PENILAIAN KINERJA KARYAWAN: 360o FEEDBACK 360 Degree Feedback : Menciptakan Keunggulan Kompetitif Melalui Peningkatan Penilaian Kinerja
PENDAHULUAN Persaingan bisnis yang semakin ketat, menimbulkan banyak konsekuensi dalam persaingan perusahaan. Perusahaan dituntut untuk meningkatkan daya saingnya secara terus menerus. Perusahaan dalam waktu cepat harus mampu mengubah diri menjadi lebih kuat dan mampu menanggapi kebutuhan pasar. Menghadapi kondisi ini perusahaan perlu menciptakan keunggulan melalui efisiensi, kualitas, inovasi atau respon terhadap konsumen untuk menciptakan keunggulan kompetitif. Suatu perusahaan untuk dapat meraih keunggulan kompetitif perlu menerapkan strategi yang fleksibel terhadap perkembangan dan perubahan yang terjadi. Perusahaan harus memiliki kapabilitas untuk menciptakan keunggulan kompetitif dengan sumber daya yang terbatas. Strategi berbasis sumber daya memberikan solusi bagi perusahaan untuk meraih keunggulan kompetitif. Selain keunggulan pada strategi, keunggulan sumberdaya manusia (SDM) yang ada di dalam perusahaan tersebut merupakan kunci keberhasilan. Salah satu faktor penentu keberhasilan atau kegagalan organisasi adalah faktor Sumber Daya Manusia (SDM). Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas SDM-nya. Kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. SDM yang berkualitas setidaknya mempunyai empat karakter, antara lain; pertama, memiliki Competence seperti knowledge, skill, abilities dan experience yang memadai; kedua, commitment pada organisasi; ketiga, selalu bertindak cost-efectiveness dalam setiap aktivitasnya; keempat, congruence of goods yaitu bertindak sesuai dengan tujuan organisasi. Untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yakni dengan melakukan penilaian kinerja. Suatu perusahaan agar memperoleh tenaga kerja yang berkualitas, diperlukan suatu system penilaian hasil kerja yang tepat, yaitu system penilaian yang dapat menilai prestasi kerja dari tiap-tiap karyawan yang meliputi kondisi, kemampuan, prestasi dan hasil kerja sehingga dengan begitu karyawan merasa bahwa jerih payah dan usahanya dihargai oleh perusahaan. Dengan melakukan penilaian hasil kerja juga, perusahaan tidak hanya mengetahui apakah karyawan yang bersangkutan melakukan pekerjaan dengan baik atau
tidak namun juga mengetahui factor-faktor yang dimiliki karyawan yang dapat mempengaruhi prestasi kerja, seperti keahlian teknis, kecepatan kerja, ketelitian, kepatuhan, absensi, tanggung jawab, hubungan dengan sesame rekan kerja. Atas dasar penilaian tersebut, perusahaan dapat mengambil keputusan yang tepat untuk setiap karyawan. Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikan dengan para karyawan. Penilaian demikian juga disebut sebagai penilaian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil. Kinerja pada umumnya merupakan apa yang dilakukan atau tidak dilakukan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain: kuantitias output, kuatitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif (Mathis & Jackson, 2000). Evaluasi kinerja merupakan penilaian terhadap pekerja atas pekerjaan yang dilakukannya (Carrol dan tosi, (1989), Performance Appraisal (PA) atau penilaian kinerja adalah suatu proses dimana manajer: 1. Mengevaluasi kinerja karyawan dengan mengukur dan membandingkan hasil dengan standar kerja yang telah ditentukan. 2. Mencatat dan menyimpan hasilnya 3. Mengkomunikasikan kepada karyawannya. Dalam melakukan penilaian kinerja, ada tiga tahapan yang dilalui yaitu mendefenisikan pekerjaan, menilai kinerja, dan memberikan feedback. Dessler (2000). Dengan kata lain proses penilaian kinerja meliputi penetapan standar kerja, menilai kinerja actual karyawan yang mengacu pada standar, memberikan feedback kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang untuk menghapuskan kekurangan kinerja atau melanjutkan kinerja yang sesuai (Dessler, 2000). Penilaian kinerja merupakan pekerjaan yang tidak mudah, namun setidaknya ada empat alasan sebuah perusahaan melakukan penilaian kinerja yaitu: memberikan informasi mengenai promosi dan keputusan salary, memberikan kesempatan eksekutif dan subordinate untuk mereview perilaku yang berhubungan dengan kerja dari subordinate, merupakan proses perencanaan karir perusahaan karena memberikan kesempatan untuk mereview rencana karir person dengan melihat kekuatan dan kelemahan, membantu dalam mengatur dan meningkatkan kinerja organisasi (Dessler, 2000). Ada tiga tujuan yang dapat dihasilkan dari penilaian kinerja yaitu strategic purpose, administrative purpose, development purpose (Noe,2000), oleh karena itu dengan adanya penilaian kinerja tujuan dalam organisasi dapat dicapai.
Konsep Penilaian Kinerja 360o Feedback Ide sistem 360o feedback muncul sebagai akibat atasan tidak dapat secara aktual mengobservasi sebanyak mungkin dari lingkungan setiap pekerjanya. Pada umumnya penilaian kinerja yang tradisional, karyawan dinilai hanya oleh atasannya masing-masing, tetapi dengan sistem 360o feedback anggota perusahaan yang lain seperti rekan kerja, bawahan, manger diatasnya, pembeli dan staff lain yang berhubungan ikut memberikan masukan dalam penilaian. Secara tradisional, peran penilaian kinerja adalah memberikan informasi yang akurat bagi manajer untuk mengambil keputusan. Namun penilaian seperti itu hanya akan memberikan informasi sebatas seberapa jauh usaha-usaha yang yang telah dilaksanakan dalam mencapai tujuan, tetapi tidak memberikan informasi tentang bagaimana cara tujuan tersebut dapat dicapai. Hal ini disebabkan penilaian hanya dilakukan oleh atasan yang sumber informasinya sangat terbatas untuk mengetahui perilaku dan kinerja, sehingga penilaian dilakukan secara sederhana, bersifat sangat subyektif dan mengandung unsur politik (Longenecker, Gioia dan Sims: 1987) Perbedaan penilaian kinerja tradisional dengan penilaian kinerja 3600 feedback dijelaskan dalam (gambar 1) Secara definisi, proses 360 derajat (360 degree feedback) dapat diartikan sebagai proses yang melibatkan kegiatan pengumpulan data-data perihal persepsi atas perilaku seseorang atau individu serta dampak perilaku tersebut terhadap atasan, kolega, bawahan dan anggota-anggota lain dalam suatu tim baik itu tim proyek, para pelanggan, dari dalam maupun dari luar perusahaan, termasuk pemasok dan para sub-kontraktor (Karmawidjaja, 2007). Menurut Rowe (1995) menyatakan bahwa penilaian pendekatan 360o merupakan bentuk pendekatan yang diharapkan dapat mengurangi bias dan subjektivitas dari penilaian kinerja dengan pendekatan atas-bawah. Lebih lanjut dikemukakan ada empat elemen yang menilai bawahan. (3). Penilaian setara (Peer appraisal), yaitu penilaian yang diberikan kepada seorang karyawan oleh rekan sekerjanya, dan (4). Penilaian oleh diri sendiri (Self appraisal) yaitu penilaian yang diberikan oleh pribadi tiap karyawan mengenai hasil pencapaiannya sekarang dan rencana jangka panjang. Feedback-multi sumber ini menyadari bahwa manajer tidak lagi sebagai sumber satusatunya untuk informasi penilaian kinerja, melainkan dari berbagai sumber yang dikumpulkan dan kemudian diberikan kepada manajer. Dalam hal ini peran seorang manajer masih tetap menjadi titik pusat baik dalam menerima feedback untuk pertama kali dan untuk mengadakan tindak lanjut (follow up) yang tepat, bahkan pada system 360o.
GAMBAR 1. TRADITIONAL FEEDBACK VS. 360o FEEDBACK
TRADITIONAL FEEDBACK
360o FEEDBACK
SUPERVIS OR
SUPERVIS OR
EXTERNAL CUSTOME RS
ME
INTERNAL CUSTOME RS
SKIPLEVEL REPORTS
DIRECT REPORTS
ME
SUPERVIS OR
ME
OTHERS
Sumber: M. Edwards & A. Ewen, 1994
Tujuan system umpan balik 360 derajat selain sebagai penunjang system penilaian supervisor, lebih mengarah untuk kepentingan perusahaan antara lain menurut Edward dan Ewen: 1. Perusahaan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga berguna untuk mengidentifikasi kebutuhannya serta pelatihan yang diperlukan agar perusahaan dapat mencapai tujuannya. 2. Memperkuat hubungan perusahaan dengan klien dengan jalan mengikutsertakan mereka dalam memberi penilaian. 3. Menyadarkan pekerja bahwa mereka mempunyai peranan besar dalam perusahaan dengan jalan mengikutsertakan mereka dalam pemillihan jenis penilaian dan orang yang berhak untuk menilai. 4. Dalam perusahaan yang mengutamakan kerja tim, system ini semakin perlu untuk
memperoleh informasi yang benar mengenai seseorang menurut rekan kerjanya. 5. Bagi supervisor sendiri berguna untuk belajar menjadi supervisor yang lebih baik 6. Manajer dapat mengetahui dengan pasti bagaimana perusahaannya bekerja, dan tahu kelemahan maupun hal-hal yang semula tersembunyi darinya.
APLIKASI KONSEP SISTEM 360o FEEDBACK Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan terutama bagi pengembangan mereka dimasa yang akan datang. Pada saat atasan mengidentifikasikan kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja Menurut Koebelin (1999), untuk menguji kesiapan perusahaan dalam pelaksanaan sistem 360o feedback digunakan 4 pandangan berikut sebagai rangka kerja, yaitu: Aspek proses bisnis internal, Aspek financial, Aspek pelanggan dan Aspek proses belajar. Dalam mendisain proses umpan balik terhadap penilaian 360o yang efektif digunakan suatu model yang terdiri dari input-proses-output yang merupakan
cara untuk
mempertimbangkan berbagai komponen yang ada dalam sistem penilaian 360o serta pengaruh terhadap possible outcome. Adapun komponen dalam praktek terlihat dalam tabel 1 Tabel 1. Konsep 360 : Model Pelaksanaan o
Sumber: Antonioni (1996:25) • • • • • • •
•
•
INPUT Tujuan dari penilaian Instrument penilaian Umpan balik Anonimitas bagi para penilai Seleksi penilai rekan kerja Pelatihan bagi penilai Pelatihan bagi orang yang dinilai dalam mendapatkan sebagaian besar ringkasan hasil penilaian Melatih supervisor untuk membina yang lainnya dengan menggunakan umpan balik penilaian 360o Laporan umpan balik
PROSES Penilaian diri Reaksi terhadap umpan
• • balik • Pelatihan untuk perbaikan • Menargetkan bidang perbaikan • Mengembangkan rencana tindakan • Melaporkan hasil ringkasan balik kepada penilai • Komunikasi • Menetapkan tujuan dan rencana tindakan • Pelatihan Just In Time (JIT) • Penilaian mini dan tindak lanjut • Penghargaan terhadap perbaikan • Akuntabilitas
• • •
• •
OUTPUT Meningkatkan kesadaran tentang harapan-harapan penilai Perbaikan dalam perilaku dan kinerja kerja Berkurangnya hal-hal yang dapat didiskusikan Peningkatan dalam review kinerja 360o secara periodic Peningkatan dalam pelatihan manajemen
•
PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA 360o FEEDBACK DALAM MENCIPTAKAN KEUNGGULAN KOMPETITIF Sebuah perusahaan agar dapat bertahan dalam persaingan bisnis, harus memiliki
keunggulan kompetitif yang membedakannya dengan perusahaan sejenis. Keunggulan kompetitif ini menjadi nilai tambah bagi perusahaan tersebut untuk dapat memenangkan
kompetisi dan persaingan yang semakin ketat, terutama di era globalisasi ini. Keunggulan kompetitif merupakan suatu posisi unik yang dikembangkan oleh perusahaan dalam menghadapi para pesasing, dan mungkin perusahaan dapat mengungguli mereka secara konsisten (Hofer dan Schendel, 1978). Lebih lanjut keunggulan tersebut akan berkelanjutan hanya bila para psaing tidak dengan mudah menirunya (Barney, 1991) Banyak hal yang sebetulnya dapat dilakukan untuk dapat memperoleh keunggulan kompetitif ini. Salah satu solusi yang dapat dilakukan adalah dengan mengedepankan pengelolaan sumberdaya manusia sebagai ujung tombak keunggulan bersaing. Manusia sebagai sumberdaya utama perusahaan sudah sepantasnya untuk dikelola dan dikembangkan untuk meningkatkan nilai tambah bagi perusahaan tersebut dalam memperbaiki kinerja dan produktifitas usaha. Suatu perusahaan agar memperoleh tenaga kerja yang berkualitas, diperlukan suatu system penilaian hasil kerja yang tepat. Secara garis besar, dapat dikatakan bahwa sistem 360 derajat (360 degree feedback) merupakan satu sistem rantai nilai atau siklus, multi-source dan juga multi-rater untuk memperoleh informasi lebih banyak dari rekan kerja, bawahan, pelanggan internal dan pelanggan eksternal mengenai kinerja individu atau karyawan yang sedang dievaluasi, berdasarkan pada penilaian terhadap gaya manajemen seseorang, kompetensi dan sikap atau perilaku kerja individu, yang dilakukan oleh atasan dan kolega secara horizontal dan vertikal (Karmawidjaja, 2007). Menurut Karmawidjaja (2007), salah satu pertimbangan utama dari organisasi yang telah menerapkan ataupun baru menggunakan konsep ini adalah karena sistem ini dapat membuat keselarasan manajemen unjuk kerja dengan sasaran usaha didalam lingkup persaingan yang ketat. Aplikasi konsep ini di dalam perusahaan atau organisasi baru akan dapat memperlihatkan keuntungan apabila diterapkan untuk menciptakan gambaran yang akurat perihal bagaimana pandangan orang-orang yang bekerja bersama dengan individu yang sedang dievaluasi, yang terdiri dari manajer, rekan kerja, bawahan langsung, klien ataupun pelanggan. Konsep pengembangan
ini
memungkinkan
seorang
karyawan
organisasi agar
untuk
mengarah
memfokuskan
kepada
usaha-usaha
bidang-bidang
berikut
(Karmawidjaja, 2007): 1.
Pengembangan Individu a. Memperbaiki persepsi individu tentang seseorang dengan mencoba memahami bagaimana seseorang melihat orang lain. b. Membantu individu untuk mengatur unjuk kerjanya menjadi lebih baik.
c. Memfasilitasi proses pembelajaran bagi karyawan. 2.
Pengembangan Tim Kerja a.
Meningkatkan komunikasi interpersonal diantara anggota tim kerja.
b.
Memperbaiki pelayanan pelanggan karena konsep ini juga mengukur kepuasan
pelanggan. 3. Pengembangan Sumberdaya Manusia atau Audit Manajemen Sumberdaya Manusia, konsep ini dapat digunakan dalam hal: a. Proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru. b. Pelatihan karyawan. c. Pengambilan keputusan personalia secara umum seperti promosi, kenaikan upah, status percobaan ataupun terminasi karyawan. d. Bidang pelatihan dan juga pengembangan karyawan, termasuk pengembangan manajemen atau organisasi. e. Perencanaan untuk mengukur atau mengelola pusat pengembangan karyawan, identifikasi
dari
kebutuhan
pengembangan
seperti
potensi
kepemimpinan,
perkembangan, peningkatan kompetensi, perencanaan karir dan perkembangan karir karyawan. Selain bidang-bidang tersebut diatas, konsep ini dapat pula memfasilitasi penyelarasan kemampuan individual dan perilakunya dengan strategi organisasi. Konsep ini dapat meningkatkan nilai-nilai organisasi, hal ini dapat dilihat secara ringkas dalam penjelasan seperti dibawah ini: 1.
Konsep ini memberikan pandangan yaang komprehensif atas kinerja individu.
2.
Menangkap informasi unik yang tidak dapat dilakukan oleh sistem lain.
3. Bertindak sebagai pelengkap dari umpan balik bidang supervisory sebagai satu-satunya
standar untuk mengukur kinerja. 4.
Selain itu pula, konsep inipun meningkatkan pemahaman dan ekspektasi peran seseorang dalam pekerjaannya.
5.
Memfokuskan pada kerangka kompetensi dalam berbagai posisi.
6.
Untuk para eksekutif manajemen puncak, konsep ini memberikan umpan balik yang sangat berguna.
7.
Mempromosikan cara pembelajaran mandiri dan memberikan suatu peta perencanaan pengembangan karyawan.
8. Membangun orientasi pada tindakan perihal gap monitoring itu sendiri dalam hal
performa ekspektasi orang lain terhadap performa yang diperlukan.
9.
Mempromosikan komitmen pekerjaan dengan baik antar karyawan.
10. Bertindak sebagai alat untuk membina hubungan dan mempercepat proses kerjasama tim serta hubungan kerja antar anggota tim. 11. Merupakan suatu alat monitoring dan regulator yang penting. 12. Melakukan empowerment individu untuk memperoleh penilaian yang realistis dari
kekuatan dan bidang perbaikan yang diperlukan. 13. Membantu proses integrasi strategis dan menyelaraskan manajemen unjuk kerja dengan tetap melihat kompleksitas organisasi yang baru. 14. Menciptakan mekanisme untuk melakukan integrasi dari beberapa konstituensi dan input serta memfasilitasi perkembangan suatu budaya kerja yang cocok dalam hal keuntungan kompetitif suatu organisasi. Nilai Tambah Sistem 360o feedback Nilai tambah dan manfaat dari sistem 360o feedback menurut Karmawidjaja (2007) adalah: 1.
Melihat posisi organisasi dalam menghadapi tantangan baru dan meningkatkan kompetisi organisasi dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan yang ada saat ini.
2.
Meningkatkan kesadaran karyawan yang bekerja didalam suatu organisasi, tentang kebutuhan perilaku organisasi masa depan untuk meraih sukses.
3.
Perubahan perilaku karyawan sejalan dengan perubahan lingkungan.
4.
Merefleksikan sistem pelatihan dan pengembangan karyawan untuk melengkapi kebutuhan atau posisi dan pekerjaan di masa yang akan datang.
5.
Membuat keselarasan dalam perilaku karyawan dengan visi, misi dan nilai-nilai organisasi.
6.
Memberikan umpan balik kepada pekerja dalam organisasi perihal perilaku dan performanya dari beberapa sumber.
Kelebihan dan Kekurangan Sistem 360o feedback King (2002) mengemukakan bahwa kelebihan sistem 360o feedback yaitu: 1.
Merupakan metode yang praktis dan mampu memberikan penilaian mengenai komunikasi dan kualitas humanistik yang sulit diukur menggunakan standar pengukuran lain.
2.
Lebih obyektif dan mengurangi bias daripada model evaluasi satu arah.
3.
Menyertakan semua komponen untuk memberikan evaluasi.
4.
Mempermudah proses identifikasi kekuatan dalam rangka pengembangan kemampuan lebih lanjut.
5.
Membantu proses pengembangan tim (team work).
Kekurangan sistem 360o feedback (King, 2002) yaitu: 1.
Terdapat kemungkinan bahwa instrumen yang digunakan tidak valid.
2.
Sistem isian bebas dapat menimbulkan komentar evaluasi negatif yang bisa mempengaruhi proses evaluasi secara utuh.
3.
Penilaian mungkin tidak obyektif jika rekan kerja merasa takut untuk dikenali komentar evaluasinya.
4.
Menghabiskan lebih banyak waktu.
Keunggulan dan kelemahan system 360o feedback a.
Keunggulan 1. Untuk individu -
Menghasilkan data yang lebih konprehensif mengenai kinerja karyawan
-
Membantu setiap indivisu untuk memahami bagaimana penilaian orang lain terhadap masing-masing pribadi
-
Memacu pengembangan karyawan (meliputi prestasi dan karir) karena umpan baliknya berasal dari rekan kerjanya.
2. Untuk team - Meningkatkan komunikasi antar anggota team - Mendukung kerjasama team dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dengan melibatkan anggota team dalam proses pengembangan 3.
Untuk organisasi - Meningkatkan kredibilitas penilaian kinerja - Pengembangan karier yang lebih baik bagi para karyawan - Karyawan menjadi lebih bertanggung jawab terhadap pelanggan dengan adanya peran serta pelanggan dalam evaluasi
b.
Kelemahan 1. Proses administrasi lebih rumit dan makan waktu lama 2. Bagi beberapa karyawan, penilaian dengan umpan balik semacam ini sifatnya mengancam. 3. Memerlukan adanya pelatihan serta perubahan yang penting agar berhasil dalam pelaksanaannya.
Persyaratan Penerapan Sistem Penilaian 360 Derajat dan Upaya untuk Mengantisipasi Kegagalan
Sebelum organisasi memulai untuk menerapkan sistem penilaian 360 derajat, ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi terlebih dahulu. Menurut Edward dan Ewen (1996) dikutip Nuringsih (2002), persyaratan untuk menerapkan sistem penilaian 360 derajat meliputi: 1.
Kejelasan proses komunikasi.
2.
Pelatihan untuk mendukung kelancaran informasi.
3.
Partisipasi pihak yang berkepentingan terhadap penilaian dari banyak sumber.
4.
Kesiapan sarana penilaian yang valid.
5.
Dukungan teknologi yang tepat.
6.
Kejujuran proses penilaian
7.
Mempersiapkan sarana dan teknologi sebagai pendukung proses penilaian dan umpan balik
8.
Mempertimbangkan kondisi eksternal dan internal yang berhubungan langsung selama proses penilaian seperti: tingkat permintaan pasar, dukungan konsultan perusahaan, kredibilitas dan validitas hasil penilaian, dukungan karyawan, dan pengalaman dalam melakukan penilaian Organisasi dapat menggunakan konsultan untuk mendesain, mengarahkan, mengkoordinasi
dan mengevaluasi keterlibatan seluruh personal dalam sistem penilaian untuk memperoleh hasil maksimal. Semua persyaratan ini penting bagi organisasi untuk mendukung kelancaran penerapan penilaian 360 derajat dan sangat mempengaruhi hasil penilaian. Setelah persyaratan terpenuhi, organisasi baru bisa memulai untuk menerapkan penilaian 360 derajat ini. Meskipun sistem penilaian 360 derajat ini terbukti lebih efektif dan dapat diandalkan keakuratannya, bukan berarti tidak ada masalah yang muncul selama organisasi menerapkannya. Menurut Kanouse (1998) dikutip Setiyaningrum (2004), kegagalan dalam menerapkan sistem penilaian 360 derajat disebabkan oleh beberapa faktor antara lain: 1.
Kesalahan memanfaatkan sistem penilaian 360 derajat.
2.
Keterbatasan pengetahuan dan keterampilan penilai.
3.
Keterbatasan pola komunikasi antara pihak internal dan eksternal atau kesalahan pemilihan waktu dalam menerapkan sistem penilaian 360 derajat. Lepsinger dan Lucia (1998) dikutip Setiyaningrum (2004), menambahkan beberapa faktor
penyebab kegagalan yang lain yaitu: 1.
Penetapan tujuan yang tidak jelas.
2.
Keterbatasan pihak yang berkepentingan dalam perencanaan sistem penilaian.
3.
Persepsi negatif terhadap sistem penilaian 360 derajat atau pemusatan perhatian pihak yang berkepentingan pada penggunaan umpan balik Menurut Setiyaningrum (2004), ada dua alternatif yang dapat digunakan oleh organisasi
dalam mengantisipasi kegagalan penerapan sistem penilaian 360 derajat yaitu dengan mendesain sistem penilaian yang efektif melalui model atau panduan yang disarankan oleh Antonioni (1996) dan dengan menerapkan tujuh panduan sukses yang disarankan oleh Wimer dan Nowack (1998). Melalui kedua cara ini, organisasi dapat mengantisipasi kegagalan yang terjadi selama menerapkan sistem penilaian 360 derajat.
