Módulo 4 Unidad 4 Lectura 4 – Psicología Aplicada a las Organizaciones
Materia: Sociología y Psicología Laboral Profesor: BESORA Gabriela y Georgina TAVELLA
4. Psicología Aplicada a las Organizaciones
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En este módulo Nº4, que es el último de la materia, vamos a desarrollar, en primer lugar, qué son las políticas de selección, orientación y capacitación de personal, cómo se llevan a cabo poniendo el foco de atención en el personal que trabaja en seguridad e higiene y en los 1avances que tanto la Psicología Laboral, como la Sociología y los Recursos Humanos tuvieron para adecuarse a los tiempos que corren. Luego, nos explayaremos en la temática denominada “Conformación de los equipos de trabajo”, en la cual desarrollaremos cómo se planifican y qué debe tenerse en cuenta a la hora de desarrollar simulacros y planes de emergencias. Por último, describiremos y analizaremos, qué factores intervienen desde las organizaciones en la problemática de la salud psicofísica de las personas que trabajan en las organizaciones actuales. Para desarrollar este punto, comenzaremos describiendo qué entiende la “Organización Mundial de la Salud” (OMS) sobre salud y luego desarrollaremos las enfermedades psicosociales más frecuentes que existen en nuestros días en las organizaciones como son el estrés y patologías derivadas de esta enfermedad, como el mobbing y el síndrome del quemado o burnout. No debe olvidar el alumno, de relacionar las ideas y conceptos que se desarrollarán desarrollarán en este módulo, con los estudiados en los módulos anteriores. Recordemos qué entendíamos por organización en el módulo Nº 2:
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4. Psicología Aplicada a las Organizaciones
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En este módulo Nº4, que es el último de la materia, vamos a desarrollar, en primer lugar, qué son las políticas de selección, orientación y capacitación de personal, cómo se llevan a cabo poniendo el foco de atención en el personal que trabaja en seguridad e higiene y en los 1avances que tanto la Psicología Laboral, como la Sociología y los Recursos Humanos tuvieron para adecuarse a los tiempos que corren. Luego, nos explayaremos en la temática denominada “Conformación de los equipos de trabajo”, en la cual desarrollaremos cómo se planifican y qué debe tenerse en cuenta a la hora de desarrollar simulacros y planes de emergencias. Por último, describiremos y analizaremos, qué factores intervienen desde las organizaciones en la problemática de la salud psicofísica de las personas que trabajan en las organizaciones actuales. Para desarrollar este punto, comenzaremos describiendo qué entiende la “Organización Mundial de la Salud” (OMS) sobre salud y luego desarrollaremos las enfermedades psicosociales más frecuentes que existen en nuestros días en las organizaciones como son el estrés y patologías derivadas de esta enfermedad, como el mobbing y el síndrome del quemado o burnout. No debe olvidar el alumno, de relacionar las ideas y conceptos que se desarrollarán desarrollarán en este módulo, con los estudiados en los módulos anteriores. Recordemos qué entendíamos por organización en el módulo Nº 2:
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“…un sistema social o una formación social, no considerados sólo en sus aspectos organizativos, sino también como totalidades de procesos sociales planificados, o no planificados e imprevistos, que transcurren dentro o relacionados con otros sistemas circundantes.” (Heinz Hillmann, 2001, Página 665)
Esta idea de organización, debe pensarse con los conceptos desarrollados hasta el momento, como identidad de las organizaciones y dinámica psicológica; rol, motivación liderazgo, los antecedentes en estas temáticas (analizados en el módulo Nº1), entre otros conceptos. Ahora bien, ¿por qué debe pensarse de esta manera? Porque todos esos conceptos y los desarrollos científicos que tuvieron los mismos, permitieron que hoy podamos hablar de políticas de selección, orientación y capacitación del personal y en especial de planes y simulacros de prevención en el trabajo, surgiendo nuevas profesiones como la Higiene y Seguridad.
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4.1. Políticas de selección, orientación y capacitación del personal en los contenidos de la seguridad e higiene. En primer lugar, desarrollaremos las ideas de políticas de selección, orientación y selección de personal. Luego, vamos a pensar cómo estos procesos se relacionan con la seguridad e higiene y los cambios a los que se debieron someter las disciplinas que se dedican a estos fenómenos, como la Psicología Laboral, la Sociología, los Recursos Humanos, etc., para trabajar en las organizaciones con nuevas problemáticas. ¿Qué nuevos planteos deben hacerse dichas disciplinas?
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Política y Selección de personal Para comenzar, es pertinente preguntarnos qué entendemos por selección de personal. Antes de que suceda este proceso, se debe realizar un análisis del puesto que está vacante. Este análisis implica detallar las tareas para el puesto, qué relación tiene este puesto con los demás puestos y asegurarse los conocimientos, habilidades y experiencias necesarias para que un empleado desempeñe el puesto con éxito. Esta descripción se plasma en una declaración escrita de lo que hace el ocupante, cómo lo debe hacer y por qué lo hace. Además deben encontrarse las especificaciones de dicho puesto, es decir, qué calificaciones mínimas y aceptables debe tener la persona para desempeñar el puesto de trabajo. Luego comienza la selección. Por selección de personal , en esta materia se entiende el proceso de pasos que se emplean para decidir qué candidato es el más apto para desempeñar el puesto. Una buena política de selección de personal debe saber relacionar las características individuales de la persona (conocimiento, formación académica, experiencias, habilidades, etc.) con lo que requiere el puesto de trabajo. Este proceso comienza en el momento en que una persona interesada en el puesto entrega el currículum (CV) y culmina cuando el área de Recursos
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Humanos decide contratar al postulante más capacitado. Esta función está a cargo del departamento de recursos humanos, que puede estar integrado por un Licenciado en Psicología, un especialista en Recursos Humanos, en Administración, etc. En general los pasos a seguir en un proceso de política y selección de personal son los siguientes:
Paso nº1: algunos autores llaman a este paso “recepción preliminar”, ya que hace referencia a cuando una persona se acerca a la organización que ofrece el puesto o a la consultora que se encarga de la selección y deja su CV.
Paso nº2: una vez que se seleccionaron a los potenciales candidatos al puesto, se los llama y se les administran diferentes exámenes que permiten evaluar qué tan pertinente es la persona con el puesto de trabajo. Entre las pruebas que se aplican aquí se pueden nombrar las de carácter psicológico, donde se administran diferentes tests, y permiten conocer y analizar la personalidad del candidato y qué tan competente es para desempeñarse en ese puesto. Otro tipo de prueba es el de conocimiento , en la cual se evalúa al candidato para saber cuánto conocimiento tiene acerca de las funciones que se deben desarrollar en el puesto de trabajo. Relacionada con esta prueba, encontramos las de desempeño, que permite conocer las habilidades para el puesto de trabajo. Por último, tenemos las pruebas gráficas, como por ejemplo el test de Bender, cuyo objetivo es descartar problemas neurológicos, aunque no detecte en qué áreas del cerebro se encuentra tal disfunción.
Paso nº 3: aquí encontramos las entrevistas de selección de personal que se basan en un diálogo entre el candidato y el seleccionador. Esta técnica permite complementar el paso nº2, y conocer en profundidad al candidato. La entrevista sigue siendo hoy en día el dispositivo de selección más importante. Entre los diferentes tipos de entrevistas, las más utilizadas son la estructurada y semi estructurada. •
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Entrevista estructurada: en entrevistador cuenta con una lista de preguntas a realizar. Esta sistematización de las preguntas, permite que a todos los candidatos se los mida de la misma manera. Entrevista semi estructurada: a diferencia de la anterior, aquí el entrevistador puede salirse de la lista de preguntas y profundizar en algún tema que le pareció pertinente en la comunicación con el entrevistado. Muchos seleccionadores, plantean que este tipo de entrevista no es eficaz porque cae en subjetividades, es decir, en prejuicios de la persona que lleva a cabo la entrevista.
Paso nº 4: se verifican los antecedentes y referencias laborales del candidato.
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Paso nº 5: se lleva a cabo la evaluación médica. Una vez que se preselecciona a la persona, gracias a los pasos precedentes, se le pide al candidato que se someta a diferentes pruebas médicas como análisis de sangre, estudios cardiológicos, de la vista, traumatológicos, y todos los que se requieran para el puesto al cual se está aspirando. Este tipo de evaluación permite determinar si la persona es apta físicamente para desempeñarse en el trabajo.
Paso nº 6: en muchas organizaciones, cuando la persona ha sido preseleccionada, se propone una entrevista con su superior inmediato. Este superior, tiene la autoridad para decidir si el candidato es la persona indicada para el puesto.
Paso nº 7: se debe presentar al candidato una descripción realista del puesto de trabajo, es decir, familiarizarlo con el mismo a través de la demostración de los equipos y el lugar de trabajo. Este paso, que no siempre se realiza, permite bajar la tasa de deserción y ausentismo en el trabajo. No es lo mismo que el futuro empleado ingrese a la organización conociendo el lugar e inclusive las cuestiones que no son muy atrayentes, a que ingrese con una idea en su cabeza que no se condice con la realidad. En caso de que suceda la última situación, se provoca en la persona disonancia cognitiva, es decir, que algo “le hace ruido en la cabeza” a la persona porque su esquema mental de cómo iba a ser su nuevo trabajo, no se condice con lo que es en realidad.
Paso nº 8: como dijimos en la introducción de este apartado, este proceso culmina cuando se selecciona al mejor candidato. En esto último se basa este paso, en decidir quién es la persona idónea para desempeñar el puesto. Es muy importante que la organización o la consultora comuniquen a las personas que no fueron seleccionadas y que las consideren para otros puestos cuando queden vacantes o se abran nuevas áreas. Una vez que el candidato seleccionado ingresa a la organización, se debe llevar a cabo un periodo de inducción. Esto implica que se vaya familiarizando con las herramientas que utiliza, con las funciones que debe desempeñar, con el trato con los compañeros de trabajo, cómo funciona la organización, cuál es el reglamento interno de la misma, cuáles son los horarios de almuerzo, qué ART tiene, etc. Es decir todo aquello que tenga que ver con la cultura organizacional. Si este proceso de inducción no se lleva a cabo, puede generarse lo que denominamos disonancia cognitiva, donde se corre el riesgo de que el nuevo empleado abandone el puesto de trabajo renunciando o bien cometiendo graves errores, que provocan malestar en él y pérdida de recursos en la organización, no sólo por el trabajo que debe realizar sino por el tiempo que lleva seleccionar a un buen candidato. El siguiente gráfico resume los pasos que se deben llevar adelante para una buena selección de personal
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Análisis de puesto
Recepción
Administración
Entrevistas
Preliminar
de exámenes
de selección Verificación de antecedentes y referencias
Entrevista con superiores
Descripción realista del puesto
DECISI N DE CONTRATAR AL POSTULANTE MÁS CAPACITADO.
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Capacitación del personal El proceso de inducción descripto precedentemente, forma parte del proceso de capacitación. Capacitar al personal implica brindarle información propicia para desarrollar sus actividades y formarlo no sólo en habilidades técnica, sino también en valores para que interactúe con su medio y mejore la productividad. La mayor parte de las capacitaciones, sean para empleados con antigüedad o para los que recién ingresan, ponen el foco en tres habilidades: técnica, interpersonales y solución de problemas. •
Técnicas: gran parte de las capacitaciones pasan por esta dimensión. Las capacitaciones técnicas no sólo tienen que ver con el personal que desarrolla manufacturas sino con el de oficina. Hace referencia a enseñar al personal el manejo de diferentes tecnologías, desde las máquinas del taller hasta las PC de las oficinas.
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Interpersonales: esta variable tiene como objetivo potenciar las capacidades de interacción de las persona con sus compañeros de trabajo, incluyendo a sus superiores. Se fomenta la capacidad de escucha, de trasmitir las opiniones y cómo trabajar eficazmente en equipo.
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Solución de problemas: este punto hace referencia a la habilidad de resolver problemas en los puestos de trabajos donde se desempeñan. Aquí se hace hincapié en profundizar la capacidad de razonamiento lógico y fomentar la capacidad de detectar causas, buscar soluciones y alternativas frente a los problemas.
En general las capacitaciones se llevan a cabo en los mismos puestos de trabajo, permitiendo la rotación en el mismo. El modo de capacitar en este caso es realizando rotaciones laterales , es decir, de la misma jerarquía, lo que permite que los empleados se pongan en el lugar del compañero, conozcan en profundidad qué hacen las otras personas y tengan una visión más profunda de la organización. Otro modo es trabajar como sustituto de un veterano , donde el sustituto observa los quehaceres que realiza el veterano tomándolo como modelo a seguir. Este modelo de capacitación es oportuno para desarrollar las habilidades técnicas. Otra forma de capacitar es hacerlo fuera del puesto de trabajo, en donde a través de conferencias, charlas, actividades out door, rol playing, etc. fomentan habilidades interpersonales y de solución de problemas a través de ejercicios de simulación, como análisis de casos, rol playing, interacción de grupo, etc. Generalmente estas capacitaciones son dictadas por consultores externos, y en menor medida por algún referente importante de la organización.
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La selección y capacitación en los contenidos de seguridad e higiene Hasta el monto hemos desarrollado el aspecto técnico de lo que implica la selección de personal. Ahora no vamos a poner a pensar cómo relacionar los pasos anteriores con el perfil del candidato que debe desempeñarse como técnico en seguridad e higiene y cómo debe accionar el seleccionador.
Como se vio en los módulos 1 y 2, las teorías sobre el hombre, y específicamente las teorías del hombre y la organización, han ido evolucionando a medida que el hombre y la sociedad cambian. El mundo del trabajo sufre modificaciones y las organizaciones necesitan que reveamos las teorías que utilizamos y repensemos el diagnóstico e intervención que debemos hacer sobre las nuevas tecnologías que entran en juego. Por tal motivo, hoy en día es importante el rol que cumple una nueva profesión dentro de las organizaciones como es la Ergonomía. Pero, ¿qué entendemos por la misma? La Asociación Internacional de Ergonomía, en su portal de internet, describe a esta disciplina como la aplicación de conocimientos científicosfisiológicos, psicológicos, sociológicos, relativos al hombre. Estos conocimientos y su aplicación, son necesarios para que los dispositivosmáquinas, puedan ser usados por la mayor cantidad de personas con un máximo de seguridad, confort y eficacia. (�����//���.���.��/)
“La ergonomía estudia a la persona en el trabajo y aporta una
modalidad para observarla y comprenderla en una situación particular y compleja”. (Publicaciones FUSAT; p. 81)
Pensemos la importancia que tiene esta profesión en nuestros días, donde la relación del hombre con la máquina es imprescindible. Si ahondamos
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más en el tema, debemos considerar la hipótesis subyacente que tiene esta disciplina: el hombre, la persona, es más importante que los
procesos de producción y que los objetos que conforman las organizaciones. Este axioma que suena tan obvio, generalmente debe ser recordado en todos los ámbitos de producción. ¿Cómo vemos el accionar de un ergonomista? •
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Se aplica este conocimiento cuando hay que diseñar máquinas y herramientas, procesos de trabajo, donde se incluye desde el comienzo la opinión y mirada de las personas que van a utilizar y ocupar los puestos de trabajos y herramientas, es decir, los trabajadores. Otro modo de utilizar esta disciplina es corrigiendo. Cuando los puestos de trabajo, los procesos, las herramientas, las máquinas, etc. son inadecuadas para los trabajadores y provocan accidentes físicos o trastornos psicosomáticos.
Lo planteado hasta el momento, obliga a los especialistas en Recursos Humanos y los Lic. en Psicología Organizacional o Laboral y a los técnicos en seguridad e higiene a re plantearse el rol y su formación. A la hora de seleccionar y llevar a cabo el proceso de inducción para un puesto de Seguridad e Higiene, ¿en qué deben poner el foco los seleccionadores? 1. Que el futuro técnico sepa trabajar interdisciplinariamente analizando y evaluando los riesgos, en especial los que hacen referencia a los psicosociales y organizativos. 2. Analizar qué características tienen los trabajadores, y prestar importante atención a los factores ante los que son más sensibles y propensos de enfermarse. 3. Llevar a cabo la exploración, el diseño y la e jecución de planes que contengan cómo prevenir los riesgos psicosociales. 4. Implementar peritajes que determinen las causas de los daños y enfermedades que se producen en el trabajo y que dichos peritajes permitan determinar si estos factores iatrogénicos se deben a causas laborales o no. 5. Desarrollar auditorías que controlen lo expresado anteriormente.
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4.2. Conformación de los equipos de trabajo
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Comencemos este apartado conformar equipos de trabajo?
preguntándonos ¿por qué es importante
Los equipos de trabajos en general tienen aspectos positivos, como son: 2 •
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Permiten optimizar los talentos de las personas que los conforman. Son más flexibles que los departamentos tradicionales a los cambios permanentes que debe enfrentar la organización. Son un gran factor de motivación para los empleados que conforman los equipos de trabajo.
No debe confundirse grupos de trabajo con equipo de trabajo: •
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Grupo de trabajo: es aquel que interactúa principalmente para compartir información y tomar decisiones, a fin de ayudar a cada miembro a desarrollarse a dentro de su área de responsabilidad. (Shein) Equipo de trabajo genera una sinergia positiva por medio esfuerzo coordinado. Sus esfuerzos individuales d an como resultado un nivel de desempeño mayor que la suma total de los insumos individuales. (Shein)
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Grupo de trabajo
Equipo de trabajo
Fuente: Libro “Psicología rganizacional” – Shein, E, pág. 348.
Obsérvese que los grupos de trabajo no desempeñan un trabajo colectivo, sino que cada miembro de manera individual aporta su parte, sin existir una sinergia positiva. Para Shein, considerando los objetivos, existen diferentes tipos de equipos de trabajo: •
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Equipos solucionadores de problemas: se componen de cinco a doce empleados del mismo departamento, se les paga por hora y se reúnen determinados días a la semana para analizar y solucionar cuestiones como calidad, eficiencia y ambiente de trabajo. Es importante que aclarar que rara vez se les da a estos equipos autoridad para tomar decisiones de manera unilateral. Equipos de trabajo autoadministrados: el tipo de equipo de trabajo anterior, no lograba involucrar a los trabajadores en las decisiones y procesos relacionados con el trabajo. Por tal motivo, surge este nuevo tipo. Están compuestos entre diez y quince personas que asumen responsabilidades de sus supervisores anteriores. Llevan a cabo tareas como: control colectivo sobre el ritmo de trabajo; determinación de las asignaciones; organización de las pausas y la selección colectiva de procedimientos de inspección. (Shein, 1990) Equipos transfuncionales: compuestos de empleados de aproximadamente el mismo nivel jerárquico, pero de diferentes áreas que se reúnen para desarrollar una tarea. “…permite a las personas de diferentes áreas de una organización (incluso entre organizaciones) intercambiar información, desarrollar nuevas ideas, resolver problemas y coordinar proyectos complejos” (Shein, 1990)
¿En qué tipo de equipo de trabajo ubicarías a los técnicos en higiene y seguridad?
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Según los objetivos que tengan las autoridades de la organización, los técnicos en seguridad e higiene, pueden ubicarse en equipos de trabajo autoadministrados o trasfuncionales, con ayuda de asesorías externas como psicólogos especialistas y abogados especialistas en seguridad laboral (en caso que la organización no cuente), enfermeros, bomberos, ingenieros civiles, médicos, etc.
Reflexionemos y pensemos acerca de quiénes conformarían los equipos de trabajo relacionados a la higiene y seguridad. El responsable principal de que se conforme el equipo de trabajo es el director, presidente o gerente de la organización, pero se necesita de ayuda externa que audite, asesore, capacite y controle el trabajo, debe designar a los trabajadores capacitados para ayudar a llevar adelante las tareas de prevención.
Modelo de prevención a implementar según los objetivos de la organización
El empresariado debe tomar la decisión de adoptar un modelo de prevención
El gerente, presidente o director debe asumir la responsabilidad con ayuda externa.
Designar los trabajadores capacitados que van a asumir la responsabilidad de llevar a cabo la prevención con ayuda externa.
Constituir un servicio propio de prevención que esté habilitado
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Contratar servicio externos de prevención
Lo descripto arriba, debe realizarse considerando un sistema de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo, siempre conforme a lo que indica la ley y las reglamentaciones nacionales. Para que esto se pueda llevar a cabo, la participación de los trabajadores es fundamental. Estos deben ser consultados y capacitados en disposiciones relativas a situaciones de emergencias.
¿Cómo conformaría usted su equipo de trabajo?
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4.2.1. Simulacros - Planes de emergencias
http://www.todo-peru.com/actualidad/en-norte-y-sur-se-alistanpara-simulacro-de-sismo-y-tsunami/
El plan de emergencia debe conformar relacionando lo descripto en el apartado anterior y según lo que indica la legislación del país donde se encuentra inserta la organización. Este plan, debe tener como objetivos principales determinar los accidentes y situaciones que pueden producirse en el lugar de trabajo. Como veremos, en el punto 4.3, nos referimos no sólo a lesiones físicas, sino a situaciones que provoquen malestar y enfermedades psicosociales como el estrés y el burnout y el mobbing, etc. Pero antes de adentrarnos a los simulacros de emergencias, postulemos qué entendemos por accidente de trabajo. Un accidente de trabajo es aquel fenómeno que se sucede ante una lesión orgánica o perturbaciones funcionales, que inclusive pueden llevar a la muerte, durante el ejercicio de la actividad laboral en el tiempo y lugar donde la persona ejerce su trabajo. Pueden existir accidentes en los cuales el empleado, una vez accidentado, sigue trabajando, pero este suceso debe ser informado y anotado en las estadísticas de accidentes de trabajo de la organización. Pueden encontrarse también accidentes donde la persona deja el trabajo por el día y durante días, meses o años. Puede ser que el empleado pierda su capacidad total de trabajo o bien que luego de un tiempo de la pérdida de la capacidad de trabajo la vuelva a recuperar.
Planes de emergencias Volviendo a la idea de simulacros y planes de emergencias, puede realizarse por diferentes motivos: incendios, inundaciones, derrame de sustancias
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químicas, atentados, accidentes de trabajo, etc. El mismo debe contar con los siguientes requisitos y elementos: •
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Garantizar la información, los medios de comunicación internos como cartelería, las señalizaciones de la ubicación de matafuegos y salidas de emergencia y coordinar la salida de del personal en caso de que exista alguna situación de emergencia. Esta actividad puede estar a cargo de bomberos voluntarios que capaciten al personal y de psicólogos que enseñen a contener y mantener la calma en esos momentos. Relacionado con el punto anterior, en el plan de simulacro se deben ofrecer servicios de primeros auxilios y asistencia médica. El uso de la información debe estar disipada no sólo entre las personas que forman parte de la organización, sino entre los vecinos de los alrededores, porque recordemos que las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan con su entorno. Este rol puede estar desempeñado por especialista en Ciencias de la comunicación como también en Relaciones públicas, sea que estas personas formen parte de staff de la organización o que actúen como asesores externos. Educar al personal en primeros auxilios.
El plan en general debe contemplar a TODOS los niveles de la organización.
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¿Qué se debe contemplar en estos planes considerando los puntos anteriores?
Elaborar salidas de emergencias, rutas de escapes y buena capacitación al personal y de la brigada de primeros auxilios
Asegurar cuáles van a ser los ingresos y salidas de las ambulancias y motobombas, en caso de que se necesiten.
Comunicar al centro asistencial lo antes posible
Poner en conocimiento al especialista en higiene y seguridad lo antes posible de lo que sucede y que el mismo le informe a los familiares. Esta última actividad también la puede realizar un psicólogo.
TODO ESTO DEBE REALIZARSE ASIGNANDO EN EL SIMULACRO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN DIFERENTES TAREAS AL PERSONAL DE DIFERENTES NIVELES JERÁRQUICOS.
Como se puede observar, el rol del técnico en higiene y seguridad es amplísimo y a medida que las demandas sociales cambian y los avances tecnológicos provocan nuevas situaciones, esta profesión debe trabajar cada vez más de manera interdisciplinaria, con mucha atención puesta en la organización y una formación continua, respetando la legislación vigente.
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4.3. Factores intervinientes desde las organizaciones en la problemática de la salud psicofísica Antes de comenzar a desarrollar los conceptos e ideas, se consideró muy importante presentar el siguiente artículo de actualidad, ya que nos brinda un panorama sobre qué tipo de situaciones extremas viven las personas en organizaciones multinacionales. La pregunta que proponemos previamente a su lectura es la siguiente: ¿sólo sucede en las multinacionales? El siguiente artículo es una invitación a reflexionar sobre qué tipo de sociedad queremos, en especial, qué organizaciones vamos a f orjar.
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Nuevo suicidio en Foxconn mientras planea su arribo a latinoamérica por RedUSERS
La gigante de la electrónica de nuevo es sacudida por la tragedia mientras conversa con Brasil su llegada a la región. Un trabajador de la tecnológica taiwanesa Foxconn se suicidó en la ciudad china de Chengdu. Se trata del segundo episodio de este tipo que se registra en 2011. El empleado de 20 años se arrojó al vacío desde su departamento, ubicado en un poblado cercano a la planta de la compañía. Otro capítulo trágico ensombrece a la empresa fabricante del iPad 2, además de otros dispositivos de alta tecnología. La tragedia sobreviene nueve días después de que una explosión sacudiera su planta de Chengdu, con el saldo de tres muertos y unos 15 heridos de distinta gravedad. La empresa además sobrelleva un triste récord de 14 trabajadores que se quitaron la vida durante 2010. Sin embargo, la compañía se defiende diciendo que trata bien a sus trabajadores, que desarrollan sus tareas en condiciones adecuadas. Algunos periodistas incluso acreditan que Foxconn tiene una verdadera ciudad tecnológica en sus instalaciones, que cuentan con muchas comodidades para sus empleados. La empresa realizó aumentos salariales de hasta un 70 por ciento el año pasado en su fábrica principal de Shenzen. Pero otras iniciativas son mucho más polémicas como las nuevas clausulas contractuales que impuso la empresa, que desalientan el suicidio, por no decir que lo “prohíben”. A eso hay que sumarle que sobre los bloques de edificios, en los que viven sus empleados, se han dispuesto ventanas cuidadosamente enrejadas y redes de contención, no psicológica, redes de contención como las que usan los bomberos cuando alguien intenta arrojarse de una altura. Un periodista francés, Jordan Pouille pudo dar testimonio de estas inauditas instalaciones con algunas imágenes. (…) Continúa. Para más información ingresá al link que figura abajo. ������� ���.��������.���/.../������������������������������������������������������ �������������/ (�0/0�/�011 1��1�)
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Los altos índices de accidentes laborales, el aumento de presiones existentes en el ámbito laboral, producto de los vertiginosos cambios a nivel mundial, la amenazas de la desocupación, y los hechos reales ante la misma, la reestructuración organizacional, condiciones económicas a nivel mundial como fue la crisis finales de 2009 en Europa, todos estos son fenómenos y otros provocan ausentismo en el lugar de trabajo, pero también aumentos de en el índice de estrés, y nuevas patologías como el “síndrome del quemado” o burnout y el mobbing. Estas patologías son todas demostraciones del rol significativo que tienen los riesgos psicosociales en l a salud laboral. Relacionado con lo anterior, cada vez más personas consumen psicofármacos de manera desproporcionadas, no siempre bajo el control de un médico.
Como se ve, cuando hablamos de higiene y seguridad en el trabajo, no sólo tenemos que hacer referencia a los fenómenos físicos sino también a los psicológicos.
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Una manera de disminuir estas problemáticas físicas y psicológicas es llevar a cabo el plan de emergencia que se describió en el apartado anterior, pero además: •
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Reacondicionar el lugar de trabajo: mejor ventilación, evitar el tabaquismo luz, disminuir los ruidos. Brindar capacitaciones a los empleados, no sólo de prevención y seguridad, sino de las actividades que realizan cotidianamente Premiar a los buenos empleados. Prevención de dolores musculares, de visión de cabeza, etc. para aquellas personas que utilizan frecuentemente computadoras. Prevenir problemas físicos en aquellos empleados que deben realizar movimientos repetitivos. Prevenir la violencia que puede surgir en los lugares de trabajo, sobre todo aquellas áreas que trabajan bajo mucha presión o con elementos peligrosos. El punto precedente, se relaciona con problemáticas psicosociales como el alcoholismo, crisis personales, abusos de drogas legales e ilegales, todos síntomas que interfieres y se relacionan directamente con el ámbito laboral. Controlar y prevenir el estrés laboral, que provoca agotamiento y depresión. Sobre este punto nos vamos a explayar en el partado que sigue.
Todos estos puntos, que no son meras descripciones, sino fenómenos cotidianos en la vida laboral que necesitan de un equipo de trabajo interdisciplinario que prevenga, controle y actúe sobre los mismos. Antes de desarrollar las patologías psicológicas que existen en las personas que trabajan en las organizaciones, consideramos pertinente describir qué concepto de salud maneja la Organización Mundial de la Salud. En los últimos tiempos, producto de los cambios socioculturales y económicos, desarrollados en los módulos anteriores y en este, surgió un nuevo paradigma acerca de lo que se entiende por Salud. Se institucionalizó en la Declaración de 1978 de Alma Ata, a través de la Organización Mundial de la Salud, donde se "reitera firmemente que la salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades, es un derecho humano fundamental (…) el logro del grado más alto posible de salud es un objetivo social sumamente importante en todo el mundo, cuya realización exige la intervención de muchos otros sectores sociales y económicos,
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además del de la salud ." (Sitio web de la “Organización Mundial de la Salud, www.oms.org.) Ante lo expresado anteriormente, es posible indagar acerca del estrés laboral y sus consecuencias. Seguramente, muchos de nosotros hemos pasado por algunas de las situaciones que se describirán a continuación.
¿Qué es el estrés laboral? El estrés laboral se considera una patología por la cual una persona de manera gradual, como respuesta de la tensión física, mental, y emocional, se desconecta o aleja de su trabajo y otras relaciones significativas. Esto acarrea como consecuencias baja productividad en ella, confusión, malestar, abrumamiento, sensación de agotamiento, de que ‘ya no puede más’ . A continuación planteamos las diferentes etapas a través de los cuales va apareciendo esta enfermedad:
1. Agotamiento físico, mental, y emocional Aquí la persona puede seguir realizando su labor, pero al llegar a su casa sólo tiene ganas de acostarse y dormir. Estos síntomas pueden disminuir hasta desaparecer si a la persona se le mejoran los horarios laborales, se re diseñan los objetivos a alcanzar y disminuye las actividades y las responsabilidades.
2. Vergüenza y duda Si la etapa anterior no se revierte, comienzan a surgir situaciones en las cuales se le pide a la persona nuevas actividades y si bien el deseo está presente, las ganas de caen y comienza a surgir la inseguridad. La autoestima comienza a decaer necesitando el aval de los demás para seguir adelante.
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3. Cinismo y crueldad o insensibilidad Ante el avance de lo anteriormente descripto, surgen voces internas como "si no me cubro las espaldas solo… nadie va a hacer las cosas por mí”, avanzando estos síntomas hasta ponerse agresivo y el ambiente se torna demasiado pesado. En esta etapa, las personas tiene la característica de no saber decir NO cuando le piden o le proponen realizar actividades.
4. Fracaso, impotencia y crisis Es el momento en que la persona no puede más; sus defensas y mecanismos para realizar todas las actividades se agotaron. La situación provoca impotencia, y esta impotencia puede atacar a la propia persona llevándolo a una depresión o bien se puede volver contra el mundo externo teniendo conductas agresivas, o ambas cosas. A raíz de estas características y fenómenos que van surgiendo, en los tiempos modernos, algunos autores hablan del burnout o síndrome del quemado. Se trata de una patología grave, que relaciona la vida laboral con el estilo de vida que lleva la persona. En los tiempos que corren, donde cada vez hay menos espacios para el ocio, la dispersión, e inclusive parecen estar mal vistos, la persona vive a “full” y muchas veces la vida laboral y sus problemas se mezcla con su ámbito privado, causando en el sujeto graves consecuencias fisiológicas y psicológicas como por ejemplo: taquicardias, tics nerviosos, fobias, disfunciones sexuales, profundos dolores de cabezas, problemas estomacales, etc. Es casi una consecuencia lógica que estos síntomas terminan invadiendo la vida privada de la persona hasta llevarlo al aislamiento. Las actividades y profesiones en las que más se detecta esta grave patología encontramos: •
Controladores aéreos
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Agentes de compra en la industria de confección
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Agentes de seguros
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Abogados
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Psicólogos
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Personal sanitario como médicos y enfermeros
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Asistentes sociales
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Agentes de bolsa
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Docentes
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Gerentes de grandes empresas
Otra patología grave en las situaciones laborales es el mobbing o acoso laboral , por tal entendemos:
"Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo". (“Mobbing o Acoso Psicológico”, recuperado de http://contenidos.universia.es/especiales/mobbing/index.htm)
Es importante que no confundamos este tipo de acoso con el acoso sexual, este último fenómeno puede formar parte del mobbing, pero el mobbing incluye más aspectos. Imaginemos un jefe que permanentemente ejerce presión sobre su empleado con frases despectivas, dándoles tareas monótonas u objetivos superlativos, desprestigiando a la persona frente a sus compañeros de trabajo, generando amenazas físicas, o aislándolo en el lugar de trabajo. Estos tipos de hostigamientos sistemáticas provocan en la persona acosada estrés, agotamiento, baja autoestima, llevándolo a perder en muchos casos su trabajo. La persona, ante estas situaciones de acoso, comienza a tener problemas en la realización de sus tareas, comenzando a ser criticada por su entorno e inclusive se toman los primeros acosos como “alguna indirecta” ante la cual no sabe cómo reaccionar; no es consciente de lo que le está sucediendo. Todas estas situaciones, estrés, burnout y mobbing, que en general son invisibles, hasta que la situación se torna insostenible y saltan a l a luz, deben ser tenidas en cuenta por el equipo de trabajo que se encarga de la seguridad e higiene en los ámbitos de trabajo. Se deben efectuar seguimientos psicológicos, ayudas psicológicas y con médicos, asesoramientos legales, y el técnico en se guridad e higiene debe prestar atención al lugar físico de trabajo. Si a todas estas cuestiones psicosociales se les agregan las de índoles físicas, como falta de equipamiento e inmobiliarios aptos para la protección de los empleados, falta de capacitaciones, de iluminación, de buena ventilación, etc. podemos comenzar a pensar en todo lo que tenemos por delante para mejorar las situaciones laborales higiénicas y de seguridad en nuestras organizaciones.
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¿Qué haría Usted como especialista en higiene y seguridad ante los problemas psicológicos desarrollados? ¿Con qué especialistas trabajaría? ¿Qué participación le daría a los empleados de la organización?
Artículos de periodísticos de actualidad Relacionado con lo desarrollado hasta el momento, consideramos interesante presentar dos artículos de diario que nos muestran la realidad de nuestras organizaciones, de nuestro mundo laboral y lo que sucede con las personas dentro y fuera del trabajo.
El presente artículo fue extraído del Diario Clarín: aquí podemos reflexionar sobre el accionar del técnico en higiene y seguridad y el trabajo interdisciplinario que implica.
¿Quién sabe de Seguridad e higiene? Las normas habilitan a profesionales sin formación académica en obras civiles a realizar controles y tareas de seguridad en la obra. Los inconvenientes que esto genera y las paradojas del sistema. Por POR JUAN CARLOS CARUSO, ARQUITECTO ESPECIALISTA EN SEGURIDAD E HIGIENE
Todo es bienvenido cuando se trata de mejorar la seguridad en una obra, ya que implica preservar, por sobre todas las cosas, la vida de los trabajadores. Lamentablemente, en los últimos tiempos, han ocurrido cantidad de accidentes en demoliciones y excavaciones. Pero, revisando los fundamentos de la Resolución 550 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, donde se menciona “establecer mecanismos de intervención más eficientes”, se entiende que no se puede “delegar” una correcta ejecución de
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las tareas (que corresponde al “Director de Obra”) en un asesor o responsable “externo”. En muchos casos, estos no tienen conocimiento del tema ni incumbencias legales para ejercer una tarea de profesionales idóneos. Estaríamos en este caso ante un “ejercicio ilegal de la profesión”. A los profesionales arquitectos especialistas en Higiene y Seguridad, a pesar de contar con una carrera de grado, se nos l imita a la seguridad de las obras. Es decir que, a pesar de estar capacitados, no podemos intervenir en otras áreas. Sin embargo, la misma resolución sí habilita a un licenciado en seguridad, ingeniero electricista o mecánico, por poner ejemplos, que no tienen nada que ver con obras. Y éstos, a su vez, controlan y auditan las tareas y el modo en que el director de obra (arquitectos, ingenieros y maestros mayores de obra) estaría realizando su actividad, cuando ninguno de aquellos ha tenido algún tipo de formación o incumbencias en obra civil. Hay que tener en cuenta que la ley no indica en ningún momento que un profesional de seguridad debe intervenir en un proyecto de obra civil, motivo por el cual no firma ninguno estudio. Según se interpreta, el responsable del Servicio de Higiene y Seguridad, como aquel que se desempeñe como auxiliar, quedan expuestos en distintas incongruencias. A quien le toque inspeccionar las estructuras que se están demoliendo, excavaciones o submuraciones que se están efectuando en una obra y deba firmar un permiso de trabajo seguro (teniendo en cuenta que este profesional no tiene ni los conocimientos técnicos para realizar esta tarea), puede darse en tres situaciones: 1. En el caso que dictamine que todo está en condiciones para comenzar los trabajos, estaría autorizando a trabajar al personal sin los conocimientos que le permita evaluar riesgos. Estaríamos ante un ejercicio ilegal de la profesión, con las implicancias legales que acarrea. 2. En el caso de dictaminar que no están dadas las condiciones para comenzar las tareas, no solo estaría realizando ejercicio ilegal de la profesión, además, sus probables propuestas para corregir condiciones de seguridad, en caso de estar referidas a suelos o es tructuras de hormigón y apuntalamientos, carecerían de fundamento técnico y no servirían para mejorarlas. 3. En el caso que se niegue a autorizar el inicio de las tareas, no podrían comenzar los trabajos. Entonces, no puede quien no conoce del tema, aún con incumbencias profesionales en dicha área, tener la responsabilidad de la ejecución de esa
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tarea. Porque no tiene mando jerárquico sobre el personal que ejecuta las tareas, ni tiene mando jerárquico por sobre el director de la obra, comitente, etc. Por eso, la aplicación de esta resolución no es del todo positiva. Pienso que se debería apuntar a un trabajo en equipo, compuesto de profesionales idóneos con roles definidos y una inspección idónea y comprometida realmente con la seguridad del trabajador. (http://www.clarin.com/arquitectura/sabe-Seguridad-higiene_0_494950538.html) 07/06/11
El siguiente artículo fue extraído del diario La Voz del Interior: pensemos en lo que planteaba Weber y en lo que hemos visto en el Módulo Nº1: la vida laboral invadió a la privada, y el hombre iba a terminar encerrado en una jaula de hierro desencantado del mundo por el exceso de burocracia y especialización. El siguiente artículo tiene por objetivo ayudarnos a reflexionar sobre aquellas patologías que no se ven, pero que existen en el ámbito laboral, invadiendo nuestras vidas privadas.
El estrés también se lleva de vacaciones Aunque son más que esperados, los días de descanso a veces no sirven para relajarse. Siete de cada diez personas que trabajan no logran desenchufarse del todo. por Romina Martoglio
Sin culpas. Relajarse sin “notebook” y sin celular en el tiempo de descanso es esencial para que el organismo no pase f actura.
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Aunque son las más esperadas, si no se las disfruta de manera relajada, las vacaciones pueden resultar agotadoras. Cada vez son más las personas que llevan las obligaciones y tensiones de su agenda l aboral en la valija y, por tanto, regresan con el mismo nivel de estrés. Para los especialistas, este padecimiento se debe al llamado “ocio culposo” y, si no se lo detiene a tiempo, puede causar serios trastornos en la salud. “Es normal que algunas personas, aun en vacaciones, sigan pensando en sus obligaciones, y se conecten a Internet para contestar mails o resuelvan problemas desde el celular”, explica Fernando Taragano, profesor titular de psiquiatría e investigador del Instituto Universitario Cemic, de Buenos Aires. “Esta situación se da en adultos laboralmente activos. Y si bien siempre existieron personas que no pueden relajarse, la actual eficiencia de las comunicaciones incrementa y perpetúa la situación”, advierte. Por eso, durante esos días el descanso es de baja calidad, según alerta el especialista. “A pesar de que parece que es posible solucionar todo sólo con una llamada del celular, más temprano que tarde esta situación se cobra factura en nuestro organismo”, agrega.
El desenchufe tarda. El 70 por ciento de las personas laboralmente activas continúa pensado en sus obligaciones laborales al menos los cuatro o cinco primeros días de sus vacaciones. Y un porcentaje menor, pero en crecimiento, nunca termina de estar de vacaciones, según indica la experiencia de Jorge Rovner, psiquiatra y presidente de la Asociación Argentina de Psicoterapia Zen. “Las personas que se consideran en mayor riesgo son las franjas e táreas donde la competencia social, vehiculizada en obtener o mantener un determinado trabajo y condición económica, es mayor. Ocurre en forma casi epidémica entre las personas de entre 25 y 50 años, con un discreto predominio estadístico de los hombres sobre las mujeres”, afirma. En tanto, Miguel Márquez, director del centro Asistencia, Docencia e Investigación en Neurociencia, informa que se considera que, por lo general, el estrés es producto de la falta de recursos para manejarse en circunstancias problemáticas, y enfatiza en las consecuencias que esto causa en los niños. “En las familias donde se vive con estrés, los niños crecen en ambientes donde los problemas siempre son graves, no se resuelven, y todo es preocupante”, advierte.
Parar la máquina . Para quienes tienen muchas responsabilidades y poca capacidad de delegar, es tarea difícil cerrar la agenda, desconectar el celular y regalarse tiempo para el disfrute o el ocio.
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En definitiva, poco saben de cómo pasar unas buenas vacaciones. ¿Qué consecuencias acarrea esto? ¿Cómo se sufre el llamado estrés vacacional? Según explica Taragano, nuestro organismo está organizado para gastar energía mediante el llamado sistema simpático cerebral, que regula e l cuerpo a tal fin. Así, en situación máxima de estrés, adecua el organismo para luchar o huir, según su necesidad. El sistema parasimpático cerebral, en cambio, es el encargado de reparar el organismo, recuperar y ahorrar la energía. Esto es lo que ocurre, por ejemplo, con el sueño reparador, los descansos del fin de semana, los feriados largos y las deseadas vacaciones. “Por lo tanto, las vacaciones de mala calidad se traducen en procesos reparadores de mala calidad”, asegura el experto. Las enfermedades que más se ligan al estrés crónico incluyen hipertensión arterial, diabetes, accidentes cerebrovasculares, infarto de miocardio, patologías dermatológicas, ataques de pánico, ansiedad generalizada, entre otras, según alerta Rovner. Para prevenirlas, Márquez destaca la importancia de generar estrategias para evitar que el estrés de convierta en crónico. Y, para eso, es necesario incorporar hábitos funcionales más adecuados, organizar mejor el tiempo, reacomodar las actividades diarias y no olvidar el ejercicio físico. Y nada mejor que empezar con estos hábitos saludables en vacaciones.
Vivir lento para llegar lejos El movimiento “Slow” (lento) surgió hace algunos años como antídoto para el estrés urbano.
El principal ideólogo es el escritor y periodista Carl Honoré, que hace su propuesta en el libro Elogio de la lentitud.
El virus de la prisa es para él una epidemia mundial, y el que lo haya contraído debe curarse.
Lo que hay que hacer No al celular. No responder llamadas laborales durante las horas de descanso, en las vacaciones o cuando se está disfrutando de un momento con familiares y amigos.
Comer con tiempo. Dedicarles un momento considerable al almuerzo y a la cena. No pensar en las obligaciones ni trabajar mientras se come.
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Pensar en el cuerpo. La actividad física y la buena alimentación son de suma importancia.
Controlar la televisión. No usar los momentos de descanso para ver televisión o jugar en la computadora.
El tiempo de los hijos . Los padres no deben hacer que sus hijos se adapten a su ritmo y obligaciones. Lo recomendable es que sean los adultos quienes se adapten a las necesidades de los chicos.
Aquietar la mente. Tomarse un tiempo para estar en silencio o escuchar música sin dejarse invadir por las obligaciones diarias. (�����//���.�����.���.��/����������/����� 1�/01/�011 00�01)
Para culminar, pensamos en cerrar este módulo con un párrafo del módulo Nº 1: “Podríamos hablar de una organización, en vez de una sociedad y la idea sigue siendo la misma, porque las organizaciones conforman a la sociedad, y en ellas los tipos de interacción, los significados que las personas les dan a estas interacciones van forjando identidades; por ejemplo generalmente tendemos a decir “yo soy empleado de tal empresa” y no “yo soy Pedro de 45 años”; es más, no sólo su identidad se forma es esa empresa sino en el área en la que trabaja: “yo soy operario de tal automotriz”; “yo soy la psicóloga de Recursos Humanos”; “yo soy el técnico en seguridad e higiene de tal fábrica”. (Lectura Nº1, p. 4)
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Conceptos claves: •
Análisis de puesto
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Selección de personal
•
Pasos en la selección de personal
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Periodo de inducción
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Disonancia cognitiva
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Habilidades técnicas
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Formas de capacitar
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Ergonomía
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Grupo de trabajo
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Equipo de trabajo
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Accidentes de trabajo
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Plan de emergencia
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Estrés y burnout
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Mobbing
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