MENGGUNAKAN PENGHARGAAN “STICKY” : KFC MELAKUKANNYA DENGAN BAIK (Tugas Mata Kuliah Manaj!n "u!#$ Da%a Manusia& D'sn Pnga!u: D$a) T$ias "tia*ati+ M)"i
Disusun Oleh: ,) Ni--% Ca Casa$ Las!all'
(,./,,0..&
Ang-atan .12C
PR3GRAM PA"CA "AR4ANA FAKULTA" EK3N3MI PR3GRAM MAGI"TER MANA4EMEN UNI5ER"ITA" UNI5ER"ITA" I"LAM IND3NE"IA Y3GYAKARTA 60,7
Universitas Islam Indonesia
1
BAB I PENDAHULUAN
,),) Ring-asan Kasus
Kentucky Fried Chicken, sebuah perusahaan waralaba ayam cepat saji terbesar di dunia yang lebih familiar dengan sebutan KFC. Ada yang berbeda di perusahaan ini, siapapun yang berkunjung akan melihat ft!ft karyawan sepanjang dinding, menunjukkan sebuah pengakuan dan wujud penghargaan dari perusahaan kepada karyawannya. "ebuah perayaan berbeda kepada karyawan berprestasi yang dipilih secara acak dengan marching band besar. Adnis Chapel serang manajer restran KFC di Chicag menjelaskan sejak dimulainya sistem penghargaan dengan wujud pengakuan terhadap para karyawan, terjadi banyak perubahan yang psitif untuk KFC dan karyawan, seperti karyawan yang bekerja lebih lama untuk perusahaan #lebih betah$, karyawan terlihat lebih bahagia sehingga bekerja lebih keras lagi daripada sebelumnya karena mereka merasa dihargai atas pekerjaan mereka. %rgram penghargaan !frmal dan infrmal! termasuk penghargaan layanan, kmunikasi dan prgram kinerja. Kartu C&A'%" menjadi dasar penilaian penghargaan bersifat pengakuan ini. (eberapa aspek yang dinilai dengan kartu ini adalah kebersihan, keramahan, akurasi, pemeliharaan, prduk dan kecepatan dalam pelayanan. Kartu C&A'%" juga terdapat dalam bentuk stiker. "istem dari kartu C&A'%" sendiri adalah diberikan leh karyawan kepada karyawan lain ) temannya yang melakukan hal atau perilaku yang psitif menyangkut aspek!aspek diatas. Dengan stiker yang ditempel akan membuat karyawan lain sampai pelanggan mengetahuinya. "etiap minggu manajer restran memberikan penghargaan untuk karyawan dengan kartu C&A'%" terbanyak sebagai juaranya. Dengan prgram penghargaan kepada para karyawan hanya membutuhkan sedikit biaya atau hampir tanpa biaya sama sekali. 'eskipun dirasa sangat efisien dari segi biaya, belum ada yang mengetahui secara pasti apakah prgram C&A'%" ini baik dan mempunyai dampak psitif untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat diteruskan.
Universitas Islam Indonesia
2
,)6) Inti P$!asalahan
Dari ringkasan kasus diatas, kami rumuskan beberapa permasalah inti, yaitu: *. &aruskah penghargaan untuk karyawan dianggap sebagai prgram yang unik atau sebuah budaya rganisasi+ . Ketika prgram kartu C&A'%" selesai, apa jenis penghargaan -sticky lain yang mungkin KFC berikan kepada karyawannya+ /. Apakah prgram penghargaan seperti kartu C&A'%0O1" dan stiker merupakan hal yang berlebihan+ 2. Apakah Kelemahan dari prgram ini, dan bagaimana cara mengatasinya+
Universitas Islam Indonesia
3
BAB II LANDA"AN TE3RI
6),) Alasan "t$atgi- Pn$aan Incentive Plans
3nsur yang utama dari strategi manajemen kmpensasi adalah penggunaan Incentive Plans, atau juga bisa disebut prgram gaji 4ariabel. %rgram gaji 4ariabel terdiri dari bnus, insentif, atau pengakuan atas kerja yang baik. &al ini memungkinkan rganisasi untuk menghargai karyawan agar terus memberikan kntribusinya sehingga dapat mencapai tujuan dari sebuah rganisasi. "hekhar %urhit, kepala knsultan kmpensasi glbal di &ewitt Assciates mengatakan, -"elama dekade terakhir, dan semakin dalam satu tahun terakhir, 4ariabel gaji telah menjadi standar sebagai perusahaan menghargai kinerja yang kuat dan biaya 4erhead yang lebih rendah. Kami berharap tren ini akan berlanjut di tahun!tahun mendatang.5 Kmpnen gaji yang 4ariabel akan lebih fleksibel daripada membayar dengan gaji yang tetap #gaji, upah per jam$. Fleksibel yang dimaksud adalah perusahaan dengan mudah dapat mempertahankan, menambah atau bahkan mengurangi beberapa kmpnen dalam pembayaran gaji 4ariabel sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam menghadapi situasi bisnis yang tidak pasti dan selalu berubah, berbeda dengan gaji tetap yang setiap perubahannya #terutama penurunan gaji$ akan menimbulkan dampak yang lebih besar seperti mgk kerja. %rgram gaji 4ariabel juga lebih adil dan respnsif dalam persamaan karyawan sesuai dengan kntribusinya dalam rganisas. &al ini dapat memti4asi karyawan untuk melakukan pekerjaan sesuai apa yang diinginkan rganisasi, bahkan lebih.
6)6) 4nis Incentive Plans ,) P$'$a! Insnti8 In9ii9ual ( Individual Incentive Plans&
%rgram ini adalah desain dari sebuah sistem pengupahan yang fleksibel sesuai dengan tujuan rganisasi, sebagai cnth tujuan rganisasi untuk menjadi maskapai penerbangan yang low-cost, berdampak pilihan rganisasi menggunakan prgram penggajian dengan insentif. %embayaran insentif dapat ditentukan dengan jumlah unit yang diprduksi, pencapaian tujuan kinerja tertentu, atau peningkatan prdukti4itas dalam rganisasi secara keseluruhan. Dalam industry yang sangat
Universitas Islam Indonesia
4
kmpetitif seperti makanan dan retail, margin keuntungan yang rendah akan mempengaruhi pembayaran insentif. "emua pertimbangan ini menunjukkan bahwa tradisi, perkembangan eknmi dan teknlgi ikut menentukan desain sistem insentif indi4idu yang digunakan. Cnth: !
0mbalan yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerjanya #Piecework) Di jenis ini karyawan karyawan akan menerima imbalan tertentu sesuai dengan unit yang diprduksi. Kmpensasi mereka ditentukan leh jumlah unit yang mereka hasilkan selama peride pembayaran. Karyawan yang mampu memprduksi melebihi standar akan menerima imbalan yang lebih tinggi pula dari standar yang ada.
!
Standard hour plan. Adalah menetapkan tariff insentif atas dasar yang telah ditetapkan -waktu standar
untuk
menyelesaikan
menyelesaikan pekerjaan
dalam
pekerjaan. 6ika waktu
serang
karyawan
kurang dari waktu
yang
diharapkan, gaji mereka masih dibayarkan sebesar waktu standar. 'isalkan waktu untuk memperbaiki mesin sebuah truk adalah lima jam, namun sang mekanik mampu menyelesaikannya hanya dengan waktu empat jam, maka gaji yang dibayarkan adalah tariff gaji untuk lima jam sesuai waktu standar. !
(nus. (nus adalah pembayaran insentif yang diberikan kepada karyawan di luar upah dasar mereka #gaji pkk$. &al ini sering diberikan pada akhir tahun dan bukan merupakan bagian dari gaji pkk. %embayaran bnus mulanya hanya diberikan kepada tingkat manajerial dan eksekutif, tetapi sekarang sudah banyak perusahaan yang memberikan bnus kepada seluruh karyawannya sampai dengan tingkat staff.
!
Merit Pay. "ebuah prgram kenaikan gaji pkk karyawan atas keberhasilannya melakukan pekerjaan dengan sangat baik. 7ain halnya dengan bnus, prgram ini menjadi bagian dari gaji pkk. Merit pay ini berfungsi untuk
Universitas Islam Indonesia
5
memti4asi karyawan yang merasa standar gaji pkknya sudah harus naik jika dibandingkan dengan prestasi dan kinerjanya. !
0nsentif penghargaan dan pengakuan #Incentive Awards and ecognition$. 'erupakan prgram penghargaan berupa pengakuan terhadap kntribusi karyawan kepada perusahaan berwujud bukan uang.
!
0nsentif penjualan. "emacam insentif yang diberikan perusahaan untuk memberikan drngan kepada karyawan bagian penjualan agar termti4asi lebih untuk mencapai target penjualan.
6) P$'g$a! Insnti8 Kl'!'- ( Group Incentive Plans&
(erfkus pada penekanan biaya dan peningkatan prdukti4itas telah menyebabkan banyak rganisasi untuk mengimplementasikan berbagai prgram insentif kelmpk. 0nsentif ini memungkinkan karyawan untuk berbagi dalam tanggung jawab dan manfaat serta meningkatkan efisiensi dalam satu kelmpk ) rganisasi yang lebih besar secara bersama!sama. &al ini sangat dibutuhkan ketika lingkungan pekerjaan kurang mendukung untuk bekerja secara indi4idu. Cnth: !
Kmpensasi kelmpk
!
ucker Plan
!
!arnings-at-risk plans
3. Gainsharing Incentive Plans
Adalah sebuah prgram rganisasi yang dirancang untuk meningkatkan prdukti4itas atau mengurangi biaya tenaga kerja dan berbagi keuntungan rganisasi dengan karyawan. 8ang melekat pada prgram ini adalah ide yang melibatkan karyawan akan meningkatkan prduktifitas melalui penggunaan yang lebih efektifdari sumber daya rganisasi. Cnth: !
Scanlon Plan Adalah jenis tertentu dari "ainsharing Incentive Plans, karyawan harus menawarkan ide dan saran untuk meningkatkan prdukti4itas dan atas ide dan sarannya tersebut akan dihargai leh rganisasi.
Universitas Islam Indonesia
6
!
Improshare
4. Enterprise Incentive Plans
%rgram ini berusaha untuk menciptakan sebuah -budaya kepemilikan dengan mengembangkan filsfi kerjasama dan kerja sama tim di antara semua anggta rganisasi. Cnth: !
%rgram %embagian Keuntungan # Pro#it sharing plans$. Adalah prsedur dimana perusahaan memberi bagi hasil kepada karyawannya berdasarkan keuntungan rganisasi sesuai peride waktu yang ditentukan. %rgram bagi hasil ini sebenarnya dimaksudkan untuk memberikan
kesempatan
kepada
karyawan
untuk
meningkatkan
pendapatan dengan berkntribusi terhadap pertumbuhan laba rganisasi. !
Opsi "aham #Stock options$. %enggunaan psi saham adalah metde yang sangat umum untuk karyawan. %rgram psi saham kadang!kadang diimplementasikan sebagai bagian dari rencana manfaat karyawan atau sebagai bagian dari budaya perusahaan yang menghubungkan kinerja karyawan untuk pertumbuhan saham. Dengan membiarkan karyawan untuk membeli saham, rganisasi berharap mereka akan meningkatkan prdukti4itas, menganggap peran kemitraan dalam rganisasi, dan dengan demikian menyebabkan harga saham naik.
!
%rgram Kepemilikan "aham Karyawan # !mployee Stock $wnership Plans %!S$Ps)$ .
6)1) Insnti8 Untu- Ka$%a*an P$'8si'nal ( Incentives or Proessional E!plo"ees&
"ebagai karyawan yang prfessinal, sebuah kinerja yang prduktif akan membuat rganisasi memindahkan mereka ke psisi manajemen. 1amun dalam beberapa rganisasi, karyawan prfesinal tidak dapat maju melampaui titik tertentu dalam struktur gaji, kecuali mereka bersedia untuk mengambil tugas administrasi. Ketika mereka diprmsikan, bakat prfesinal mereka tidak lagi dimanfaatkan sepenuhnya. Dalam prses ini, rganisasi dapat kehilangan karyawan prfesinal yang baik. 3ntuk
Universitas Islam Indonesia
7
menghindari situasi ini, beberapa rganisasi telah memperpanjang rentang gaji untuk psisi karyawan prfesinal, bahkan bisa sebanding dengan tingkatan manajemen.
6).) Insnti8 Untu- E-s-uti8 ( Incentives or E#ecutives&
9encana kmpensasi untuk para eksekutif terdiri dari lima kmpnen dasar, yaitu: *. aji pkk aji pkk serang eksekutif mewakili antara /; < 2; persen dari ttal kmpensasi tahunannya. "ebuah kajian mengenai gaji eksekutif menunjukan bahwa bagian terbesar dari gaji eksekutif diterima dari imbalan insentif jangka panjang dan bnus. . 0nsentif jangka pendek atau bnus (nus tahunan merupakan unsur utama dari insentif jangka pendek untuk eksekutif. %embayaran bnus dapat berupa uang tunai atau saham dan dapat dibayar langsung #yang sering terjadi$, ditangguhkan untuk waktu yang singkat, atau ditangguhkan sampai pensiun. "ebagian besar rganisasi membayar bnus insentif jangka pendek dalam bentuk tunai #dalam bentuk cek tambahan$, sesuai dengan strategi rganisasi mereka. Dengan memberikan hadiah segera setelah pencapaian prestasi, mereka dapat menggunakan bnus tunai sebagai mti4asi yang signifikan. (nus tangguhan digunakan untuk menyediakan sumber manfaat pensiun atau untuk melengkapi rencana pensiun reguler. /. 0nsentif jangka panjang atau prgram saham Opsi saham adalah insentif jangka panjang utama yang ditawarkan kepada eksekutif. Alasan utama dari psi ini adalah keinginan dari perusahaan dan in4estr luar agar manajer senir memiliki saham yang signifikan, sehingga mereka lebih termti4asi untuk memberikan manfaat ke perusahaan karena naik turunnya kekayaan mereka juga dipengaruhi leh nilai saham perusahaan sebagai cerminan kinerjanya. 2. 'anfaat (erbagai prgram untuk asuransi kesehatan, asuransi jiwa, rencana pensiun, dan liburan yang umum. 1amun, tidak seperti kelmpk karyawan lainnya,
Universitas Islam Indonesia
8
keuntungan yang ditawarkan eksekutif cenderung lebih luas dalam cakupan dan gratis. "elain itu, eksekutif dapat diberikan bantuan keuangan dalam bentuk trust untuk perencanaan perumahan, pembayaran bunga kredit, dan bantuan hukum. =. Fasilitas Adalah imbalan nn mneter yang diberikan kepada eksekutif. 0ni adalah salah satu sarana untuk menunjukkan pentingnya eksekutif untuk rganisasi.
Universitas Islam Indonesia
9
BAB III PEMBAHA"AN
KFC sebagai perusahaan waralaba ayam cepat saji terbesar di dunia tentu sudah paham dan sangat berpengalaman dengan cara mengella karyawannya agar sesuai dengan tujuan rganisasi dan semaksimal mungkin memberikan manfaat bagi perusahaan. Dalam kasus ini terknsentrasi pada sistem penghargaan kepada karyawan dimana KFC memberlakukan kartu C&A'%", dimana sistem dari kartu ini adalah setiap karyawan berhak menerima kartu ) sticker C&A'%" dari temannya sesama karyawan apabila ybs. 'elakukan tindakan yang psitif menyangkut beberapa aspek yang menjadi dasar penentu, yaitu kebersihan, keramahan, akurasi, pemeliharaan, prduk dan kecepatan dalam pelayanan. %enilaian atas kinerja ) hal psitif ini dilakukan leh teman setingkatan bukan leh atasan, selain itu penilaian ini juga dilakukan secara langsusng #pada saat itu juga$ jadi lebih adil dan transparan dan karyawan akan langsung mendapatkan sebuah pengakuan ketika melakukan sebuah hal psitif #tidak usah menunggu sampai peride penilaian bulanan ) tahunan$ sehingga karyawan merasa sangat dihargai leh perusahaan. "etiap 'inggu dipilih sang juara dengan kartu C&A'%" terbanyak, diberi penghargaan dan ftnya terpampang di dinding tk sebagai karyawan teladan. %rgram penghargaan seperti yang dilakukan leh KFC tersebut bisa dibilang merupakan -#iasaan atau #u9a%a '$ganisasi (KFC&+ dimana budaya rganisasi ini memang biasanya melalui kajian mendalam agar sesuai dengan tujuan rganisasi. 7ain halnya dengan prgram unik yang tidak melalui kajian mendalam dan hanya bersifat sementara ) event tertentu, sebuah budaya rganisasi akan lama berlaku dalam sebuah perusahaan dan harus terus dipelihara agar tumbuh dan mendarah daging. Dalam teri tentang penghargaan kepada karyawan yang dikemukakan leh "nell dan (hlander, apa yang dilakukan KFC ini sebenarnya masuk kategri ) jenis penghargaan -0nsentif penghargaan dan pengakuan # Incentive Awards and ecognition$ yang masuk dalam kategri %rgram 0nsentif 0ndi4idu # Individual Incentive Plans$. Dimana bentuknya bukan uang melainkan bentuk pengakuan atas kntribusi karyawan terhadap perusahaan, dalam terinya 0nsentif penghargaan dan pengakuan ini mempunyai beberapa kelebihan diantaranya efisien biaya dan dapat membuat serang karyawan lebih dihargai daripada penghargaan yang berbentuk uang. Dalam bukunya - Managing &uman esources, "nell dan (hlander juga
Universitas Islam Indonesia
10
menjabarkan bahwa bentuk 0nsentif ini sangat cck diberikan perusahaan kepada karyawan muda, berumur antara *2 < = tahun. &al ini menunjukkan apa yang dilakukan KFC sangat tepat dimana karyawannya rata!rata memang masuk kategri muda yang akan lebih termtifasi untuk berprestasi jika diberi penghargaan dalam bentuk pengakuan sehingga prgram -a$tu CHAMP" %ang 9it$a-an 'lh KFC ti9a-lah #$l#ihan karena sesuai dengan teri dari
"nell dan (hlander dan juga memiliki beberapa keunggulan. 1amun, apakah perusahaan yang selalu mempunyai tujuan rganisasi untuk terus berkembang menjadi perusahaan yang lebih besar lagi cukup hanya memberikan penghargaan dalam bentuk pengakuan ini kepada karyawan. %rgram seperti apalagi kah yang dapat diberikan sebagai bentuk penghargaan kepada karyawan setelah kartu C&A'%" dirasa kun dan tidak lagi se!efektif sekarang #sudah habis$. Kembali melihat ke teri, bahwa tingkatan jenis insentif setelah %rgram 0nsentif 0ndi4idu adalah P$'g$a! Insnti8 Kl'!'-) Akan lebih efektif ketika selain diberi penghargaan indi4idu, suatu rganisasi juga harus diberi penghargaan dalam bentuk ini, dimana dapat semakin menumbuhkan --'!a-an ti! 9ala! '$ganisasi dan juga menghindarkan dari knflik!knflik antar karyawan secara indi4idu karena
yang dinilai disini adalah hasil kerja grup #kelmpk$. 7ebih detail lagi KFC kami rasa akan lebih tepat memakai P$'g$a! Insnti8 Kl'!'- jenis K'!nsasi Kl'!'- (9ala! #ntu- i!#alan uang ; cash$, karena prgram penghargaan yang sebelumnya #0ndi4idu$ sudah
menggunakan non Cash, untuk lebih member 4ariasi penghargaan kepada karyawan maka dari itu untuk usulan kedapan menggunakan yang Cash. Apa yang dipraktekan leh KFC bisa dibilang sangat baik dan tepat, kartu C&A'%" sudah menjadi budaya di perusahaan ini, untuk cabang di seluruh dunia sudah menggunakan kartu ini sebagai standar. 7alu apa kelemahan dari kartu ini+. Dari beberapa pengamatan di beberapa perusahaan yang menerapkan prgram sejenis kartu C&A'% ini seperti di %> (ukit 'akmur 'andiri 3tama 6bsite '' dengan istilah "reen 'ard, dan di KFC sendiri, kelemahan prgram seperti ini ternyata juga sangat dekat dengan byektifitas penilaian didasarkan pada rasa suka dan tidak suka terhadap sesama karyawan, pesahabatan dan juga knflik indi4idu, sehingga bisa saja serang karyawan mendapat banyak kartu C&A'%" karena banyak yang dekat dengannya, banyak yang menjadi sahabatnya dan banyak yang suka dengannya, hal ini menyebabkan penilaian tidak tepat dan tidak efektif lagi. Cara paling tepat
Universitas Islam Indonesia
11
untuk mengatasi hal tersebut adalah dengan tetap melibatkan super4isr tk sebagai penilai dan juga pengawas ketika prgram ini berjalan.
Universitas Islam Indonesia
12
BAB I5 KE"IMPULAN DAN REK3MENDA"I
Dari penjabaran diatas bisa diambil beberapa kesimpulan dan rekmendasi, yaitu: *. Kartu C&A'%" sebagai #u9a%a '$ganisasi yang telah melekat pada KFC adalah masuk kategri Insnti8 ngha$gaan 9an nga-uan In9ii9u dan ti9a- a-an !nja9i #$l#ihan jika memang berjalan sesuai aturan dan melalui pengawasan
super4isr ) . K'!nsasi Kl'!'- adalah prgram penghargaan berikutnya yang tepat diberlakukan di KFC, karena hal ini juga mempunyai beberapa kelabihan yang berdampak psitif untuk rganisasi seperti semakin menumbuhkan kekmpakan tim dalam rganisasi dan juga menghindarkan dari knflik!knflik antar karyawan secara indi4idu. /. Kelemahan prgram kartu C&A'%" sendiri adalah sangat dekat dengan byektifitas penilaian didasarkan pada rasa suka dan tidak suka terhadap sesama karyawan, pesahabatan dan juga knflik indi4idu, sehingga bisa saja serang karyawan mendapat banyak kartu C&A'%" karena banyak yang dekat dengannya, banyak yang menjadi sahabatnya dan banyak yang suka dengannya, hal ini menyebabkan penilaian tidak tepat dan tidak efektif lagi, dan cara paling tepat untuk mengatasi hal tersebut adalah dengan tetap melibatkan super4isr tk sebagai penilai dan juga pengawas ketika prgram ini berjalan.
Universitas Islam Indonesia
13
DAFTAR PU"TAKA
"nll+ "<'tt)+ B'hlan9$+ G'$g) (60,0&) $anaging %u!an &esources' E9isi ,7 "nll+ "<'tt)+ B'hlan9$+ G'$g) (60,,&) $anaging %u!an &esources' E9isi ,=
Universitas Islam Indonesia
14
