BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Metode MCDM (Multi Criteria Decision Making)
Zimmermann (Kusumadewi dkk, 2006:69) mengemukakan bahwa Multi criteria decision making (MDMC) adalah suatu metode pengambilan keutusan
untuk menetapkan alternatif terbaik dari sejumlah alternatif berdasarkan beberapa kriteria tertentu. Kriteria biasanya berupa ukuran-ukuran, aturan-aturan atau standar yang digunakan dalam pengambilan keputusan. Berdasarkan tujuannya, MCDM dapat dibagi dua model: Multi Attribute Decision Making (MADM) dan Multi Objective Decision Making (MODM).
Seringkali MADM dan MODM digunakan untuk menerangkan kelas atau kategori yang sama. MADM digunakan untuk menyelesaikan masalah-masalah dalam ruang diskrit. Oleh karena itu, pada MADM biasanya digunakan untuk melakukan penilaian atau seleksi terhadap beberapa alternatif dalam jumlah yang terbatas. Sedangkan MODM digunakan untuk menyelesaikan masalah-masalah pada ruang kontinyu. Secara umum dapat dikatakan bahwa, MADM menyeleksi alternatif terbaik dari sejumlah alternatif sedangkan MODM merancang alternatif terbaik.
8
9
2.1.1 Klasifikasi Metode MCDM
Ada beberapa cara dalam mengklasifikasi metode MCDM. Menurut tipe data yang digunakan, MCDM dapat dibagi berdasarkan tipe deterministic, stokastik atau fuzzy. Menurut jumlah pengambil keputusan
yang terlibat dalam proses pengambil keputusan . MCDM dapat dibagi berdasarkan pengambil keputusan satu orang, atau pengambil keputusan dalam bentuk grup (kelompok). 2.1.2 Klasifikasi Solusi MDCM
Yoon
(Kusumadewi,
2006:71)
Masalah
MDCM
tidak
selalu
memberikan solusi Unik, perbedaan tipe bisa jadi akan memberikan perbedaan solusi. a. Solusi ideal, kriteria atau atribut dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu kriteria yang nilainya akan dimaksimumkan (kategori nilai keuntungan), dan kriteria yang nilainya kan diminimumkan (kategori kriteria biaya). Solusi ideal kan memaksimumkan semua kriteria keuntungan dan meminimumkan semua kriteria biaya. b. Solusi non-dominated , solusi ini sering juga dikenal dengan nama solusi pareto-optimal. Solusi feasible MDCM dikatakan nondominated jika tidak ada solusi feasible yang
lain akan
menghasilkan perbaikan terhadap suatu atribut tanpa men yebabkan yebabkan degenerasi pada atribut lainnya.
10
c. Solusi yang memuaskan, solusi yang
memuaskan adalah
himpunan bagian dari solusi-solusi feasible dimana setiap alternatif melempaui semua kriteria yang diharapkan. d. Solusi yang lebih disukai, solusi yang disukai adalah solusi nondominated yang paling banyak memuaskan pengambil keputusan.
2.1.3 Metode–Metode Penyelesaian Masalah MADM
Ada bebebrapa metode yang dapat digunakan untuk menyelesaikan masalah MADM , antara lain: a. Simple Additive Weighting Method (SAW) b. Weighted Product (WP) c. ELECTRE d. Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution (TOPSIS) e. Analytic hierarchy Process (AHP) 2.2 Metode TOPSIS (Technique For Others Reference by Similarity to Ideal
Solution) TOPSIS adalah salah satu metode pengambilan keputusan multikriteria yang pertama kali diperkenalkan oleh Yoon dan Hwang tahun 1981. TOPSIS didasarkan pada konsep dimana alternatif yang terpilih atau terbaik tidak hanya mempunyai jarak terdekat (terpendek) dari solusi ideal positif, namun juga memiliki jarak terjauh (terpanjang) dari solusi ideal negatif dari sudut pandang geometris dengan menggunakan jarak Euclidean untuk menentukan kedekatan
11
relatif dari suatu alternatif dengan solusi optimal. Solusi ideal positif didefinisikan sebagai jumlah dari seluruh nilai terbaik yang dapat dicapai untuk setiap atribut, sedangkan solusi negatif-ideal terdiri dari seluruh nilai terburuk yang dicapai untuk setiap atribut. TOPSIS mempertimbangkan keduanya, jarak terhadap solusi ideal positif dan jarak terhadap solusi ideal negatif dengan mengambil kedekatan relatif terhadap solusi ideal positif. Berdasarkan perbandingan terhadap jarak relatifnya, susunan prioritas alternatif bisa dicapai. Metode ini banyak digunakan pada bebberapa model MADM untuk menyelesaikan masalah pengambilan keputusan secara praktis. Hal ini disebabkan konsepnya sederhana dan mudah dipahami, komputasinya efisien, dan memiliki kemampuan mengukur kinerja relatif dari alternatif-alternatif keputusan dalam bentuk matematis yang sederhana. 2.2.1 Prosedur TOPSIS
1. Membuat matriks keputusan yang ternormalisasi 2. Membuat matriks keputusan yang ternormalisasi terbobot 3. Menentukan matriks solusi ideal positif dan solusi ideal negatif 4. Menentukan jarak antara nilai setiap laternatif dengan matriks solusi ideal positif dan matriks solusi ideal negatif 5. Menentukan nilai preferensi untuk setiap alternatif a.
Decision matrix D mengacu terhadap m alternatif yang akan dievaluasi berdasarkan kriteria yang didefinisikan sebagai berikut:
12
ଵଵ ଵଶ D = ଶଵ ଶଶ ଵ ଶ b.
ଵ ଶ ൩
Dengan xij menyatakan performansi dari perhitungan untuk alternatif ke-i terhadap atribut ke- j.
2.2.2 Langkah-langkah Metode TOPSIS 1. Membangun normalized decision matrix
Elemen rij hasil dari normalisasi decision matrix R dengan metode Euclidean length of a vector adalah:
ୀ ට ∑సభೣೕ ೣమೕ ; dengan i =1,2,3,…m; dan j=1,2,3…n. 2. Membangun weighted normalized decision matrix.
ା dan solusi ideal negatif ି dapat ditentukan berdasarkan rating bobot ternormalisasi ( ) sebagai: ൌ , dengan i=1,2,3,…m ; dan j=1,2,3,…n. Solusi ideal positif
3. Menentukan matriks solusi ideal dan matriks solusi ideal negatif
ାሻ dihitung berdasarkan: ଵା, ଶା, ଷା,…, ାሻ
Solusi ideal positif (
ା ൌሺ
13
ିሻ dihitung berdasarkan: ି ൌሺ ଵି, ଶି, ଷି,…, ିሻ
Solusi ideal negatif (
4. Menentukan jarak antara nilai setiap alternatif dengan matriks solusi ideal positif dan matrik ideal negatif.
Jarak antara alternatif
dengan solusi ideal positif dirumuskan
sebagai:
ା ൌ ට ∑ୀଵ ሺ ି ାሻଶ , Jarak antara alternatif
i=1,2,3,…,m.
dengan solusi ideal negatif dirumuskan
sebagai:
ି ൌ ට ∑ୀଵ ሺ ି ିሻଶ ,
i=1,2,3,…,m.
5. Menentukan nilai preferensi untuk setiap alternatif
Kedekatan
setiap
alternatif
berdasarkan rumus:
ൌ ୈషୈାୈష శ
, i=1,2,3,….m
terhadap
solusi
ideal
dihitung
14
2.3 Sistem Penunjang Keputusan 2.3.1
Pengertian
Sistem Penunjang Keputusan atau Decisión Support System, secara umum di definisikan sebagai sebuah sistem yang mampu memberikan kemampuan baik kemampuan pemecahan masalah maupun kemampuan pengkomunikasian untuk
masalah semi terstruktur. Secara khusus, DSS
didefinisikan sebagai sebuah sistem yang mendukung kerja seorang manajer maupun sekelompok manajer dalam memecahkan masalah semi terstruktur dengan cara memberi informasi ataupun usulan menuju pada keputusan tertentu. Pendapat lain menyebutkan bahwa DSS yaitu sistem berbasis komputer
yang
interaktif,
yang
membantu
pengambil
keputusan
memanfaatkan data dan model untuk menyelesaikan masalah-masalah yang tak terstruktur. Sistem pendukung keputusan mendayagunakan resources individu-individu secara intelek dengan kemampuan komputer untuk meningkatkan kualitas keputusan. Jadi ini merupakan sistem pendukung yang berbasis
komputer
untuk
manajemen
pengambilan
keputusan
yang
berhubungan dengan masalah-masalah semi terstruktur (Subakti, 2002:2). Masalah tak terstruktur berisikan elemen-elemen atau hubunganhubungan anatr elemen yang tidak dipahami oleh pemecah masalah. Sedangkan masalah semiterstruktur adalah masalah yang berisi sebagian elemen-elemen atau hubungan yang dimemnerti oleh pemecah masalah.
15
2.3.2
Karakteristik dan Kemampuan DSS
Di bawah ini adalah karakteristik dan kemampuan ideal dari suatu DSS:
1. Semi-structured decidions
14. Knowledge
2. For manager at different levels
3. For groups and
13. Modeling
individuals
4. Independent or
12. Erase of construction
sequentsial
DSS
11. Evolutionary
5. Support
usage
intelligence,
10. Human
6.Support variety
control the
of decision styles
7. Adaptability
9. Effectiveness not efficiency
8. Erase of use
and flexibility
Gambar 2.1 Karakteristik dan kemampuan ideal DSS
Proses pengambilan keputusan dalam DSS terdiri dari tiga fase proses, diantaranya: a. Intelligence,
yaitu
pencarían-pencarian
kondisi
yang
dapat
menghasilkan keputusan. b. Design, yaitu menemukan, mengembangkan, dan menganalisis materi-materi yang mungkin untuk dikerjakan.
16
c. Choice, yaitu pemilihan dari materi-materi yang tersedia, mana yang akan dikerjakan Proses-proses yang terjadi pada kerangka kerja DSS dibedakan atas: a. Terstruktur, yaitu mengacu pada permasalahan rutin dan berulang untuk solusi standar yang ada. b. Tak Terstruktur, adalah “fuzzy”, permasalahan kompleks dimana tak ada solusi serta merta. Masalah yang tak terstruktur adalah tak adanya tiga fase proses yang terstruktur seperti yang telah dikemukakan di atas. c. Semi Terstruktur, terdapat beberapa keputusan terstruktur, tetapi tak semuanya dari fase-fase yang ada.
2.3.3
Komponen DSS
Hal-hal yang termasuk komponen dari DSS adalah sebagai berikut: 1. Data Management Termasuk database yang mengandung data yang relevan untuk berbagai situasi dan diatur oleh software yang disebut Database Management System (DBMS).
2. Model Management Model management melibatkan model finansial, statistikal, management science, atau berbagai model kuantitatif lainnya, sehingga dapat memberikan sistem suatu kemampuan analitis, dan manajemen software yang diperlukan.
17
3. Communication Komunikasi (dialog sistem) yaitu user dapat berkomunikasi dan memberikan perintah pada DSS melalui subsistem ini. Ini berarti menyediakan antarmuka. 4. Knowledge Management Subsistem optional ini dapat mendukung subsistem lain atau bertindak sebagai komponen yang berdiri sendiri. Model Konseptual dari DSS dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
Other computerbased system
Model Management
Data management
Knowledge manager
Dialog management
Manager (User)
Gambar 2.2 Model Konseptual DSS
18
2.3.4 Jenis DSS
1. Quick-hit DSS
Aplikasi DSS sederhana biasanya ditujukan untuk para manajer yang baru belajar menggunakan DSS. Biasanya masalah yang dihadapi cukup
sederhana ( simple) dan segera dibutuhkan
penyeleseainnya. Misalnya untuk kebutuhan pelaporan (report) atau pencarían informasi (query). 2. Institutional DSS
Suatu aplikasi yang dibangun oleh para pakar bisnis dan ahli DSS. DSS jenis ini biasanya bekerja pada level perusahaan, dimana data yang dimiliki oleh masing-masing fungsi organisasi telah diintegrasikan (dibuat strukturnya dan di definisikan kaitannya).
2.4 Bursa Alumni 2.4.1
Pengertian Bursa Alumni
Bursa
Alumni
adalah
suatu
wadah
yang
berfungsi
untuk
"menjembatani" kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja terampil dan kebutuhan alumni untuk memperoleh pekerjaan yang tepat. Bursa alumni atau bursa kerja khusus dibentuk sebagai alternatif mempertemukan lulusan dengan lowongan kerja. Sedangkan tenaga kerja menurut kamus Bahasa Indonesia adalah orang yang mampu melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. Definisi lain menyatakan bahwa tenaga kerja
19
(manpower) adalah seluruh penduduk dalam usia kerja (berusia 15 tahun atau
lebih) yang potensial dapat memproduksi barang dan jasa. 2.4.2 Dasar Hukum
Dasar hukum untuk penyaluran kerja di bursa kerja khusus ini mengacu pada undang-undang No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan (sesuai dengan Putusan Makhkamah Konstitusi No. 012/PUU-I/2003). Butir-butir ayatnya dijelaskan sebagai berikut: 1. BAB III KESEMPATAN DAN PERLAKUAN YANG SAMA PASAL 5
Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. PASAL 6
Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha. 2. BAB
IV
PERENCANAAN
TENAGA
KERJA
DAN
INFORMASI KETENAGAKERJAAN PASAL 7
(1) Dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan, pemerintah menetapkan kebijakan dan menyusun perencanaan tenaga kerja. (2) Perencanaan tenaga kerja meliputi: a. perencanaan tenaga kerja makro b. dan perencanaan tenaga kerja mikro
20
(3) Dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program
pembangunan
berkesinambungan,
ketenagakerjaan
yang
pemerintah harus berpedoman pada
perencanaan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1). Keterangan:
Ayat (2) Huruf a. Yang dimaksud dengan perencanaan tenaga kerja makro adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang memuat pendayagunaan tenaga kerja secara optimal, dan produktif guna mendukung pertumbuhan ekonomi atau sosial, baik secara nasional,
daerah, maupun sektoral
sehingga dapat membuka kesempatan kerja seluas-luasnya, meningkatkan
produktivitas
kerja
dan
meningkatkan
kesejahteraan pekerja/buruh. Ayat (2) Huruf b Yang dimaksud dengan perencanaan tenaga kerja mikro adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis dalam suatu instansi, baik instansi pemerintah maupun swasta dalam rangka meningkatkan pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif untuk mendukung pencapaian kinerja yang tinggi pada instansi atau perusahaan yang bersangkutan.
21
PASAL 8
(1) Perencanaan tenaga kerja disusun atas dasar informasi ketenagakerjaan yang antara lain meliputi: a. penduduk dan tenaga kerja b. kesempatan kerja c. pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja d. produktivitas tenaga kerja e. hubungan industrial f.
kondisi lingkungan kerja
g. pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja, dan h. jaminan sosial tenaga kerja. (2) Informasi ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), diperoleh dari semua pihak yang terkait, baik instansi pemerintah maupun swasta. (3) Ketentuan
mengenai
ketenagakerjaan
dan
tata
cara
memperoleh
penyusunan
serta
informasi
pelaksanaan
perencanaan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah. 3. BAB VI PENEMPATAN TENAGA KERJA PASAL 31
Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk
memilih,
mendapatkan,
atau
pindah
pekerjaan
dan
memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri.
22
PASAL 32
(1) Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka,
bebas,
obyektif,
serta
adil,
dan
setara
tanpa
diskriminasi. (2) Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan,
bakat,
minat,
dan
kemampuan
dengan
memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum. (3) Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah. PASAL 33
Penempatan tenaga kerja terdiri dari: a.
penempatan tenaga kerja di dalam negeri, dan
b.
penempatan tenaga kerja di luar negeri.
PASAL 34
Ketentuan mengenai penempatan tenaga kerja di luar negeri sebagaimana dimaksud dalam Pasal 33 huruf b diatur dengan undang-undang.
23
PASAL 35
(1) Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja. (2) Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam
ayat
(1)
wajib
memberikan
perlindungan
sejak
rekrutmen sampai penempatan tenaga kerja (3) Pemberi kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dalam mempekerjakan tenaga kerja wajib memberikan perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja. PASAL 36
(1) Penempatan
tenaga
dimaksud dalam
kerja
oleh
pelaksana
sebagaimana
Pasal 35 ayat (1) dilakukan dengan
memberikan pelayanan penempatan tenaga kerja. (2) Pelayanan penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) bersifat terpadu dalam satu sistem penempatan tenaga kerja yang meliputi unsur-unsur: a.pencari kerja b.lowongan pekerjaan c.informasi pasar kerja d.mekanisme antar kerja, dan e.kelembagaan penempatan tenaga kerja.
24
(3) Unsur-unsur sistem penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dapat dilaksanakan secara terpisah yang ditujukan untuk terwujudnya penempatan tenaga kerja. PASAL 37
(1) Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 ayat (1) terdiri dari: a.instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan; dan b.lembaga swasta berbadan hukum. (2) Lembaga penempatan tenaga kerja swasta sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf
b
dalam melaksanakan
pelayanan penempatan tenaga kerja wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk. PASAL 38
(1) Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (1) huruf a, dilarang memungut biaya penempatan, baik langsung maupun tidak langsung, sebagian atau keseluruhan kepada tenaga kerja dan pengguna tenaga kerja. (2) Lembaga penempatan tenaga kerja swasta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (1) huruf b, hanya dapat memungut biaya penempatan tenaga kerja dari pengguna
25
tenaga kerja dan dari tenaga kerja golongan dan jabatan tertentu. (3) Golongan dan jabatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) ditetapkan dengan Keputusan Menteri.
2.5 Profil Tempat Penelitian (Ariyanti)
Awalnya, Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Ariyanti adalah sebuah nama lembaga pendidikan luar sekolah, yang telah banyak menghasilkan lulusanlulusan terampil yang siap bersama-sama membangun bangsa dan negara tercinta Republik Indonesia. Lembaga yang bercikal bakal dari sebuah salon kecil yang didirikan tahun 1968 oleh seorang ibu istri prajurit angkatan udara yaitu Ny. Arymbi, yang sekarang lebih dikenal dengan nama C.A Ariyanti P.S. Semula kegiatan ini adalah kegiatan sambilan seorang istri prajurit yang berpenghasilan pas-pasan, tetapi dalam perjalanannya, beliau melihat adanya animo masyarakat yang besar untuk membangun diri pribadinya menjadi istri-istri yang berpenghasilan untuk dapat membantu dapur rumah tangganya masing-masing, disamping itu peluang besar untuk keahlian dibidang kecantikan kewanitaan ini masih terbuka lebar. Seiring dengan perkembangan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, maka atas inisiatifnya serta menyikapi minat yang berkembang maka dirintis pendidikan satu tahun (siap kerja) atau yang lebih dikenal dengan Program Pendidikan Satu Tahun Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Ariyanti (LPP Ariyanti), dengan menyelenggarakan beberapa jurusan yaitu Komputer Akuntansi,
26
Komputer Manajemen dan Informatika, Komputer Keuangan dan Perbankan, Sekretaris, Administrasi Perkantoran, Perhotelan, Tours and Travel, dan Public Relations.
SDM era globalisasi adalah manusia yang memiliki kualitas kompetitif, mampu berpikir, dan mengenal segala kewajiban dan hak-haknya. Mampu survive dalam kehidupan yang penuh persaingan dengan menghasilkan karya-
karya yang unggul dan memberikan manfaat bagi kehidupan sesamanya. LPP Ariyanti menyikapi era globalisasi sebagai tantangan yang akan menjadi peluang dengan mencetak lulusan yang unggul secara intelektual, kompeten dibidangnya dan menguasai iptek, serta prima secara moral. Tekad mencerdaskan bangsa tidak pernah berhenti. Keinginan untuk mengabdikan diri pada dunia pendidikan tidak pernah surut. Tantangan dunia usaha dan industri akan Sumber Daya Manusia yang handal perlu dipersiapkan melalui penanganan dan pelayanan pendidikan secara profesional. Dilandasi dengan semangat pengabdian maka pada tahun 1991, berdirilah Yayasan Pendidikan Ariyanti yang bertujuan untuk memberikan payung hukum dalam rangka penyelenggaraan pendidikan baik formal maupun non formal. Pada Tahun 1997, sebagai langkah antisipasi minat masyarakat dan perkembangan global maka muncullah gagasan untuk mendirikan Perguruan Tinggi. Sesuai dengan bidang yang telah di geluti selama ini serta melihat tuntutan dunia kerja yang ada, maka tingkat pendidikan yang dipilih adalah jenjang profesional yaitu Diploma III, maka didirikanlah Akademi Sekretari dan Manajemen Ariyanti dengan menitikberatkan pada Program Studi Sekretaris dan
27
Manajemen Administrasi (dengan konsentrasi Perkantoran, Akuntansi, dan Sistem Informasi), dan sesuai dengan cara kerja dan perkembangan Ariyanti serta melihat peluang pasar kerja dan minat masyarakat, maka dibinalah konsentrasi baru, Manajemen Administrasi Perhotelan, yang mendidik dan menciptakan SDM profesional di bidang perhotelan. ASTC (Ariyanti Skills and Training Center) hadir sebagai bukti kepedulian terhadap permasalahan negeri yang memiliki tingkat pengangguran yang cukup tinggi sebagai akibat kualitas Sumber Daya Manusia yang tidak mencukupi, mulai dari tingkat pengangguran yang tinggi, sempitnya lapangan dan kesempatan kerja, produktivitas masyarakat yang rendah, hingga profit perusahaan yang menurun, semua itu adalah masalah, akan tetapi bukan berarti tidak dapat dipecahkan. Atas dasar itulah ditawarkan solusi dan jalan keluar melalui pendidikan keahlian dan pelatihan yang diberikan agar dapat memberi arti perubahan pada banyak hal. Diantaranya adalah jaminan peningkatan kualitas SDM dan peningkatan motivasi kerja serta produktivitas. Meningkatnya penguasaan keterampilan dan manajemen usaha memberi arti tumbuh dan berkembangnya wirausaha-wirausaha baru yang sudah tentu membuka lapangan dan kesempatan kerja baru. ASTC sebagai mitra dan solusi bagi semua pihak yang peduli terhadap peningkatan kualitas SDM menyediakan diri dengan komitmennya yang tinggi untuk memenuhi kebutuhan lembaga atau masyarakat.
