Imágenes de las organizaciones Imagen 1. Maquina La Mecanización toma el mando. La organización como mando. Ejemplo: Restaurantes de comidas rápidas, fabricas de productos en serie, organización de una oficina. Definición: normalmente denominadas “Burocráticas” debe trabajar como maquina en forma eficiente, rutinaria exacta y predecible. En ella se utiliza la mecanización del pensamiento y de la acción humana. Es una forma de organización que realza la precisión, velocidad, claridad, regularidad, exactitud y eficiencia conseguida a través de la división de tareas. Características:
organización estructurada alineamiento de trabajo. Es detallista. En ella se planea, se organiza y se controla. se trabaja a través de patrones de autoridad. “el pensar” lo realizan los directivos, el “hacer” lo hacen los empleados.
Variables:
Teoría clásica de las organizaciones( diseño de organizaciones burocráticas) (Fayol, Mooney, Urwick) Dirección científica (Taylor).
Ventajas:
Cuando hay una tarea lineal para realizar. Cuando hay un entorno que asegura que el producto realizado será el esperado. Cuando se desee producir exactamente el mismo producto una y otra vez. Cuando la precisión es una premisa Cuando la parte humana de la “maquinaria” sea obediente y se comporte de acuerdo a los parámetros asignados.
Limitaciones:
Puede crear formas organizacionales que tengan dificultades para adaptarse al cambio de circunstancias. Puede dar lugar a una burocracia sin límites. Puede tener consecuencias no previstas y no deseables( por ej: los intereses de aquellos trabajadores en la organización pueden tomar preferencia sobre los objetivos de la organización ) Puede traer efectos deshumanizadores sobre los empleados, especialmente en aquellos de los niveles más bajos de la escala jerárquica.
Dificultad de adaptación a los cambios de circunstancias ( ya que fueron diseñados para conseguir determinados objetivos y no para innovar) La compartimentación tiende a crear barreras entre los distintos niveles (segmentarismo)
Las maquinas ahora influyen virtualmente en todos los aspectos de nuestra existencia. Además de multiplicar por miles nuestras habilidades productivas han conformado casi todas las actividades de nuestra vida. Esto es mucho más evidente en la organización moderna, se da por ejemplo en la precisión mecánica con la que esperamos que actúen muchas instituciones. La vida organizada se vuelve tan rutinaria como la precisión exigida a un reloj. Se espera de la gente que llegue al trabajo a una hora determinada, que cumpla un conjunto predeterminado de funciones, descansando a las horas ya señaladas y luego resuma las tareas realizadas. En muchas organizaciones un tercio de trabajadores reemplazan a otros en una actividad tan metódica que el trabajo continúa ininterrumpidamente 24 hs. todos los días del año. Las organizaciones se diseñaron como máquinas y se espera que sus empleados se comporten como si fueran piezas de la máquina. Actualmente a este tipo de organizaciones se las denomina burócratas porque se burocratizan en algún grado por el modo mecanicista del pensamiento. Es por eso que esperamos que trabajen como maquinas de una forma rutinaria, eficiente, exacta y predecible.
Imagen 2. La naturaleza interviene: Las organizaciones como organismos. organismos ejemplos industria cinematográfica. Industria electrónica. Industria aeroespaciales. Firmas consultoras. Agencias de publicidad. Definición: la organización se convierte en una especie de ecología. Son sistemas abiertos que necesitan gestionar cuidadosamente, satisfacer y equilibrar sus necesidades internas y adaptarse a las circunstancias del entorno; puede concebirse como conjuntos de conjuntos, donde las relaciones entre las diferentes unidades que influyen en el funcionamiento proporcionan un instrumento de control muy útil. Características:
los empleados son personas con complejas necesidades que deben satisfacerse. Motivación y recompensas para el personal. Proporciona ideas para el desarrollo de la” gestión de recursos humanos”. Se organiza teniendo en cuenta el entorno. Organización con subsistemas interrelacionados. Se selecciona al personal por su habilidad y experiencia animándola a encontrar su lugar apropiado y definir su contribución Posee formas flexibles para tratar con entornos cambiantes. Debe conseguirse el equilibrio entre ella y el entorno Algunas organizaciones son temporales. Dura lo que dura un proyecto(conjuntos de conjuntos interactivos) Se puede establecer distintos equipos de proyectos para cumplir con el proyecto haciendo un buen uso de los recursos humanos. Variables: Organizaciones como sistemas abiertos. Teoría de la dependencia (adaptación de la organización al sistema). La adhocracia (conjuntos de conjuntos interactivos) Foco ecológico organizacional (darwinismo).
Ventajas: Relación entre organización y su entorno. Atención a las necesidades que deben ser satisfechas para que la organización sobreviva. Equilibrio interno y con el entorno. Identificación de las distintas especies de organización. Organización en los procesos innovadores. Contribución a la teoría y práctica del desarrollo organizacional. Relaciones interorganizacionales.
Desventajas. Visión de la organización y su entorno de forma concreta. Organización posee estructura y formas más frágiles que un organismo. La visión de la selección natural secciona el poder de la organización y sus miembros. La visión de la organización como “unidad funcional”, los elementos de una organización son capaces de vivir separadamente; si bien muchas organizaciones pueden trabajar unificado, muchas otras se caracterizan por el conflicto. Peligrosamente esta metáfora puede convertirse en una ideología. El personal puede convertirse en un recurso a ser desarrollado en lugar de seres humanos valiosos y con derecho a elegir su futuro.
Nos encontramos pensando en las organizaciones como sistemas vivos, existiendo en un ambiente del cual dependen para satisfacer sus variadas necesidades. Vemos que las organizaciones burocráticas tienden a trabajar más eficazmente en entornos que están protegidos o que son estables, mientras que otras se encuentran mas cómodas en regiones mas turbulentas o competitivas tales como los entornos altamente tecnificados. En este proceso la teoría de la organización se convierte en una especie de biología en la cual las relaciones y diferencias entre moléculas, células, organismos, especies y ecología son paralelas a aquellos de individuos, grupos, organizaciones, poblaciones y su ecología social. Los empleados trabajan bien cuando están motivados por las tareas que realizan y que el proceso de motivación depende de permitir al personal conseguir recompensas que satisfacen sus necesidades personales. Es así como surgió una nueva teoría creada en la idea de que los individuos y grupos, como los organismos biológicos, trabajan más eficazmente cuando sus necesidades están satisfechas. Bajo esta influencia empiezan a surgir las alternativas para la organización burocrática. Se prestó una especial atención a la idea de hacer que los empleados se sintiesen mas útiles e importantes dándoles tanta autonomía, responsabilidad y reconocimiento como fuera posible. Desarrollada en incontables formas estas ideas proporcionaron un poderoso marco para el desarrollo de lo que conocemos como gestión de los RRHH. Imagen 3. Hacia la autoorganización: las organizaciones como cerebros Ejemplos: líneas aéreas, bancos, seguros, sistemas de ventas, hoteles, firmas de alta tecnología (electrónicas, ordenadores). Definición: este tipo de organización ofrece mejorar las capacidades de inteligencia organizacional, con una capacidad de organización racional por la cual este se renueva encontrándose por encima de todos los sistemas naturales y los fabricados por el hombre (en lo que respecta al cerebro) poniendo énfasis en la autoorganizacion. Características:
Opera con procesos de información para protegerse de la incertidumbre.
Los procesos de información son electrónicos, manejándose a través de operadores, programadores, etc. Son dependientes del sistema de información, este sistema sustituye a la interacción humana. Las nuevas tecnologías permiten gran capacidad de descentralización, pero mantienen un sistema integrado a través de redes de información. Habilidad para explorar el entorno, establecer objetivos y controlar a los mismos. Habilidad para mantenerse abiertos a cambios del entorno. Capacidad de autoorganizacion.
Variables:
Como cerebros de procesamiento de información, toma de decisiones y diseño organizacional (aprender a aprender). Como sistemas holográficos Ventajas: aporte en la comprensión del aprendizaje organizacional y de las capacidades de autoorganiacion. Contribución a la comprensión de cómo la dirección estratégica facilita el aprender a aprender. Ofrece un medio en donde se puede mover mas alla de la racionalidad limitada de las organizaciones actuales. Proporciona un valioso medio para pensar sobre como la tecnología actual (ordenadores, microprocesadores) Pueden emplearse para facilitar los nuevos estilos de organización. Limitaciones:
Peligro de pasar por alto conflictos importantes entre requerimientos de aprendizajes y la autoorganizacion por una parte, y las realidades de poder y control por otras. Otro punto débil es que cualquier movimiento de la autoorganizacion debe ir acompañado por un cambio de actitudes y valores, significado “un cambio de personalidad”, que solo se puede obtener a lo largo de un periodo de tiempo.
¿Es posible diseñar organizaciones de manera que tengan la capacidad de ser tan flexibles, resistentes y con inventiva como lo es el cerebro? En la matriz de organización esto se consigue combinando los modelos duales de autoridad y responsabilidad y formando estilos más democráticos de dirección. En la forma orgánica se consigue permitiendo diferentes grados de libertad a los elementos organizacionales, los cuales encontraran sus propios modos
de integración. En el menor de los casos tenemos que confiar en la idea de que la dirección institucional con éxito generará una estrategia, estructura y dirección organizacional apropiadas para motivar la creatividad y la inventiva cotidiana. El cerebro se ofrece por sí mismo como una metáfora obvia de organización y particularmente si lo que deseamos es mejorar capacidades de inteligencia organizacional. Existe la idea de que las organizaciones necesitan un cerebro o función similar que serán capaces de pensar por el resto de la organización y controlar e integrar cualquier actividad organizacional. Esto se observa a través de la incorporación de equipos de planificación o unidades centralizadas de investigación y de tomas de decisión. La planificación corporativa y la de estrategias utilizan la metáfora del cerebro en este sentido, comprobando el proceso de dirección de estrategia y control como el equivalente al cerebro y sistema nervioso de un organismo. Imagen 4. La creación de la realidad social: las organizaciones como cultura. La organización en si misma es un fenómeno cultural que varía según el estado de desarrollo de la sociedad. El sociólogo francés Durkheim ha demostrado que el desarrollo de las sociedades de la organización va acompañado de la desintegración de los modelos tradicionales del orden social, ideales comunes, credos y valores y dan modelos más fragmentados de creencias y prácticas basadas en la estructura ocupacional de la nueva sociedad. La división del trabajo crea problemas de integración y ha habido que encontrar caminos para unir a la sociedad de nuevo. En cierto sentido podemos decir que la gente que trabaja en fábricas y oficinas de Detroit, Leningrado, Liverpool, París y Tokio pertenecen a la misma cultura industrial y que todos son miembros de las sociedades de la organización. Sus experiencias de vida y del trabajo se ven cualitativamente diferentes de aquellas cuyos individuos viven en una sociedad más tradicional, dominada por los sistemas de producción domestica. Imagen 5. Intereses, Conflictos y Poder: Las organizaciones como sistemas políticos. El hombre reconoce que sus derechos como ciudadano y como asalariado están en conflicto mutuo. Como ciudadano en una sociedad democrática es teóricamente libre de mantener sus propias opiniones, tomar sus propias decisiones y ser tratado como un igual. Pero como empleados le son negados todos esos derechos. Sus únicos derechos democráticos descansan en la liberta de encontrar otro empleo y marcharse.
Se entienden a las organizaciones como sistemas de gobierno que varían de acuerdo con los principios políticos empleados. Algunas pueden ser altamente autoritarias mientras otras pueden ser moderadamente democráticas. Reconociendo que la organización es intrínsicamente política, se puede aprender mucho acerca de estos problemas y la legitimidad de la gestión empresarial como proceso de gobierno, y de la relación entre organización y sociedad. Es por eso de que se debe encontrar la manera de lograr orden y dirección entre gente con diversidades potenciales y en un continuo conflicto de intereses. Las organizaciones autocráticas, burocráticas o tecnocráticas tienen tanto significado político como aquellas dominadas por sistemas de control obrero. Su naturaleza política es simplemente de un tipo distinto, dando lugar a diferentes principios de legitimidad. Imagen 6. Examinando la caverna de Platón: las organizaciones como cárceles psíquicas. Muchas veces las organizaciones y sus miembros llegan a estar atrapados por construcciones de la realidad que dan un entendimiento imperfecto del mundo. Estas quedan enredadas en trampas cognoscitivas, falsas suposiciones, creencias dadas por supuestas, normas operativas incuestionadas y otras numerosas premisas y prácticas que pueden combinarse para crear visiones autocontenidas del mundo que proporcionan tanto un recurso como una obligación para la acción organizada. Si bien crean una forma de ver y sugieren un modo de actuar, también tienden a crear formas de no ver y eliminan la posibilidad de acciones asociadas con visiones alternativas del mundo.
Imagen 7. La revelación de la lógica del cambio: la organización como cambio y transformación. Las formulaciones tradicionales a la teoría de la organización siempre han estado dominadas por la idea que el cambio es originado por el entorno. Los cambios en el entorno se ven como retos que se presentan a los que la organización debe responder, tanto los teóricos de la dependencia como los ecologistas creen que el mayor de los problemas a los que se enfrenta la organización moderna son los cambios en el entorno. Maturana y Varela basan sus argumentos en la idea de que los sistemas vivos se distinguen por tres características: • Autonomía, circularidad y auto referencia. Estas dirigen la capacidad de auto crear o auto conservarse. La autopoiesis
es la capacidad de producir se refiere a la autoproducción atreves de un sistema de relaciones cerradas. Entienden que el objetivo final de tales sistemas es producirse a sí mismos: su propia organización e identidad es su producto más importante.
Imagen 8. La cara desagradable: las organizaciones como instrumento de dominación. A través de la historia la organización ha sido asociada con los procesos de dominación social, donde los individuos o grupos han encontrado el medio de imponer su voluntad a los demás. En las organizaciones a menudo consumen y explotan a sus empleados, tomando y utilizando lo que necesitan de ellos y arrojando afuera el resto. Mientras se ha avanzado mucho desde la mera explotación de la esclavitud y de los primeros años de la revolución industrial, continúan actualmente los mismos patrones de explotación aunque de una forma más sutil y esto se hace evidente en la forma de estructurar las oportunidades de los trabajos que producen las modernas sociedades, en el modo de formular los daños de las situaciones laborales, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y en el modo en como las organizaciones perpetúan las estructuras y prácticas que promueven al alcoholismo y al stress mental y social.
