Análisis de la película Up in the air (amor sin escalas)
Introducción El enfoque que le vamos a dar teniendo en cuenta como eje central el cambio y desarrollo organizacional, y apoyándose en los autores que abordan este gran tema. Atravesaremos cronológicamente los hechos en los cuales van apareciendo los diferentes temas relacionados al cambio con el fin de tener un hilo conductor. Los temas que vamos a abordar y que son recurrentes en la película son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Cambio en la tecnología y procesos (Cambio planificado) resistencia Ausencia de negociación Liderazgo y comunicación Autoridad y poder No hubo cambios graduales Debería haber habido un cambio a nivel cultural, teniendo en cuenta la visión, misión y valores de la org 8. Los roles Clase 2 marystani
Por otra parte además de relacionar los temas vistos y desarrollados en clase y aplicados en la película, también nuestro objetivo en este trabajo será identificar si el proceso de cambio suscitado tuvo éxito o fracasó, pero además interpretaremos cada una de las etapas del proceso de cambio propiamente dicho. Finalmente propondremos una conclusión en la que se hallará desde nuestro punto de vista soluciones que hubieran favorecido una mejora para garantizar el éxito. Desarrollo Al comienzo de la película la primer variable que aparece con respecto al cambio, es a través de la propuesta de una nueva empleada de la organización. La cual insta a cambiar radicalmente el core business, es decir cambios en todo el proceso principal, que fue directamente proporcional al cambio tecnológico suscitado. Este cambio consistía en una modificación de los procesos que hasta el momento se realizaban. Los empleados dejarían de viajar por los Estados Unidos, con el costo que esto
significaba, para pasar a realizar su actividad de manera despersonalizada; es decir realizar los despidos a través una computadora. Los accionistas, por su parte, entendían que este cambio les significaría un ahorro de gran envergadura en materia de costos. Ya que debían pagar los vuelos que sus empleados itinerantes realizaban a diario. George Clooney, el protagonista, con un cargo importante dentro de la firma, que viene a tomar la figura de un empleado de alto desempeño y que le plantea, con argumentos sólidos, al CEO su disconformidad frente a este nuevo cambio, desde luego que en cualquier proceso de cambio es natural la resistencia. Él argumenta que es imposible llevar a cabo el proceso de esta manera, ya que al tratarse de personas no hay un patrón de conductas establecido. Lo cual supone una paradoja ya que a pesar de que sus argumentos están basados en cuestiones más humanitarias, su trabajo, por el contrario, es totalmente frío y alejado de las emociones de las personas. Otro argumento de Clooney es que para que haya un cambio exitoso, es necesario conocer con profundidad el negocio en sí. Es por esto que desafía a la compañera que propuso el cambio a que lo acompañe a realizar los despidos conjuntamente. Con el fin de que pueda ver cómo se lleva a cabo el proceso. Hasta este momento la comunicación fue unilateral y bajada en forma vertical, habiendo ausencia en la negociación, elemento clave para el intercambio de idea que posibilitara la aceptación y alguna mejora en este proceso. Entre algunas de las características de un buen líder, según Schein, se encuentran, la creación de una visión compartida, sincronización de esa visión, capacitación de los empleados. Estos puntos no los vemos reflejados en un líder con autoridad formal, como es el caso del CEO. Pero a través de un liderazgo informal ejercido por George Clooney identificamos al: El líder heroico Es coherente con la tradición norteamericana: un miembro de la gerencia superior que a menudo se les reconoce haber dado a sus compañías la dirección firme que requerían para el cambio eficaz. En otras palabras podríamos decir que es quien hace de vehículo para que el cambio se posibilite o no. En esta primera parte de la película hemos llevado a cabo un análisis que ha derivado en la siguiente conclusión:
Consideramos que la gran resistencia por parte del protagonista se debe a la poca preparación que tuvo el cambio. La ausencia de comunicación ha jugado un papel insoslayable para que la resistencia aparezca. Dicho de otra manera los cambios no se suscitaron gradualmente, de un día para el otro hubo una bajada de línea, por el cual se les obligó a cambiar la forma de realizar las tareas. Esto generó una alta resistencia. Otro de los temas de la materia que se puede vislumbrar en la película y es necesario para poder identificar a quien se le atribuye las distintas responsabilidades o actividades en este nuevo proceso desde quien lo va a llevar a cabo hasta quienes ejercen el control del mismo.
Los roles se refieren a funciones especificas dentro del proceso. Estos roles son: IDEA: una persona o un grupo tiene la idea de producir un cambio. En este caso puntual es la nueva empleada la que propone el cambio. INICIATIVA: una persona o grupo toma la iniciativa para llevar esa idea a la practica. El CEO es quien toma la iniciativa de realizar el cambio. PROMOCION: son las personas que no tienen poder especifico para ese cambio, pero que lo promocionan para que el cambio se logre. El resto de los empleados de la organización que estaban de acuerdo ya que veían como atrayente el asunto de no realizar los viajes. APOYO ACTIVO: son las personas que tienen el poder especifico para hacer el cambio y que están de acuerdo con hacerlo. Consideramos que son los accionistas ya que dieron la aprobación al cambio y poseen poder. CAMBIO: son las personas que producen el cambio en la operación, concretamente. George Clooney es quien actúa como vehículo de cambio a pesar de su resistencia. CONTROL: son las personas o el grupo que hacen el seguimiento del proceso de cambio y el control de que no se vuelva atrás. Encontramos control y seguimiento en las actividades y/o ensayos de este nuevo modelo de cambio cuando comparten la experiencia el protagonista y la nueva empleada. Conclusión: Hellreger Diagnóstico // Poco conocimiento del negocio //
VIABILIDAD Y TENDENCIA: Cualquier acción que queramos llevar adelante debe tomar en cuenta la tendencia. Se debe tener en cuenta: Recursos financieros, técnicos, organizacionales. Desarrollar un plan: decidir el camino por donde llegaremos eventualmente al resultado que buscamos. Aquí se debe plasmar si se quiere un cambio cerrado o flexible.
Los demás no son ni locos, ni malos por definición: los que no están de acuerdo seguramente tengan sus propias razones para no querer el cambio. Una persona no cambia mientras no cree que aquello por lo que va a cambiar es mejor que lo que tiene, y además porque tiene miedo a lo que no conoce. Hay que comprometerse: para llevar adelante el cambio se necesita de compromiso. El primero en estar comprometido con la idea debe ser el que la inicia. El cambio no es un acto, sino un proceso. Solo se lograra una modificación si uno se compromete y logra que los demás también lo hagan. Velocidad vs. seguridad: uno de los mayores problemas de un cambio es que se pretende sacar a las personas de algo que conocen a algo que no conocen. Cuanto mayor sea la claridad con que actuemos, mas bajo será el temor y mas posible el cambio. Un elemento en el compromiso de las personas es que todo cambio necesita un plan de acción que permite a las personas referirse a algunos aspectos con fundamente y seguridad. Todo cambio necesita de velocidad pero también es necesario desacelerar de vez en cuando, para lograr metas sucesivas pero tb para dar tiempo a que se asienten las partes conseguidas. La comunicación es esencial: para lograr el cambio; cada grupo necesita un nivel de comunicación especifico; la primera cuestión en la comunicación es escuchar; debe ser clara y que se preste a una doble interpretación; debe generar y mantener compromiso. Propósito para la acción: para lograr una acción se debe ser flexible y no exigir flexibilidad solo de los demás, contar con creatividad y estimular a los demás para que lo hagan, buscar puntos de interés entre los grupos, ser constante es fundamental para conseguir el cambio. Análisis de las ventajas en cada componente del cambio: entre las virtudes del manager esta descubrir cuál es el proceso, cuáles son las inversiones que van a dar resultados mejores, además de modificar el proceso si hubiera algún error.
