BAB I PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen dan merupakan unsur dari sebuah perusahaan. Manusia selalu aktif dan dominan dalam d alam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya.Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan.Jika peran aktif karyawan tidak diikut sertakan.Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempuyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi.
2. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Manajemen Kinerja Kinerja dan Penilaian Kinerja Kinerja Karyawan? 2. Apa Keguanaan dan manfaat manfaat Penilaian kinerja Karyawaan? 3. Apa Syarat-syarat Syarat-syarat penilaian dan Persiapan dalam melakukan Penilaian Kinerja? 4.
Apa saja unsur-unsur yang harus dinilai?
5.
Bagaimana proses Penilaian Kinerja?
6.
Apa saja metode-metode dalam penilaian kinerja?
7.
Apa Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja dan bagaimana Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif?
3 .Tujuan
1.
Untuk mengetahui pengertian manajemen kinerja dan Penilaian Kinerja Karyawan.
2.
Untuk mengetahui kegunaan dan manfaat penilaian kinerja karyawan.
3.
Untuk mengetahui penilaian dan Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja.
4.
Untuk mengetahui unsur-unsur dalam penilaian kinerja.
5.
Untuk mengetahui proses Penilaian Kinerja.
6.
Untuk mengetahui metode-metode dalam penilaian kinerja.
7. Untuk mengetahui masalah dalam Penilaian Kinerja dan bagaimana Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif.
BAB II PEMBAHASAN 1.Pengertian A. Manajemen Kinerja
Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan di depan karena penilaian kinerja (performance appraisal)adalah salah satu unsur penting dalam manajemen kinerja. Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson 2006) Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuanorganisasi. (Schuler & Jackson 2006) Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri. (Mondy 2008) Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu: Pengukuran dan umpan balik kinerja Komponen imbalan dari kompensasi total
B. Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut beberapa tokoh, penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai berikut :
Menurut Mondy & Noe(2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan evaluasi kinerja individu atau tugas tim.
Sedangkan menurut Dessler (2003) penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini atau di masa lalu terhadap standar prestasinya.
Menurut Andrew F. Sikula Penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengemban gan.
Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya. (Werther & Davis 1996)
Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan pada penilaian dan pendapat dari para bawahan, rekan kerja, atasan, manajer lainnya, dan bahkan karyawan itu sendiri. (Schuler & Jackson 2006)
Penilaian kinerja adalah proses formal untuk mengevaluasi kinerja dan memberi umpan balik. (Schermerhorn 1996)
Menurut Dale Yoderk Penilaian prestasi kerja adalah prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan secara kepentingan bagi pegawai.
Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilainnya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan ata balas jasanya di naikkan. Istilah yang sama artinya dengan penilaian adalah konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation, personnel review, sering rating, dan behavioral assessment. Jadi Penilaian kinerjaadalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram. Penilaian kinerja juga dapat didefinisikan penilaian rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijakasanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.
2 .Kegunaan dan Manfaat Penilaian kinerja Karyawaan
Menurut Mondy & Noe(2005), kegunaan dari penilaian kinerja, adalah: 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia 2. Rekrutmen dan Seleksi 3. Pelatihan dan Pengembangan 4. Perencanaan dan Pengembangan Karir 5. Program Kompensasi 6. Hubungan Karyawan Internal 7. Penilaian Potensi Tenaga Kerja
Manfaat Penilaian Kinerja (Werther & Davis 1996) 1. Perbaikan kinerja 2. Penyesuaian kompensasi 3. Penempatan karyawan 4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karir 6. Mendeteksi kelemahan proses staffing 7. Mendeteksi ketidaktepatan informasi 8. Mendeteksi kesalahan desain jabatan 9. Menjamin kesempatan kerja yang setara 10.Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja 11. Memberikan umpan balik bagi departemen SDM
Penilaian kinerja karyawan dalam suatu perusahaan mempunyai tujuan dan manfaat yang sangat berpengaruh pada perusahaan, diantaranya adalah sebagai berikut:
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan uuntuk promosi, demosi, perberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatn di dalam perusahaan.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawaan.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobervasikan perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahann ya.
Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawaan
Jadi dengan penilaian tersebut prestasi kerja karyawan dapat diketaui, dimana pada setiap karyawan mempunyai kelebihan dan kekurangan yang berbeda.Bagi mereka yang memilii prestasi keja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi.Sebaliknya, karyawan yang prestasinnya rendah prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam rangka pengembangan karyawan. Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak pihak, berikut ini pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan: a)
Pihak karyawan Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adan ya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan
diri, peluang
untuk
mendiskusikan berbagai permasalahan selama
menjalankan kerja, peluang berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal positif tersebut akan dirasakan oleh pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan. b)
Pihak penilai Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui adanya upaya penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat, meningkatkan efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak atasan untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak perusahaan. Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak karyawan maupun pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja karyawan. Upaya penilaian kinerja
karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai momen pemecatan terhadap karyawan, demikian juga pihak perusahaan hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan bagi karyawan.
3. Syarat-syarat penilaian dan Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja
Syarat penilaian kinerja sebagai berikut : Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu menggambarkan secara akurat kinerja yang tipikal dari seorang karyawan. Untuk itu sistem penilaian kinerja harus:
Job-related: Mengevaluasi berbagai perilaku kritikal yang dapat menghasilkan kinerja yang
sukses.
Praktis: Dapat dipahami dengan mudah oleh para evaluator dan karyawan.
Terstandarisasi: Memungkinkan terwujudnya praktik penilaian kinerja yang seragam.
Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian karyawan secara umum di kenal penilain informal dan penilaian formal.
Penilaian informal Penilaian informal adalah penilai melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk.Penilaian ini adalah masyarakat, konsumen, dan rekan.
Penilaian formal Penilaian formal adalah seseoran atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhada setiap individu karyawan, ‘Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi Ketika sebuah organisasi mulai bekerja dengan sistem manajemen kinerja baru atau menggunakan formulir penilaian kinerja yang baru atau mengevaluasi dan memperbarui kompetensi mereka, maka seorang manajer yang cerdas akan meluangkan waktu bersama karyawannya untuk mencari tahu bagaimana membuat sistem yang baru itu berhasil. Ada beberapa prinsip yang harus diikuti agar penilaian kinerja berhasil dilaksanakan diantaranya : o
Jangan serang orangnya tapi serang masalahnya
1.
o
Rencanakan sebelumnya pertemuan anda dengan karyawan
o
Buat catatan mengenai kinerja karyawan sepanjang periode penilaian
o
Mintalah umpan balik dari karyawan dan dengarkan mereka
Standar Kinerja
Standar
kinerja (performance
standards) adalah
tolok
ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja.Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan.Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui proses analisis jabatan. Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
Specific: Jelas dan rinci
Measurable: Dapat diukur
Achievable: Dapat
dicapai
(berdasarkan
kesepakatan
antara
karyawan
dengan
atasannya).
Result oriented: Berorientasi pada hasil
Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan mampu melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.
4.Unsur-unsur yang dinilai Unsur yang dinilai
a) Kesetiaan Penilaian mengukur kesetian karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. b) Prestasi kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kun titas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. c) Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain d) Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam memaruhi peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. e) Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kretivitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna f) Kerja sama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. g) Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain h) Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai memberi kesan menyenangkan i) Prakarsa Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan j) Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacammacam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan did lam situasi manajemen k) Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kejanya.
5 .Proses Penilaian Kinerja (Mondy 2008)
Langkah-langkah dalam menilai kinerja seorang karyawan adalah sebagai berikut : 1. Mengidentifikasi tujuan-tujuan spesifik penilaian kinerja 2. Menyusun kriteria -kriteria kinerja dan mengkomunikasikannya kepada para karyawan 3. Memeriksa pelaksanaan pekerjaan 4. Menilai kinerja 5. Mendiskusikan hasil penilaian bersama karyawan
6. Metode dalam penilaian kerja
Menurut Mondy & Noe(2005), ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu: 1. Metode penilaian umpan balik 360-derajat: Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula d ari sumbersumber eksternal. Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa memberikan nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal. 2. Rating Scales Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja ( performance factor ).Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai.Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan b egitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya. 3. Critical Incidents Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour ) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian. 4. Essay Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas
karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai. 5. Work standard Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang ditetapkan. 6. Ranking Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding. 7. Forced distribution Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah. 8. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS) Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
9. Sistem berbasis-hasil (Results-based system):
Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan (management by objectives).
Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk periode penilaian berikutnya.
Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi limbah sebesar 10 persen.Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.
7. Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja
Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah: a)
Kurangnya objektivitas Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas.Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur.Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan ( job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.
b)
Bias “Hallo error” Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.
c)
Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”
d)
Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya.
e)
Penilai terlalu “ketat” ( strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai).Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.
f)
Kecenderungan memberikan nilai tengah Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai
memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.Bias perilaku terbaru g)
Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.
h)
Bias pribadi( stereotype) Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaiatan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.
8.
Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif
Menurut Mondy &Noe(2005), karakteristik sistem penilaian yang efektif, a dalah: 1.
Kriteria yang terkait dengan pekerjaan Kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan harus berkaitan dengan pekerjaan / valid.
2.
Ekspektasi Kinerja Sebelum periode penilaian, para manajer harus menjelaskan secara gamblang tentang kinerja yang diharapkan kepada pekerja.
3.
Standardisasi Pekerja dalam kategori pekerjaan yang sama dan berada di bawah organisasi yang sama harus dinilai dengan menggunakan instrumen yang sama.
4.
Penilaian yang Cakap Tanggung jawab untuk menilai kinerja karyawan hendaknya dibebankan kepada seseorang atau sejumlah orang, yang secara langsung mengamati paling tidak sampel yang representatif dari kinerja itu.Untuk menjamin konsistensi penilaian, para penilai harus mendapatkan latihan yang memadai.
5.
Komunikasi Terbuka
Pada umumnya, para pekerja memiliki kebutuhan untuk mengetahui tentang seberapa baik kinerja mereka. 6.
Akses Karyawan Terhadap Hasil Penilaian Setiap pekerja harus memperoleh akses terhadap hasil penilaian. Kerahasiaan akan menumbuhkan kecurigaan. Menyediakan akses terhadap hasil penilaian memberikan kesempatan karyawan untuk mendeteksi setiap kesalahannya.
7.
Proses Pengajuan Keberatan (due process) Dalam hubungannya dengan pengajuan keberatan secara formal atas hasil penilainnya, penetapan due process merupakan langkah penting.
BAB III KESIMPULAN
1. Kesimpulan
Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.penting dari suatu sistem penilaian kerja adalah memiliki standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebit ialah teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu pekerjaaan.Standar itulah yang merupakan tolak ukur seseorang melakukan pekerjaannya.
Daftar Pustaka
Dessler Gerry,1998. Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2.Jakarta:PT Prenhall Lindo. Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga. Schermerhorn, J.R., 1996, Management, 5th Ed., New York: John Wiley & Sons, Inc. Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International Perspective, Mason: Thomson South-Western. Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5thEd., Boston: McGraw-Hill. Kawima Dewi Prihatini,2013. Handout power point penilaian kinerja.Jember http://resmisudirman10.blogspot.com/ http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/penilaian-kinerja.html
