto en el artículo 36 del TUO” (resaltado nuestro).


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FLUJOGRAMA 3: SUSPENSIÓN DEL PLAZO DE CADUCIDAD EN UN PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN 30 días hábiles

PRESENTA SOLICITUD DE CONCILIACIÓN 10 de marzo

DESPIDO 26 de febrero de 2010

8 días hábiles

FECHA DE LA AUDIENCIA 17 de marzo

Días no contabilizados

FECHA LÍMITE INICIAL para interponer demanda: 13 de abril

NUEVA FECHA LÍMITE para interponer demanda: 21 de abril

22 días hábiles restantes

A partir de esta fecha y hasta el día de la audiencia, se suspende el plazo de caducidad

El trabajador “x” es despedido arbitrariamente por su empleador el día 28 de febrero de 2010, por lo que el plazo para interponer una acción judicial por despido arbitrario caduca en treinta días hábiles, esto es, el 13 de abril de 2010, sin embargo, a fin de no enfrentar los costos de un proceso laboral y el tiempo que significa con la ley procesal vigente, decide iniciar un procedimiento de conciliación ante el MTPE, por lo que presenta su solicitud con fecha 10 de marzo de 2010. Dentro del plazo de ley es notificado que la audiencia de conciliación se llevaría a cabo el día 17 de marzo del presente año. Al respecto, habrían transcurrido ocho días útiles desde que fue despedido por lo que el plazo de caducidad se suspende hasta el momento en que se lleve a cabo la audiencia única, esto es, el 17 de marzo de 2010. Por lo tanto, el trabajador tiene hasta el día 21 de abril para poder presentar una demanda por despido arbitrario, luego de lo cual el plazo caducaría indefectiblemente.

22. BAJO LA NUEVA LPT ¿EXISTE UNA REGULACIÓN ESPECIAL DE LA CONCILIACIÓN ANTE EL MTPE? Sí. La quinta disposición final y complementaria de la nueva LPT establece que la conciliación ante el MTPE es facultativa para el trabajador y obligatoria para el empleador, siendo esta entidad la encargada de proporcionar los medios técnicos y profesionales para hacerla factible. Adicionalmente, esta norma establece que el Estado, por intermedio de los ministerios de Justicia y de Trabajo, fomenta el uso de mecanismos alternativos de solución de conflictos, creando los mecanismos pertinentes para su adecuado desarrollo.

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CAPÍTULO II Conciliación extrajudicial ante órganos distintos del MTPE (Ministerio de Justicia, centros de conciliación)

1.

¿CÓMO FUNCIONA LA CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL?

La Ley Nº 26872, Ley de Conciliación Extrajudicial, define a la conciliación como un mecanismo alternativo para la solución de conflictos, por el cual las partes acuden ante un centro de conciliación extrajudicial a fin de que se les asista en la búsqueda de una solución consensual al conflicto. Este tipo de conciliación es similar a la conciliación administrativa, con una diferencia importante, quien dirige la conciliación en este último caso es un funcionario público (que trabaja en el MTPE), mientras que en la conciliación extrajudicial será una persona acreditada por el Ministerio de Justicia, debiendo ejercer su labor como adscrito a un centro de conciliación.

2.

¿QUÉ MATERIAS PUEDEN SER CONCILIABLES EN LA VÍA EXTRAJUDICIAL?

La Ley de Conciliación Extrajudicial, Ley Nº 26872, modificada por el Decreto Legislativo Nº 1070, del mes de julio de 2008, establece en su artículo 7, que son materias conciliables todas aquellas pretensiones determinadas o determinables que versen sobre derechos disponibles de las partes. Específicamente, para el caso de las controversias laborales, precisa que esta se llevará a cabo respetando el carácter irrenunciable de los derechos del trabajador reconocidos por la Constitución Política del Perú y la ley.

3.

¿QUÉ ORGANISMOS O INSTITUCIONES ESTÁN AUTORIZADOS PARA CONCILIAR EN MATERIA LABORAL?

Las instituciones que están autorizadas para realizar conciliaciones extrajudiciales son los centros de conciliación gratuitos del Ministerio de Justicia, Ministerio de Trabajo y los centros de conciliación privados, que deberán contar con conciliadores acreditados por el Ministerio de Justicia. La Ley de Conciliación, en su artículo 20, nos dice que el conciliador es la persona capacitada, acreditada y autorizada por el Ministerio de Justicia, para ejercer la función conciliadora, debiendo promover el proceso de comunicación entre las partes y, eventualmente, proponer fórmulas conciliatorias no obligatorias.

4.

¿EN QUÉ CASOS SE PUEDE OTORGAR PODER PARA SER REPRESENTADO EN LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN?

En los casos en que se tenga que actuar con poder hay que tener en cuenta lo siguiente:


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GUÍA OPERATIVA Nº 4 a. Cuando conforme a ley deban actuar a través de representante legal. b. Cuando domicilian en el extranjero. c. Cuando domicilian en otro distrito conciliatorio. d. Cuando se encuentran impedidas de trasladarse al centro de conciliación. e. Cuando la parte esté conformada por cinco o más personas.

5.

¿CUÁLES SON LAS FASES O PASOS DENTRO DE LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL?

La audiencia de conciliación extrajudicial se encuentra dividida en tres fases: la fase introductoria o de apertura, la fase informativa y la fase de negociación. Veamos estas fases de forma más detallada: La fase introductoria o de apertura: Es la que da inicio a la audiencia de conciliación, en la cual el conciliador brinda información a las partes sobre todo el procedimiento conciliatorio. La idea en esta fase es generar confianza entre las partes. La fase informativa: Es aquella en la cual el conciliador indaga sobre los problemas y los intereses de las partes, buscando puntos en común para de esta manera poder generar propuestas atractivas para ambas. La fase de negociación: En esta fase el conciliador, luego de haber indagado a profundidad sobre el origen de la controversia y conocer en detalle los intereses que animan a cada una de las partes, está ya en capacidad de proponer soluciones, las que se pueden ir enriqueciendo con la intervención activa de las partes. En esta fase concluye la audiencia de conciliación. FLUJOGRAMA 4: FASES DE LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN

APERTURA El conciliador genera un clima de confianza entre las partes

NEGOCIACIÓN Incentiva a las partes a planear resoluciones satisfactorias

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COMUNICACIÓN Identifica los problemas centrales

CLÁUSULA Redacta el acta exponiendo el contenido de esta


6.

¿QUÉ CARÁCTER O MÉRITO TIENE EL ACUERDO CONCILIATORIO?

Conforme lo establece el artículo 18 de la Ley de Conciliación, el acta con acuerdo conciliatorio constituye título de ejecución. En este sentido, los derechos, deberes u obligaciones ciertas, expresas y exigibles que consten en dicha acta son exigibles a través del proceso de ejecución de resoluciones judiciales.

7.

¿PUEDE DEDUCIRSE UNA EXCEPCIÓN DE CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL?

La Ley Procesal Laboral vigente no considera expresamente a la conciliación extrajudicial como una excepción, sin embargo, por aplicación supletoria del Código Procesal Civil, que en su artículo 446 incluye a la conciliación como excepción, y por las consideraciones que a continuación señalamos nada impediría al empleador formular una excepción de conciliación extrajudicial. Pasemos a analizar los siguientes supuestos: (i) la existencia de una conciliación previa al proceso que busca iniciar el trabajador (lo que podría verse también como una excepción de cosa juzgada); o (ii) el compromiso de someter previamente la controversia a una audiencia conciliatoria privada. En el primer supuesto, nos podríamos encontrar frente a una conciliación privada que fue homologada, conforme lo establece la Ley Nº 26636, habiendo obtenido la calidad de cosa juzgada. En este caso nos parece claro que al haber sido sometida el acta de conciliación a la revisión de una sala laboral, nos encontramos frente a una decisión definitiva, que ya no cabe ser revisada por instancia alguna, por lo que el juez debería finalmente declarar fundada la excepción interpuesta, y eventualmente por concluido el proceso, siempre y cuando, repetimos, mediante el acta de conciliación se hubiera ya resuelto el tema controvertido. El problema surge frente a un acta de conciliación privada no homologada, que no tiene la calidad de cosa juzgada, pero que cuenta solo con la calidad de título ejecutivo que le otorga la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497(12). En este caso, el acta de conciliación no posee la fortaleza suficiente para poder impedir la continuación de un proceso laboral, y por lo tanto, no podría ser aceptada como medio de excepción procesal. En el segundo supuesto, que sería muy similar a la excepción de cláusula arbitral, consideramos también difícil que el juez laboral acepte la existencia de una vía previa, como sería la conciliación extrajudicial. Llegamos a esta conclusión haciendo un símil con lo que sucede en el caso de la excepción de cláusula arbitral. Y es que los (12)

Respecto a este tema, que en definitiva denotaría debilidad en las decisiones o acuerdos arribados vía acta de conciliación para poder darles una utilidad práctica, es recomendable revisar el artículo del profesor García Granara, citado en la presente guía.


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juzgados y salas laborales son muy renuentes a aceptar excepciones que podrían poner en peligro o que representen un potencial perjuicio a los derechos fundamentales de los trabajadores, usando como argumento que los derechos controvertidos no pueden ser materia de disposición por ninguna de las partes.

8.

¿QUÉ TRATAMIENTO LE DA LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO A LA CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL?

La quinta disposición complementaria de la nueva norma procesal establece que el Estado, por intermedio del Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Justicia, fomentará, entre otras, la conciliación extrajudicial, proporcionando los mecanismos y medios necesarios para su aplicación plena. La nueva norma procesal le da a la conciliación la calidad de título ejecutivo, con lo cual el acta que contiene la conciliación extrajudicial, puede ser exigida en sede judicial a través de un proceso de ejecución. La anterior norma procesal, Ley Nº 26636, resultaba un poco confusa al respecto, por cuanto, por un lado, en su artículo 72 le otorgaba la calidad de título ejecutivo previa homologación, es decir, exigía que la referida acta fuera revisada por una sala laboral, para solo así alcanzar la calidad de título ejecutivo, mientras que, por otro lado, en su artículo 76 le otorgaba la calidad de título de ejecución, sin hacer referencia a la homologación. En este caso consideramos que la redacción de ambos artículos no fue del todo feliz, ya que podría generar contradicción, debiéndose en todo caso practicar una interpretación concordada de ambos artículos, con lo cual entendemos que el acta de conciliación extrajudicial tiene la calidad de título de ejecución, requiriendo necesariamente de la homologación para solo así poder ser exigida en un proceso ejecutivo. Sin embargo, esta discusión habría quedado superada, por cuanto la nueva norma procesal, Ley Nº 29497, establece que las actas de conciliación extrajudicial ya no requieren de homologación alguna. Es más, esta figura de la homologación ha sido eliminada por completo de la nueva ley. En resumen, el acta de conciliación extrajudicial, con la nueva ley procesal, tiene la calidad de título ejecutivo, conforme el artículo 57 de esta.

28

CAPÍTULO III Conciliación judicial

Como ya adelantáramos, en materia laboral la conciliación judicial es una de las formas más típicas de resolver un conflicto laboral, la cual se lleva a cabo en la audiencia única programada previamente notificada a las partes por el juez, toda vez que con la legislación procesal laboral vigente un proceso puede durar de cuatro a más años por lo que en la mayoría de casos resulta más conveniente llegar a un acuerdo conciliatorio de esta naturaleza. Por tal razón, en el presente capítulo describiremos los aspectos más importantes que deben tenerse en cuenta al momento de conciliar en la audiencia única.

1.

¿QUÉ TIPO DE PODER SE REQUIERE PARA CONCILIAR EN UN PROCESO LABORAL?

Para la conciliación dentro de un proceso laboral se requiere como mínimo un poder por acta, conforme lo establece el artículo 72 del Código Procesal Civil, el que es emitido ante el juzgado donde se está viendo la causa, y que no requiere estar inscrito en Registros Públicos. Así mismo, esta facultad puede haber sido conferida, anticipadamente, mediante escritura pública, conforme con los artículos 74 y siguientes de la referida norma procesal.

2.

¿EN QUÉ OPORTUNIDAD EL JUEZ INVITA A LAS PARTES A CONCILIAR EN LA AUDIENCIA ÚNICA?

El artículo 30 de la nueva ley procesal establece que la conciliación judicial se puede llevar a cabo (durante el proceso) en cualquier momento, hasta antes de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada, pudiendo el juez de la causa invitar a las partes a lograr un acuerdo conciliatorio sin que dicho acto signifique prejuzgamiento.

3.

¿QUÉ FORMALIDADES DEBE GUARDAR EL ACTA DE CONCILIACIÓN JUDICIAL EMITIDA EN LA AUDIENCIA ÚNICA? El acta de conciliación judicial debe presentar las siguientes formalidades: 1. Fecha, hora y lugar en el cual se realizó la audiencia.


29

GUÍA OPERATIVA Nº 4 2. Datos completos de las partes y/o apoderados que participaron en la elaboración y suscripción del acta de conciliación. 3. Rápida descripción de los antecedentes y de los puntos controvertidos (si estos se hubieran ya establecido). 4. Posición y/o propuestas de las partes. 5. Transcripción del acuerdo o acuerdos finales adoptados por las partes. 6. Firma de las partes y del juez de la causa. Posteriormente el juez de la causa emitirá una resolución en la cual declarará concluido el proceso. Si solo se hubiera logrado conciliar respecto a una parte de las pretensiones, dicha resolución declarará concluido el proceso en relación con dichos extremos, debiendo continuar respecto a las demás pretensiones que no fueron materia de conciliación.

4. ¿CÓMO FUNCIONARÁ LA CONCILIACIÓN, DENTRO DEL PROCESO, SEGÚN LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO? La nueva Ley Procesal de Trabajo es una ley que privilegia la conciliación entre trabajador y empleador, y al mismo tiempo busca que en una sola audiencia se emita sentencia tomando como fuente la defensa oral de cada una de las partes. Es esta, la oralidad, la característica que la diferencia de la norma procesal predecesora, la Ley Nº 26636. En este sentido, el proceso (juicio laboral) puede concluir no solo mediante una sentencia, sino de una manera “especial”, durante el decurso del proceso. La nueva ley procesal, en su artículo 30, nos dice que un proceso puede concluir de forma “(…) especial, por conciliación, allanamiento, reconocimiento de la demanda, transacción, desistimiento o abandono (…) La conciliación y la transacción pueden ocurrir dentro del proceso, cualquiera sea el estado en que se encuentre, hasta antes de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada. El juez puede en cualquier momento invitar a las partes a llegar a un acuerdo conciliatorio, sin que su participación implique prejuzgamiento y sin que lo manifestado por las partes se considere declaración. Si ambas partes concurren al juzgado llevando un acuerdo para poner fin al proceso, el juez le da trámite preferente en el día” (resaltado nuestro). Sin embargo, la norma procesal identifica un momento especial para lograr la conciliación entre las partes: la audiencia de conciliación (conocida también a nivel jurisprudencial, como la “audiencia única”). Pasemos a ver cuáles son los pasos para la conciliación dentro de la audiencia única:

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FLUJOGRAMA 5: LA CONCILIACIÓN EN LA AUDIENCIA ÚNICA No cumple: se otorga un plazo para subsanar los defectos, de no ser posible se declara improcedente la demanda

El juez verifica el cumplimiento de los requisitos de admisibilidad

Interpone la demanda

Cumple: El juez emite resolución (i) declarando la admisibilidad de la demanda, (ii) citando a las partes para la audiencia única, (iii) emplazando a la demandada para que en dicho acto presente su escrito de contestación

Si ambas partes inasisten el juez declara la conclusión del proceso

Si la demanda no asiste incurre automáticamente en rebeldía

Si es que dentro de los 30 días siguientes ninguna de las partes hubiera solicitado nueva fecha

El juez invita a las partes a exponer y conciliar posiciones

Si el juez advierte que el tema pendiente es de derecho o no se requiere actuar medio probatorio adicional, invitará a los abogados a exponer alegatos, para finalmente dictar sentencia

Si el demandante no asiste, la demandada puede contestar la demanda

Se puede continuar la audiencia en varias sesiones, en un plazo no mayor a un mes

Si hubo solución parcial del conflicto el juez puede fijar día y hora para la audiencia de juzgamiento

SE INICIA LA AUDIENCIA Las partes acreditan estar facultados para conciliar

Puede haber solución parcial del conflicto

En dicho caso, el juez aprueba lo acordado con calidad de cosa juzgada

Finalmente, respecto a los tipos de conciliación hasta aquí descritos debemos tener en cuenta las siguientes diferencias:

NORMAS QUE LA REGULAN

INTERVIENEN

Administrativa

Extrajudicial

Privada

Judicial

Decreto Legislativo Nº 910 y su reglamento el Decreto Supremo N° 020-2001-TR

Ley Nº 26872 y su reglamento el Decreto Supremo Nº 014-2008-JUS

Ley Nº 26872 y su reglamento el Decreto Supremo Nº 014-2008-JUS

Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 26636 (aún vigente) y la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497

Trabajador, empleador y conciliador del MTPE

Trabajador, empleador y conciliador autorizado por el Trabajador, empleador Trabajador, empleador y el Ministerio de Justicia, y conciliador privado juez de la causa adscrito a un centro de conciliación


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USO

QUIÉNES LA PUEDEN SOLICITAR

Bastante difundido, es obligatoria para el empleador, pero no para el trabajador

No tan difundido Muy limitado en como el caso de la Ineludible durante el desala práctica. Casi conciliación adminisrrollo del proceso laboral inexistente trativa Cualquier persoCualquier persona na que tenga un que tenga un conflicto Empleador y/o trabajador conflicto generado a Empleador y/o trabajador generado a partir de partir de una relación una relación laboral laboral

EFECTOS DE LA PRESENTACIÓN DE LA Se suspende el plazo de SOLICITUD caducidad DE CONCILIACIÓN ASISTENCIA A LA Es voluntaria para el traAUDIENCIA bajador, pero obligatoria DE CONCILIApara el empleador CIÓN

REPRESENTACIÓN

Es admitida para persona natural y jurídica. Basta con una carta simple

CONCILIADOR Se lleva a cabo frente a Y/O ENTIDAD un conciliador del MTPE MÉRITO DEL ACTA DE CONCILIACIÓN

5.

Título ejecutivo

Se suspende el plazo de prescripción y caducidad

Se suspende el plazo de prescripción

No hay plazo alguno que suspender

Es voluntaria para ambas partes

Es voluntaria para ambas partes. Sin embargo, se habla de una presunción legal relativa en contra de la parte que no asiste

Es voluntaria para ambas partes. Sin embargo, se habla de una presunción legal relativa en contra de la parte que no asiste

La representación solo es admitida para Es admitida para persona La representación personas jurídicas. natural y jurídica, con las solo es admitida para Se acredita con escriformalidades que se exigen personas jurídicas tura pública o acta del dentro del proceso directorio Conciliador extrajudicial laboral (CEPICEL - MINJUS)

Conciliador privado

Juez laboral

Título ejecutivo

Título ejecutivo (ya no requiere ser homologada en sala laboral)

Título ejecutivo

¿QUÉ DERECHOS PUEDEN SER CONCILIADOS VÍA CONCILIACIÓN JUDICIAL SEGÚN LA NUEVA LEY PROCESAL LABORAL?

Conforme lo establece el artículo 30 de la nueva ley procesal, solo pueden ser materia de conciliación judicial aquellos derechos nacidos de normas dispositivas. Con esto quedan excluidos de plano todos aquellos derechos que no pueden ser materia de transacción, salvaguardando el principio de irrenunciabilidad de derechos.

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CAPÍTULO IV Conciliación privada

1.

¿EN QUÉ CONSISTE LA CONCILIACIÓN PRIVADA?

Es aquel medio de solución de conflictos mediante el cual las partes, de manera voluntaria, exponen ante un conciliador privado sus diferencias. El conciliador privado, al igual que los conciliadores administrativos (ante el MTPE) o los conciliadores extrajudiciales, guiará a las partes en la búsqueda de una solución a su conflicto.

2.

¿QUÉ NORMAS REGULAN LA CONCILIACIÓN PRIVADA?

La conciliación privada se encuentra regulada por Ley Nº 26872 y su reglamento el Decreto Supremo Nº 014-2008-JUS.

3.

¿QUÉ TAN DIFUNDIDO SE ENCUENTRA EL USO DE LA CONCILIACIÓN PRIVADA?

Este tipo de conciliación ha sido muy poco usado desde su inclusión, en 1996, en la aún vigente Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 26636, en tanto no hubo un reglamento que estableciera de forma clara las características particulares de este tipo de conciliación, para diferenciarla de la conciliación extrajudicial, motivo por el cual ha utilizado las normas que regulan la conciliación extrajudicial.

4.

¿CUÁL ES EL TRATAMIENTO QUE SE LE DA EN LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO Y LA SITUACIÓN ACTUAL DE ESTA FORMA DE CONCILIACIÓN?

La nueva ley procesal, en su artículo 57, le otorga al acta de conciliación privada la calidad de título ejecutivo. No hay referencia expresa a la necesidad de homologación ante una sala laboral, como sí lo hacía la anterior ley procesal (artículo 103). Es más, el artículo 30 de la nueva norma procesal establece claramente que los “(…) acuerdos conciliatorios y transaccionales también pueden darse independientemente de que exista un proceso en trámite, en cuyo caso no requieren ser homologados para su cumplimiento o ejecución”.


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GUÍA OPERATIVA Nº 4 La norma procesal anterior, al exigir la homologación del acta de conciliación privada encarecía y demoraba su operatividad, a este importante detalle le debemos sumar la confusión imperante en la Ley de Conciliación Nº 26872, las modificaciones introducidas por el Decreto Legislativo Nº 1070, publicado el 28 de junio de 2008, y la ausencia de un reglamento, especial, para este tipo de conciliación. Ahora bien, de la lectura del artículo 57 de la nueva ley procesal, entendemos que ya no es necesaria la homologación del acta de conciliación privada, lo que en principio debería propiciar la utilización de este tipo de conciliación en el ámbito privado.

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CAPÍTULO V Arbitraje en materia laboral

1.

¿EN QUÉ CONSISTE EL ARBITRAJE?

El arbitraje laboral es el medio de solución de conflictos mediante el cual las partes, empleador y trabajador, de manera voluntaria se someten a la decisión final (laudo) de un tercero, comprometiéndose a acatar lo decidido por este “árbitro”. Nótese que la sumisión de las partes a un Tribunal Arbitral se hace casi siempre, mucho antes de que surja la controversia, plasmándose dicha decisión en el contrato de trabajo. El convenio arbitral “(…) obliga a las partes y a sus sucesores a la realización de cuantos actos sean necesarios para que el arbitraje se desarrolle, pueda tener plenitud de efectos y sea cumplido el laudo arbitral”(13). Mario Pasco Cosmópolis(14) señala que: “Por arbitraje se entiende, en sentido jurídico estricto, la decisión de una controversia pronunciada, con carácter imperativo, por una persona ajena y distinta a las partes y que no tiene el carácter de juez. Dentro de esa restringida acepción solo resultaría comprendida la decisión a cargo de un órgano no institucional, no judicial”. El arbitraje es voluntario si ambas partes deciden de común acuerdo someter la controversia a arbitraje firmando el compromiso arbitral respectivo. Es obligatorio, forzoso o compulsivo si el Estado les impone a las partes acudir al arbitraje; esta era la modalidad aplicada en el Perú antes de la entrada en vigencia de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Ley Nº 25593 - (LRCT). Asimismo, el arbitraje será unilateral, potestativo o voluntario vinculante si una de las partes está facultada a someter el diferendo a arbitraje, quedando la otra parte vinculada a dicha decisión. Corresponde dilucidar si la LRCT opta por la primera modalidad o por la última. Tipo de arbitraje Voluntario Obligatorio, forzoso o compulsivo Unilateral, potestativo o voluntario vinculante

Manifestación Consecuencia Ambas partes, de común acuerdo, suscri- Se somete el diferendo a arbitraje por decisión ben el respectivo compromiso arbitral. autónoma de las partes. Es el Estado quien, en ejercicio del ius Necesariamente las partes tienen que agotar imperium, obliga a las partes a acudir al este mecanismo, aun si fuera el caso que no es arbitraje. su voluntad hacerlo. Una de las partes queda facultada a La otra parte queda vinculada a la decisión de solicitar el arbitraje. su contraria.

(13)

“Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos” En: Asesoría Laboral. Enero, 2004, p. 23.

(14)

PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Solución de los conflictos colectivos de trabajo: la conciliación y el arbitraje”. En: Revista Derecho. PUCP, Lima, 1983, p. 127 y ss.


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2.

¿QUÉ NORMA REGULA EL ARBITRAJE EN NUESTRO PAÍS?

El arbitraje se encuentra regulado por la Ley General de Arbitraje, Ley Nº 26572, así como por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Ley Nº 25592.

3.

¿EN QUÉ SE DIFERENCIA DE OTRAS FORMAS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS?

La diferencia del arbitraje laboral respecto a la conciliación administrativa ante el MTPE, es la casi inexistente posibilidad que tiene el árbitro de proponer una fórmula “conciliadora”. El árbitro, en principio, solo se limitará a estudiar las “pretensiones” de las partes, y emitirá un “laudo” respetando los límites que imponen dichos intereses, a diferencia del conciliador, quien conoce los intereses de las partes, pero que adicionalmente les puede exponer “salidas” alternativas, que evitarán que la controversia se prolongue o se entrampe, buscando una solución “salomónica” entre las partes.

4.

¿QUÉ MATERIAS LABORALES PUEDEN SER SOMETIDAS A ARBITRAJE?

El artículo 1 de la Ley General de Arbitraje, Ley Nº 26572, señala que pueden someterse a arbitraje las controversias determinadas o determinables sobre las cuales las partes tienen facultad de libre disposición; normando igualmente los casos en que no procede el arbitraje, dentro de los cuales no se encuentra la prohibición de someter a arbitraje las controversias en materia laboral. Ello se corrobora con el mandato contenido en el artículo 104 de la aún vigente Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 26636, según la cual las controversias jurídicas en materia laboral pueden ser sometidas a arbitraje. Ahora bien, la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497, ha establecido también que las controversias jurídicas de índole laboral pueden ser sometidas a arbitraje, pero “(…) siempre y cuando el convenio arbitral se inserte a la conclusión de la relación laboral y, adicionalmente, la remuneración mensual percibida sea, o haya sido, superior a las setenta (70) unidades de referencia procesal (URP)”. Con esto el legislador está de alguna manera limitando de manera drástica la posibilidad de llevar un conflicto laboral a la vía arbitral. En este sentido, más allá de la materia que podrá o no ser sometida a arbitraje (evaluándose el principio de irrenunciabilidad de derechos), se deberá tener presente adicionalmente, que las partes no hayan incluido una cláusula arbitral al inicio de la relación laboral y que la remuneración mensual percibida sea o haya sido superior a S/. 25 200.00. Dado el monto sumamente elevado que se ha establecido para someter los conflictos laborales a arbitraje, entendemos que el legislador busca que sean arbitradas solo las relaciones laborales individuales en las cuales se discuten elevadas sumas dinerarias, es decir, aquellas en las cuales intervienen personal de la plana mayor de la empresa (gerentes, jefes de áreas, etc.).

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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas Esto podría ser interpretado como una limitación al acceso a la justicia arbitral para el grueso de la masa trabajadora de nuestro país, sin embargo, consideramos que estamos ante un tema de política laboral que respondería a un hecho innegable: el grueso de dicha masa laboral no hace uso de las cláusulas arbitrales que ha suscrito con su empleador y prefiere acudir a la justicia laboral ordinaria, ya sea por desconocimiento o por el costo que implica. Por otro lado, respecto a la utilización de la vía arbitral, y sobre los temas que pueden ser vistos en dicha “instancia”, es necesario manifestar que muchos especialistas del Derecho consideran (sin perjuicio de las dos condiciones establecidas por la nueva ley procesal, antes referidas) que no resulta razonable el preguntarse cuáles son aquellos temas que podrían ser sometidos a arbitraje, en tanto el tercero (árbitro) entiende que su actuar debe estar sujeto a derecho, analizando si lo discutido puede ser materia de disposición o no por las partes. De esta forma, compartimos la opinión de un amplio sector de abogados, en el sentido de que el sometimiento a arbitraje de controversias laborales no implica per se, la renuncia de derechos laborales(15), por cuanto una cosa es determinar quién o dónde se dilucidará una controversia y otra diferente es disponer de un derecho. Sin embargo, dando respuesta a la interrogante formulada, y tomando como base la práctica jurisprudencial, es decir, a partir de los diversos pronunciamientos judiciales, debemos manifestar que es posible someter a laudo arbitral solo aquellos derechos que se encuentran por encima de aquellas disposiciones mínimas a las cuales se encuentra obligado todo empleador. Por ejemplo, no podría someterse a arbitraje el pago de una remuneración por debajo de la mínima vital o aceptarse la renuncia o el recorte de las gratificaciones legales de un trabajador. En cambio sí podrían ser materia de arbitraje aquellos beneficios o bonificaciones especiales otorgadas por el empleador y que se encuentran por encima de aquellos derechos mínimos establecidos por norma imperativa, no disponible. Es en estas consideraciones que descansa el criterio del legislador de establecer que solo puedan ser llevadas a arbitraje las relaciones laborales que hayan registrado una remuneración mensual igual o superior a S/. 25 200.00. Se estaría hablando de someter a arbitraje, beneficios otorgados por encima de los mínimos legales. Y es que resulta difícil pensar en un obrero que somete a arbitraje los magros beneficios sociales que recibe, frente al arbitraje de un gerente general quien de seguro discutirá derechos o beneficios laborales que superarán de lejos los diminutos beneficios de nuestro obrero. No aceptar las cláusulas arbitrales es la tendencia jurisprudencial actual. Esta es la posición imperante, y la que debe tomarse en cuenta hoy. Sin embargo, dadas las modificaciones antes referidas, la posibilidad de iniciar (no habiéndolo establecido previamente mediante un contrato) un arbitraje con un trabajador (que deberá ser un gerente o similar con un elevado sueldo mensual) al finalizar la relación laboral, sí es factible.

(15)

Para mayor abundamiento al respecto, consultar: VINATEA, Luis. “La posibilidad de someter a arbitraje las controversias que hayan surgido de una relación individual de trabajo”. En: Diálogo con la Jurisprudencia. Marzo, 2002, p. 123.


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5.

¿PUEDE SER IMPUGNABLE UN LAUDO ARBITRAL?

El laudo arbitral puede ser impugnado por vía judicial, siempre que el mismo contravenga normas absolutamente indisponibles. Tanto la anterior como la nueva Ley Procesal de Trabajo establecen que serán las salas laborales las competentes para conocer, como primera instancia, sobre la impugnación de un laudo arbitral laboral. Nótese que la nueva Ley Procesal de Trabajo habla de manera expresa de la posibilidad de solicitar la nulidad del laudo arbitral (apartado 2 del artículo 3), con lo cual se otorga dicha potestad al juez superior.

6.

¿EN QUÉ CONSISTE LA EXCEPCIÓN DE ARBITRAJE?

En un juicio (proceso), las partes, antes de discutir los temas de fondo, pueden hacer uso de las denominadas defensas previas, es decir, asuntos que tienen que ver con los requisitos y presupuestos que deben detentar las partes y los asuntos sometidos a proceso, antes de analizarlos a fondo en el proceso. Entre ellos encontramos la excepción de convenio arbitral, mediante la cual una de las partes (por lo general, el empleador) ante la existencia de una cláusula o convenio arbitral pactado entre trabajador (trabajadores) y el empleador alega, antes de entrar a discutir el tema central, que se debe respetar lo establecido por las partes, esto es, que las controversias que surjan entre las partes deben ser sometidas no ante un juez, sino ante un árbitro. De esta manera, el juez de la causa deberá analizar si los temas sometidos a su consideración son o no disponibles, y analizarlos sobre las bases del principio de irrenunciabilidad de derechos. Ahora bien, con la nueva norma procesal, el juez deberá verificar que el convenio arbitral haya surgido al final de la relación laboral y que el trabajador reciba o haya recibido una remuneración mensual igual o superior a 70 unidades de referencia procesal (URP). Si se dan estas dos condiciones, el juez debería declarar fundada la excepción. Nótese que la discusión sobre la disponibilidad de uno de los derechos quedaría, de alguna forma, superada debido a las sumas de dinero que entraban en debate.

7.

¿ES RECOMENDABLE PACTAR CLÁUSULAS DE ARBITRAJE EN EL CONTRATO DE TRABAJO?

El artículo 9 de la Ley General de Arbitraje, Ley Nº 26572, define al convenio arbitral como el acuerdo por el que las partes deciden someter a arbitraje las controversias que hayan surgido o puedan surgir entre ellas respecto de una determinada relación jurídica contractual o no contractual, sean o no materia de un proceso judicial. Si bien cada vez es más común encontrar contratos individuales de trabajo con cláusulas arbitrales, también lo es que a nivel jurisprudencial es común encontrar pronunciamientos que declaran infundados o improcedentes las excepciones de convenios arbitrales interpuestas por empleadores, que en un momento determinado pactaron

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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas con su trabajador someter a un tribunal arbitral las controversias que pudieran surgir durante el desarrollo del contrato de trabajo. El problema está en que la mayoría de empleadores considera al arbitraje como la solución ante todo tipo de conflicto, incluyendo el laboral. Esto no es tan cierto, y en especial para el caso de los contratos individuales de trabajo, en los cuales, por lo general, se estipulan derechos o beneficios laborales sobre los cuales no cabe disposición alguna, es decir, su manipulación importa una afectación al principio de irrenunciabilidad de derechos. Cosa distinta sucede en los convenios colectivos, en los cuales, por lo general, se pactan ventajas o bonificaciones por distintos conceptos, otorgados por encima de aquellos beneficios laborales que por norma expresa el empleador se encuentra obligado a otorgar a todo trabajador. Efectivamente, tal como lo habíamos manifestado, los derechos o beneficios laborales que pueden ser discutidos o sobre los cuales se puede ejercer libre disposición, son aquellos que se encuentran por encima de aquellos derechos irrenunciables (como el monto de la remuneración mínima vital o las gratificaciones legales, por ejemplo). Esta es la posición imperante, avalada por nuestro Tribunal Constitucional, máximo intérprete de la Constitución, a pesar de que un amplio sector de la doctrina nacional no se encuentra conforme con dicha posición(16). Dando respuesta a la interrogante planteada, debemos manifestar que el empleador y el trabajador (o el sindicato) se encuentran en la libertad de pactar una cláusula arbitral, ya sea en un contrato de trabajo o en un convenio colectivo, o ante el surgimiento de diferencias entre las partes. Sin embargo, es necesario precisar que su efectividad o utilidad se pondrá a prueba, no ante el árbitro, sino en caso el laudo sea impugnado ante una instancia judicial, quien analizará la legalidad de dicho acuerdo. En este sentido será mas probable que el laudo arbitral sea declarado nulo cuando dicha figura sea utilizada en una relación laboral individual, por cuanto jurisprudencialmente se entiende que en esta se habrían controvertido derechos indisponibles, caso distinto serían los convenios colectivos en los cuales se establecen beneficios sobre los cuales sí es posible disponer. La tendencia jurisprudencial, hasta la fecha, antes de la emisión de la nueva norma procesal, nos demuestra que el trabajador (quien aglutina la gran mayoría de procesos laborales como parte demandante), muy pocas veces opta por acudir a la vía arbitral, accionando directamente en la vía judicial, no obstante haber pactado con el empleador solucionar sus diferencias frente a un tribunal arbitral, con lo cual resulta inútil pactar dichos convenios en los contratos individuales de trabajo, tanto más si las excepciones de convenio arbitral no son aceptadas por los jueces, bajo el argumento de que se estaría vulnerando el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales. Sin embargo, tomando en cuenta la nueva ley procesal que entrará en vigencia en julio del presente año, y como lo hemos manifestado en el desarrollo de la (16)

CANDELA ROSAS, Martín. Ob. cit., p. 14.


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GUÍA OPERATIVA Nº 4 pregunta 4 del presente capítulo, no es recomendable (en realidad no es legal) suscribir cláusulas arbitrales con los trabajadores individuales con baja remuneración, solo será procedente con aquellos que perciban una remuneración mensual igual o superior a S/. 25 200.00, es decir, las posibilidades de llevar a arbitraje una relación laboral individual es casi nula.

8.

¿CÓMO SE RESUELVEN CONFLICTOS DE CARÁCTER COLECTIVO A TRAVÉS DEL ARBITRAJE?

El artículo 28 de la Constitución regula los derechos colectivos del trabajador: derecho de sindicación, negociación colectiva y huelga. El Estado reconoce estos derechos, cautela su ejercicio democrático y “fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos”. Doctrinariamente, se consideran formas de solución pacífica de conflictos a la conciliación, la mediación, el arbitraje, las comisiones paritarias, los buenos oficios, etc.(17) Tal como lo habíamos manifestado, los sindicatos tienen también la posibilidad de resolver sus diferencias con el empleador mediante el arbitraje, lo cual puede quedar plasmado de manera expresa y detallada en el convenio colectivo, estableciéndose las pautas y reglas que deberán ser seguidas por las partes para someter sus diferencias al arbitraje. En caso una negociación colectiva se encuentre entrampada, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Ley Nº 25593 (en adelante LRCT), en su artículo 61, dispone que: “Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje. (…)”. Por su parte, el artículo 62 de la LRCT señala que: “En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden alternativamente, declarar la huelga conforme a las reglas del artículo 73. (…)”. En este mismo sentido, el artículo 46 de su reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 011-92-TR y modificado por Decreto Supremo Nº 009-93-TR, señala que: “Al término de la negociación directa, o de la conciliación, de ser el caso, según el artículo 61 de la ley, cualquiera de las partes podrá someter la decisión del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercer alternativamente el derecho de huelga, de conformidad con el artículo 62 de la ley”. El artículo 63 de la LRCT dispone que: “Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá de la aceptación del empleador”. Sobre este punto, la aceptación o no por parte del empleador de someter a arbitraje las diferencias existentes con un sindicato, el Estudio General sobre Libertades Sindicales y Negociación Colectiva de 1994, elaborado por la Comisión de Expertos en (17)

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ERMIDA, Oscar et ál. Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Comentada. Consultores Jurídicos Asociados, Lima, 1992, p. 131.

Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT (en adelante “la Comisión de Expertos”) señala lo siguiente: “257. En lo que respecta al arbitraje impuesto a solicitud de una sola de las partes, la comisión considera que de manera general es contrario al principio de negociación voluntaria de los convenios colectivos establecido en el Convenio núm. 98 y, por consiguiente, a la autonomía de las partes en la negociación. No obstante, puede admitirse una excepción en aquellos casos en que existan disposiciones que, por ejemplo, permitan a las organizaciones de trabajadores iniciar este procedimiento, para la firma del primer convenio colectivo. Como la experiencia demuestra que el acuerdo del primer convenio colectivo es frecuentemente uno de los pasos más difíciles en el establecimiento de sanas relaciones profesionales, este tipo de disposiciones puede considerarse como mecanismos y procedimientos que facilitan la negociación colectiva”. En consecuencia, podemos decir que desde el punto de vista de la Comisión de Expertos de la OIT, en principio, el arbitraje potestativo estaría en contra del principio de negociación voluntaria contenido en el Convenio 98, salvo excepciones, y siempre que faciliten la negociación colectiva.

9.

¿CÓMO OPERARÁ EL ARBITRAJE EN LA NUEVA LPT?

El arbitraje, en la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497, presenta un tratamiento más especializado. En efecto, la nueva ley procesal nos habla de la “impugnación de laudos arbitrales económicos”, definición que no se encuentra en la anterior ley y que, según entendemos, alude al contenido económico y nace de la autonomía privada, propia de sujetos (organizados de manera colectiva) que libremente han decidido someterse a la decisión de un árbitro. La doctrina laboral diferencia los conflictos laborales de carácter jurídico, de aquellos de carácter económico. “Conflicto jurídico o de Derecho: Es aquella controversia que se origina en la aplicación o interpretación de una norma preexistente (ley, contrato, estatutos, convención colectiva, pacto colectivo) y que naturalmente debe ser decidido por la autoridad competente (generalmente los jueces del trabajo). Conflicto económico o de intereses: Es un conflicto para modificar un derecho existente o para crear uno nuevo, por parte de los protagonistas de la relación laboral a través del principio de la autocomposición de sus intereses”. El tratadista mexicano Mario De La Cueva sintetiza así la diferencia entre unos y otros: “Hay pues una diferencia radical entre los conflictos colectivos o conflictos de intereses y los conflictos jurídicos: en estos la cuestión a debate es un problema de derecho, que se expresa en la conocida fórmula ‘a quien corresponde el derecho’, mientras que los conflictos colectivos o de intereses se caracterizan por la ausencia de norma jurídica para resolverlos y su propósito es la creación de la norma jurídica futura”(18) (resaltado nuestro). (18)

CÁRDENAS LANERI, Ximena. “El arbitramento laboral como medio de solución de los conflictos económicos”. Versión digital: .


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GUÍA OPERATIVA Nº 4 De esta manera el legislador, en la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497, a diferencia de la anterior ley procesal, al hacer referencia a laudos arbitrales económicos, estaría manifestando de alguna manera que el arbitraje busca básicamente solucionar problemas de intereses monetarios y no de derechos como sucede normalmente en los procesos individuales laborales. Esta idea queda redondeada con la inclusión del requerimiento de una remuneración mensual igual o superior a S/. 25200.00, para poder someter una controversia laboral a un arbitraje. Respecto a los cambios formales, la nueva ley procesal otorga al impugnante un mayor plazo de tiempo para impugnar el laudo arbitral (10 días hábiles, a diferencia de los 5 días que le otorgaba la norma anterior), y dato importante, la nueva ley no hace referencia a la Autoridad Administrativa de Trabajo, con lo cual debemos entender que el arbitraje se podrá llevar a cabo ante un árbitro privado, conforme lo acordado por las partes. Para la contestación de la demanda, la nueva ley procesal establece un mayor plazo de tiempo (10 días hábiles en comparación a los 3 días establecidos en la anterior norma). La sentencia en la nueva ley debe ser emitida por el juez dentro de los 10 días posteriores a la contestación de la demanda, mientras que en la anterior norma esta debía ser expedida al término de 10 días del último acto procesal.

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CAPÍTULO VI Transacción laboral judicial y extrajudicial

1.

¿EN QUÉ CONSISTE LA TRANSACCIÓN LABORAL?

Es un medio de solución autónomo de conflictos, mediante el cual las mismas partes logran dar solución a una controversia de índole laboral(19). Resulta importante tomar en cuenta que en este caso, a diferencia de lo que sucede en la conciliación y en el arbitraje, nos encontramos ante un acuerdo arribado por las partes sin intervención de un tercero. La doctrina laboral actual entiende que un elemento importante en la transacción, y que le da particularidad respecto a otras formas de solución de conflictos, son las denominadas concesiones recíprocas, esto es, que cada una de las partes aceptan ceder en ciertos puntos, como podría ser las fechas de pago de una obligación dineraria o la forma en que se realizarán estos. En la anterior norma procesal, Ley Nº 26636, la figura de la transacción laboral se encontraba prevista solamente a título de excepción (artículo 23), mientras que en la nueva norma procesal esta se encuentra prevista como una forma especial de conclusión del proceso (artículo 30), es decir, como una forma de conclusión dentro del proceso, siempre y cuando no exista aún una sentencia definitiva. Si bien la nueva norma no hace referencia a la transacción como una excepción, se debe tener presente que la primera disposición complementaria de la nueva norma procesal establece que en lo no previsto en esta, resulta de aplicación lo señalado en el Código Procesal Civil, por lo que se debe entender que ahora en el proceso laboral la transacción actúa tanto bajo el rótulo de excepción, como por el de una forma especial de conclusión del proceso. Ahora bien, como lo habíamos manifestado en párrafos precedentes, con la nueva norma procesal el juez de la causa debe verificar que la transacción supere el denominado test de disponibilidad: a) El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, debiendo el juez verificar que no afecte derechos indisponibles; b) Debe ser adoptado por el titular del derecho; y c) Debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante. (19)

Nuestro Código Civil, de aplicación supletoria, nos presenta la siguiente definición, en su artículo 1302: “Por la transacción las partes, haciéndose concesiones recíprocas, deciden sobre algún asunto dudoso o litigioso, evitando el pleito que podría promoverse o finalizando el que está iniciado. Con las concesiones recíprocas también se pueden crear, regular, modificar o extinguir relaciones diversas de aquellas que han constituido objeto de controversia entre las partes. La transacción tiene valor de cosa juzgada” (resaltado nuestro). La doctrina laboral hace referencia también a que en la transacción (laboral) no existe en realidad renuncia de derechos indisponibles, en tanto nos encontramos frente a una res dubia (derecho dudoso).


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GUÍA OPERATIVA Nº 4 Si la transacción supera estos presupuestos, el juez podrá declarar la finalización del proceso. Nótese que la norma exige la presencia de estos tres requisitos, con los cuales se busca dar una protección especial al trabajador, en la medida que puede ser objeto de manipulación debido a la situación de desventaja y vulnerabilidad frente a su empleador.

2.

¿QUÉ MATERIAS PUEDEN SER SOMETIDAS A TRANSACCIÓN?

Tal cual lo hemos manifestado en el transcurso del presente trabajo, todo aquel medio de solución de conflictos alternativos al proceso laboral, debe velar por el principio de irrenunciabilidad de derechos, sobre el cual hemos tratado en extenso al inicio de la presente guía. En este sentido, las materias que pueden ser “transadas” son los beneficios sociales como CTS, vacaciones, gratificaciones, indemnización por despido arbitrario, indemnización vacacional, indemnización por accidente de trabajo, remuneraciones insolutas, pago de horas extras, pago de utilidades, reposición, cese de hostilidades, pago de subsidios a cargo del empleador, beneficios de los programas de modalidades formativas y otras obligaciones laborales.

3.

¿CUÁLES SON LOS EFECTOS QUE GENERA LA SUSCRIPCIÓN DE UNA TRANSACCIÓN PARA UN EMPLEADOR?

Los efectos son los mismos que detenta una sentencia con calidad de cosa juzgada. Se entiende que la transacción ha sido revisada por el juez de la causa y, en ese sentido, esta contiene una declaración conforme a Derecho, respetando el principio de irrenunciabilidad de derechos. De esta manera, tanto para el empleador como para el trabajador, el llegar y suscribir una transacción implica un reconocimiento explícito e indubitable de las concesiones o acuerdos, a los que mutuamente han llegado y que al haber sido revisada por el juez de la causa (lo cual supone, en principio, que no existe vulneración alguna al principio de irrenunciabilidad de derechos antes referido) constituye un instrumento al cual se encuentran sujetos no solo el empleador, sino también el trabajador.

4.

¿CÓMO OPERA LA TRANSACCIÓN EN LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO?

La transacción, en la nueva Ley Procesal de Trabajo, es ahora incluida como una forma especial de conclusión del proceso, a diferencia de la anterior norma procesal en la cual la transacción era tratada a nivel de excepción. La nueva ley procesal, en su artículo 30, establece que para que la transacción ponga fin al proceso (igual que para el caso de la conciliación) deberá superar el denominado test de disponibilidad antes referido.

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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas Es importante resaltar que la nueva norma procesal, en su artículo 30, dispone la improcedencia de cualquier demanda de nulidad contra un acuerdo conciliatorio o transaccional que haya sido previamente exigida en la vía ejecutiva, acto que determina que el acta transaccional ha adquirido la calidad de cosa juzgada. Lo que sucedía con la Ley Nº 26636 (y en realidad sucede aún, mientras no entre en vigencia la nueva ley procesal), era que el demandante podía ejecutar el acuerdo y luego, considerando que subsistían derechos pasibles de ser exigidos, demandar el pago de estos, argumentando la afectación de derechos indisponibles. Esta posibilidad se limitaba con la exigencia de la homologación (y la eventual formulación de una excepción de cosa juzgada), la cual ya no está presente en la nueva norma procesal.

5.

¿DE QUÉ TIPO DE TRANSACCIÓN PODEMOS HABLAR CON LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO?

En la nueva norma procesal se hace referencia a la transacción fuera del proceso (extrajudicial) y dentro del proceso (judicial), en el artículo 57 y 30 respectivamente. La anterior norma procesal solo hacía referencia a la transacción en calidad de excepción, con lo cual aceptaba tácitamente que este tipo de acuerdos se podían dar fuera del proceso y que podían ser eventualmente interpuestos para acreditar la existencia de un acuerdo sobre un tema determinado, no había, sin embargo, referencia alguna a la transacción dentro del proceso. El artículo 30 de la nueva norma procesal, establece que la transacción (y la conciliación) puede darse independientemente de la existencia de un proceso laboral, caso en el cual no se requiere de homologación alguna “(…) para su cumplimiento o ejecución”. Entendemos que no es necesaria homologación alguna por cuanto será en definitiva el juez de la causa quien revisará el acta o el documento que contenga el acuerdo transaccional, velando por el respeto a la irrenunciabilidad de derechos, para solo así declarar la conclusión del proceso. Nótese que la nueva norma procesal, en su artículo 57, califica a la transacción “privada” extrajudicial, como título ejecutivo. Frente a este hecho nos hacemos las siguientes preguntas: ¿No se supone que la transacción será siempre privada, en la medida que solo interviene el trabajador y el empleador?, ¿hay acaso institución o ente privado que brinde un servicio de “transacción”? Consideramos que en este caso hubo confusión en el legislador, por cuanto la transacción extrajudicial, e incluso la judicial, será siempre privada en tanto no interviene un tercero como en el caso de la conciliación. Más allá de ello, consideramos un exceso (sino un peligro) otorgarle a la transacción (acuerdo entre trabajador y empleador sin la intervención de autoridad alguna), la calidad de título ejecutivo, disposición que pone en serio riesgo la protección del principio de irrenunciabilidad de derechos. Si bien existe un test de disponibilidad en el artículo 30 de la nueva norma procesal, nada garantiza que las partes se encuentren


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GUÍA OPERATIVA Nº 4 con el conocimiento, la aptitud y la voluntad real de respetar dichos requisitos, incluso asumiendo la participación de letrados de uno y otro lado(20).

JURISPRUDENCIA Jurisprudencia sobre conciliación Sumilla: Las propuestas expuestas por el juez de la causa durante la audiencia de conciliación y que no llegaron a generar acuerdo conciliatorio alguno, no constituyen prejuzgamiento. Casación Nº 158-8-1996-Lima “La fórmula conciliatoria propuesta por el juzgado no importa un prejuzgamiento, pues no vincula al juez, quien es libre de fallar en sentido contrario”. Comentario: Unas de las características de la conciliación laboral es propiciar el acercamiento de las partes, atenuar las divergencias, sugerir vías de entendimiento. En realidad, la posibilidad de proponer vías de solución solo está reservado, conforme lo entiende la doctrina, a la figura del mediador; sin embargo, en muchos países como en el nuestro, se le ha conferido al conciliador, la posibilidad de proponer fórmulas a las partes. En este sentido, más allá de las fórmulas conciliadoras que hubiere propuesto el juez de la causa, durante la audiencia de conciliación o en cualquier momento antes de la sentencia, estas no suponen que este deberá emitir fallo en ese mismo sentido, en tanto no suponen prejuzgamiento alguno. Sumilla: La conciliación debe ser solicitada por ambas partes y no solo por una de ellas. Expediente Nº 29329-3180-1999 “El artículo 324 del Código Procesal Civil, establece que la conciliación puede ocurrir ante el juez del proceso, o en la audiencia que convoque de oficio, o cuando lo soliciten las partes para tal efecto, lo cual implica para el último caso, que sean ambas partes los solicitantes, y no cualquiera de ellos”. Comentario: Conforme lo establece la jurisprudencia bajo comento, deberán ser ambas partes las que soliciten la realización de una audiencia de conciliación y no solo una de ellas. Es posible que la razón subyacente a esta disposición sea el evitar que la audiencia de conciliación solicitada por una de las partes se vea frustrada, en tanto no hubo conversación previa entre las partes para buscar una solución por este medio. (20)

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Si bien la transacción importa una concesión mutua y en ese sentido no implicaría renuncia de derecho alguno (te doy A para que me des B), conforme lo entiende un sector amplio de la doctrina, entre la cual se encuentra el profesor Plá Rodríguez; sin embargo, consideramos que en nuestro medio no hay un conocimiento cabal de la figura de la transacción, por lo que esta se podría prestar a un manejo abusivo en desmedro de los derechos de los trabajadores.

Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas Sumilla: El objeto de la conciliación es dar solución a un conflicto de intereses. Se puede conciliar parcialmente y continuar el proceso respecto a los puntos no conciliados. Expediente Nº 1771-1995 “La audiencia de conciliación tiene por objeto solucionar conflictos de intereses. Por ello, cuando es aceptada íntegramente por las partes y que versa sobre todas las pretensiones, se dará por concluido el proceso”. Comentario: Se debe tener presente que las partes están facultadas a conciliar solo respecto a algunos de los puntos en conflicto. En este sentido, el juez ordenará la continuación del proceso solo respecto a los puntos pendientes de solución. Sumilla: La conciliación tiene calidad de cosa juzgada. Expediente Nº 15403-1999 “La conciliación surte el mismo efecto que la sentencia que tiene autoridad de cosa juzgada, de modo que los acuerdos establecidos en ella deben ser cumplidos en sus propios términos”. Comentario: La conciliación supone la intervención de un tercero, ya bajo el título de conciliador o como juez de un proceso laboral. Estas dos posibilidades están descritas tanto en la nueva como en la anterior Ley Procesal de Trabajo. El acta de conciliación tiene la calidad de título ejecutivo, conforme lo establece la nueva ley procesal en el artículo 57, por lo que lo contenido en este, en tanto acuerdo libre y voluntario de las partes, debe ser cumplido conforme sus propios términos. Sumilla: Pedido de nulidad del acuerdo conciliatorio. Casación Nº 3120-2003-Piura “No se puede pretender pedir la nulidad de un acuerdo conciliatorio cuando este surte el mismo efecto que la sentencia que tiene la autoridad de cosa juzgada, por lo tanto, lo que el recurrente pretende es que se declare nula, de pleno derecho, la cosa juzgada; aludiendo que en tal acuerdo se involucra bienes de dominio público que conforme a la Constitución son inembargables, inalienables e imprescriptibles y asimismo propiedad de terceros que no participaron ni en el proceso ni en el acta de conciliación, sin embargo, se comprobó que estos hechos no fueron incluidos; por consiguiente resulta infundado el recurso planteado más aún cuando el inciso segundo del artículo ciento treintinueve de la Constitución Política del Perú dispone que no se pueden dejar sin efecto resoluciones que han pasado a autoridad de cosa juzgada”. Comentario: El acuerdo conciliatorio, tiene los mismos efectos que la sentencia con calidad de cosa juzgada, tanto más si dicha conciliación se ha logrado dentro de un proceso, por lo tanto, resulta inaceptable el pedido de nulidad del mismo argumentando hechos o circunstancias que no fueron expuestos ni controvertidos en su momento.


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GUÍA OPERATIVA Nº 4 Jurisprudencia sobre arbitraje Sumilla: La justicia arbitral se encuentra legitimada no por la autonomía de la voluntad de las partes intervinientes en la controversia, sino por autorización expresa de nuestra constitución, en este sentido la justicia arbitral se encuentra obligada a respetar lo establecido en nuestra Carta Magna. Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 6167-2005HC/TC “Es justamente, la naturaleza propia de la jurisdicción arbitral y las características que la definen, las cuales permiten concluir a este Colegiado que no se trata del ejercicio de un poder sujeto exclusivamente al Derecho privado, sino que forma parte esencial del orden público constitucional. La facultad de los árbitros para resolver un conflicto de intereses no se fundamenta en la autonomía de la voluntad de las partes del conflicto, prevista en el artículo 2 inciso 24 literal a) de la Constitución, sino que tiene su origen y, en consecuencia, su límite, en el artículo 139 de la propia Constitución. De allí que el proceso arbitral tiene una doble dimensión pues, aunque es fundamentalmente subjetiva, ya que su fin es proteger los intereses de las partes, también tiene una dimensión objetiva, definida por el respeto a la supremacía normativa de la Constitución, dispuesta por el artículo 51 de la Carta Magna; ambas dimensiones (subjetiva y objetiva) son interdependientes y es necesario modularlas en la norma legal y/o jurisprudencia. Tensión en la cual el árbitro o Tribunal Arbitral aparece en primera instancia como un componedor jurisdiccional, sujeto, en consecuencia, a la jurisprudencia constitucional de este Colegiado. Así, la jurisdicción arbitral, que se configura con la instalación de un Tribunal Arbitral en virtud de la expresión de la voluntad de los contratantes expresada en el convenio arbitral, no se agota con las cláusulas contractuales ni con lo establecido por la Ley General de Arbitraje, sino que se convierte en sede jurisdiccional constitucionalmente consagrada, con plenos derechos de autonomía y obligada a respetar los derechos fundamentales. Todo ello hace necesario que este Tribunal efectúe una lectura ius publicista de esta jurisdicción, para comprender su carácter privado; ya que, de lo contrario, se podrían desdibujar sus contornos constitucionales”. Comentario: Nuestro Tribunal Constitucional, máximo intérprete de nuestra Constitución, le otorga a la jurisdicción arbitral un nivel de orden público, que efectivamente no agota su función en el interés privado de las partes sometidas a sus decisiones. Hay sin duda un deber de parte de la instancias arbitrales de respetar los derechos fundamentales, que no es otra cosa que el respeto a nuestra Constitución. En la jurisprudencia bajo comento, el Tribunal Constitucional es claro al establecer que la facultad de impartir justicia de las instancias arbitrales no emana

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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas o se fundamenta en la autonomía de la voluntad de las partes en conflicto, sino encuentra sentido en lo establecido en el artículo 139 de la Constitución, según el cual se les ha conferido “jurisdicción”, por lo que la instancia arbitral se encuentra obligada a respetar los principios generales del Derecho. Sumilla: El Estado ha cedido su rol protagónico en la solución de conflictos laborales, sin que esto signifique el haber renunciado a su función reguladora. Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 008-2005-PI/TC “A tenor del inciso 2 del artículo 28 de la Constitución, la intervención del Estado o de entes o personas de la sociedad civil en el régimen privado deben observar dos aspectos muy concretos, a saber: - Fomentar el convenio colectivo, y - Promover formas de solución pacífica de los conflictos laborales en caso de existencia de discrepancias entre los agentes negociadores de la convención colectiva (…). En cuanto al primer aspecto, el fomento se viabiliza a través de la expedición de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo para el caso de la actividad privada. En cuanto al segundo, la promoción se viabiliza según la norma anotada, a través de los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje (…). Esta promoción se justifica en razón de las dos consideraciones siguientes: - Asegurar que el desacuerdo entre los agentes negociadores no se prolongue indefinidamente en el tiempo, de modo que se consolide la paz laboral y el normal desarrollo de la actividad económica. - Otorgar satisfacción mancomunada, por la vía pacífica, a las pretensiones de las partes contendientes en el conflicto laboral”. Comentario: Si bien la presente cita hace inicial referencia a la necesidad de fomentar la negociación colectiva, lo cual podría alejarnos del tema del arbitraje, sin embargo, es de hacerse notar que la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Ley Nº 25593, establece al arbitraje como la vía idónea para dar solución a los diferendos, esto como última opción, cuando la conciliación y/o mediación no ha dado resultados. La razón por la cual el legislador optó por el arbitraje es clara: la menor duración de tiempo y la flexibilidad en los procedimientos en función de los intereses de las partes sin sacrificar los principios generales del derecho. Jurisprudencia sobre transacción Sumilla: La oportunidad para poder poner fin a un proceso mediante la transacción judicial debe ser antes de la sentencia. Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 2298-2005-AA “No es irrazonable o desproporcionado que no se haya aceptado la transacción extrajudicial realizada encontrándose el proceso en el estado de ejecución de sentencia. El argumento según el cual los emplazados habrían sacrificado la finalidad del proceso, que es alcanzar la justicia y la paz social en el caso, no puede


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GUÍA OPERATIVA Nº 4 ser aceptado por este Tribunal, habida cuenta que para la consecución de dicha finalidad, el legislador ha previsto diversos medios, entre los cuales se encuentra la transacción extrajudicial; pero, al mismo tiempo, ha establecido la oportunidad en la que esta puede ser utilizada (artículo 1302 del Código Civil), de modo que su consecución no se realice con el sacrificio de otros bienes constitucionalmente relevantes, como la cualidad de cosa juzgada que adquieren las sentencias y resoluciones judiciales”. Comentario: Si bien los medios alternativos de conflicto permiten a las partes lograr solucionar sus diferencias de manera más eficiente, estas deben ser utilizadas en forma y tiempo debido. En este sentido, no resulta razonable ni ajustado a derecho el transar sobre derechos cuando estos ya han sido materia de pronunciamiento por una instancia judicial, y como en el presente caso, ya se encuentran en una etapa de ejecución. En el caso de la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497, el artículo 30 establece que este medio alternativo de solución de conflicto, solo puede ser tomado por las partes antes de la sentencia. La razón es clara. Nadie, persona ni autoridad alguna, puede ir en contra de lo ordenado por un juez, más aún cuando dicho pronunciamiento tiene calidad de cosa juzgada. Sumilla: Es posible interponer una excepción de conclusión de proceso por la existencia de una transacción previa. Casación Nº 1949-2007-Arequipa “La excepción de conclusión del proceso por transacción es fundada en el caso que se inicie un proceso idéntico al otro en que las partes transigieron. En el proceso anterior la ahora demandante no era parte, y aunque suscribió la transacción, a ella no puede oponerse la referida excepción por cuanto debe haber identidad de partes en ambos procesos”. Comentario: La presente jurisprudencia establece que, en efecto, una transacción puede ser presentada como excepción conforme lo establece el artículo 446 del Código Procesal Civil, de aplicación supletoria al proceso laboral. Sin embargo, si bien la parte demandante participó en dicha transacción (aparece su firma en esta), su actuación no fue a título de parte, por lo que no cumple el requisito de identidad de partes, establecido en el artículo 452 de la referida norma procesal. Sumilla: La norma procesal civil establece la necesidad de la homologación. Casación Nº 2135-2005- Lima “La transacción debe ser realizada únicamente por las partes o por quienes tienen facultades expresas para hacerlo; así, de contener el documento los elementos previstos en el artículo 337 del Código Procesal Civil, el juez procede a homologar la transacción y da por concluido el proceso, cuando en la transacción se abarcan todas las pretensiones en litigio”.

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Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas Comentario: La transacción debe ser realizada por las partes, o en su defecto por sus representantes, lo cual encuentra similitud con lo establecido en la nueva Ley Procesal Laboral, Ley Nº 29497, en su artículo 30, cuando establece como uno de los requisitos de disponibilidad, que en la transacción “(…) debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante”. Por su parte, el artículo 337 del Código Procesal Civil establece que la transacción debe siempre contener concesiones recíprocas, versar sobre derechos patrimoniales y no afectar el orden público o las buenas costumbres. Sumilla: La representación para suscribir una transacción judicial y sus limitaciones. Casación Nº 2135-2005- Lima “Las facultades especiales, tales como allanarse, desistirse de la pretensión, conciliar, entregar contracautelas reales o personales y transigir, implican en esencia, supuestos que pueden involucrar, comprometer y disponer del patrimonio del representado; sin embargo, si se indicó que el poder que se otorgaba no facultaba para el reconocimiento o constitución de obligaciones, se concluye que al apoderado se le otorgaron facultades para disponer de los derechos sustanciales de la representada a través de la transacción y de los demás actos de connotación procesal indicados, solo prohibiéndosele reconocer o constituir obligaciones mediante otros actos no previstos taxativamente, por lo que no habiendo límite alguno para realizar la transacción, el juzgador hizo bien en homologarla”. Comentario: La transacción, como lo hemos manifestado, no supondría en principio la facultad de disponer de derechos, sino de transar sobre aquellas pretensiones, que tendrían la calidad de dudosas, por lo que no se afectaría el principio de irrenunciabilidad de derechos. Sin embargo, en la presente jurisprudencia se dice que no existe límite alguno para realizar la transacción, lo cual no es correcto, por cuanto la representación otorgada a una persona para transar no puede involucrar derechos sustanciales. Sumilla: Formalidades de la transacción. Casación Nº 2242-2003-Lambayeque “Por la transacción las partes, haciéndose concesiones recíprocas, deciden sobre algún asunto dudoso o litigioso, evitando el pleito que podría promoverse o finalizando el que está iniciado. Con las concesiones recíprocas también se pueden crear, regular, modificar o extinguir relaciones diversas de aquellas que han constituido objeto de controversia entre las partes. La transacción tiene valor de cosa juzgada. En este sentido, el documento que contiene la transacción extrajudicial con firmas legalizadas, debe ser un documento de fecha cierta y cumplir con los requisitos contemplados en el artículo 1302 del Código Civil”. Comentario: En la medida que la transacción puede generar relaciones distintas a las originalmente establecidas entre las partes, es necesario que las partes se


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GUÍA OPERATIVA Nº 4 sujeten a las formalidades que para este caso se encuentran establecidas en el Código Civil, aplicable supletoriamente al proceso laboral. Sumilla: Diferencia entre la transacción extrajudicial con la transacción judicial (procesal). Expediente Nº 1071-95 “Por la transacción judicial no se puede crear, regular, modificar o extinguir relaciones materiales ajenas al proceso. Debe distinguirse la transacción sustantiva regulada por el CC de la transacción procesal que es de carácter específico, pues se concreta a la materia controvertida dentro del proceso”. Comentario: Se debe diferenciar la transacción extrajudicial de aquella que se logra durante el desarrollo del proceso. Para el primer caso y en el ámbito laboral, dado que no existe un tratamiento especial, recurrimos a lo establecido en nuestro Código Civil. Para el caso de la transacción judicial, nos debemos remitir a lo establecido en la norma procesal laboral, y supletoriamente a lo establecido en nuestro Código Procesal Civil. Como lo dice la jurisprudencia bajo comento, la posibilidad de crear, modificar o extinguir una relación material dentro de un proceso es muy limitada, en tanto las tratativas se encuentran limitadas por las pretensiones expuestas inicialmente, siendo que el Juez de la causa, para declarar la conclusión del proceso, además del principio de irrenunciabilidad, y el denominado test de disponibilidad, deberá verificar que las partes hayan transitado dentro de estos límites. Situación distinta podría generarse en la transacción extrajudicial, en tanto las partes tendrían una mayor capacidad de establecer nuevos vínculos para dar solución a sus diferencias. Sumilla: La transacción debe llevarse a cabo antes de la sentencia. Expediente Nº 1335-98 “Si por la transacción las partes deciden sobre algún asunto dudoso o litigioso, evitando el pleito que podría promoverse o finalizando el que está iniciado, estando ya consentida o ejecutoriada la sentencia, no puede hablarse de transacción, pues, no hay más asunto litigioso o dudoso que decidir. Cualquier acto jurídico posterior a la sentencia destinado a regular o modificar el cumplimiento de esta no tiene calidad de transacción ni produce los efectos de esta”. Comentario: Conforme lo señala la jurisprudencia bajo comento, no es posible una transacción si ya hay una sentencia consentida o ejecutoriada, en tanto ya no existiría asunto litigioso o dudoso por dilucidar.

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MODELOS

MODELO DE SOLICITUD DE CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA DE UN EX TRABAJADOR SUMILLA: SOLICITO CONCILIACIÓN SEÑOR DIRECTOR DE LA OFICINA DE DEFENSA GRATUITA Y ASESORÍA DEL TRABAJADOR (Nombre completo) __________________________, identificado con DNI Nº _________________, con domicilio en _________________________, ante Ud. con el debido respeto me presento y digo: I.- PETITORIO: Que, al amparo del Decreto Legislativo Nº 910 y su reglamento y por tener legítimo interés para obrar, recurro a su despacho con la finalidad de solicitarle se sirva disponer a quien corresponda a fin de que se efectúe una AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA con el empleador denominado: _______________ (señalar razón social y RUC) _________________, con domicilio en: _________________. II.- DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS DENUNCIADOS: 1. El solicitante ha laborado para el empleador desde el ______ de _______________ del año 2009, en el cargo de: ________________. 2. El empleador me adeuda por el concepto de _________________, por lo que solicito que se notifique a la empresa, para tratar sobre los siguientes puntos: (SEÑALAR LOS QUE CORRESPONDAN:) Remuneraciones: Pago de beneficios sociales: Vacaciones no gozadas: Compensación por tiempo de servicios: Gratificaciones:

X X X X X

POR LO EXPUESTO: Solicito a su despacho acceder a mi solicitud por ser de justicia. _______________________ Firma del solicitante Lima, _________ de _____________ de 2009 ANEXOS: - Copia de DNI. - Copias de documentos relacionados con el reclamo.


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MODELO DE OTORGAMIENTO DE PODER PARA CONCILIAR

SUB-DIRECCIÓN DE DEFENSA GRATUITA Y ASESORÍA DEL TRABAJADOR Expediente: _________________________ Sumilla: Poder específico _______________(nombre o razón social)___________________________ identificada con RUC N° ___________________, y domiciliada en ______________________, representada por su apoderada ________________, identificada con DNI N° _______________, según poder que corre inscrito en el ____________________ de la Partida N° ___________ de los Registros Públicos de _____, atentamente decimos : Por medio del presente documento OTORGAMOS PODER PARA CONCILIAR al señor __________________ identificado con DNI N° ____________, en la audiencia de conciliación que se llevará el día ___de __________ del año _________ a las __________ horas en la Oficina del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, sobre el ________(materia sobre la que se va a conciliar)_________ del señor ______(nombre del trabajador u organización sindical)_______________. Adjunto a la presente copia legalizada del testimonio donde constan mis facultades como representante.

Lima, ____de _______ de __

_________________________________ Firma y sello del representante legal

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MODELO DE ACTA DE CONCILIACIÓN

En Lima, siendo las (indicar hora) del día, mes y año, se hicieron presente ante el conciliador que suscribe, de una parte como reclamente el Señor (nombres y apellidos completos y DNI) en adelante recurrente con domicilio en ....... y de la otra parte, en calidad de emplazada la empresa (indicar razón social y número de RUC), con domicilio en ... debidamente representada por (identificar nombres y apellidos completos y DNI), quien está debidamente acreditado mediante copia de la Partida Electrónica Nº ...., en adelante, la emplazada. QUE INVITADAS LAS PARTES A UN ENTENDIMIENTO, SE LLEGÓ AL SIGUIENTE ACUERDO: 1.

El recurrente laboró para la empresa, desempeñándose en la labor (indicar), siendo su fecha de ingreso (indicar) y de cese (indicar).

2.

La empresa reconoce como deuda laboral a favor del recurrente la suma de (indicar cantidad en números y letras) por los conceptos de (indicar lo más preciso posible qué conceptos incluye).

3.

El monto consignado en el punto anterior será cancelado en cuotas (indicar el monto y la cantidad de cuotas en números y letras), que serán canceladas el día (indicar el día, mes y año), quedando por aceptado que en caso que la fecha de pago coincida con un día no hábil, se cobrará el primer día hábil siguiente.

4.

El pago de cada cuota descrita en el punto anterior se hará efectivo en las instalaciones de la empresa, sito en (indicar domicilio y hora).

En caso de incumplimiento de la presente acta, esta tendrá mérito ejecutivo para todo efecto legal, ante las autoridades competentes, de acuerdo con el artículo 32.2 del Decreto Legislativo Nº 910 y su Reglamento. Asimismo, se deja expresa constancia que si incumple con alguna de las cuotas se darán por devengadas las demás restantes. Doy fe.....................

FIRMA DEL RECURRENTE

FIRMA Y SELLO DEL CONCILIADOR

FIRMA DE LA EMPLAZADA


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MODELO DE CONSTANCIA DE ASISTENCIA (NO HAY CONCILIACIÓN)

Exp. Nº _____ MTPE/2/12.231 SUBDIRECCIÓN DE DEFENSA GRATUITA Y ASESORÍA DEL TRABAJADOR CONSTANCIA DE ASISTENCIA A CONCILIAR SIN ACUERDO DE PARTES Conste por el presente que, a horas ____ del ____ de ______ de 2010, se hicieron presentes ante el conciliador que suscribe, de una parte como PETICIONANTE: ____________, con DNI Nº___ y de la otra parte, actuando como invitado _______________, con RUC Nº _______, representada en este acto de audiencia por ____________, con DNI Nº ________, quien interviene por poder delegado por _____________________________, gerente general, cuyo nombramiento consta en la Partida Literal Nº _________, documento que en copia se adjunta en autos. Informadas las partes sobre el procedimiento de conciliación, su naturaleza, características, fines y ventajas; así como sobre el alcance y efectos del acuerdo conciliatorio, facilitado y establecido el diálogo, se invitó a las partes a conciliar; y no existiendo acuerdo, corresponde tener por concluido el procedimiento de conciliación peticionado, expidiéndose la presente constancia de conformidad con el artículo 32 del Decreto Legislativo Nº 910 y el inciso b) del artículo 77 del Decreto Supremo Nº 020-2001-TR. Leída que fue la presente, firman las partes en señal de conformidad y se procede a otorgar la constancia respectiva a cada una de ellas, de lo cual DOY FE.

PETICIONANTE

INVITADO CONCILIADOR

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MODELO DE SOLICITUD DE CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL

Solicito:_______________________ Señores: CENTRO DE CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL __________________ Calle ______ Nº ___ , distrito de ___________________ De mi consideración Yo, _______________________________, con DNI Nº________________, con domicilio en ____________ ______________________a Ud. me presento y digo. Que, con la finalidad de conciliar invito a la empresa _______________, con número de RUC Nº ______________, con domicilio fiscal en:_________________________ PETITORIO: Que, de conformidad a la Ley de Conciliaciones, invito a ________________, para que asista a la audiencia de conciliación, para tratar de llegar a un acuerdo sobre: ___________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________

FUNDAMENTOS DE HECHO: _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ Por lo tanto: Sírvase tener por presentada la presente invitación a conciliar. Lima,_______ de _________ de 2005

Nombre: .......................................... DNI: .................................................


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MODELO DE ACTA DE CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL

CENTRO DE CONCILIACIÓN XXXXXXX Autorizado su funcionamiento por Resolución Nº _______-_______ Dirección y teléfono: ________________________________________

EXP. N° ……… ACTA DE CONCILIACIÓN N° _______

En la ciudad de _____________, distrito de _____________, siendo las _______horas del día _____ del mes de _______________del año_________, ante mí (nombre del conciliador) ____________________ __________________identificado con DNI Nº _______________ en mi calidad de conciliador extrajudicial debidamente autorizado por el Ministerio de Justicia con Registro Nº _____________ y registro de especialidad en asuntos de carácter familiar Nº _____________, se presentaron con el objeto de que les asista en la solución de su conflicto, la parte solicitante ____________________________________________, identificado con DNI N°____________, con domicilio en _________________________________________, distrito de ___________, provincia y departamento de ________; y la parte invitada ______________________________, con RUC Nº __________, con domicilio en __________, debidamente representada por ________________, identificado con Documento Nacional de Identidad N° __________, acreditando su representación mediante poder inscrito en la Partida Nº _______, del Registro de Personas Jurídicas de ________, con domicilio en ________________________, distrito de _________, provincia y departamento de ___________, con el objeto de que les asista en la solución de su conflicto. Iniciada la audiencia de conciliación se procedió a informar a las partes sobre el procedimiento conciliatorio, su naturaleza, características, fines y ventajas. Asimismo, se señaló a las partes las normas de conducta que deberán observar.

HECHOS EXPUESTOS EN LA SOLICITUD: ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ (De adjuntarse la solicitud esta formará parte integrante del acta)

DESCRIPCIÓN DE LA(S) CONTROVERSIA(S): ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________

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ACUERDO CONCILIATORIO TOTAL: Considerando los hechos señalados y las propuestas formuladas por las partes, se conviene en celebrar un acuerdo en los siguientes términos: Primero ________________________________________________________ Segundo ________________________________________________________

VERIFICACIÓN DE LOS ACUERDOS ADOPTADOS: En este acto ____________________________________________ (nombres del abogado) con Registro del CA Nº ______________, abogado de este centro de conciliación, se procedió a verificar la legalidad de los acuerdos adoptados por las partes conciliantes, dejándose expresa constancia de que conocen, que de conformidad con el artículo 18 de la Ley de Conciliación Nº 26872, modificado por el artículo 1 del Decreto Legislativo Nº 1070, concordado con el ar tículo 688 Texto Único Ordenado del Código Procesal Civil, Decreto Legislativo N° 768, modificado por el Decreto Legislativo Nº 1069, que el acta de este acuerdo conciliatorio constituye Título Ejecutivo. Leído el texto, los conciliantes manifiestan su conformidad con este, siendo las ____________ horas del día ______ del mes de ___________ del año __________________, en señal de lo cual firman la presente Acta N° __________, la cual consta de ____________________ (___) páginas.

__________________________ Firma y huella del conciliador

_______________________________ Nombre, firma y huella del solicitante

________________________ Firma y huella del abogado

______________________________ Nombre, firma y huella del invitado


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MODELO DE CLÁUSULA ARBITRAL CLÁUSULA XXX.- Por la presente cláusula las partes acuerdan que cualquier controversia o reclamo que surja de la ejecución y/o interpretación del presente contrato o, en general, cualquier conflicto que se genere entre las partes, será resuelto de manera definitiva mediante arbitraje de derecho conforme a las disposiciones establecidas en la Ley General de Arbitraje en lo que fuera aplicable. El arbitraje será efectuado por tres (3) árbitros, en la ciudad de Lima. Cada parte designará a un árbitro y estos designarán a un tercero quien presidirá el Tribunal Arbitral. Cada parte asumirá los honorarios de su árbitro, y los del presidente del tribunal serán asumidos por las dos partes en porcentajes iguales. El laudo arbitral emitido obligará a las partes y pondrá fin al procedimiento de manera definitiva, siendo este inapelable ante el Poder Judicial o ante cualquier instancia administrativa.

MODELO DE LAUDO ARBITRAL

En Lima, a los __ días del mes de ____ de ____, el Tribunal Arbitral constituido para dar solución a los aspectos puntuales de discrepancia sometidos a su decisión, correspondientes a la negociación colectiva del año ____, seguida por _____________ y _____________, tramitada ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas de la Dirección Regional de Trabajo de Lima, materia del Expediente Nº ________; se reunió bajo la presidencia del doctor _________ y la presencia de sus miembros, el doctor _________ y el doctor ________, con el objeto de emitir el laudo arbitral en ejercicio de las facultades conferidas por el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo Nº 011-92-TR. I. ANTECEDENTES: 1. Mediante acta de compromiso arbitral, cláusula segunda, de fecha _____ de ______de ______, las partes acordaron someter a arbitraje ________ los siguientes puntos del pliego de reclamos: ___________ . 2. Tanto ____ como _____ cumplieron con nombrar sus respectivos árbitros, recayendo dicha designación por la parte laboral en el doctor ____ y por la parte empleadora en el doctor ____. Ambos, de común acuerdo, nombraron como presidente al doctor ____, quedando de ese modo conformado el Tribunal Arbitral. 3. El Tribunal Arbitral convocó a las partes para el inicio del proceso arbitral a la audiencia que se llevó a cabo con fecha __ de ______ de_____. En dicha audiencia se instaló el Tribunal declarándose formalmente iniciado el proceso al no haberse interpuesto recurso impugnatorio alguno. En dicha oportunidad, ________ y _____ hicieron entrega de sus propuestas finales escritas, entregándose copia de cada propuesta a la otra parte, las mismas que fueron objeto de observación de una y otra parte en los términos que corren en autos, mediante escritos presentados al Tribunal Arbitral con fecha ___ de _____de______, los cuales fueron puestos en conocimiento de cada una de las partes respectivamente. 4. Con fecha __ de ____ de ___, se realizó la audiencia de sustentación jurídica de propuestas, en la cual hicieron uso de la palabra para su informe oral: el doctor _________, abogado de _______, y el doctor _________ abogado de _______. Ambas partes hicieron uso del derecho de réplica y dúplica, respectivamente, respondiendo las preguntas formuladas por los integrantes del Tribunal Arbitral, todo ello con el propósito de que este conociera con más detalle respecto de los fundamentos legales invocados por las partes para sustentar sus proyectos finales.

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5. Con fecha __ de _____ de ______, se realizó la audiencia de sustentación económica de propuestas, oportunidad en la que sustentaron mediante informe oral, el economista __________ por _________, y los ingenieros __________ y _________________ por ____________. Los informantes hicieron uso del derecho a la réplica y dúplica, respectivamente, respondiendo las preguntas de los integrantes del Tribunal Arbitral, con la finalidad de que este contara con los elementos de juicio en materia económica, necesarios para proceder a dictar el laudo arbitral. Las partes alcanzaron al Tribunal las gráficas de sus respectivas presentaciones. 6. Con fecha __ de _____ de _____, las partes pusieron en conocimiento del Tribunal Arbitral el Dictamen Económico-Laboral Nº ___________ de __ de __ de ___, emitido por la Oficina de Economía del Trabajo y Productividad del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 7. Con fecha __ de ___ de ____, el Tribunal Arbitral notificó a las partes de la conclusión de la etapa de prueba y los convocó para el __ de ___ de ___, a fin de darles a conocer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral, en cumplimiento a lo establecido en el artículo 56 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. II. DE LAS PROPUESTAS FINALES DE LAS PARTES 8. _______ presentó su propuesta final consistente en que se otorgue a su personal empleado un aumento del 15% de la remuneración básica sobre los sueldos vigentes al 31 de diciembre de 2008, así como una bonificación por cierre de pacto de S/._____ (________ nuevos soles) al personal empleado con vínculo laboral a la fecha de vigencia del convenio colectivo, los que serán pagados a la fecha de culminación de la negociación colectiva. 9. ________ presentó su propuesta final señalando: a) Con relación al aumento de sueldos, su oferta en términos cuantitativos es de S/.0.00 (Cero y 00/100 nuevos soles), b) Respecto del cierre de pacto, su propuesta es de S/.0.00 (Cero y 00/100 nuevos soles). III. FUNDAMENTOS Y ALCANCES DE LA JURISDICCIÓN ARBITRAL 10. El arbitraje es la forma de resolución de conflictos por la cual las partes deciden someter su controversia a la decisión de un tercero, sea árbitro o Tribunal Arbitral, a quien envisten de competencia para tal fin. Se trata, por lo tanto, de un medio de solución de conflictos al que pueden recurrir voluntariamente las partes concernidas, que consiste en trasladar la competencia resolutoria de las partes hacia afuera (heterocomposión), de modo que estas se sujetan a lo que determine el árbitro o tribunal que han elegido. 11. En este contexto, el arbitraje ha demostrado a lo largo de los años una enorme utilidad para la vida en sociedad, al punto que actualmente su fundamento trasciende la esfera de la autonomía de la voluntad de las partes para llegar a tener un sustento constitucional como “jurisdicción de excepción”. Más aún, el arbitraje laboral tiene un anclaje constitucional propio, sustentado en el deber constitucional del Estado de promover formas de solución pacífica de los conflictos. A continuación, expondremos cada uno de los tres fundamentos de la jurisdicción arbitral para tener una cabal idea de los alcances de este instituto y para la debida ponderación de su autonomía y potestades en el caso específico. 12. En nuestro caso, __________ y _______ han acordado de manera voluntaria y expresa, someter a la jurisdicción arbitral su controversia sobre dos puntos del petitorio planteado por los trabajadores en la negociación colectiva correspondiente al ____, según el convenio arbitral firmado con fecha __ de ___ de ___.


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Estamos, pues, ante una manifestación concreta del principio de autonomía de la voluntad, que se suma a las razones constitucionales generales y específicas previstas en los artículos 139.1 y 28.2. de nuestra norma suprema. Por ello, los tres fundamentos de la jurisdicción arbitral laboral confluyen en el presente caso, justificando las potestades arbitrales plenas que tienen los miembros de este Tribunal para resolver la controversia sometida a su decisión. IV. DE LA PROPUESTA ADOPTADA POR EL TRIBUNAL ARBITRAL 13. De conformidad con lo que establece el artículo 65 del TUO de la LRCT, el Tribunal debe recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes, sin poder establecer una solución distinta ni combinar los planteamientos de una y otra, estando facultado, no obstante, por su naturaleza de fallo de equidad, a atenuar las posiciones extremas de la propuesta elegida en atención a los elementos de juicio entre los cuales se encuentra el dictamen económico respectivo. 14. El Tribunal ha procedido a compulsar las propuestas finales presentadas por las partes en el acto de instalación, desde la perspectiva mencionada en el numeral anterior, llegando a la conclusión de que la propuesta final de _______, que consiste en ________________________ no contiene oferta alguna que permita cotejarla con la propuesta de ____________. 15. En función de ello, el Tribunal, por unanimidad, acoge la propuesta de ________, atenuándola integralmente teniendo en cuenta la realidad económica de ______, así como de otros factores coadyuvantes conforme a lo establecido en el Dictamen Económico-Laboral Nº _______________ practicado por la Oficina de Economía del Trabajo y Productividad del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y de la sustentación económica y documentos alcanzados por ambas partes. 16. Los términos y los fundamentos de la decisión arbitral adoptada, con las atenuaciones concretas y precisiones conceptuales que se ha estimado incorporar y las razones que se han tenido para adaptarlos, tal como lo exige el ar tículo 57 del Reglamento del TUO de la LRCT aprobado mediante Decreto Supremo Nº 011-98-TR, se exponen a continuación: A. Aumento de remuneraciones En lo referente al aumento de remuneraciones solicitado, si bien el Tribunal Arbitral ha optado por la propuesta formulada por _______, debe tener en cuenta una serie de elementos a la hora de determinar el monto de este beneficio. En tal sentido, se ha tenido a la vista la inflación correspondiente al periodo de vigencia del convenio colectivo que fue ___ %, según se señala en el dictamen económico-laboral presentado al Tribunal por las partes. Asimismo, se ha revisado la secuencia histórica que ha tenido este beneficio en los diversos convenios colectivos y laudos arbitrales en los últimos años. Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que se ha tomado en consideración para reconocer el aumento de las remuneraciones el hecho que ______ ha declinado en quince (15) conceptos de carácter económico contenidos en su pliego de reclamos, tales como la bonificación por antigüedad, bonificación por escolaridad, bonificación por alimentación, movilidad local, quinquenio, ayuda transitoria de viaje vacacional, gratificaciones, becas técnicas y universitarias, entre otros. En función de todo ello, se considera que ______ debe otorgar a los trabajadores comprendidos en el presente laudo arbitral un aumento de remuneraciones en los términos previstos en la parte resolutiva de este laudo.

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Bonificación por cierre de pacto Si bien el supuesto típico de actuación de esta bonificación es el de la negociación colectiva resuelta en trato directo, no se puede soslayar que las partes han conferido al tribunal la potestad de resolver sobre ella, por lo que si bien el arbitraje es una solución heterónoma, en el ámbito laboral dicho beneficio viene doblemente habilitado para su otorgamiento por las propias partes al someterla al proceso arbitral. El artículo 70 del TUO de la LRCT concede al laudo arbitral la misma naturaleza y efectos del convenio colectivo, por lo que no cabe duda de que se trata de un producto sucedáneo de este. La legislación solo excluye expresamente de las materias susceptibles de ser resueltas por laudo arbitral a la determinación del nivel negocial, lo que no ocurre con la bonificación por cierre de pacto. Esta última es pues un incentivo que se otorga por única vez cuando media la solución pacífica del conflicto, la que se alcanza no solo cuando las partes resuelven su controversia en trato directo, sino también cuando lo hace el Tribunal Arbitral, como alternativa al ejercicio de derecho de huelga. En el caso específico de _____, siempre se ha concedido la bonificación por cierre de pacto en los siete laudos arbitrales anteriores, correspondientes a los años ____, _____, _____, _____, _____, ______, _____, según se advierte en la documentación que corre en autos. En función de lo antes expuesto y considerando la situación económica de ______________, el Tribunal Arbitral ha decidido que se otorgue la bonificación por cierre de pacto en los términos establecidos en la parte resolutiva de este laudo. 17. En atención a los consideraciones expuestas, se acoge por unanimidad la propuesta de _________, atenuándola integralmente y con la salvedad del voto singular del doctor __________ en lo que respecta únicamente al monto de la bonificación por cierre de pacto que se detalla por separado, y por ello; SE RESUELVE: PRIMERO: Aumento de remuneraciones.- A partir del __ de ____ de ___, _______ otorgará a su personal empleado sujeto a la presente negociación colectiva, un aumento de remuneraciones equivalente al ____% sobre las remuneraciones básicas vigentes al __ de ______ de ____. SEGUNDO: Bonificación por cierre de pacto.- ________ otorgará a sus empleados sujetos a la presente negociación colectiva con vínculo laboral a la fecha de vigencia del presente laudo arbitral, una bonificación por cierre de pacto, equivalente a ________, la que será pagada a la fecha de culminación del proceso arbitral. Regístrese y comuníquese a las partes y a la Autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de ley.

__________________________ Presidente del Tribunal Arbitral

______________________ Árbitro

_________________________ Árbitro


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Como Resolver Conflictos Laborales

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