DIFERENCIA ENTRE EL JEFE Y EL LIDER
Antes de poder establecer establecer las diferencias diferencias entre un jefe y un líder es necesario necesario saber algunos conceptos básicos sobre estos términos:
Líder: Es aquella persona capaz de ejercer influencia en otras para dirigirlos y guiarlos de manera efectiva hacia el logro de objetivos y metas organizacionales Jefe: Es aquella persona q que ue se encuentra en el puesto superior de una una jerarquía, jerarquía, que tiene el poder y las facultades necesarias necesarias para mandar a sus subordinados. Liderato: Es el status o la posición de un líder dentro de un grupo Liderazgo: Es el proceso de influir, guiar o dirigir a los miembros del grupo hacia el éxito en la consecución de metas y objetivos organizacionales.
Una vez establecido estos términos ya se puede abordar este punto. Según Alfonso Siliceo nos dice que debemos derribar el paradigma generalizado de confundir liderazgo con la jerarquía , el poder o título y la autoridad que lo conforma o que de ellos deriva. Estos elementos son solo complementarios a la capacidad de influencia positiva que todo líder ejerce frente a otros en este sentido la fórmula es :
Si hay influencia positiva; hay liderazgo aunque no haya jerarquía, titulo o poder. Si hay jerarquía, titulo o poder y no hay influencia positiva, en estricto rigor no hay liderazgo. Si hay influencia positiva y además jerarquía, titulo o poder ; el fenómeno de liderazgo es de mayor fuerza, complitud y resultados.
Es preciso diferenciar entre jerarquía y dirección del liderazgo en una organización y se hará a continuación a través del siguiente cuadro: El jefe maneja a sus empleados El jefe depende del poder formal El jefe inspira miedo El jefe dice: “yo” El jefe justifica el desperfecto El jefe: “háganlo” El jefe impulsa a los miembros del grupo El jefe depende de la autoridad El jefe asigna la tarea
El líder los dirige El líder de su capacidad de influencia El líder inspira confianza El líder dice: ”nosotros” El líder corrige el desperfecto El líder: “vamos a hacerlo” El líder les brinda coaching El líder de la buena voluntad El líder determina el ritmo
El jefe dice: “ llegue a tiempo” El jefe sabe como se hacen las cosas El jefe dice: “ vayan” El jefe considera la autoridad un privilegio de servicio El jefe Maneja a las personas como fichas El jefe hace el trabajo una pesadilla
El líder llega antes de tiempo El líder muestra como se hacen El líder dice: “ vayamos” Considera la autoridad un privilegio de mando El líder no trata a las personas como cosas El líder hace de la labor una diversión
Como puede notarse, la diferencia entre un jefe y un líder es sumamente interesante, lo primero que resaltaba en el ejemplo es que se trata de un jefe que no es líder y de un líder que no necesariamente ejerce una jefatura de carácter jerárquico. El jefe, desde su autoridad jerárquica, dirige con apoyo de su poder formal. El lider, según el cuadro de comparativo, tiene sentido de equipo y dirige co apoyo de la motivación que impregna a los demás. El jefe no motiva sino inspira temor, y a través de éste afirma su capacidad de mando. Por su parte, el líder impulsa un compromiso en los miembros del colectivo, orientado hacia el logro de metas. Otro elemento para contrastar es que la posición de jefe se deriva de un entramado jerarquico y contribuye una función establecida formal y explícitamente en cualquier organización, mientras que el liderazgo es un papel asumido en la trama organizacional y, por tanto, su función no esta estipulada ni prescripta, aunque esta sea relevante para la organización o grupo. Es decir, un jefe, un director, un gerente, de hecho, por ser tales tienen un status formal, pues su rol y autoridad no depende de su posición jerárquica formal en el ente social. No obstante la diferencias anteriormente señaladas, hay también características y cualidades que son comunes al líder y al jefe, una de ellas es el poder.
EL PODER Y EL LIDERAZGO
Los conceptos de liderazgo y poder se encuentran estrechamente relacionados y son los conceptos más estudiados a lo largo del tiempo. Estos dos conceptos dentro de una organización si lo tiene una persona diríamos que estamos frente al liderazgo ideal, por ende diremos de que el líder complementado con el poder, autoridad o jerarquía logra que una empresa cumpla sus metas y objetivos de manera eficaz y eficiente. A continuación presentaremos los tipos de poder que debe de tener un líder:
Poder legítimo: El poder legítimo es la capacidad que tiene un individuo para influir en el comportamiento de otros debido al puesto formal que ocupa en la organización. Usted puede responder a esta influencia porque reconoce el derecho legítimo del líder de decirle lo que debe hacer. Los empleados no gerenciales también pueden tener poder legítimo. Por ejemplo, John Ogden, un inspector de seguridad de la planta Lockbeed Martin Vought, tiene el poder legítimo para detener la producción si se presenta una violación a la seguridad, incluso si el gerente de la planta se opone y trata de impedirlo.
El poder legítimo es un concepto muy importante. Por lo general el gerente tiene el derecho de tomar decisiones en un campo de responsabilidad específico, como el servicio al cliente, el control de la calidad, el marketing o la contabilidad. Esta área de responsabilidad define las actividades en las que el gerente (y en ocasiones otros empleados) puede ejercer un poder legítimo para influir en el comportamiento. Cuanto más lejos se encuentren los gerentes de sus áreas específicas de responsabilidad, será más débil su poder legítimo. Los empleados tienen una zona de indiferencia respecto al ejercicio del poder por parte de su gerente. La zona de indiferencia es un espacio en el cual los empleados aceptan ciertas directrices sin cuestionar el poder del gerente. El gerente quizá tenga una cantidad considerable de poder legítimo para influir en el comportamiento de los subordinados. Sin embargo, fuera de esa zona, el poder legítimo desaparece con rapidez. Por ejemplo, una secretaria mecanografía cartas, contesta los teléfonos, abre el correo y desempeña tareas similares para el gerente sin cuestionarlas. Sin embargo, si el gerente la invita a tomar una copa después del trabajo, ella puede rechazar .Es evidente que la invitación del gerente queda fuera de la zona de indiferencia de la secretaria.
Poder de recompensa: el poder de recompensa es la oportunidad del individuo para influir en el comportamiento de otros proporcionándoles cosas que valoran. Los subordinados cumplirían con lo que su gerente les pida y las directrices que establezca en la medida en que valoren las recompensas que éste les puede proporcionar (elogios promociones o ascensos, dinero, tiempo libre, etc.). un gerente que controla la asignación de incrementos de sueldo por méritos en un departamento tiene poder de recompensa sobre los empleados que trabajan en él. Con base en esto, los empleados podrían ceder a los intentos de los gerentes por influir en su comportamiento, porque esperan ser recompensados al hacerlo.
Poder coercitivo: El poder coercitivo es la capacidad del individuo para influir en el comportamiento de otros imponiéndoles castigo. Por ejemplo, los subordinados cumplirían una orden del gerente, porque esperan una sanción si no lo hacen. La sanción puede adoptar la forma de reprimendas, asignación de trabajos desagradables, supervisión más estrecha, aplicación más estricta de reglas del trabajo, suspensión sin goce de sueldo, etc. La sanción máxima en una organización es el despido del empleado. Sin embargo, recuerde que el castigo puede tener efectos colaterales indeseables. Por ejemplo, el empleado que recibe una reprimenda oficial por su trabajo descuidado podría encontrar la manera de evitar el castigo negándose a desempeñar la tarea, falsificando los informes del desempeño o faltando al trabajo con frecuencia. El poder coercitivo no siempre fomenta el comportamiento deseado, pero si puede detener o reducir las conductas no deseadas. En ocasiones los gerentes tienen que ejercer el poder coercitivo que está fundado en su poder legítimo. Tal vez tengan que utilizar su poder coercitivo para degradar (lujar de puesto) o despedir a subordinados por mal desempeño, conductas inaceptables ( por ejemplo acoso sexual, amenazas a otros, violencia en el centro de trabajo) y la falta de integridad (por ejemplo mentir, conducirse con dolo, etc.) puede requerir que se recurra al poder coercitivo. Poder referente: este poder consiste en la capacidad que tiene un individuo para influir en otros, porque es una persona respetada, admirable o querida. Por ejemplo, la identificación de los subordinados con el gerente a menudo establece las bases para el poder referente. Esta identificación puede incluir un deseo de los subordinados de parecerse a su gerente. Un gerente joven tal vez limite el estilo de liderazgo de un gerente que tiene más años y experiencia y que, además, es admirado.
El poder referente suele asociarse con individuos que tienen características de personalidad admiradas, carisma o buena reputación. A menudo se asocia con los líderes políticos, estrellas de cine, figuras del deporte u otras personas famosas (de ahí que se utilicen en la publicidad para influir en el comportamiento del consumidor). Sin embargo, los gerentes y los empleados también pueden tener mucho poder referente debido a la fuerza de su personalidad.
Poder experto: El poder experto es la capacidad que tiene un individuo para influir en el comportamiento de otros debido a sus competencias y talentos reconocidos o a su conocimiento especializado. En la medida en que los gerentes demuestren sus competencias. Adquirirán el poder experto. Sin embargo, el poder experto suele tener un alcance hasta cierto punto menor.
Por ejemplo, un empleado de un equipo de Overhead Door Company quizá siga con cuidado los consejos de su gerente respecto a como programar un aparato para abrir puertas de cocheras, pero ignora sus consejos en cuanto a cuál de los tres planes de salud de la empresa debe escoger. En este caso el empleado está reconociendo la experiencia en un área, pero resistiéndose a la influencia en otra. La falta de poder experto a menudo ocasiona problemas a los nuevos gerentes y empleados. Un joven contador puede tener mucho conocimiento de la teoría y los procedimientos de contabilidad, pero para ser reconocido y aceptado debe siempre demostrar y aplicar su experiencia de forma correcta.
