FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES EMPRESARIALES ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN INFORME DE ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO TITULO: “Análisis Del Reclutamiento Y Selección De Personal De La Empresa Tiendas EFE S.A”
AUTORES:
Gómez Tiza, Janela Almendra
ASESOR:
MBA Cifuentes la Rosa, Cesar
LIMA – PERÚ 2018-II
INDICE
INTRODUCCIÓN ANTECEDENTES CAPÍTULO I 1.1 Reseña histórica del Grupo EFE 1.1.2 Visión del Grupo EFE 1.1.3 Misión Grupo EFE 1.2 Análisis FODA Grupo EFE 1.3 Infraestructura Grupo EFE 1.4 Organigrama Grupo EFE 1.5 Estructura organizacional Grupo EFE
CAPÍTULO II: ANALISIS DE PUESTO DE LAS TIENDAS EFE 2.1 Reclutamiento de personal 2.1.1 Reclutamiento interno y externo 2.1.2 Técnicas de reclutamiento 2.2 Diseño de puesto 2.3 Reclutamiento de personal en el Tienda EFE 2.3.1 modelo de perfil de puesto 2.3.2 Procesos de reclutamiento 2.4 Selección de personal 2.4.1 técnicas de selección 2.5 selección de persona en Tienda EFE 2.5.1 Clasificación de candidatos candidatos 2.5.2 Evaluación y control de resultados 2.5.3 proceso de contratación e inducción de personal 2.5.4 contrato y manual de inducción
CAPÍTULO III: DESARROLLO DEL PERSONAL 3.1 Capacitaciones 3.1.1 Tipos y modalidades de capacitación 3.2 proceso de capacitaciones 3.2.1 proceso de capacitación en las tiendas EFE 3.1.1 Tipos y modalidades de capacitación 3.3 Línea de carrera 3.3.1 Líneas de carrera dentro de tienda de EFE 3.4 presupuesto para el desarrollo de personal 3.4.1 presupuesto de desarrollo de personal en las tiendas EFE
CAPÍTULO IV: REMUNERACIONES Y COMPENSACION 4.1 Compensaciones 4.1.1 políticas de compensaciones compensaciones de las tiendas EFE 4.1.1.1 Seguro social 4.1.1.2 permiso por maternidad 4.1.1.3 trabajo en feriados 4.1.1.4 Asignación familiar 4.2 Retribuciones 4.2.1 Sistema de retribuciones de las tiendas EFE 4.3 Incentivos 4.3.1 Planes de incentivos en las tiendas EFE 4.5 Remuneraciones 4.5.1 estrategias de remuneración de las tiendas EFE 4.5.1.1 evaluación de puestos 4.5.1.2 competencias del mercado 4.6 Aplicación de métodos para la remuneración en las tiendas EFE 4.7 Estrategias de retención de personal en las tiendas EFE
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CAPÍTULO VI: REFERECNCIAS BIBLIGRAFICAS
INTRODUCCIÓN En la actualidad nutras empresas diseñan estrategias de reclutamiento, este es un proceso planificado por el departamento de recursos humanos con especialistas en todos los aspectos, hasta empresas que sólo cuentan con un pequeño departamento encargado de dicha labor. En nuestro país existe un alto nivel de rotación de personal, esta es una alerta para que las empresas realicen minuciosamente la selección de personal. En las empresas la selección de personal es una satisfacción de necesidades presentes y futuras. Con el objetivo de cubrir un puesto dentro de una organización, para ello estratégicamente las empresas elaboran un perfil de puesto que permitirá la comparación y una decisión sobre los candidatos que tienen cualidades y conocimientos para desempeñar la posición ofrecida, la base para la selección es el análisis y especificación del puesto como capacidades técnicas, además del perfil de las características particulares de cada candidato tales como, sexo, peso, apariencia complexión física, fuerza y agudeza visual están son la calidades que fortalecen o complementan a la experiencia acumulada o simplemente al respecto académico. Este proceso es bajo las responsabilidades del área de RR.HH. Las empresas son unidad compuesta por un grupo de personas que funciona con esfuerzo e interacción donde trabajan en cada uno de los departamentos y cumplen una serie de metas para así poder llegar al éxito de la compañía. Para lo cual es saber escoger eficazmente a las personas más indicadas profesionalmente y así la compañía ya tendrá una gran ventaja ya que al crecer ellos también crece la organización. En ese sentido, el presente trabajo de investigación se dará a conocer el análisis del reclutamiento, selección y contratación del personal, dentro la empresa Tiendas EFE S.A, el problema central es: ¿Tiendas EFE, cuenta con un sistema adecuado para el reclutamiento, selección y contratación de personal? El objetivo general del presente trabajo es, analizar los procedimientos del reclutamiento, selección y contratación del personal, a través de estudios realizados en su propia realidad y encontrar soluciones a los problemas más frecuentes del reclutamiento y selección de personal.
ANTECEDENTES Los antecedentes mencionados a continuación están relacionados al área de RR.HH, En tal sentido se emplearán tesis de investigación:
La presente tesis de investigación es de Banda, M. (2014), en su tesis para obtener el título de licenciado en administración de empresas; titulada, “propuesta para gestionar el estrés laboral en el los trabajadores de tiendas EFE S.A”, Universidad Catolica Santo Toribio De Mogrovejo. Chiclayo, Perú, (2014). La presente tesis tiene como objetivo, Elaborar estrategias que permitan gestionar adecuadamente el estrés laboral en los trabajadores de tiendas Efe S.A de la agencia Luis Gonzáles en la ciudad de Chiclayo en el año 2014. El tipo de Investigación para este estudio es de tipo prospectivo – descriptivo. El Método que Se utiliza para el procesamiento y análisis de la información que arroje la encuesta a la estadística descriptiva. Los principales resultados hallados por los autores son los siguientes: la mayoría de los colaboradores no están totalmente satisfechos con la remuneración que reciben, la mayoría de los colaboradores no siente que forman parte de un equipo de trabajo, gran parte de trabajadores de la organización no reciben un adecuado apoyo por parte de sus superiores (supervisores). La presente tesis de investigación es de Perez, A. (2017), en su tesis para obtener el título de licenciado en administración de empresas; titulada, “La motivación y su influencia en el clima laboral de los colaboradores en el área de ventas, de Tiendas EFE. Chiclayo, Perú, (2017). La presente tesis tiene como objetivo, Mejorar el clima laboral a través del programa motivacional a los colaboradores del área de ventas de Tiendas EFE, Sede Chiclayo. El estudio planteado es de tipo descriptivo correlacional. El Método que
Se utiliza para el procesamiento y análisis de la
información que arroje la encuesta a la estadística descriptiva. El diseño de investigación del estudio planteado es no experimental transversal correlacional ya que establecen relaciones entre dos variables. Los principales resultados hallados por los autores son los siguientes: Se encontraron en la tabla 4.2.1. Que el 59.3% de colaboradores si se siente motivado en Tiendas EFE, Sede Chiclayo, mientras que el 7.4% no se siente motivado y el 25.9% se encuentran indecisos, esto quiere decir que gran parte de los colaboradores si se sienten motivados dentro de Tiendas EFE.
CAPÍTULO I 1.1 Reseña histórica del Grupo EFE El grupo EFE, Holding peruano con más de 50 años de presencia en el mercado nacional. Está conformada por Tiendas EFE, La Curacao, Motocorp y Financiera Efectiva desde el año 2010, sumando ingresos superiores a los S/ 1,300 millones. Tiendas EFE con La Curacao conforman la cadena de electrodomésticos más grande del Perú, con 188 puntos de venta a nivel nacional y 100% de cobertura en los 24 departamentos del Perú. Motocorp es una cadena de tiendas especializada en la venta de motos multimarca inició sus operaciones en el año 2012 y hoy cuenta con 22 tiendas a nivel nacional. Su historia se inicia en el año 1961 con la venta de electrodomésticos como una división comercial de Enrique Ferreyros S.A., posteriormente Tiendas EFE S.A, luego fue constituida en 1966 como una subsidiaria del Grupo Ferreyros. En 1993 la Empresa fue adquirida por sus actuales accionistas al Grupo Ferreyros.
Tiendas Efe es la cadena de venta de electrodomésticos más antigua del norte del Perú donde la oficina principal se implementó en la ciudad de Chiclayo (desde donde se fue implementando la red de Tiendas) cuyo mercado objetivo está conformado básicamente por hogares pertenecientes a los segmentos socio económicos C y D. Su principal actividad es la venta de artefactos electrodomésticos, equipos de cómputo y de telefonía celular. Además, el negocio de tiendas Efe comprendía una parte financiera que le genera ingresos por las ventas al crédito.
En el año 1993 contaba con 8 tiendas ubicadas en 8 ciudades del Perú. Tiendas Efe mantuvo el negocio financiero sólo hasta abril de 2004, año en que adquirió Ed pyme Efectiva1 la que actualmente se mantiene como brazo financiero de la Empresa.
En el año 2008 contaba con 40 tiendas. Cabe mencionar que los accionistas de Efectiva son los mismos accionistas de tiendas Efe, en las mismas proporciones. Continuando en crecimiento, desde el año 2016 cuenta con 82 tiendas a nivel nacional, dividido en 8 regiones.
1.1.2 Visión Ser la mejor alternativa peruana en satisfacer las necesidades de nuestros clientes, promoviendo el consumo de nuestros productos basados en la excelencia del servicio; logrando a su vez la solidez la empresa y el bienestar de sus integrantes.
1.1.3 Misión Estar en la mente de cada peruano que necesite nuestros productos y servicios.
1.2 Análisis FODA FORTALEZAS
Amplio conocimiento en el negocio
Adecuado manejo comercial
Holgado nivel de cobertura de gastos financieros
DEBILIDADES
Sensibilidad de los ingresos al poder adquisitivo de la población
Activos comprometidos en respaldo financiero efectiva
OPORTUNIDADES
Tamaño del mercado de electrodomésticos, cómputo y comunicaciones
Amplia línea de motos
Crecimiento de las ventas a través del financiamiento otorgado a sus clientes y nuevas líneas de negocio
AMENAZAS
Ingresos de nuevos competidores potenciales
Creciente nivel d competencia del sector
Desaceleración económica
1.3 Infraestructura Grupo EFE cuenta con Analistas de Infraestructura, que se encargan de asegurar la correcta operatividad de la infraestructura tecnológica del centro de datos, mediante el diseño de servicios tecnológicos acordes a los requerimientos de la organización e implementarlos siguiendo metodologías de proyectos para el adecuado funcionamiento de las aplicaciones y servicios de red en el Grupo. Funciones:
Administración de plataforma virtual VMWARE
Administración de servidores físicos y medios de almacenamiento
Administración de sistemas operativos : LINUX y WINDOWS
Administración de la herramienta de BACKUP
Reportes e indicadores de gestión
Monitoreo de la infraestructura tecnológica física y virtual
Participación técnica en nuevos proyectos de infraestructura.
A continuación se hará mención de los requisitos que cumples sus especialistas en infraestructura del grupo EFE:
Ingeniero(a) de Sistemas, Técnico(a) en Informática.
Conocimiento de ofimática, Linux, Project. Visio.
Especialización en: Centro de Datos, servidores, almacenamiento, virtualización, respaldo de información, sistemas operativos.
Haber realizado cursos en : VMWARE y MCSA Experiencia en implementación de aplicaciones y soporte de Linux mínima de 3 años
1.4 Organigrama del grupo EFE
PRESIDENTE DEL DIRECTORIO OFICINA DE CUMPLIMIENTO
CONTRALORIA
GERENTE GENERAL
Gerente de ingeniería e infraestructura
GERENTE DE NORMAS, FISCALIZACION Y MEDIO AMBIENTE
GERENTE DE CONTROL Y GESTION DE RIESGOS
GERENTE LEGAL
GERENTE ASUNTOS COPORATIVOS Y SOSTENIBILIDAD
Gerente de ejecución de proyectos
FUENTE: Elaboración propia
Gerente comercial y negocios cor orativos
Gerente de personas y relaciones laborales
Gerente de planificación y desarrollo
Gerente de administración y finanzas
1.5 Estructura organizacional del Grupo EFE El Grupo EFE, recientemente modifico su estructura organizacional; por ende, pretende adecuar la actual organización al contenido del Plan Estratégico de EFE y sus roles y funciones que este plan le ha asignado a la empresa.
El diseño de la nueva estructura considera como aspectos principales la existencia de una adecuada contraposición de funciones entre las distintas áreas y gerencias de la empresa, el logro de una gestión comercial integral entre las distintas líneas de negocio, la institucionalización y el alineamiento estratégico de la relación entre EFE con sus filiales y el fortalecimiento del rol fiscalizador de EFE – Matriz dentro del Grupo EFE.
Esta estructura organizacional también incluye modificaciones de las cuales se destacan: Las gerencias de Negocios de Carga y de Gestión Inmobiliaria pasan a integrarse a la nueva Gerencia Comercial y de Negocios Corporativos, se crean las gerencias de Control de Gestión y Riesgos Corporativos y la Gerencia de Personas y Relaciones Laborales. La Gerencia de Ingeniería incorpora a Sistemas y Tecnologías de la Información y la Gerencia de Seguridad Operacional se reestructura y pasa a denominarse Gerencia de Normas, Fiscalización, Seguridad Ferroviaria y Medio Ambiente.
CAPÍTULO II: ANALISIS DE PUESTO DE LAS TIENDAS EFE 2.1 Reclutamiento de personal Según Castillo (2006), define reclutamiento como: “[…] El reclutamiento de personal es el proceso de búsqueda y atracción de los solicitantes de empleo que cumplen los requisitos establecidos para los cargos vacantes. El propósito del reclutamiento es entrenar oportunamente una cantidad adecuada de candidatos para facilitar la selección. Esta es una de las formas concretas de ayuda que puede prestar la división de personal a los directivos de la empresa […]“(Pg. 108).
2.1.1 Reclutamiento interno y externo
RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno consiste en buscar en la propia organización personas que cumplan con los requisitos exigidos al futuro ocupante del puesto. En lugar de acudir a fuentes externas, analizamos la idoneidad de nuestros propios empleados y les proponemos participar en el proceso de selección. El resultado es la promoción o rotación de una persona al puesto que queremos cubrir y la aparición de una nueva vacante en el puesto (Gonzales, 2015, P g. 110).
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Consiste en la búsqueda de los candidatos para cubrir la vacante a un puesto de trabajo en fuentes distintas de la propia empresa, por lo tanto, externa a ella. Suele ser el sistema más utilizado, principalmente debido a la dificultad y c oste de implantación de un sistema de reclutamiento interno. También se vuelve imprescindible cuando no se puede disponer de un número suficiente de candidaturas ajustadas al puesto procedente de la propia plantilla (Gonzales, 2015, Pg. 116).
2.1.2 Técnicas de reclutamiento RECLUTAMIENTO CLÁSICO
REDES PROFESIONALES
LINKEDIN
Reclutamiento electrónico
KING
Anuncios en periódicos y revistas
VIADEO Agencias de empleo privadas Universidades y colegios Aplicaciones directas y recomendaciones 2.2 Diseño de puesto
TÈCNICAS DE RECLUTAMIENTO
about.com
Friends & job Womenalia
El dieño del puesto es el proceso por el cual los administradores deciden las tareas laborales, las responsabilidades y laautoridad de cada puesto ( Gibson, Ivancevich, Donnelly & Konopaske, 2011).
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: FUENTE DE DATOS:
Análisis de puesto
Empleo
Supervisor
DATOS DEL PUESTO:
MÉTODOS DE RECOPILACIÓN DE DATOS:
Funciones
Responsabilidades
Condiciones de trabajo
Relaciones de trabajo
Funciones Responsabilidades Condiciones de trabajo Nivel de desempeño Experiencia Equipo utilizado Relaciones con otros puestos/personas Corresponsabilidades Conocimientos requeridos Habilidades ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO:
Entrevistas
Cuestionarios
Observación
Conocimientos
Lista de verificación
Habilidades
Participación en el trabajo
Exigencias físicas
Registro diario
FUENTE: Elaboración propia
2.3 Reclutamiento de personal en el Tienda EFE La tienda Efe realiza el reclutamiento a través de internet mediante su página web, el reclutamiento ha sido definido tradicionalmente como un proceso, cuyo objetivo es localizar y atraer un número adecuado de candidatos con los requisitos inicialmente definidos, para poder seleccionar posteriormente las personas más idóneas para cubrir las vacantes existentes en la organización. El reclutamiento a través de Internet implica el uso de Internet como un canal por el que se pueden ofrecer los puestos y proporcionar información respecto al proceso de presentación de las candidaturas. Las empresas que utilizan reclutamiento on-line disfrutan de una ventaja competitiva. El reclutamiento on-line es llegar a candidatos a los que no se podría acceder utilizando los métodos convencionales y puede ser más rápido y eficaz que otros métodos
2.3.1 modelo de perfil de puesto
2.3.2 Procesos de reclutamiento La tienda Efe utilizan estos procesos para reclutar a su personal adecuado por ello mencionaremos los siguientes puntos a seguir: a) Análisis de las necesidades de la empresa: b) Realizamos un análisis cada cierto tiempo será, por tanto, muy beneficioso para nuestra compañía, detectar carencias en los equipos es fundamental. c) Reclutamiento de personal: d) Una vez que se han detectado las necesidades de personal, el próximo paso es comenzar la búsqueda. Llegados a este punto podemos diferenciar entre el reclutamiento pasivo, cuando esperas a que los CV lleguen a la tienda Efe. e) Recepción de las vacantes: f)
Optamos por un reclutamiento pasivo, esperáramos a recibir los CV de los candidatos tanto de manera online como offline. Si elegimos llevar a cabo un reclutamiento activo puedes hacer una búsqueda en bases de datos como la de Infoempleo.
g) Trabajos de preselección: h) Una vez que hayamos buscado los candidatos o recibido las candidaturas, realizamos una preselección. El departamento de RRHH crea unos filtros y fijar unos objetivos y tener claros los perfiles a contratar.
i)
Pruebas:
j)
Las personas candidatas deberán pasar una serie de pruebas con el objetivo de comprobar que reúnen las habilidades y competencias necesarias para el puesto que hay que cubrir.
k) Entrevistas: l)
Las entrevistas son un procedimiento necesario que hay que llevar a cabo para conocer mejor a los candidatos. Este es uno de los pasos más importantes del proceso.
m) Decisiones después de las valoraciones: n) Al finalizar las entrevistas, realizamos las valoraciones oportunas de todos los candidatos, tomar notas o rellenar algún tipo de ficha puede ser de gran utilidad en este punto. o) Informar y contratar al candidato elegido: p) Una vez hecho la selección, informaremos a la persona que hayas escogido, si sigue interesada en el empleo que le ofrecemos lo cual concertaremos una cita para informarle de los aspectos legales y conductuales relativos a su nuevo puesto. q) Incorporación del empleado r) Tras la firma del contrato viene la incorporación del empleado, lo cual es importante que presentemos a los compañeros de los distintos departamentos. Además, le informamos acerca de las normas y de la cultura de la empresa. s) Seguimiento del trabajador: t) Por último, hacemos un seguimiento del trabajador en esos primeros días y estamos pendiente de cualquier necesidad que pueda tener. Asimismo, se le advertirle en el caso de que alguno de sus comportamientos no sea adecuado. u) A través de este proceso de reclutamiento de personal hemos conseguido lo mejor para nuestra empresa y para nuestros empleados para que no cometan errores que perjudiquen a nuestra organización
2.4 Selección de personal Según Collado, M., López, G., y P rieto, J. (2011), infieren que:
“[…]La Selección comienza con el diseño del proceso definiendo, a partir del perfil de exigencias previamente clarificado con el empleador, los cr iterios a evaluar y los predictores o técnicas que se utilizarán para dicho fin. A la hora de elegir estos predictores se debe garantizar que son fiables y válidos. Tras la aplicaci ón de las pruebas se realiza la integración de la información recogida en el informe de resultados. El informe debe incluir las características de cada uno de los candidatos evaluados, las observaciones pertinentes para la toma de decisiones y las consideraciones respecto al futuro ajuste al puesto a desempeñar […]” (Pg. 15).
Entendemos selección de personal, es la elección de personas que cumplan ciertos estándares que la empresa propone, llamados también perfil de puesto las personas elegidas son aquellas que cumplen con los requisitos que la empresa impone, todos los seleccionados son sometidos a evaluaciones de esta manera se va descartando uno por uno hasta que solo quedo la persona más idónea para el puesto.
2.4.1 técnicas de selección Las técnicas de selección de personas de personal es un proceso que involucra a médicos, ingenieros, jefes, psicólogos y todos los profesionales especialistas en el tema, este conjunto de personas se encargan en la elección de los mejores candidatos para cada puesto de trabajo, elección que se da mediante un aserie de pruebas, entre ellas tenemos:
Entrevistas personales: Determina el perfil motivacional – primer acercamiento. Test cognitivos: Para medir el nivel de conocimiento. Técnica de simulación: se observa las reacciones de los simuladores en situaciones determinadas
Exámenes médicos: Análisis del estado físico. Test proyectivos: Para mediar las habilidades y las motivaciones de los postulantes.
2.5 selección de persona en Tienda EFE
En la empresa Tiendas EFE, según la Gerenta de RR.HH, realizan cuidadosamente la selección del personal, utilizando un sistema tradicional que le ha funcionado de manera positiva hasta el día de hoy, a continuación una representación gráfica del proceso de selección.
Análisis de necesidad Reclutamiento
Seguimiento
Recepción de candidaturas Incorporación
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN TIENDAS EFE Preselección Contratación
Valoración y decisión
Pruebas
Entrevistas
FUENTE: Elaboración propia de candidatos 2.5.1 Colocación
Según Chiavenato (1999), afirma que existen tres formas de colocar al personal, y son las siguientes:
Trabajo
Colocación: Un candidato para Una vacante
Selección: Varios candidatos Para una sola Vacante
Trabajo Traba o
Trabajo
Trabajo
Clasificación Varios candidatos Para varias vacantes
Trabajo Trabajo
Las tiendas EFE, coloca a sus candidatos en sus puestos a través de clasificaciones; es decir, en el proceso de selección solo quedan las personas mejores calificadas para el puestos, en otras palabras, las que más requisitos cumplieron; entonces el siguiente paso es colocarlo en sus áreas de trabajo, para esto la persona encargada realiza una clasificación de candidatos de esa manera evitar posibles equivocaciones, es una manera de asegurarse al poner la persona idónea en cada puesto de trabajo.
2.5.2 Evaluación y control de resultados 2.5.3 proceso de contratación e inducción de personal 2.5.4 contrato y manual de inducción
CAPÍTULO III: DESARROLLO DEL PERSONAL 3.1 Capacitación Toda empresa tiene capital humano o llamados también colaboradores, es natural del ser humano estar en constante aprendizaje para ser cada día más competitivos adaptándose a los nuevos tiempos y las exigencias del mercado, con este propósito las empresas en los últimos tiempos han tomado en consideración estratégicamente las capacitaciones del personal con el fin de que sean más productivos, medida que evidencia el efecto positivo en el crecimiento empresarial. Según el Instituto del desarrollo económico define capacitación: “[…] Se entiende por capacitación a las actividades de enseñanza-aprendizaje destinadas a que sus participantes adquieran nuevos conocimientos y habilidades, y que modifiquen actitudes en relación con necesidades de un campo ocupacional determinado, mediante eventos de corta duración […]” (Instituto del desarrollo económico, 2008, Pg. 23)
Sin embargo para el autor Mexicano capacitación es: “[…]es la modificación habitual y relativamente permanente del comportamiento de las personas, ocurre como resultado de un proceso de adquisición o captura de conocimientos. Es la modificación permanente de la conducta del ser humano, mediante la realización de actividades que produzcan conocimientos, hábitos, habilidades y capacidades que desbloqueen en una actitud nueva […]” (Reza, 2007, Pg. 92).
Entendemos como capacitación a las diversas actividades que se realizan para que los participantes de la empresa adquieran nuevos conocimientos y habilidades, la capacitación es una forma de modificar la conducta del colaborador fortaleciendo sus hábitos y conocimientos con la finalidad de que tenga un buen desempeño laboral. Esta actividad es necesaria para el fortalecimiento de la empresa porque la hace altamente competitiva.
3.2.1 Tipos y modalidades de capacitación
INDUCTIVAS Facilita la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de traba o,
Formación
Actualización
PREVENTIVAS Preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodolo ía de traba o,
TIPOS Y MODALIDADES DE CAPACITACIÓN
Especialización
CORRECTIVAS Soluciona “problemas de desempeño”
Perfeccionamiento
PARA EL DESARROLLO DE CARRERA
Complementación
Orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa.
FUENTE: Elaboración propia, esquema analítico
3.2 Etapas de la capacitación
De acuerdo con Werther, J., William, B., y Davis, K. (1998), infieren que: “[…] los pasos preliminares que se requieren cumplir para poder contar un buen programa de capacitación son: 1) detectar las necesidades de capacitación conocida esta etapa también como diagnóstico; 2) determinar los objetivos de la capacitación y desarrollo, en esta etapa también deberán identificarse los elementos a considerar en la etapa de la evaluación; 3) diseño de los contenidos de programas y principios pedagógicos a considerar durante la impartición de la misma; 4) la impartición para desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes) y 5) la evaluación, que puede ser. Antes: durante y posterior a las capacitación; la primera para ubicar al participante en su nivel de conocimientos previos y partir de ahí para otorgarle los nuevos conocimientos; durante: para corregir cualquier desviación, error o falla en el proceso para evitar que al final ya no se pueda hacer algo al respecto y posterior: para conocer el impacto, el aprovechamiento y la aplicación de las habilidades desarrolladas o adquiridas en el desempeño de la función para la cual fue capacitado el trabajador […]” (Pg. 211).
Diagnóstico de las necesidades de capacitación
Desarrollo de planes y programas
Estructuración de contenidos de la capacitación Diseño de actividades de instrucción Selección de recursos didácticos
ETAPAS DE CAPACITACIÓN Ejecución de la capacitación
Determinación del proceso de evaluación de los resultados
FUENTE: Elaboración propia
Establecimiento de objetivos de la capacitación
Diseño de un programa o curso de capacitación
3.2.1 Etapas de capacitación en las tiendas EFE El negocio de Tiendas EFE ha estado dividido en dos grandes rubros: el negocio comercial, producto de la venta de electrodomésticos y servicios colaterales. En la empresa, realizan capacitaciones constantes a todos sus colaboradores, de acuerdo con lo que respondió en la encuesta realizada a la señorita encargada del área recursos humanos, Sarai Paredes; tradicionalmente la empresa realiza sus capacitaciones teniendo en cuenta las etapas que casualmente menciono los autores, Werther, J., William, B., y Davis, k. (1998).
1. REALIZACIÓN DEL DIAGNÓSTICO
ANALIZAR
4. EVALUACIÓN DE RESULTADOS
EVALUAR
CICLO DE LAS ETAPAS DE LA CAPACITACION EN LAS TIENDAS EFE HACER
3. REALIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
FUENTE: Elaboración propia
PLANEAR
2. DESARROLLO DE PLANES Y PROGRAMAS
ETAPAS: 1. REALIZACIÓN DEL DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN La empresa, Tiendas EFE como primer paso hace un diagnóstico de la necesidad de capacitación, para no correr riesgos de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios, para ello la gerente de recursos humanos realiza un análisis a los tres niveles organizacionales: a) Análisis en toda la organización: en esta etapa se examina a toda la empresa para determinar qué área necesita capacitación, un punto importante es que en este paso la empresa toma en cuenta sus objetivos y metas. b) Análisis de tares y procesos: el encargado de las capacitaciones analiza la importancia en la mejora de los conocimientos de los colaboradores y su rendimiento al realizar sus labores o tareas; hace un análisis en los procesos de trabajo y en las condiciones de operación. c) Análisis de la persona: este es uno de los pasos que pocas empresas realizan, las Tiendas EFE, se preocupa por sus empleados individuales, hacen una comparación de su desempeño con los estándares establecidos por la empresa. De esta manera identifica a quien y que clase de capacitación necesitan. Según la Gerente de RR.HH, detectar en forma correcta las necesidades de capacitación tiene las siguientes ventajas.
VENTAJAS permite realizar, planear y controlar las capacitaciones se hace un presupuesto eficiente y efectiva para la utilización en la capacitación refleja una situación real para evaluar la necesidad de capacitación permite conocer quienes necesitan capacitación estable los planes, programas o estrategias para ejecutar la capacitaciones
2. DESARROLLO DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Tiendas EFE, desarrolla planes y programas de capacitación de acuerdo a:
Los objetivos.
La estructura de los contenidos de la capacitación.
En el diseño de las actividades de instrucciones.
En la selecciones de todos los recursos didácticos.
Por último, el diseño de un programa o curso de capacitación.
3. ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN “Lo que la empresa quiere lograr mediante la capacitaciones de los empleados” , Tiendas EFE espera que cada persona capacitada sea capaz de hacer y saber todos los procesos y las diferentes etapas durante la capacitación y al finalizar. La representante de RR.HH de tiendas EFE, infiere que: Se prepara a las personas para la realización inmediata de las diversas tareas o funciones de cada puesto de trabajo. Otro punto importante, la empresa brinda oportunidades para el desarrollo personal continuo de sus empleados y no solo en sus puestos actuales sino que también en funciones más complejas y elevadas con la finalidad de prepararlos para un ascenso, de esta manera se busca cambiar la actitud de los empleados, creando un clima de satisfacción laboral, motivándolos y volviéndolos más receptivos y adaptables a las nuevas tendencias de la Administración de los recursos humanos.
4. ESTRUCTURACIÓN DE CONTENIDOS DE LA CAPACITACIÓN Tiendas EFE, realiza su estructuración de contenidos de la capacitación principalmente en función a los perfiles y descripciones de puestos, según las políticas de las empresas; sin embargo el requisito más importante es establecido por el desempeño del trabajador para dotarlos de conocimientos necesarios apoyando de una u otra manera en el desarrollo de sus competencias y habilidades para que realicen correctamente sus funciones.
5. DISEÑO DE ACTIVIDADES DE INSTRUCCIÓN Tiendas EFE Elabora sus programas o cursos de capacitación mediante la elaboración del material didáctico que incluye guías de aprendizaje, listas de verificación, material didáctico, notas para el capacitador, hojas de tareas, estudios de casos y dinámicas de juegos interacción y/o práctica de los conceptos, en general, todo el material didáctico que se necesita para la realización del evento. La ejecución lo hace en base a la realización del evento, buscando desarrollar las habilidades del colaborador como parte del aprendizaje; por último, realizan la evaluación de los resultados, para evidenciar el impacto de la capacitación y verificar el aprendizaje de los participantes, mediante el desempeño en sus trabajos.
6. EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN La empresa Tiendas EFE, ejecuta las capacitaciones de la siguiente manera:
Decide a quien contratar o designar a un instructor interno.
Prepara los manuales del curso.
Prepara el material didáctico.
Dispone del equipo necesario.
Contrata y/o acondiciona el lugar en donde se impartirá el curso.
Coordinan con los jefes de los participantes para que éstos sean programados e informados.
Coordina con el instructor para cualquier apoyo necesario
Declaran iniciado el evento
Supervisan la evolución del curso para corregir algún imprevisto
Preparar y entregar las constancias de participación
Al finalizar el evento realizan los pagos derivados del evento
Realizar los registros estadísticos
Generar los reportes de los resultados obtenidos
7. DETERMINACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN Tiendas EFE, verifica el éxito de programa de capacitación de la siguiente manera:
Analizando la reacción del grupo
Verificando si los conocimiento adquiridos son los que deseo
Observando la conducta modificada o desarrollada de cada empleado
Teniendo en cuenta resultados en los puestos de trabajo después de la capacitación
Analizando si el material didáctico y equipos de apoyo fueron los indicados
Determinar si el contenido y suficiencia del programa fueron bien preparados
Verificando si las técnicas didácticas utilizadas por el instructor, fueron las mejores
Mediante el nivel de conocimientos y habilidades del instructor
Si el costo de las capacitaciones fueron suficientes para el beneficio de la empresa
Examen anterior al curso
Normas de evaluación
Examen posterior al curso
Empleados capacitados
FUENTE: Elaboración propia
Seguimiento
Ubicación en el puesto
3.3 Línea de carrera El nuevo mercado laboral ya no gira en torno a la remuneración. Las empresas contemplan dentro de su plan estratégico de Gestión de Talento utilizar la línea de carrera para la fidelización y retención del talento. Es importante proyectar las necesidades futuras que una empresa puede tener a nivel de talento en la organización, así los trabajadores tendrán más claro la dirección de su crecimiento profesional. El sondeo revela además que un 52% afirmo que la última vez que buscó oportunidades de empleo, lo hizo en un plazo menor a 1 semana. Se entiende como línea de carrera, a una herramienta que utilizan las empresas para retener el talento y, al mismo tiempo, una de las cualidades valoradas por los trabajadores a la hora de tomas un puesto de trabajo. Las empresas de hoy en día están busca de la estabilidad, el alto porcentaje de rotación no es buena señal, significa que algo está marchando mal dentro de la empresa, por el cual la se pierde tiempo y dinero en proceso de reclutar nuevo personal, en situaciones muy recurrentes no es beneficioso; en este sentido al transcurrir los años se ha ido desarrollando estrategias para retener al personal, una de ellas son las líneas de carrera , que es la estimulación de las capacidades, competencias, y habilidades del personal.
3.3.1 Líneas de carrera dentro de tienda de EFE Tiendas EFE, es una de las empresas en el Perú que dentro de su cultura tiene como estrategia de retención de personal las líneas de carrera para el desarrollo de sus colaboradores, la empresa utiliza este método como motivación para ascender a mejores puestos de trabajo con mayor responsabilidad y mayor remuneración. La empresa Tiendas EFE, realiza constantes evaluaciones para identificar talentos, este método no son igual para todos, sino que se diseña un estructura de evaluación según las actividades que realiza y las que posiblemente podría realizar. Después de identificar el talento a desarrollar, la persona recibe una capacitación especial para que solicite su información y continúe su aprendizaje, lo que llama un plan de desarrollo. Esto proceso de aprendizaje es supervisado por una persona designada.
3.4 presupuesto para el desarrollo de personal Según Rondon (2001), el presupuesto “es una representación en términos contabilísticos de las actividades a realizar en una organización, para alcanzar determinadas metas, y que sirve como instrumento de planificación, de coordinación y control de funciones ” (Pg. 44). Según Burbano (2005) El presupuesto “[…]es la estimación programada, de manera sistemática, de las condiciones de operación y de los resultados a obtener por un organismo en un per iodo determinado”. También dice que el presupuesto “es una expresión cuantitativa formal de los objetivos que se propone alcanzar la administración de la empresa en un periodo, con la adopción de las estrategias necesarias para lograrlos […]” (Pg. 6).
3.4.1 presupuesto de desarrollo de personal en las tiendas EFE Tiendas EFE, realiza su presupuesto de personal teniendo en cuenta cada ITEM incluido que es justificado antes de ser incluido, en el proceso se requiere la recopilación de muchos datos, la empresa tiene en cuenta los siguientes puntos:
Costos reales del año en curso
Número de personas a contratar para el próximo año
Programas de capacitación/ desarrollo de la detección de necesidades de capacitación.
Aumentos de costos o proyecciones previstas
Nuevos beneficios / programas planificados
Entre otros…
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
CAPACITACION Y DESARROLLO
Contratación de publicaciones
Programas internos y externos
Sueldos
Cuotas de inscripción
Contratos de trabajo temporal
Gastos de exámenes y certificación
Evaluación de potencial
Pagos de consultoría
Verificación de antecedentes
Material de los programas
Seguimiento de los costos del sistema de
Suministros para los asistentes
selección Evaluaciones médicas, y Psicotécnicas
Alquiler de equipos
SALUD, SEGURIDAD Y PROTECCION
OTROS
Higiene y seguridad laboral
Planificación estratégica
Programas para dejar vicios
Encuesta de salarios
Gimnasio
Programas de RSE
Prevención del stress laboral, etc…
Base de datos, intranet diseño y mantenimiento Etc…
CAPITULO IV.- REMUNERACIONES Y COMPENSACION Remuneraciones y compensaciones es el proceso técnico de la administración del potencial humano que se encarga de retribuir el desempeño laboral de sus trabajadores con un pago en valores monetarios o de servicios/especies, éstas últimas denominadas también como prestaciones, compensaciones. (Louffat, 2012, pág. 208) 4.1 Compensaciones “Hablar de sistemas de compensaciones es hablar de la dinámica organizacional y de la evolución de la gestión del capital humano y retención del talento” (Werther & Davis, 2014, pág. 261). Desde un enfoque administrativo y considerando al área de recursos humanos como un área funcional, la compensación debe analizarse con sus tres componentes: el primero es la forma en que se administran los sueldos y salarios; el segundo son las prestaciones, los incentivos y pagos variables; el tercero es la manera en que se paga, se registra para fines contables y fiscales, y se brinda servicios al personal. (Varela, 2013, pág. 164) 4.1.1 políticas de compensaciones de las tiendas EFE Dessler (2001) dice que “las políticas del empleador para las compensaciones también influyen en los sueldos y las prestaciones que paga, pues estas políticas proporcionan importantes lineamientos para las compensaciones. Por lo general, el gerente de personal o de compensaciones redacta estas políticas junto con la alta dirección (p. 399). Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1972) refiere en el convenio 131 que la fijación de salarios mínimos obedece determinar y aplicar la remuneración mínima, para lo cual la remuneración mínima debe de obedecer a las necesidades del trabajador y el de las familias.
La Constitución Política del Perú (1993) señala en el Art. 24 que todo trabajador tiene el derecho a percibir una remuneración, equitativa y suficiente, que tenga por objeto garantizar al trabajador y a su familia una tranquilidad social y material. Señala también, que la remuneración es regulada por el estado. Para Von, L. (1999) propuso la teoría general de los sistemas, como un conjunto de proceso que influye desde los empleados, como las condiciones de trabajo, reconocimientos, beneficios y responsabilidades, hasta generar utilidades para la organización y para el empleado eficiencia, resultados y experiencias. 4.1.1.1 Seguro social a.- Seguros de salud Hace referencia a una forma de ayudar al ciudadano para el pago de s us gastos en cuanto a salud se refiere, al igual que los diversos seguros ya sean de automóviles, casa, se puede hacer una elección de planes de acuerdo al presupuesto y sobre toda la necesidad existente del usuario, la misma que mantiene una expectativa de acuerdo al valor monetario de su aportación. (United Health Care Services., 2016), esto hace referencia además al contrato con una compañía de seguros de costo mensual. (Ministerio de Salud; 2013) “El seguro de salud o seguro médico te ayuda a cubrir los costos médicos que puedan surgir como consecuencia de alguna enfermedad o algún accidente.” (Lifshitz, A. 2016, p. 32) b.- Asegurados “A toda persona que se encuentra afiliada, de forma obligatoria o vol untaria, a alguno de los seguros, que administra EsSalud para acceder a las prestaciones que éstos ofrecen”. (Barrios F. & Pelaes, C; 2008, p. 7) 4.1.1.2 permiso por maternidad 4.1.1.3 trabajo en feriados Según Valderrama se define los beneficios sociales como: “Conceptos que percibe el trabajador por su condición de tal, que pueden tener carácter remunerativo o no remunerativo y que pueden estar expresados en dinero o en especie. Pueden ser de origen legal, de orden convencional u por decisión del empleador” (2016, pg.51)
4.1.1.4 Asignación familiar
4.2 Retribuciones La retribución es la suma del sueldo estipulado en el contrato con ventajas adicionales, también previstas de forma contractual. Entre los beneficios extras que son considerados para el cálculo de la retribución, pero no forman parte del sueldo, es posible nombrar (la lista puede variar conforme a los beneficios garantizados al trabajador en la ley laboral y de acuerdo con la política de la empresa): •
Horas extras.
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Adicional nocturno.
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Adicional de peligrosidad.
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Adicional de insalubridad.
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Comisiones.
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Premios regulares (trimestrales, bimestrales, semestrales, etc.)
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Premios de agudeza
Así es posible percibir que mientras el sueldo es calculado como un valor fijo en un periodo de tiempo, los beneficios adicionales están relacionados a la productividad y al desempeño. 4.2.1 Sistema de retribuciones de las tiendas EFE 4.3 Incentivos Según afirman Werther & Davis (2014) “Los incentivos son los objetos, sucesos o condiciones que incitan a la acción. Constituyen una serie de estímulos, no necesariamente financieros, enfocados al logro de determinadas metas” (pág. 262). Existen sistemas de incentivos para casi todo tipo de labor. Los incentivos pueden constituir el total de la compensación, o pueden ser un suplemento dentro de un enfoque más tradicional de sueldos y salarios. (Werther & Davis, 2014, pág. 265)
En el análisis del sistema de incentivos, es importante precisar los siguientes indicadores: a) Compensación basada en unidades b) Bonos de productividad c) Comisiones d) Incrementos por méritos e) Compensación por experiencia y conocimientos f) Incentivos no financieros 4.3.1 Planes de incentivos en las tiendas EFE E. y E. (2010), pública un trabajo titulado “Los siete errores de los planes de incentivo”, que tiene como objetivo general dar a conocer los errores de los planes de incentivos, donde menciona que la satisfacción y el compromiso de los empleados pueden crecer con un plan de incentivos, que para ser exitoso debe ser correctamente concebido e implementado. Según Alonso, N. (2009). El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de los planes de incentivos que las empresas pretenden es mejorar el nivel de desempeño de los colaboradores, para que este se lleve a cabo es necesario que los planes de reúnan las siguientes características: beneficiar tanto al trabajador como para la empresa, de fácil entendimiento para los trabajadores, capacidad para llevar el control de la producción (p.26) 4.5 Remuneraciones Es la compensación económica percibida por los trabajadores por los servicios prestados a una empresa o institución y está destinada a la subsistencia del colaborador y de su familia. (Varela, 2013, p.128) Lo cual se puede medir a través de los siguientes indicadores: a.- Remuneración directa Mathis y Jackson (2003) expone que la remuneración directa se da cuando la empresa otorga recompensas monetarias, el sueldo base y el sueldo variable son las más comunes de remuneración directa. (p.103). b.- Remuneración Indirecta
Mathis y Jackson (2003) expone que la remuneración indirecta se da de manera extrínsecas con valores tangibles sin recibir dinero a través de prestaciones para el empleado. (p.103). 4.5.1 estrategias de remuneración de las tiendas EFE Recompensas Hablar de recompensa en términos administrativos es el premio adicional generalmente en bienes o servicios, el sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros, los mecanismos y operaciones para distribuir estos beneficios. No solo se consideran los salarios, vacaciones, ascensos a posiciones más elevadas con mayores salarios y beneficios, si no también algunas recompensas como garantía de estabilidad en el cargo, o posiciones que lleven a un progreso y a varias formas de reconocimiento por servicios notables. (Chiavenato, 2015). Lo cual se puede medir a través de los siguientes indicadores: a. Beneficios Mathis y Jackson (2003) nos menciona que un beneficio es una recompensa indirecta (seguro de gastos médicos, pago de vacaciones, pensiones de retiro), que le otorga a un trabajador o un grupo de ellos por pertenecer a una organización. (p.104). b. Reconocimientos Wayne (2014) nos expresa que es el conjunto de actividades que se realiza cuando un trabajador destaca en sus labores o trabajos asignados en un determinado campo laboral. c. Ascensos Wayne (2014), conjunto de actividades enlazadas cada una de ellas, con el mejoramiento de puesto laborales en la organización o descrita como línea de carrera a la cual uno puede ascender en la organización de acuerdo a sus políticas de ascensos. 4.5.1.1 evaluación de puestos Werther, Davis y Guzmán (2014) señala que “las evaluaciones del desempeño ayudan a los ejecutivos a determinar quiénes deben recibir aumentos salariales, y a cuanto ascenderán. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, que se determina por medio de evaluaciones del desempeño” (p. 216)
4.5.1.2 competencias del mercado 4.6 Aplicación de métodos para la remuneración en las tiendas EFE 4.7 Estrategias de retención de personal en las tiendas EFE Las características que hacen a un recuro estratégico y apto para hacer generar ventajas competitivas sostenibles que agreguen valor y que no exista un mercado para conseguirlos. La organización no solo se trata de atraer y retener si no también debe establecer mecanismos que ayuden a la mejora del valor agregado. (Barney, 1991, p. 27) “Básicamente la retención del talento humano es el esfuerzo de un empleador por mantener a sus trabajadores más deseables para el cumplimiento de sus objetivos de negocios”. (Hatum, 2011, p. 45)
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Hemos llegado a la conclusión que las Tiendas EFE es una empresa que busca brindarles un buen servicio a los clientes ,siendo una empresa seria e innovadora para fidelizar a los clientes y poder desarrollarse en el mercado ya que cuenta con más establecimientos como son tiendas EFE.
En síntesis y de acuerdo a las teorías mencionadas, se señala que el Sistema de compensaciones y remuneración cumple un rol muy importante dentro de las organizaciones, éstos son liderados por el área de Gestión humana. El cliente interno es el corazón de toda institución y por lo tanto deberá acceder a una serie de incentivos, prestaciones y retribuciones que lo motiven a seguir trabajando y entregando lo mejor de su potencial para el cumplimiento de los objetivos trazados por la empresa.
Las personas requieren de motivación laboral ya que es el estímulo que los impulsa a realizar de mejor manera su trabajo y por consecuencia a tener un mejor desempeño. De igual manera el colaborador espera que ese esfuerzo que está brindando a la empresa le sea recompensado, más allá de recibir un sueldo
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Banda, M., (2014). Propuesta para gestionar el estrés laboral en los trabajadores de tiendas EFE S.A de la agencia Luis Gonzáles en la ciudad de Chiclayo (tesis de licenciado). Universidad Católica Santo
Toribio De Mogrovejo, Chiclayo, Perú Barney, J. (1991) Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal of Management , Vol 17, No 1, pp 99-120. Recuperado de:
http://www3.uma.pt/filipejmsousa/ge/Barney,%201991.pdf Burbano, J., (2005). Presupuestos: Enfoque Moderno de Planeación y Control de Recursos (3ª Ed). Editorial: Mc Graw Hill. Bogotá, Colombia. Castillo, J. (2006). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad: Editorial: Ecoe Ediciones. Colombia: Bogotá. Collado, M., López, G., y Prieto, J. (2011). Guía técnica y de buenas prácticas en reclutamiento y selección de personal (R&S) . Editorial: colegio oficial de Psicólogos. Madrid, España.
Chiavenato, I. (2015). Introducción a la teoría general de la administración . Brasil: Editora Manole Congreso de la Republica (1993 ) Constitución Política del Perú., Perú: Juristas Editores. Dessler, G. (2001). Administración de personal . (8ª. Ed.). México: Pearson Educación.
E & E, Información de Negocios (2010),”Los siete Errores de los planes de incentivo” Madrid- España. Gonzales, M. (2015). Selección De Personal . Editorial: Publicaciones Altaria. España.
Hatum, A. (2011) El Futuro del talento: Gestión del Talento para Sobrevivir la Crisis . Buenos Aires, Temas Grupo Editorial Instituto del desarrollo económico. (2008). Manual Elementos Para Programar, Ejecutar Y Evaluar Actividades De Capacitación . Recuperado de:
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Louffat, E. (2012). Administración del potencial Humano. Buenos Aires, Argentina: Cengage Learning.
