BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Asset yang paling berharga dalam perusahaan adalah Sumber Daya Manusia
(SDM) khususnya intellectual capital-nya. Karena kalau kita perhatikan
dalam perusahaan mulai dari perkiraan kas, aktiva tetap, aktiva berwujud
sampai kepada aktiva tidak berwujud nonmanusia, kesemuanya dikendalikan
oleh manusia. Tanpa adanya manusia maka sumber daya perusahaan tidak dapat
dijalankan dan tidak mungkin akan menghasilkan laba atau menambah nilainya
sendiri.
Perkembangan akuntansi saat ini telah mengalami kemajuan yang cukup
pesat, saat ini akuntansi dituntut untuk lebih memberikan kontribusi yang
positif terhadap para pemakai dan penggunanya. Pihak-pihak yang
berkepentingan diantaranya adalah investor dan kreditor yang menggunakan
akuntansi sebagai sumber informasi utama untuk pengambilan keputusan
mereka. Karena itu, agar kepentingan mereka bisa terpenuhi, informasi yang
disajikan dalam laporan keuangan harus mencakup penjabaran yang lengkap.
Asset merupakan salah satu elemen dalam laporan keuangan tepatnya neraca.
Dalam kerangka konseptualnya, IASB mendefinisikan mengenai asset yaitu
asset is a resource controlled by the entity as a result of past events and
from which future economic benefits are expected to flow to the entity.
Sumber daya manusia (Human Resource) merupakan asset penting yang harus
dimiliki dan diperhatikan oleh manajemen. Human Resource adalah elemen yang
pasti ada dalam suatu organisasi. Perusahaan tidak dapat memaksimalkan
produktifitas dan laba tanpa adanya sumber daya manusia yang kompeten dan
berdedikasi terhadap tujuan perusahaan. Adanya gagasan baru di bidang
akuntansi yaitu Human Resource Accounting (HRA) yang dicetuskan oleh Likert
(1967) bahwa keputusan yang diambil oleh investor dan kreditor kadang-
kadang keliru sebab mengabaikan salah satu faktor yang penting yaitu sumber
daya manusia.
Saat ini, informasi akuntansi konvensional belum mengungkapkan
sumber daya manusia. Tujuan menyajikan sumber daya manusia adalah untuk
mengindentifikasi perubahan nilai sumber daya manusia dengan demikian dapat
diketahui sumber daya manusia di perusahaan itu mengalami peningkatan atau
penurunan nilai pada periode tertentu.
Dari uraian diatas, penting untuk mengukur dan menyajikan human
resources dalam stetement keuangan. Teori elemen statemen keuangan tidak
terbatas pada penalaran tentang pendefinisian tetapi meliputi pula
penalaran tentang pengukuran, penilaian, pengakuan, penyajian, dan
pengungkapan. Dalam lingkup perusahaan, akuntansi dapat didefinisikan
sebagai proses pengindentifikasian, pengukuran, dan penyajian suatu objek
pelaporan keuangan dengan cara tertentu untuk menyediakan informasi relevan
kepada pihak yang berkepentingan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan
ekonomi. Sehingga, pengukuran diperlukan untuk menyajikan atau memberikan
informasi kepada pihak yang berkepentingan.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas maka permasalahan yang akan
dibahas dapat diidentifikasi sebagai berikut :
1. Apakah Sumber Daya Manusia itu ?
2. Apakah Akuntansi Sumber Daya Manusia itu?
3. Bagaimana pengukuran sumber daya manusia sebagai asset perusahaan?
4. Bagaimana Akuntansi Sumber Daya Manusia itu disajikan dalam laporan
keuangan?
C. TUJUAN DAN MANFAAT PAPER
Tujuan Paper
Adapun tujuan berdasarkan identifikasi masalah diatas dapat
diungkapakan sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui mengenai arti pentingnya Sumber Daya Manusia
b. Untuk mengetahui arti Akuntansi Sumber Daya Manusia.
c. Untuk mengetahui pengukuran sumber daya manusia sebagai asset dalam
perusahaan
d. Untuk mengetahui penyajian Akuntansi Sumber Daya Manusia dalam
laporan keuangan.
Manfaat Paper
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari paper ini antara lain :
a. Bagi penulis, untuk memenuhi salah satu syarat untuk tugas mata kuliah
teori Akuntansi di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ( STIE ) Sultan Agung Kota
Pematangsiantar.
b. Bagi pembaca, sebagai bahan masukan bagi pembaca yang berniat membahas
masalah mengenai akuntansi Sumber Daya Manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan Sumber Daya Manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan
benar apabila kita mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu.
Sumber Daya Manusia merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seorang manusia.
Sumber daya manusia terdiri dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki
seorang manusia. Sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam
setiap aktivitas perusahaan yang dilakukan.
I. Daya Pikir
Daya Pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar),
sedangkan kecakapan diperoleh dari suatu usaha yang dilakukannya baik
melalui suatu pembelajaran maupun pelatihan.
Intelegence Quotient (IQ) merupakan tolak ukur kecerdasan.
Sedangkan Emotion Quality (EQ) adalah kemampuan manusia untuk
mengendalikan emosi dan bersosialisasi (bermasyarakat). Apabila IQ
didukung EQ maka realisasi pendapat-pendapatnya akan disambut baik dan
antusias oleh berbagai pihak baik dalam perusahaan maupun diluar
perusahaan.
Fisis rasa dan fisis pikir selalu terdapat dalam diri setiap individu.
Fisis dapat diartikan sebagai cara seseorang dalam menilai
lingkungannya (bawahannya).
Menurut arah perhatiannya, manusia dapat dibedakan menjadi tiga
golongan yaitu :
1. Tipe Introverse, yaitu jika perhatiannya diarahkan ke dalam dirinya
sendiri. Orangnya disebut introvert dengan ciri-cirinya, egoistis,
senang menyendiri, pendiam, kurang bergaul dan selalu mengutamakan
kepentingan pribadinya diatas kepentingan umum.
2. Tipe Extroverse, yaitu jika perhatiannya terutama ditujukkan ke
sekelilingnya. Orang tipe ini disebut extrovert yang ciri-cirinya,
berhati terbuka, gembira, ramah-tamah dalam pergaulan, sosial dan
menempatkan kepentingan umum diatas kepentingan pribadinya.
3. Tipe Ambriverse, yaitu orang-orang yang berada
diantara extrovert dan introvert.
II. Daya Fisik
Dimaksudkan sebagai kekuatan dan ketahanan seseorang untuk melakukan
pekerjaan yang berat dan bekerjanya lama, maupun ketahanan dalam
menghadapi serangan berbagai macam penyakit.
Kualitas Sumber Daya Manusia harus ditingkatkan supaya produktivitas
kerjanya meningkat sehingga kehidupan sejahteranya tercapai. Hidup
sejahtera diartikan secara relatif dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya dan merasa aman dalam menikmatinya.
III. Pendekatan Sumber Daya Manusia
a. Pendekatan Mikro
Pendekatan Mikro diartikan yaitu sumber daya manusia dianalisis dan
dikaji dari ruang lingkup yang lebih sempit dalam perusahaan. Masalah-
masalah pokok yang dianalisis dan dikaji pada pendekatan mokri yaitu :
1. Hubungan dan peranan tenaga kerja dalam perusahaan.
2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam perusahaan.
3. SDM dipelajari dari sudut kepentingan perusahaan dan karyawan.
4. SDM dipelajari dari produktivitas dan kesejahteraan karyawan.
5. SDM dikaji dari peraturan-peraturan perburuhan pemerintah.
b. Pendekatan Makro
Pendekatan makro atau Ekonomi SDM, dimana SDM dikaji dan dianalisis
secara luas dan menyeluruh baik secara nasional maupun secara
internasional. Hal-hal pokok yang dikaji dan dianalisis pada
pendekatan makro diantaranya :
1. Kualitas dan kuantitas SDM yang tersedia.
2. Perbandingan SDM dengan lapangan kerja yang ada.
3. Susunan umur dan tingkat pendidikan SDM.
4. Tingkat pertambahan penduduk dan penyebarannya.
5. Latar belakang kultur, budaya dan agama SDM.
6. Tingkat produktivitas SDM.
7. Pendidikan dan kesehatan SDM.
8. Disiplin dan Loyalitas SDM.
Perkembangan pendekatan SDM dipengaruhi oleh kemajuan kebudayaan, ilmu
pengetahuan dan hak asasi manusia. Sumner daya manusia adalah totalitas
terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang bersumber dari manusia.
B. PENGERTIAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING)
Human Resource Accounting (HRA) adalah pencatatan manajemen dan
pelaporan personnel cost (Cashin dan Polimeni, 1981). Sedangkan menurut
Accounting Association Committee In Human Resource Accounting, HRA adalah
proses pengindentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia
dan pengkomunikasian informasi ini terhadap pihak-pihak yang
berkepentingan.
Dari definisi ini terkandung tiga pengertian HRA, yaitu:
1. Identifikasi nilai-nilai sumber daya manusia
2. Pengukuran cost dan nilai bagi organisasi itu
3. Penyelidikan mengenai dampak kognitif dalam perilaku sebagai akibat
dari informasi itu.
Menurut Flamholtz (1968), HRA itu berarti akuntansi untuk manusia
sebagai suatu organisasi. Hal ini menyangkut biaya-biaya yang dikeluarkan
perusahaan untuk merekrut, memilih, memperkerjakan, melatih dan
mengembangkan aset SDM, serta berhubungan dengan pengukuran nilai ekonomis
dari pekerja atau pegawai suatu organisasi atau perusahaan.
C. INFORMASI YANG DISAJIKAN AKUNTANSI
Adanya gagasan baru di bidang akuntansi yaitu Human Resource
Accounting (HRA) yang dicetuskan oleh Likert bahwa keputusan yang diambil
oleh investor dan kreditor kadang-kadang keliru sebab mengabaikan salah
satu faktor yang penting yaitu sumber daya manusia. Informasi akuntansi
konvensional belum mengungkapkan sumber daya manusia. Tujuan menyajikan
sumber daya manusia adalah untuk mengindentifikasi perubahan nilai sumber
daya manusia, dengan demikian dapat diketahui sumber daya manusia di
perusahaan itu mengalami peningkatan atau penurunan nilai pada periode
tertentu.
Pengeluaran yang berkaitan dengan sumber daya manusia lebih tepat
dianggap sebagai investasi SDM. Sebab pengeluaran terdiri dari cost untuk
menarik, memilih, melatih, mengembangkan dan mendayagunakan sumber daya
manusia merupakan pengeluaran untuk pembentukan human capital. Pengeluran
tersebut seharusnya dikapitalisasi agar manfaatnya dapat diukur. Data yang
diukur dan dicatat, dan dilaporkan adalah data mengenai pengeluaran untuk
sumber daya manusia dalam organisasi. Serta mengukur hasil yang diharapkan
diperoleh pada masa mendatang dari berbagai investasi.
Tiga hal penting yang terdapat pada akuntansi sumber daya manusia, yaitu:
1. Mengkapitalisasi biaya sumber daya manusia secara konseptual lebih
dibenarkan daripada menganggapnya sebagai beban.
2. Informasi sumber daya manusia memungkinkan lebih relevannya keputusan
yang diambil pihak intern atau ekstern perusahaan.
3. Manusia merupakan sumber daya yang bernilai dan merupakan bagian
integral dari sumber daya perusahaan.
D. SEJARAH PERKEMBANGAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Akuntansi sumber daya manusia atau HRA merupakan cabang baru dari
akuntansi manajerial atau akuntansi biaya, hal ini ditekankan pada
penerapan konsep dan prosedur akuntansi untuk personnel (Cashin dan
Polimeni, 1981). Publikasi yang dilakukan oleh perusahaan dan adanya iklan
melalui media televisi sering menyatakan bahwa "our employees are our
important asset". Dikatakan bahwa karyawan sebagai sumber daya perusahaan
merupakan aset yang penting bagi perusahaan. Namun pada kenyataannya,
sebagian besar perusahaan tidak menetapkan secara aktual dan pasti nilai
dari aset SDM, dan bagian akuntansi yang mereka miliki tidak banyak
membantu dalam hal ini. Disisi lain timbul suatu keyakinan untuk mengakui
keberadaan akuntansi sumber daya manusia, dan pengakuan tersebut dari
beberapa akuntan senior.
Pada tahun 1922, Paton menyebutkan bahwa in the business enterprise,
a well organized and loyal personel may be a more important 'asset' than a
stock merchandise. at present there seem to be no way of measuring such
factor in term of dollar. but let us, accordingly, admit the serious
limitation of the convensional balance sheet as a statement of financial
conditing. Pernyataan ini semakin memperkuat konsep untuk mengakui human
resource sebagai suatu aset dan mendorong timbulnya penelitian-penelitian
yang berhubungan dengan human resource. Sejak tahun 1960-an, suatu badan
yang berkembang untuk riset, percobaan, dan teori di Amerika Serikat telah
mengembangkan metode-metode akuntansi untuk aset manusia suatu organisasi.
Riset ini merupakan pengakuan yang lebih besar bahwa human asset dan human
capital memainkan peranan yang lebih besar dalam ekonomi sekarang dari pada
dimasa lalu.
Sesuai dengan GAAP (Generally Accepted Accounting Principles) biaya
sumber daya manusia itu diperlakukan sebagai biaya pada saat terjadinya.
Hal tersebut menimbulkan pertentangan atas kegagalan prinsip akuntansi
memberikan informasi yang relevan bagi investor dan manajemen. Seorang ahli
jiwa sosial Amerika Serikat yang bernama Rensist Linkert dan pihak-pihak
lain yang sepaham menyatakan keberatannya (1960an) bahwa kegagalan
akuntansi untuk mengakui human resource secara tepat telah menimbulkan
kesimpulan yang tidak akurat dan hal ini mempengaruhi laba perusahaan untuk
jangka panjang, efektifitas manajemen, dan motivasi karyawan atau tenaga
kerja. Setelah itu, muncul beberapa perdebatan dan keberatan terhadap
prinsip akuntansi yang dianggap gagal dalam menyediakan informasi yang
relevan bagi decision makers. Pernyataan keberatan kemudian muncul dari
Participative School of Management dan mendapat dukungan dari Likert yang
menyebutkan bahwa pernyataan keberatan yang diajukan sekolah-sekolah
manajemen tersebut didukung pula oleh peryataan atau teori dalam text book
on management.
Likert menyatakan bahwa pada saat manajer berusaha untuk menurunkan
biaya produksi, manajemen cenderung mengurangi jumlah pesonel, menambah
supervisi, membatasi hak tenaga kerja dan menurunkan keuntungan yang
seharusnya diterima oleh karyawan. Laba akan meningkat untuk jangka pendek
karena adnya pemotongan biaya dan peningkatan produktifitas. Namun, menurut
Participative School of Management hal tersebut akan mendatangkan dampak
yang kurang menguntungkan bagi perusahaan dalam jangka panjang. Likert
menyebutkan bahwa kerugian tersebut akan muncul dalam beberapa hal yaitu:
a. Tingkat petentangan antara karyawan dan manajer (The Level Of
Hostility)
b. Keinginan untuk membatasi produksi (The Desire to Restrict Production)
c. Ketidakpuasan (Grievances)
d. Ketidakhadiran (Absenteeism)
e. Perputaran (Turn over)
Kegagalan-kegagalan akuntansi konvensional yang dianggap bersifat prinsip
menurut para pendukung HRA, dapat dirangkum sebagai berikut:
1) Biaya sumber daya manusia diperlakukan sebagai biaya.
Sebagian biaya HRA sekaligus memiliki kompenen aset dan biaya. Untuk itu
manfaat (benefit) pada periode dimasa yang akan datang seperti biaya
akuisisi dan pengembangan harus dikapitalisasi dan dijabarkan berdasarkan
product life dari karyawan yang bersangkutan.
2) Biaya jangka panjang HRA diabaikan. Tanpa
adanya informasi HRA yang berkecukupan, manajemen hanya akan memiliki ide
atau gagasan yang kurang memadai tentang investasi total dalam human
resource.
3) Keterbatasan data yang dibutuhkan dalam perencanaan dan pengendalian.
Manajemen membutuhkan data personel sebagaimana mereka membutuhkan data
tentang material dan overhead, untuk perencanaan dan pengendalian. Saat
ini sistem akuntansi belum menyediakan data tersebut. Sebagai contoh,
HRA akan menyediakan informasi biaya yang sangat penting bagi
penganggaran, seperti biaya penarikan dan pelatihan bagi karyawan baru.
Pengendalian terhadap sumber daya manusia membantu memberikan kepastian
atau menjamin bahwa sasaran sumber daya manusia itu dapat dicapai.
4) Keterbatasan pertanggungjawaban sosial.
Para pendukung HRA mengkritik beberapa perusahaan besar karena
keterbatasan tanggungjawab mereka. Para pendukung tersebut menyatakan
bahwa saat ini profit bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan yang harus
dipenuhi oleh perusahaan. Mereka juga harus mempertimbangkan adanya aspek
lingkungan sosial. Misalnya ada beberapa permasalahan yang harus mereka
perhatikan, apakah produk yang mereka hasilkan dapat meningkatkan polusi
udara dan dapat mengancam kesehatan konsumen atau manusia serta alam
sekitarnya.
5) Pengabaian terhadap kebutuhan karyawan. Para
pendukung HRA menyatakan bahwa manajer pada setiap tingkatan harus
memperhatikan kemampuan, keterampilan, dan kreativitas para karyawannya.
Para pekerja memiliki keinginan untuk berpartisipasi dan memiliki
kontribusi dalam manajemen perusahaan. Pada tahun
1973, American Accounting Association (AAA) membentuk komite yang disebut
American Accounting Association on Human Resources Accounting yang pada
dasarnya menekankan pada tiga masalah utama yaitu:
a) Memperkenalkan model-model pengukuran kos dan nilai sumber daya
manusia
b) Aplikasi HRA
c) Mengidentifikasi dampak-dampak perilaku kognitif HRA.
E. METODE PENGUKURAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Terdapat dua pandangan dalam pengukuran sumber daya manusia, yaitu
pendangan dari segi biaya (cost based) dan segi nilai (value based).
1. Pandangan dari segi biaya (cost based)
Definisi biaya dalam arti luas adalah "pengorbanan sumber ekonomi yang
diukur dalam satuan yang telah terjadi ataupun yang kemungkinan akan
terjadi dimasa yang akan datang" (Mulyadi, 2000).
Konsep yang digunakan dalam metode pengukuran dari akuntansi sumber
daya manusia meliputi:
a. Mencari investasi sumber daya manusia melalui proses kapitalisasi
b. Mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah dikonsumsi dengan
menggunakan metode amorisasi yang di tentukan
c. Mencatat dan mengakui kerugian bila keahlian dari pengetahuan sumber
daya manusia tidak dapat mengikuti perkembangan teknologi atau mengakui
kerugian akibat perputaran yang tinggi.
d. Melaporkan dan membicarakan dengan pihak-pihak yang berkepentingan
mengenai perubahan dan kondisi investasi akuntansi sumber daya manusia.
Aktiva manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang
mempunyai manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi,
mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah terpakai dengan menggunakan
metode amortisasi tertentu.
1) Metode pengukuran non moneter
Metode pengukuran non moneter pada Human Resource Accounting (HRA)
menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan informasi mengenai
nilai sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan kemampuan
pekerja, dan pengukuran sikap atau tingkah lakunya. Pengukuran ini lebih
relevan digunakan untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi kerja
level manajemen dari tingkat bawah sampai tingkat atas.
Bagi karyawan penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas
dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja dinilai
oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang
ada dapat diketahui dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan
selalu bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi atau demosi)
atau horizontal. Pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula untuk
memperbaiki moral karyawan dan kepercayaan kepada pimpinan dan perusahaan.
Ringkasnya penilaian prrestasi kerja harus memberikan manfaat bagi karyawan
dan berguna untuk perusahaan dalam menetapkan kebijakan-kebijakan program
kepegawaian pada masa yang akan datang. Dengan metode moneter dilakukan
untuk mengetahui seberapa besar pengeluaran yang terjadi dan dapat
dilakukan dengan dua metode, yaitu mengukur besarnya biaya (cost) yang
terjadi (Human Resource Cost Accounting) dan besarnya nilai (value) yang
terjadi (Human Resource Value Accounting), sementara itu dengan motode non
moneter dikaitkan untuk mengetahui prestasi kerja karyawan dan evaluasi
atas karyawan.
2) Metode pengukuran moneter
Metode pengukuran moneter yang akan dibahas oleh penulis adalah metode
pengukuran moneter Human Resource Accounting dengan menggunakan Human
Resource Cost Accounting (HRCA). "Human Resource Cost Accounting
merupakan metode pengukuran HRA yang mengukur dan melaporkan seluruh biaya
yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan pengantian tenaga sebagai
sumber daya organisasi" Amin dalam Tunggal (1994).
Pada dasarnya metode HRCA ini terdapat dua metode pengukuran yaitu
Metode Biaya Historis (Historical Cost of Human Resource) dan Metode Biaya
Pengganti (Replacement Cost of Human Resource).
a. Metode biaya historis
Metode pengukuran biaya historis ini menghitung dan mengkapitalisasi
seluruh biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan pengembangan sumber
daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan yang selanjutnya diadakan
pengamortisasian biaya-biaya tersebut selama estimasi umur manfaat
yang diharapkan dari aktiva tersebut, dan dengan mengakui kerugian
dalam hal penghapusan aktiva atau mempertinggi nilai aktiva bila
terdapat tambahan biaya apapun yang dapat memperbesar manfaat potensi
aktiva.
Metode ini mempunyai keunggulan yaitu perlakuan perhitungan untuk
menghitung nilai sumber daya manusia yang konsisten dengan penerapan
akuntansi konvensional, memungkinkan untuk menghitung biaya yang
sebenarnya termasuk dalam usaha perolehan pegawai dan metode
historical cost ini praktis dan dapat diuji kebenaran datanya. Namun
pada metode ini juga terdapat beberapa kelemahan antara lain pertama,
nilai ekonomi aktiva yang berupa manusia tidak harus sesuai dengan
biaya historisnya. Kedua, setiap apresiasi atau amortisasi
kemungkinan akan bersifat subyektif karena tidak menghubungkan setiap
kenaikan ataupun penurunan dengan produktifitas aktiva manusia
tersebut. Ketiga, oleh karena biaya yang berkaitan dengan penerimaan
dan biaya pengembangan tiap individu berbeda-beda maka historical cost
tidak memberikan nilai human resource yang dapat diperbandingkan.
b. Metode biaya pengganti
Metode ini terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia
yang sudah ada dalam perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi
seluruh biaya penerimaan pegawai, penyeleksian, penggajian pendidikan
dan pelatihan, penempatan, dan pengembangan karyawan baru untuk
mencapai tingkat keterampilan yang sudah ada.
Keunggulan utama metode ini adalah metode ini merupakan suatu
pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aktiva karena berdasarkan
pertimbangan pasar untuk menentukan hasil akhir. Hasil akhir ini
umumnya dimaksudkan untuk secara konseptual sebagai ekuivalen dengan
nilai ekonomis seseorang.
Namun pada metode biaya pengganti ini juga terdapat beberapa
kelemahan, antara lain:
a) Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan yang nilainya
dianggap lebih besar dari pada biaya pengganti untuknya.
b) Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan untuk suatu aktiva
manusia tertentu.
c) Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh
organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melaksanakan dan
manajer yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.
2. Pandangan dari segi nilai (value based)
Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyebutkan bahwa nilai adalah potensi
yang dimiliki oleh objek tersebut dalam menyumbang manfaat atau jasa.
Konsep nilai sumber daya manusia dijabarkan dari konsep yang berasal dari
ilmu tersebut dalam menyumbang dan jasa. Nilai sumber daya sebagaimana
sumber daya lainnya, tergantung pada kemampuannya dalam memberikan
kontribusi jasa, tepatnya adalah nilai sekarang dari kontribusi jasa yang
diterapkan pada masa yang akan datang.
a. Metode pengukuran konpensasi (compensasi model)
Model kompensasi didasari oleh teori konsep ekonomi human capital,
yaitu bahwa sumber daya manusia merupakan sumber arus pendapatan dan
nilainya adalah besar nilai sekarang yang didiskonto dengan rate tertentu
bagi pemilik sumber daya tersebut.
b. Model stochastic rewards
Model ini dikembangkan oleh Flamholtz dengan dasar pemikiran ekonomi
tentang nilai dari suatu proses kemungkinan menurut teori ekonomi nilai
sesuatu itu bernilai apabila memiliki kemampuan untuk memberikan manfat
atau kegunaan yang dimanfaatkan di kemudian hari dengan adanya proses
kemungkinan diatas maka nilai sumber daya manusia yang diharapkan dapat
direalisasi oleh perusahan.
Flamholtz dalam Tunggal (1994), meyatakan bahwa pengukuran nilai bagi
organisasi melibatkan kegiatan:
1) Menaksir jangka waktu atau masa kerja pegawai bagi perusahaan.
2) Mengidentifikasi jabatan yang dapat diduduki pegawai yang bersangkutan
3) Mengukur nilai yang diberikan perusahan jika pegawai menduduki jabatan
tersebut selama ukuran waktu tertentu
4) Menaksir probabilitas seseorang menduduki masing-masing jabatan tersebut
selama ukuran waktu tertentu.
Hasil akhir dari penerapan model ini, yaitu nilai sekarang dari jiwa
pegawai yang diharapkan diperoleh perusahaan selama masa kerja yang
diperkirakan.
F. PENYAJIAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
LAPORAN KEUANGAN
Laporan keuangan merupakan salah satu bentuk informasi keuangan yang
disajikan perusahaan kepada pihak-pihak yang berkepentingan, baik yang ada
di dalam maupun di luar perusahaan. Penyajian laporan keuangan bertujuan
untuk menyediakan informasi yang menyangkut posisi keuangan, kinerja serta
perubahan posisi keuangan yang bermanfaat bagi sejumlah besar pemakai dalam
pengambilan keputusan ekonomi. Laporan keuangan juga merupakan apa yang
telah dilakukan manajemen atau pertanggungjawaban manjemen atas sumber daya
yang dipercayakan kepadanya.
Pada saat ini laporan keuangan yang disusun sesuai dengan "Akuntansi
yang berlaku umum" (GAAP/General Accepted Accounting Principle), yang di
Indonesia dinamakan Prinsip-Prinsip Akuntansi Indonesia tidak menunjukkan
nilai manusia dalam organisasi. Laporan keuangan melaporkan biaya yang
didepresiasi dari aktiva sebagai suatu pengganti untuk nilai. Lagi pula
laporan keuangan tidak memberikan informasi pada pihak luar yang
berkepentingan misalnya investor dari suatu organisasi mengenai investasi
dalam aktiva manusia. Akuntansi konvensional memperlakukan investasi dalam
sumber daya manusia sebagai biaya (cost) dari pada aktiva (asset).
Akuntansi sumber daya manusia dalam laporan keuangan disajikan dalam
sisi aktiva pada pos investasi sumber daya manusia dan pada sisi kewajiban
dan modal. Pada pos modal, sumber daya manusia dicatat sebesar nilai total
investasi sumber daya manusia. Sedangkan nilai amortisasi sumber daya
manusia masuk ke dalam Laporan Laba Rugi perusahaan sebagai pengurang biaya
operasional perusahaan yang diakui sebesar jumlah biaya untuk pengembangan
sumber daya manusia dibagi taksiran umur ekonomis sumber daya manusia pada
periode bersangkutan. Tidak dapat dipungkiri bahwa terdapat suatu tingkatan
ketidakpastian yang berkaitan sejauh mana "futue service potensial" dari
seorang karyawan akan benar benar direalisasi. Masalah akuntansi yang
timbul adalah bagaimana caranya mengukut tingkat ketidakpastian dari
realisasi jasa karyawan tersebut dalam laporan keuangan. Alternatif yang
diusulkan untuk menghitung tingkat ketidakpastian realisasi jasa investasi
sumber daya manusia ini adalah dengan menggunakan akutansi untuk piutang
dagang.
Praktek akuntansi yang memperlakukan investasi dalam sumber daya
manusia sebagai biaya dari pada sebagai aktiva, berakibat pada perhitungan
laba rugi dan neraca menjadi tidak akurat. Dalam perhitungan rugi laba,
nominal yang disajikan sebagai laba bersih menjadi tidak akurat, karena
akuntansi memperlakukan semua pengeluaran yang dilakukan untuk memperoleh
atau mengembangkan sumber daya manusia sebagai biaya selama periode
terjadi, dari pada mengkapitalisasi dan mengamortisasi biaya-biaya tersebut
selama masa manfaatnya. Neraca menjadi tidak akurat karena nominal yang
diberi nama "Total Aktiva" tidak termasuk aktiva manusia organisasi. Sebab
tidak ada indikasi dari investasi actual organisasi dalam aktiva manusia.
Akuntansi memperlakukan setiap rupiah yang dilakukan oleh manajemen untuk
mendapatkan aktiva manusia sebagai biaya, walaupun masa manfaat melebihi
periode pengeluarannya.
Ketidakakuratan dalam penyajian informasi laporan keuangan diatas
menyebabkan tidakakuratnya pengukuran ROI (Return On Investment). Konsep
ROI adalah variabel yang krusial dalam keputusan rasio laba bersih terhadap
aktiva total. "Laba bersih dalam analisis ROI mencerminkan kamampuan pihak
manajemen dalam mengelola biaya, penjualan dan perubahan investasi" Helfert
dalam Tunggal (1994). ROI menjadi tidak akurat dapat menyebabkan investor
melakukan penilaian yang keliru dalam melihat kinerja pihak manajemen.
BAB III
KESIMPULAN
Berdasarkan uraian diatas, penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Sumber Daya Manusia merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seorang
yang terdiri dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki seorang manusia
yang menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas perusahaan
yang dilakukan..
2. Akuntansi Sumber Daya Manusia (Human Resource Accounting) merupakan
identifikasi dari nilai-nilai sumber daya manusia, pengukuran biaya dan
nilai bagi organisasi itu serta penyelidikan mengenai dampak kognitif
dalam perilaku sebagai akibat dari informasi itu.
3. Pengukuran sumber daya manusia sebagai asset perusahaan dinilai
berdasarkan:
a. Pandangan dari segi biaya (cost based)
Sumber daya manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang
mempunyai manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi,
mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah terpakai dengan menggunakan
metode amortisasi tertentu.
b. Pandangan dari segi nilai (value based)
Nilai sumber daya sebagaimana sumber daya lainnya, tergantung pada
kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa, tepatnya adalah
nilai sekarang dari kontribusi jasa yang diterapkan pada masa yang
akan datang.
4. Akuntansi sumber daya manusia dalam laporan keuangan disajikan dalam
sisi aktiva pada pos investasi sumber daya manusia dan pada sisi
kewajiban dan modal.
DAFTAR PUSTAKA
Andreas, Loko. 1995. Akuntansi Sumber Daya Manusia: Pengakuan dan
Pelaporan Sumber Daya Manusia Sebagai Asset Organisasi, UPP–AMP YKPN,
Yogakarta.
Belkaouni. 1996. Akuntansi Sumber Daya Manusia, edisi Bahasa Indonesia, PT.
Prehallindo, Jakarta.
Belkaoui, Ahmed Riahi. 2001. Teori Akuntansi, Edisi Keempat, Jakarta.
Hendriksen. 2000. Accounting Theory, Salemba Empat, 9th Edition, Jakarta.
http://dwiermayanti.wordpress.com/2011/05/31/akuntansi-sumber-daya-manusia/
tahun akses 2013.
http://id.shvoong.com/business-management/accounting/2167118-akuntansi-sumb
er-daya-manusia/ tahun akses 2013.
-----------------------
24
