TEXTO UNIVERSITARIO
RESPONSABILIDAD SOCIAL V Compilador: Mg. Nicolás A. Quiroz Díaz Código…………….. Adaptado por: Lic. Geiner Mariños Pereda
Chimbote, Perú
RESPONSABILIDAD SOCIAL V Serie UTEX Primera Edición 2015 Compilador: Mg. Nicolás A. Quiroz Díaz Adaptado por: Lic. Geiner Mariños Pereda De esta edición Universidad Católica Los Ángeles de Chimbote Jr. Leoncio Prado N° 443 Chimbote, Ancash – Perú Telf.: (043) 327846.
Texto digital
Decreto Legislativo 822 – Ley sobre el Derecho de Autor Artículo 43º.- Respecto de las obras ya divulgadas lícitamente, es permitido sin autorización del autor: a) La reproducción por medios reprográficos, para la enseñanza o la realización de exámenes en instituciones educativas, siempre que no haya fines de lucro y en la medida justificada por el objetivo perseguido, de artículos o de breves extractos de obras lícitamente publicadas, a condición de que tal utilización se haga conforme a los usos honrados y que la misma no sea objeto de venta u otra transacción a título oneroso, ni tenga directa o indirectamente fines de lucro.
INDICE GENERAL .................................................................................................... i PRESENTACIÓN DEL DOCENTE ADAPTADOR .................................................... ii INTRODUCCIÓN..................................................................................................... 1 PRIMERA UNIDAD: IDENTIFICACIÓN Y ELABORACIÓN DEL PROYECTO ........ 3 CAPITULO I: IDENTIFICACION DE LA PROBLEMATICA ...................................... 5 1.1 Visión general de las prácticas laborales ..................................................... 5 1.2 Buenas prácticas laborales .........................................................................13 1.3 Practicas laborales y responsabilidad social ...............................................17 CAPITULO II: ELABORACIÓN DEL PROYECTO…………………………………….20 2.1 Condiciones de trabajo ...............................................................................20 2.2. Salud en el trabajo .......................................................................................23 2.3. Sistemas de protección social ....................................................................25 RESUMEN .............................................................................................................29 AUTOEVALUACIÓN ..............................................................................................31 SOLUCIONARIO DE LA AUTOEVALUACIÓN .......................................................32 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................34 SEGUNDA UNIDAD: INTEVENCION SOCIAL Y EVALUACIÓN ............................35 CAPÍTULO I: INTERVENCIÓN SOCIAL .................................................................37 1.1 Diálogo social .............................................................................................37 1.2 Diálogo social y relaciones laborales ..........................................................41 1.3 Indicadores del diálogo social ……………………………………………………44
CAPITULO II: EVALUACIÓN Y MEJORA……………………………………………...48 2.1. Resolución de conflictos laborales………………………………………………48 2.2. Desarrollo humano………………………………………………………………..52 2.3. Índice de desarrollo humano…………………………………………………….56 RESUMEN .............................................................................................................59 AUTOEVALUACIÓN ..............................................................................................60 SOLUCIONARIO A LA AUTOEVALUACIÓN ..........................................................61 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................62 GUIA DIDÁCTICA…………………………………………………………………………63
PRESENTACIÓN DEL DOCENTE ADAPTADOR El docente, Geiner Mariños Pereda es egresado de la carrera profesional de Psicología, filosofía y ciencias sociales de la Universidad Nacional del Santa, con título profesional de Educación, actualmente cursa una maestría en Psicología Educativa en la Universidad Nacional de Trujillo, se desempeña como docente universitario en la Universidad Católica los ángeles de Chimbote, en la Dirección de Responsabilidad Social. Además como asesor en proyectos de investigación.
INTRODUCCIÓN Estimado/a estudiante de la ULADECH Católica, tiene usted entre sus manos la guía del curso Responsabilidad Social V, el cual ha sido elaborado siguiendo los lineamientos básicos del modelo didáctico de nuestra universidad, la presente guía lo orientara en el desarrollo adecuado de las actividad propuesta en la asignatura a fin de culminar exitosamente la misma. Esta guía comprende dos unidades de aprendizaje, desde las cuales se viabilizarán acciones para la ejecución del proyecto de extensión universitaria de la asignatura, la cual se ha diseñado de acuerdo a la actividad laborar clave de su especialidad, por lo que en la I Unidad deberá usted realizar todo lo concerniente a la identificación de la problemática y elaboración del proyecto de extensión universitaria a fin de ejecutar y evaluar exitosamente la misma durante la II unidad de nuestra asignatura. Si es usted estudiante de alguna de las modalidades de la educación a distancia de ULADECH Católica, recuerde que en dicho sistema de aprendizaje el tiempo es el peor enemigo. Por ello, debe iniciar sus estudios desde el momento que recibe el presente texto compilado a fin de facilitar el logro de los objetivos, comprensión y dominio de los contenidos temáticos para la obtención de un mejor resultado. Finalmente, deseo que este medio de aprendizaje sea valorado con la dedicación de su estudio y con la crítica oportuna de quienes deseen que este trabajo mejore.
El Autor
1
UNIDADES DE APRENDIZAJE
2
PRIMERA DE
LA
UNIDAD: IDENTIFIACION PROBLEMÁTICA
ELABORACIÓN DEL PROYECTO
3
Y
Contenido de la primera Unidad de Aprendizaje ha sido tomado de: Berg, H. (2003) Rentabilidad de las Buenas Prácticas Laborales. OIT/Confederación de la Producción y del Comercio. Santiago. Bonimi, G., L. Bernnan y P. Varela, (2003) La Responsabilidad Social Empresarial en el marco de las relaciones laborales. [tesis de licenciatura]. Uruguay. Universidad de la República de Montevideo. Buenas Prácticas Laborales. ¿Qué son las buenas prácticas laborales?. [Monografía en internet].Chile. SERNAM. [Citada 2012 Abr 25] [una pantalla]. Recuperado de:http://www.iguala.cl/index.php/buenas-practicas-laborales/84-ique-son-lasbuenas-practicas-laborales-bpl Comité Técnico de Normalización de Responsabilidad Social – ISO 26000. (2010).Norma Técnica Peruana – ISO 26000. Perú. Indecopi. Organización internacional del Trabajo. Seguridad Social. Copyrigth. 1996 – 2012. Recuperado de:
http://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-
international-labour-standards/social-security/lang--es/index.htm Fonseca, A. (2006).Los Sistemas de Protección Social en América Latina. PNUD. Frías, P. (2001).Desafíos de la modernización de las relaciones laborales. Santiago. Organización Mundial de la Salud. Salud ocupacional. Copyrigth. Organización Mundial de la Salud.
(2012). Recuperado
de:
http://www.who.int/topics/occupational_health/es/ Organización internacional del Trabajo. Condiciones de Trabajo. Copyrigth. 1996 – 2012. Recuperado de:
http://www.ilo.org/global/topics/working-conditions/lang--
es/index.htm Rueda-Catry, M, Vega, M. (2005).Buenas Prácticas de Relaciones Laborales en las Américas. Perú. Copyright © Organización Internacional del Trabajo. Vidal La Torre, N. El Ciclo del proyecto Social. En: El Ciclo del Proyecto Social. Diseño Estratégico de Proyectos Sociales. ---. Lima – Perú. Editorial. 20
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CAPITULO I: IDENTIFICACION DE LA PROBLEMATICA 1. 1 . VISIÓN GENERAL DE LAS PRÁCTICAS LABORALES
1.1.1 Las organizaciones y las prácticas laborales Las prácticas laborales de una organización comprenden todas las políticas y prácticas relacionadas con el trabajo que realiza dentro, por y en nombre de la organización. Las prácticas laborales se extienden más allá de la relación de la organización con sus empleados directos o de las responsabilidades que la organización tenga en un lugar de trabajo
de su propiedad o que esté bajo su control directo. Las prácticas laborales
incluyen las responsabilidades de la organización respecto del trabajo que llevan a cabo otros en su nombre, incluido el trabajo subcontratado. La creación de puestos de trabajo, así como los sueldos y otras compensaciones que se pagan por el trabajo realizado se encuentran entre los impactos sociales y económicos más importantes de una organización. El trabajo importante y significativo es un elemento esencial en el desarrollo humano; los niveles de vida mejoran gracias a un empleo completo y seguro. Su ausencia constituye la principal causa de problemas sociales. Las prácticas laborales tienen un importante impacto sobre el respeto al estado de derecho y sobre el sentido de la justicia presentes en la sociedad: las prácticas laborales responsables desde un punto de vista social son esenciales para obtener justicia, estabilidad y paz social.
5
Sin embargo la realidad de nuestro país, aún está muy lejos de alcanzar dichos estándares como podemos desprender de los últimos resultados nacionales respecto del empleo en el Perú y que podemos apreciar en el siguiente cuadro: Las prácticas laborales tienen un importante impacto sobre el respeto al estado de derecho y sobre el sentido de la justicia presentes en la
sociedad:
las
laborales responsables desde un punto de vista social son esenciales para
prácticas obtener
justicia, estabilidad y paz social. Las prácticas laborales incluyen contratación y promoción de trabajadores; procedimientos disciplinarios y de resolución de conflictos; transferencia y traslado de trabajadores; terminación de la relación de trabajo; capacitación y desarrollo de habilidades; salud, seguridad e higiene en el trabajo; y cualquier política o práctica que afecte las condiciones de trabajo, en particular la jornada laboral y la remuneración. Las prácticas laborales incluyen también el reconocimiento de las
organizaciones
de
trabajadores y la representación y participación, tanto de organizaciones de trabajadores como de empleadores, en negociaciones colectivas, diálogos sociales y consultas tripartitas para enfrentar los problemas sociales relacionados con el empleo.
6
1.1.2 ISO y la Norma 26000 sobre responsabilidad social
La Organización Internacional para la Normalización, ISO, emprendió durante el 2010 el desarrollo de una Norma Internacional que provea una guía para la responsabilidad social (RS). La guía se aprobó y público en el segundo semestre del 2010 y su aplicación será voluntaria. No será una norma certificable. Existe un amplio rango de opiniones diferentes sobre cuál es el enfoque adecuado, desde una legislación muy estricta en un extremo, hasta una total libertad en el otro. ISO está buscando un punto medio que promueva el respeto y la responsabilidad basándose en documentos de referencia conocidos sin limitar la creatividad y el desarrollo. Su trabajo apuntará a fomentar el compromiso voluntario con la responsabilidad social y liderará una guía común sobre conceptos, definiciones y métodos de evaluación. La necesidad de las organizaciones, tanto del sector público como privado, de comportarse de manera socialmente responsable, se está volviendo un requisito de la sociedad. Esto es compartido
por
los
grupos
de
stakeholders
que
están
participando en el WORKING GROUP SOCIAL
RESPONSIBILITY (WGSR) que desarrolla la ISO 26000;
industria, gobierno, trabajadores,
consumidores, organizaciones no gubernamentales y
otros, además de tener un equilibrio basado en el género y el origen geográfico.
7
1.1.3 Objetivos de la Norma De acuerdo a la ISO, la norma debería: ● Ayudar a las organizaciones a abordar su responsabilidad social, a la vez que se respeten las diferencias culturales, sociales, ambientales y legales, y las condiciones de desarrollo económico. ● Proporcionar una guía práctica tendente a hacer operativa la responsabilidad social, identificar y comprometer a los stakeholders, y reforzar la credibilidad de los informes y reclamos realizados sobre responsabilidad social. ● Dar énfasis a los resultados de desempeño y a su mejora. ● Aumentar la confianza y satisfacción de los clientes y otros stakeholders en las organizaciones. ●
Ser consistente y no estar en conflicto con documentos existentes, tratados
y convenciones internacionales y otras normas ISO. ●
No estar destinada a reducir la autoridad de los gobiernos para abordar la
responsabilidad social en las organizaciones. ● Promover una terminología común en el campo de la responsabilidad social. ● Aumentar el conocimiento y conciencia sobre responsabilidad social. En el siguiente gráfico podemos apreciar con mayor claridad los alcances de dicha norma
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1.1.4 Beneficios de
la
responsabilidad
social para una
organización La responsabilidad social puede ofrecer numerosos beneficios potenciales para una organización. Éstos incluyen: ●
impulsar una toma de decisiones más fundamentada con base en una
mejor comprensión de las expectativas de la sociedad, las oportunidades asociadas a la responsabilidad social (incluyendo una mejor gestión de los riesgos legales) y los riesgos de no ser socialmente responsable; ● mejorar las prácticas de gestión del riesgo de la organización; ● aumentar la reputación de la organización y fomentar una mayor confianza pública; ● mejorar la competitividad de la organización con respecto a sus competidores, incluyendo el acceso a financiamiento y la posición de “socio preferencial”. ● mejorar la relación de la organización con sus partes interesadas y su capacidad para la innovación, a través de la apertura a nuevas perspectivas y el contacto con una variada gama de partes interesadas; ● aumentar la lealtad y moral de los empleados, mejorando la seguridad y salud , tanto de sus trabajadores como de sus trabajadoras, e impactando positivamente en la capacidad de una organización para contratar, motivar y retener a sus empleados; ● obtener ahorros asociados al aumento de la productividad y eficiencia de los recursos, la disminución del consumo de energía y agua, la recuperación de subproductos valiosos y el aumento de la disponibilidad de materias primas; ● aumentar la fiabilidad y equidad de las transacciones a través de la participación política responsable, la competencia justa y la ausencia de corrupción; ● prevenir o reducir los conflictos potenciales con consumidores acerca de productos o servicios; ● contribuir a la viabilidad a largo plazo de la organización mediante el fomento de la sostenibilidad de los recursos naturales y los servicios ambientales; y contribuir al bien público y al fortalecimiento de la sociedad civil y las instituciones. 9
1.1.5 Ciclo de vida de un proyecto
Fuente: César Sánchez Módena Diseño Estratégico de Proyectos Sociales
El ciclo de vida de un proyecto puede ser definido como la secuencia de eventos que partiendo del recojo de información de una situación concreta, están relacionados con su formulación, ejecución y evaluación final. Los proyectos en general desarrollan un ciclo de vida que con ciertas ciertas variaciones entre uno y otro modelo, es común a todos ellos y que podemos observar mejor en el siguiente gráfico:
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Tal como se desprende del gráfico, el proyecto es la interfase entre la situación actual y la situación deseada. 1) La situación actual: representa los problemas, necesidades y oportunidades, que viene a ser el punto de partida del proceso de formulación del proyecto. 2) El proyecto: que luego de ser formulado y ejecutado, permite pasar
de
la
situación actual a la situación deseada. 3) La situación deseada: viene a ser el estado de resolución de los problemas identificados en la situación actual. Es el fin del proceso de
formulación,
ejecución y evaluación del proyecto. Como podemos observar entonces, todo proyecto está enfocado hacia el logro de objetivos y metas, los cuales deben lograrse en un tiempo y costo preestablecidos. En resumen podemos decir entonces que un proyecto consiste en un conjunto de actividades que se realizan para resolver un problema o para satisfacer una necesidad. Sin embargo, el ciclo de proyectos es representado de diferentes maneras de acuerdo a los diversos enfoques institucionales, por lo que existen distintas
versiones
del ciclo mostrado, ya que cada ciclo de proyectos difiere de otro según la naturaleza del mismo o según la institución, para el caso de nuestra universidad el ciclo de vida del proyecto será como sigue: Identificación de la Problemática
Evaluación y Mejora Continua
Proyecto de Extensión Universitaria
Intervención Social
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Elaboración del Proyecto
Identificación de la problemática: Proceso sistemático de obtención de información relevante de la organización seleccionada, empleando para ello instrumentos diseñados previamente. Elaboración del proyecto: La planificación operativa del proyecto es un proceso mediante el cual se define el conjunto de actividades y tareas debidamente relacionadas de manera secuencial, las mismas que son necesarias ejecutar para conseguir los resultados previstos en el diseño del proyecto. Intervención social: Realización del proyecto con el fin
de alcanzar
paulatinamente los objetivos y metas trazadas en el documento de formulación del proyecto. Evaluación y mejora continua: Valoración del proyecto que compara el trabajo realizado frente al planificado y, en el caso de que haya diferencias importantes, propone mejoras al mismo, bien en el procedimiento de ejecución o bien en la formulación del proyecto.
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1. 2 . BUENAS PRACTICAS LABORALES
Las buenas prácticas laborales (BPL), constituyen acciones e iniciativas para con los trabajadores/as de una empresa que sobrepasan los requerimientos que establece la legislación
laboral. Tal sería el caso de un/a empresario/a que otorga permisos por
nacimiento de un hijo/a por sobre lo establecido en la ley. El cumplimiento de la normativa del trabajo no implica BPL, es el piso mínimo a partir del cual se implementan estas prácticas. Por ejemplo, si un empleador no hace discriminación por sexo al momento de seleccionar a su personal, está simplemente cumpliendo con la ley, pero no se puede decir que realiza una buena práctica laboral. Es destacable, que en muchas oportunidades la implementación de BPL significa adelantarse a futuros cambios en la legislación laboral, quienes lo hacen, tienen mayor facilidad para aplicar la nueva normativa. Por ejemplo la reducción de la jornada laboral a 45 horas y la incorporación del post natal masculino. Algunas tendencias a nivel mundial son: • La reducción de la jornada de trabajo. • La protección cada vez más fuerte de los/as trabajadores/as. • La búsqueda de la conciliación de la vida laboral con la vida familiar. • La igualdad entre los sexos en relación a las posibilidades de buscar, mantener y desarrollarse en un trabajo. • La remuneración justa y equitativa entre los sexos.
13
• La consideración dentro de la política de recursos humanos de formas de apoyo a trabajadoras víctimas de violencia intrafamiliar u otros problemas equivalentes en su familia. La aparición de algunas normas en estas direcciones, confirma el avance hacia una institucionalización progresiva de las BPL ya que como podemos ver en los siguientes cuadros elaborados por la organización internacional del trabajo, estas repercuten directamente en el desempeño de los trabajadores. Fuente: organización Internacional del Trabajo
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1.2.1. Las Buenas Prácticas Laborales Como Indicadores de Trabajo Decente Tal como señala Berg (2003) existen al menos 4 perspectivas asociadas al ejercicio de buenas prácticas laborales. Por un lado, hay quienes conciben estas buenas prácticas desde una perspectiva legalista, en cuanto ejercerlas implica netamente respetar el derecho de los trabajadores y así evitar sanciones posteriores. Por otro, hay quienes ejercen buenas prácticas bajo la convicción de que por la vía de respetar los derechos laborales se logra un mejor ambiente de trabajo, lo que necesariamente repercute en los resultados de la empresa (postura de la OIT). A su vez, hay posturas que se ubican en el otro extremo y consideran que las buenas prácticas laborales tienen por objeto único el beneficio del trabajador, como si la “empresa” y sus “empleados” constituyesen dos entes opuestos que no mantienen interrelaciones significativas. Finalmente, hay perspectivas de carácter tradicionalista que conciben que las buenas prácticas laborales constituyen un gasto de tiempo y dinero que podría aprovecharse para potenciar económicamente a la empresa desde otros ámbitos. Así, es sólo la segunda postura la que apuesta en la “rentabilidad” de las buenas prácticas laborales, pues las concibe como una inversión que beneficia tanto a la empresa como a sus trabajadores. Este enfoque, aún no tan generalizado, ha sido adoptado por diversas empresas como mecanismo que les permite enfrentar los desafíos impuestos por la globalización, en cuanto les otorga mayor competitividad, eficiencia y productividad. Se trata de la emergencia de nuevos estilos de gestión de recursos humanos orientados a fomentar relaciones laborales cooperativas y en los que se hace partícipe al trabajador del aumento de la eficiencia de los sistemas de producción y del mejoramiento empresarial. (Frías, 2001). Desde esta perspectiva una buena práctica laboral sería “aquella experiencia de carácter colectivo que en el marco del respeto a los principios y derechos fundamentales del trabajo, tal y como son definidos por la Declaración de la OIT, pueda ser calificada como exitosa para garantizar el bienestar de los trabajadores y el progreso de las empresas, mejorando el nivel de relaciones interno, garantizando condiciones adecuadas de empleo, facilitando el incremento de la productividad y el salario, y desarrollando una cultura de concertación puesta en marcha por el acuerdo de trabajadores y empleadores, es decir, facilitando el trabajo decente”. Es de especial interés para la realización de este análisis tener en cuenta que - en su sentido más estricto - las buenas prácticas laborales constituyen aquellas acciones o beneficios que sobrepasan los marcos legales vigentes de cada país y que son implementadas por las empresas voluntariamente tanto para 15
beneficiar a sus trabajadores como para generar condiciones que permitan mejorar y hacer más eficientes los estándares productivos. Por lo tanto y desde un punto de vista metodológico, las buenas prácticas laborales pueden concebirse como verdaderos indicadores de trabajo decente, en cuanto constituyen acciones medibles cuya ejecución contribuye a la concreción de esta meta. En base a las aportaciones de Rueda-Catry y Vega (2005) se construyó el siguiente cuadro con el fin de establecer las directrices que guiarán el análisis de cada caso de estudio. En él se presentan las dimensiones en las que se pueden enmarcar las buenas prácticas laborales sugiriendo para cada una de ellas indicadores de medición. Dichas dimensiones se ligan además a los elementos inmersos en las diversas definiciones de trabajo decente para así analizar en qué medida las empresas están contribuyendo al cumplimiento de esta meta. ÁREAS Y CATEGORIAS DE LAS BUENAS PRÁCTICAS LABORALES
Fuente. Rueda-Catry y Vega (2005)
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1. 3 . PRÁCTICAS LABORALES Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
Imagen: buscojobsnoticias
1.3.1 Principios y consideraciones 1.3.1.1 Principios Un principio fundamental de la Declaración de Filadelfia de la OIT consiste en que el trabajo no es una mercancía. Esto quiere decir que las mujeres y los hombres trabajadores no deberían ser tratados como un factor de producción que está sujeto a las mismas fuerzas del mercado que son de aplicación a las mercancías. La vulnerabilidad inherente de los trabajadores y la necesidad de proteger sus derechos básicos se refleja en la Declaración Universal de Derechos Humanos y en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Los principios involucrados incluyen el derecho de las personas a ganarse la vida con un trabajo escogido libremente, y el derecho a condiciones laborales justas y favorables. 1.3.1.2 Consideraciones •
Los
derechos
humanos
que
la
OIT
reconoce
como
derechos
fundamentales en el trabajo incluyen: el derecho de todos los trabajadores y empleadores a crear o agruparse en organizaciones propias para defender sus intereses. •
El derecho de los trabajadores de negociar en forma colectiva con sus
empleadores.
17
•
El derecho a no ser discriminado por su trabajo u ocupación, así como la
prohibición del trabajo infantil y el trabajo forzado. Estos derechos se expresan en ocho convenciones que se denominan las Convenciones fundamentales. Muchas otras convenciones y recomendaciones de la OIT complementan y refuerzan varias disposiciones de la Declaración Universal de los Derechos Humanos. 1.3.2 Importancia de la responsabilidad social empresarial en el lugar de trabajo La importancia que la responsabilidad social ha adquirido en los últimos años se debe básicamente a los beneficios que de ella se obtienen. En lo que respecta al entorno laboral, la organización americana Business for Social Responsability (BSR) afirma, en base a una serie de estudios y casos reales que lo demuestran, que existe una relación directamente proporcional entre las prácticas de responsabilidad social empresarial en el ambiente de trabajo y el éxito corporativo. Las principales conclusiones a las que llegan dichas investigaciones son las siguientes: Horario de trabajo flexible, semanas de trabajo con menor carga horaria, trabajo part – time y beneficios para el empleado y su familia tienen efectos positivos en los resultados de la empresa. Un buen lugar para trabajar permite lograr productos y servicios de mayor calidad. Las empresas que se ocupan de brindar a sus empleados un buen ambiente de trabajo tienen menores índices de rotación de personal. La responsabilidad social empresarial aplicada a los empleados y su lugar de trabajo incrementa la productividad de los mismos. Contar con horarios de trabajo flexibles tiene efectos positivos en la productividad, en reducir las ausencias y en el estrés. Es así, que varias compañías invierten en programas de trabajo – tiempo libre con el objetivo de mejorar la satisfacción y productividad de los empleados. Por último, la responsabilidad social en el ambiente de trabajo no hace otra cosa que vender una buena imagen de la empresa y mejorar su reputación. Claro que la existencia de un favorable ambiente de trabajo beneficia también a los empleados:
18
•
Los torna más creativos e innovadores.
•
Asumen más responsabilidades.
•
Son más flexibles, respondiendo rápidamente a los cambios.
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CAPITULO II: ELABORACIÓN DEL RPOYECTO 2.1. CONDICIONES DE TRABAJO
Imagen: eduangi.com Las condiciones de trabajo incluyen remuneraciones y otras formas de compensación,
jornada
laboral,
períodos
de
descanso,
vacaciones,
prácticas
disciplinarias y de despido, protección de la maternidad y aspectos del bienestar como agua potable, comedores colectivos y acceso a servicios médicos. Muchas de las condiciones de trabajo se establecen en leyes y regulaciones nacionales o en acuerdos jurídicamente vinculantes entre las personas para quienes se realiza el trabajo y las personas que lo realizan. Sin embargo, el empleador todavía puede determinar muchas de las condiciones de trabajo. Las condiciones de trabajo afectan considerablemente la calidad de vida de los trabajadores y sus familias, además de su desarrollo económico y social. Debería darse una consideración justa y apropiada a la calidad de las condiciones de trabajo. El mejoramiento de las condiciones de trabajo es uno de los principales objetivos de la OIT. A pesar que hay aumentos salariales en numerosos países, muchos trabajadores aún ganan muy poco y tienen dificultad para hacer frente a sus necesidades básicas. Por otra parte, en algunos países hay una reducción en el tiempo dedicado al trabajo, pero también es cierto que este cambio suele venir acompañado por una incertidumbre que puede debilitar la seguridad del empleo y plantear nuevas dificultades para conjugar el trabajo y la familia. Las condiciones de trabajo peligrosas o poco
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higiénicas tienden a desaparecer en el mundo industrializado, pero aún son frecuentes en el mundo en desarrollo. Las condiciones de trabajo se clasifican de la siguiente manera:
Fuente:Unión general de trabajadores 2.1.1 Acciones o expectativas relacionadas Una organización debería: • garantizar que las condiciones de trabajo cumplan las leyes y regulaciones nacionales y que sean coherentes con las normas laborales internacionales pertinentes. • respetar niveles más altos de disposiciones establecidas mediante otros acuerdos colectivos jurídicamente vinculantes. • respetar al menos las disposiciones mínimas definidas en las normas laborales internacionales establecidas por la OIT, especialmente en lugares donde la legislación nacional no se pronuncia al respecto. • proporcionar condiciones de trabajo dignas en lo que respecta a remuneraciones, horario de trabajo , descanso semanal, vacaciones, salud y seguridad, protección de la maternidad y la capacidad de combinar el trabajo con las responsabilidades familiares. • ofrecer condiciones de trabajo comparables con las que ofrecen otros empleadores similares en la localidad en cuestión y que permitan el equilibrio entre el trabajo y la vida privada.
21
• ofrecer remuneraciones y otras condiciones de trabajo según las leyes y prácticas nacionales, por ejemplo, como se incluye en negociaciones colectivas pertinentes. Una organización debería pagar remuneraciones que al menos sean adecuadas para las necesidades de los trabajadores y sus familias. Al hacerlo, debería tomar en cuenta el nivel general de remuneraciones existente en el país, el costo de la vida, los beneficios de la seguridad social y los niveles de vida relativos de otros grupos sociales. También debería considerar factores económicos, incluidos los requisitos de desarrollo económico, niveles de productividad y la conveniencia de conseguir y mantener un alto nivel de empleo. Para determinar
las
laborales
reflejen
que
remuneraciones estas
y
las
consideraciones,
condiciones la
organización
debería negociar colectivamente con los trabajadores cuando ellos así lo deseen. • ofrecer un pago equitativo por un trabajo de igual valor. • pagar las remuneraciones directamente a los trabajadores involucrados, sujeta sólo a las restricciones o deducciones que permita la ley o un acuerdo colectivo. • reconocer que, dentro del contexto del país donde se tienen operaciones, si tiene obligaciones relacionadas con la entrega de protección social a los trabajadores debería cumplir con estas obligaciones. • respetar el derecho de trabajadores y trabajadoras a cumplir el horario laboral normal o acordado establecido en leyes, regulaciones o acuerdos colectivos. También debería brindar a los trabajadores descanso semanal y vacaciones anuales pagadas. • compensar a los trabajadores por las horas extra de acuerdo a la legislación y la práctica nacionales. Cuando solicite a los trabajadores que trabajen horas extraordinarias, una organización debería tomar en cuenta los intereses, la seguridad y el bienestar de los trabajadores involucrados y los riesgos intrínsecos del trabajo. Una organización debería respetar las leyes y las regulaciones que prohíben las horas extraordinarias obligatorias y no remuneradas, y siempre debería respetar los derechos humanos básicos de trabajadores en relación al trabajo forzado. • Cuando sea posible, debería permitir la observancia de tradiciones y costumbres nacionales o religiosas respecto al descanso semanal.
22
2.2. SALUD EN EL TRABAJO
Imagen: Blog salud ocupacional Es la actividad multidisciplinaria dirigida a proteger y promover la salud de los trabajadores, mediante la prevención de accidentes y enfermedades de trabajo, así como la eliminación de los factores o condiciones de riesgo que ponen en peligro su salud. La salud de los trabajadores, además de ser una obligación legal y un factor de armonía laboral y de justicia social, es uno de los factores más importantes que contribuyen al desempeño productivo de la empresa. Los riesgos para la salud de los trabajadores no son algo natural o inevitable, sino que normalmente son consecuencia de unas condiciones de trabajo inadecuadas. Las condiciones de trabajo son cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Estas condiciones de trabajo no son las únicas posibles, sino que son el producto de unas determinadas formas de organización empresarial, relaciones laborales y opciones socioeconómicas. En el siguiente cuadro podemos apreciar las principales ocupaciones que ponen en riesgo la salud y la vida de los trabajadores en nuestro país:
Fuente: Ministerio de Salud del Perú
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2.2.1 Son condiciones de trabajo: •
Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.
•
La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.
•
Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la generación de los riesgos.
•
Todas aquellas características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que está expuesto un trabajador.
•
Frente a esta situación, la prevención de riesgos laborales se plantea como el conjunto de medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de eliminar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.
Teniendo como referencia esta definición, actualmente no queda ninguna duda de que para afrontar la problemática de la prevención de los riesgos laborales, es imprescindible hacerlo desde una perspectiva integral, teniendo en cuenta el conjunto de factores que están presentes en la realización de una tarea y que puedan influir sobre el bienestar físico, mental y social de los trabajadores, determinando las condiciones de trabajo. “Las condiciones de trabajo son cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador”.
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2.3. SISTEMAS DE PROTECCIÓN SOCIAL
La protección social se refiere a todas las garantías jurídicas y políticas y prácticas de las organizaciones a fin de mitigar la reducción o pérdida de ingresos en caso de accidente de trabajo, enfermedad, embarazo, paternidad, vejez, desempleo, invalidez o cualquier otra dificultad financiera. La protección social tiene un rol fundamental en la preservación de la dignidad humana y en el establecimiento de un sentido de equidad y justicia social. Generalmente es la responsabilidad principal del Estado, pero no exclusiva. Las políticas sociales y los sistemas de protección social expresan el doble compromiso contenido en el concepto de solidaridad: conciliar la independencia individual con la responsabilidad colectiva. Los modernos sistemas de protección social fueron construidos en la base del compromiso con este nuevo derecho, lo cual pretende sobrepasar la noción de que es responsabilidad de los individuos superar todas sus dificultades. Los sistemas de protección social institucionalizan esa responsabilidad. El antiguo sistema movilizaba a la familia, a la comunidad, a las asociaciones filantrópicas y religiosas y estuvo en vigencia hasta el momento de la intervención de las categorías ocupacionales o profesionales del Estado en las funciones clásicas de la protección social, ya en la mitad del siglo XIX e inicio del siglo XX. Así, los sistemas de protección son formados con base en el riesgo compartido generado por las situaciones de dependencia por la Sociedad, Mercado e Estado, en distintos momentos. La protección social consiste en la acción colectiva de proteger de los riesgos o, dicho de otra manera, resulta de la imperiosa necesidad de neutralizar o reducir el impacto de determinados riesgos sobre el individuo y la sociedad.
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Por lo tanto, es posible afirmar que la formación de sistemas de protección resulta de la acción pública que visa a resguardar a la sociedad de los efectos de los riesgos: enfermedad, vejez, invalidez, desempleo, etc. Las acciones constituyentes de la protección social (modalidades de intervención del Estado en el área social) pueden ser agrupadas conforme a tres modalidades básicas de acción: asistencia social; seguro social y seguridad social, que a su vez involucran las actividades que siguen: (a) asistencia social – distribución de bienes y recursos para sectores específicos de la población, de acuerdo con necesidades puntuales: son acciones de tipo focalizado, residual y selectivas y con financiamiento fiscal; (b) seguro social – distribución de bienes y servicios a categorías ocupacionales y es de base contributiva; (c) seguridad social - distribución de bienes y servicios a todos los individuos para la cobertura de los riesgos sociales clásicos- enfermedades, vejez, exclusión. El siguiente cuadro nos muestra la situación actual de nuestro país en cuanto al acceso a los sistemas de protección social en salud.
Fuente: Ministerio de Salud
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2.3.1 Seguridad Social En los últimos años, la reforma de los regímenes oficiales de seguridad social ha constituido un objetivo de la política de protección social en la mayoría de los países. Entre las cuestiones fundamentales que atañen a este proceso se cuenta la relación entre la prestación pública y privada, la estructura y la financiación de las prestaciones y la gestión de los sistemas. Con las reformas se pretende que los distintos regímenes aplicados resulten más eficaces, efectivos y sostenibles desde el punto de vista financiero. Los gestores, supervisores y otro personal encargado de la administración de tales regímenes necesitan formación adicional. 2.3.1.1 Extensión de la Protección Social Se estima que, en el mundo, sólo una de cada cinco personas dispone de una cobertura de seguridad social adecuada, mientras que la mitad de la población del planeta carece de protección social formal. La extensión de la protección social a las poblaciones excluidas es una de las prioridades de la estrategia de la OIT para la consecución del trabajo decente. Para entender mejor este concepto, veamos el siguiente cuadro que muestra la relación entre trabajadores con acceso a los sistemas de protección social en las principales ciudades latinoamericanas.
Fuente: OIT
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2.3.1.2. El Sector de la Protección Social Perspectiva de la OIT Una protección social eficiente contribuye al crecimiento económico y a la productividad y propicia la estabilidad social. En materia de protección social la OIT se ha fijado los siguientes objetivos: - Aumentar la eficacia y extender la cobertura de los sistemas de seguridad social. Tan solo 20 por ciento de la población mundial tiene acceso a beneficios adecuados de protección social; - Promover la protección de los trabajadores, que incluye las condiciones laborales decentes, como los salarios, el tiempo de trabajo y la salud y seguridad en el trabajo, componentes esenciales del Trabajo decente; - Promover la protección de los trabajadores migrantes y sus familias; y los trabajadores en la economía informal mediante programas y actividades focalizadas. Además, se utilizarán plenamente las posibilidades que ofrece el mundo del trabajo para responder a la pandemia del SIDA, centrándose en fortalecer la capacidad de los mandantes tripartitos. Las crisis financiera y económica mundiales actuales hacen aún más que nunca necesario el alcanzar estos objetivos ya que la protección social funciona como estabilizador social de dichas crisis. Igualmente, el fortalecimiento y extensión de los sistemas de protección social permitirá sentar las bases para un desarrollo sustentable.
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RESUMEN Las prácticas laborales de una organización comprenden todas las políticas y prácticas relacionadas con el trabajo que realiza dentro, por y en nombre de la organización. Las prácticas laborales incluyen contratación y promoción de trabajadores; procedimientos disciplinarios y de resolución de conflictos; transferencia y traslado de trabajadores; terminación de la relación de trabajo; capacitación y desarrollo de habilidades; salud, seguridad e higiene en el trabajo; y cualquier política o práctica que afecte las condiciones de trabajo, en particular la jornada laboral y la remuneración. Las prácticas laborales incluyen también el reconocimiento de las
organizaciones
de
trabajadores y la representación y participación, tanto de organizaciones de trabajadores como de empleadores, en negociaciones colectivas, diálogos sociales y consultas tripartitas para enfrentar los problemas sociales relacionados con el empleo. Por otro lado las buenas prácticas laborales (BPL), constituyen acciones e iniciativas para con los trabajadores/as de una empresa que sobrepasan los requerimientos que establece la legislación laboral. Tal sería el caso de un/a empresario/a que otorga permisos por nacimiento de un hijo/a por sobre lo establecido en la ley. Desde esta perspectiva una buena práctica laboral sería “aquella experiencia de carácter colectivo que en el marco del respeto a los principios y derechos fundamentales del trabajo. Por lo tanto y desde un punto de vista metodológico, las buenas prácticas laborales pueden concebirse como verdaderos indicadores de trabajo decente. En este sentido, toda práctica de la responsabilidad social empresarial aplicada a los empleados y su lugar de trabajo incrementa la productividad de los mismos. Es así, que varias compañías invierten en programas de trabajo – tiempo libre con el objetivo de mejorar la satisfacción y productividad de los empleados. Sin embargo eso no lo es todo, también se debe afrontar la problemática de la prevención de los riesgos laborales, pues la salud de los trabajadores, además de ser una obligación legal y un factor de armonía Por último, la responsabilidad social en el ambiente de trabajo no hace otra cosa que vender una buena imagen de la empresa y mejorar su reputación.
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Claro está que estas políticas de responsabilidad social empresarial no solo permiten tener un favorable ambiente de trabajo sino que a la larga beneficia también a los empleadores.
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AUTOEVALUACIÓN I UNIDAD INSTRUCCIÓN: Encierra con un círculo en la respuesta que consideres correcta, esto permitirá enriquecer tu conocimiento.
Las prácticas laborales incluyen el trabajo que otros realizan en nombre
V
F
V
F
V
F
V
F
V
F
V
F
V
F
La responsabilidad social se da solamente fuera del ambiente de trabajo
V
F
Un empleo digno y bien remunerado se relaciona con una mejor calidad
V
F
V
F
de la organización La
responsabilidad
social
dentro
de
una
organización
afecta
positivamente el desempeño de los/as trabajadores Las condiciones de trabajo no se relacionan con
la calidad de vida de
los/as trabajadores. La protección social de los/as trabajadores es responsabilidad solo del Estado. Las prácticas laborales se refieren exclusivamente a la contratación de personal. La protección social se refiere a todas las garantías jurídicas y políticas y prácticas de las organizaciones en beneficio del trabajador ante cualquier eventualidad. Los riesgos para la salud de los trabajadores son algo natural o inevitable por lo que las empresas no tienen mayor responsabilidad en ello
de vida de los trabajadores Contar con horarios de trabajo flexibles en las empresas tiene
efectos
positivos en la productividad, en reducir las ausencias y en el estrés de los trabajadores.
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SOLUCIONARIO DE LA AUTOEVALUACIÓN Soluciones de la Autoevaluación de la primera unidad:
1. V 2. V 3. F 4. F 5. F 6. V 7. F 8. F 9. V 10. V Actividades Evaluativas I Unidad Estimado/a estudiante, las siguientes actividades propuestas están diseñadas para reforzar los temas tratados en la primera unidad de nuestra asignatura, su desarrollo le permitirá consolidar su aprendizaje, por lo que se le insta a desarrollarlos en su totalidad. 1.- Investigue y describa cuales son las principales prácticas laborales que las organizaciones de tu comunidad llevan a cabo. 2.- ¿Cree usted que las organizaciones de su comunidad aplican el concepto de buenas prácticas laborales? Si – NO ¿Por qué?. 3.- Investigue y cite dos ejemplos de organizaciones de su comunidad que tengan implementadas buenas prácticas laborales. 4.- Investigue cuales son las principales leyes y regulaciones nacionales e internacionales que protegen a los/las trabajadores/as. 4.1.- ¿Cree usted que estas leyes y normas se cumplen en nuestro país? SI – NO ¿por qué?
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5.- Investigue y describa 3 medidas que las principales organizaciones de su comunidad realizan para prevenir los riesgos laborales.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Berg, H. (2003) Rentabilidad de las buenas prácticas laborales. OIT/Confederación de la Producción y del Comercio. Santiago. Bonimi, G., L. Bernnan y P. Varela, (2003) La responsabilidad social empresarial en el marco de las relaciones laborales. [tesis de licenciatura]. Uruguay. Universidad de la República de Montevideo. Buenas Prácticas Laborales. ¿Qué son las buenas prácticas laborales?. [Monografía en internet].Chile. SERNAM. [Citada 2012 Abr 25] [una pantalla]. Recuperado de:http://www.iguala.cl/index.php/buenas-practicas-laborales/84-ique-son-lasbuenas-practicas-laborales-bplComité Técnico de Normalización de Responsabilidad Social – ISO 26000. (2010).Norma Técnica Peruana – ISO 26000. Perú. Indecopi. Organización internacional del Trabajo. Seguridad Social. Copyrigth. 1996 – 2012. Recuperado de:
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SEGUNDA UNIDAD: INTERVENCION SOCIAL - EVALUACIÓN Y MEJORA
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Contenido de la Segunda Unidad de Aprendizaje ha sido tomado de: Elier, M, lloret, M. (2007) Análisis Territorial del Desarrollo Humano en Cuba. [monografía en internet]. Cuba. EUMED. [Citada 2012 Abr 25] [una pantalla]. Recuperado de: http://www.eumed.net/libros/2007c/311/Desarrollo%20Humano%20y%20su %20definicion.htm Ministerio de Trabajo del Perú. (2012). Información Sobre Conflictos laborales. Recuperado de:
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CAPITULO I: INTERVENCIÓN SOCIAL 1.1.
DIALOGO SOCIAL
Imagen: blog de guillermo ceballos
El diálogo social incluye todos los tipos de negociación, consulta o intercambio de información entre representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores, sobre temas de interés común en relación a asuntos económicos y sociales. Puede darse entre representantes del empleador y de los empleados, sobre asuntos que afecten sus intereses, y también puede incluir gobiernos cuando se trate de temas más amplios, como legislación o políticas sociales nacionales. Se requieren partes independientes para llevar a cabo el diálogo social. Los miembros del sindicato o los trabajadores interesados elegirán libremente a los representantes de los trabajadores, según las leyes y regulaciones nacionales o acuerdos colectivos. No debería designarlos ni el gobierno ni el empleador. El diálogo social toma varias formas, entre las que se incluyen mecanismos de información y consulta a nivel de empresa (como consejos de empresas) y negociaciones colectivas. Los sindicatos, así como los representantes escogidos por los trabajadores, tienen un rol particularmente importante en el diálogo social. El diálogo social se basa en el reconocimiento de que empleadores y trabajadores tienen intereses competitivos y mutuos y desempeña un papel importante en las relaciones laborales, la formulación de políticas y la gobernanza en muchos países. El diálogo social eficaz ofrece un mecanismo para desarrollar políticas y encontrar soluciones que tomen en cuenta las prioridades y necesidades de empleadores trabajadores, lo que produce resultados significativos y duraderos para la organización y la sociedad. El diálogo social puede contribuir a establecer principios democráticos y participación en el lugar de trabajo, con el fin de obtener una mejor comprensión entre la 37
organización y quienes realizan el trabajo y relaciones sanas entre empleados y empleadores, minimizando así la posibilidad de costosos conflictos laborales. El diálogo social es un potente medio para gestionar cambios. Se puede usar para diseñar programas para el desarrollo de habilidades que contribuyan al desarrollo humano y que mejoren la productividad, o bien, para minimizar los impactos sociales negativos del cambio en las operaciones de las organizaciones. El diálogo social puede adoptar muchas formas y presentarse en varios niveles. Los trabajadores pueden querer formar grupos con una cobertura ocupacional, interocupacional o geográfica más amplia. Empleadores y trabajadores están en la mejor posición para decidir en conjunto el nivel más adecuado. Una manera de hacerlo es adoptando acuerdos marco complementados por acuerdos locales a nivel de organización.
En algunas ocasiones, el diálogo social puede tratar asuntos polémicos, y en ese caso las partes pueden establecer un proceso de resolución de conflictos. El diálogo social también puede estar relacionado con quejas para las que resulta importante contar con un mecanismo de reclamación, particularmente en países donde los principios y derechos fundamentales del trabajo no se protegen como corresponde. En el siguiente cuadro podemos apreciar las principales causas de conflictos laborales en nuestro país.
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1.1.1 Acciones o expectativas relacionadas Una organización debería: • Reconocer la importancia que tienen las instituciones de diálogo social y las estructuras de negociación colectiva aplicables para las organizaciones, incluso a nivel internacional. • No disuadir ni oponerse a que los empleados ejerzan su derecho a formar o a unirse a sus propias organizaciones para avanzar o proteger sus intereses o para negociar colectivamente. • No separar ni ejercer discriminación contra los trabajadores, amenazar con trasladar o externalizar trabajos o dificultar que los trabajadores busquen formar o unirse a sus propias organizaciones y negociar colectivamente.
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• En lugares donde cambios de las operaciones tendrían efectos importantes en el empleo, una organización debería brindar aviso razonable a las autoridades gubernamentales adecuadas y a los representantes de los trabajadores para que en conjunto puedan examinar las implicancias, a fin de mitigar los impactos negativos en la medida de lo posible. • Tanto como sea posible y hasta un punto que sea razonable, proporcionar a los representantes de los trabajadores debidamente designados acceso a los responsables de la toma de decisiones, acceso a los lugares de trabajo y a los trabajadores a quienes representan a las facilidades necesarias para desempeñar su papel y a la información que les permita obtener una perspectiva verdadera y clara de las finanzas y las actividades de la organización Es posible que las organizaciones también deseen considerar su participación, según corresponda, en importantes organizaciones de empleados como una manera de crear oportunidades para el diálogo social y ampliando su expresión de la responsabilidad social a través de dichos canales.
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1.2. DIALOGO SOCIAL Y RELACIONES LABORALES
Imagen: Ministerio de trabajo del Perú
El diálogo social es un fin en sí mismo. Constituye además un medio para la consolidación de la democracia y la formulación, ejecución y supervisión de políticas, estrategias y programas sostenibles. El diálogo social se produce en distintos ámbitos, a escala nacional, está presente en los pactos sociales y en los acuerdos bipartitos y tripartitos. El diálogo social también está surgiendo a escala local. Según lo define la OIT, el diálogo social comprende todo tipo de negociaciones y consultas - e incluso el mero intercambio de información - entre representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores sobre temas de interés común relativos a las políticas económicas y sociales. La definición y el concepto de diálogo social varían en función del país o de la región de que se trate y no tienen todavía una formulación definitiva. Las condiciones que permiten el diálogo social son las siguientes: • La existencia de organizaciones de trabajadores y de empleadores sólidas e independientes, con la capacidad técnica y el acceso a la información necesarios. • La voluntad política y el compromiso de todas las partes interesadas. • El respeto de la libertad sindical y la negociación colectiva. 41
• Un apoyo institucional adecuado. ¿Qué papel incumbe al Estado en el diálogo social? Para que exista el diálogo social, el Estado no puede adoptar un papel pasivo, aun cuando no participe directamente en el proceso. El hecho es que tiene la responsabilidad de crear un clima político y cívico estable que permita a las organizaciones autónomas de empleadores y de trabajadores actuar libremente, sin temor a represalias. Incluso cuando está establecido formalmente que las relaciones predominantes son bipartitas, el Estado ha de prestar un apoyo esencial a las iniciativas de las partes, ofreciendo, entre otros, los marcos jurídico e institucional necesarios para que éstas puedan actuar con eficacia. En el siguiente resumen emitido en diciembre del 2011 por el ministerio de trabajo del Perú podemos apreciar mejor el rol del estado en los conflictos laborales. ¿Qué formas presenta el diálogo social? El diálogo social adopta múltiples formas. Puede tratarse de un proceso tripartito, en el que el gobierno interviene como parte oficial en el diálogo, o bien consistir en relaciones bipartitas establecidas exclusivamente entre los trabajadores y las empresas (los sindicatos y las organizaciones de empleadores), con o sin la participación indirecta del gobierno. La concertación puede ser informal o institucionalizada, o una combinación de ambas categorías, como ocurre a menudo. Por otra parte, puede tener lugar a nivel nacional, regional o de empresa, y ser interprofesional o sectorial, o combinar ambas características. Generalmente, las instituciones de diálogo social se definen de acuerdo con su composición. Pueden ser bipartitas, tripartitas o "tripartitas plus". Los principales actores tripartitos son los representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores. A veces, en función de determinados contextos nacionales, los interlocutores tripartitos pueden optar por entablar el diálogo con otros actores sociales destacados, a fin de adquirir una perspectiva más amplia, incorporar las distintas ópticas de otros actores sociales y crear un mayor consenso. El diálogo social puede revestir distintas formas, que van desde el mero intercambio de información hasta las modalidades de concertación más perfeccionadas. Entre las más frecuentes figuran las que se reseñan a continuación: • El intercambio de información es uno de los elementos más básicos e indispensables para un diálogo social eficaz. Aunque en sí mismo no conlleva ni verdaderas 42
discusiones ni acciones respecto a los temas en cuestión, constituye una parte esencial de dichos procesos, mediante los cuales se establece el diálogo y se toman decisiones. • La consulta va más allá del simple intercambio de información, y requiere que las partes asuman un compromiso en el sentido de compartir opiniones, lo que a su vez puede conducir a un diálogo más profundo. • Los órganos bipartitos o tripartitos pueden entablar negociaciones y suscribir acuerdos. • La negociación colectiva no es sólo un elemento integrante (y uno de los más usuales) del diálogo social, sino que también puede considerarse un indicador útil de la capacidad de un país para implantar el tripartismo a nivel nacional. Las partes interesadas pueden emprender negociaciones colectivas en el plano de la empresa, sectorial, regional, nacional e incluso multinacional. Una buena práctica de diálogo deberá contar, al menos con: •
Un marco institucional definido y objetivos.
•
Una clara voluntad política de las partes, imprescindible para poder conseguir resultados y ejecutarlos.
•
Con recursos materiales y humanos suficientes.
•
Actores participantes legítimos, representativos, y con la información necesaria para poder participar plenamente en el proceso de diálogo.
•
Formación suficiente tanto sobre técnicas de diálogo como sobre los temas técnicos de la agenda.
•
Servicios de información y publicidad internos y externos.
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1.3. INDICADORES DEL DIALOGO SOCIAL
Imagen: saludparticipativa.com
La base de datos sobre diálogo social sirve el objetivo de proporcionar datos, comparables y para todos los países, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, a los organismos gubernamentales, a las instancias encargadas de formular políticas y a los investigadores. El diálogo social es uno más de una serie de indicadores de trabajo decente que actualmente se elaboran en la OIT. La primera fase en la constitución de la citada base de datos se centra en el acopio y actualización de datos laborales fundamentales relativos a la sindicación, la densidad sindical y el ámbito de la negociación colectiva. Se desarrolla a estos efectos una metodología apropiada con vistas a aplicar un enfoque normalizado al citado acopio y análisis de los datos. Dichos datos y su análisis deberían ayudar las partes a evaluar la situación imperante en materia de ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva en una región, un país o un sector. También sirve el propósito de ayudar a los mandantes de la OIT a identificar ámbitos prioritarios de acción al proporcionar evidencia empírica de las tendencias que se perfilan. En la segunda fase, donde se procurará vincular las fuentes originales de las estadísticas con sus utilizadores finales, los gobiernos y los otros dos interlocutores sociales debatirán acerca de la pertinencia, actualidad y comparabilidad de los indicadores de diálogo social. Su participación en estos debates alentará y permitirá que las partes adquieran capacidad para recoger y utilizar datos estadísticos a la hora de formular sus políticas y estrategias respectivas.
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En el siguiente cuadro podemos apreciar como en nuestro país un buen diálogo social repercute en una relación favorable tanto para empleados como para empleadores.
EJEMPLOS DE RESULTADOS DE UN DIALOGO SOCIAL ADECUADO Ejemplo 1: La experiencia mexicana: El diálogo con los sectores productivos Los desafíos económicos y sociales de la globalización y la necesidad de competir en los mercados nacional e internacional, ha llevado a México a fortalecer la concertación y el diálogo entre los sectores productivos. Para ello, el Presidente de la República instaló en febrero del 2001 el Consejo para el Diálogo con los Sectores Productivos, en el que participan varias dependencias del sector público, los organismos sindicales y patronales, así como las instituciones académicas y el sector agropecuario. Debido a la importancia y éxito en esta modalidad de diálogo social, las autoridades y organismos estatales han constituido, asimismo, Consejos Estatales para el Diálogo, aprovechando los avances tecnológicos y la red de secretariado técnico en todo el país, donde además de conocer y participar en la agenda nacional y políticas de desarrollo, diseñan su propia agenda conforme a las necesidades de desarrollo de cada una de sus entidades. 45
Animados por el éxito de esta iniciativa, los sectores representados en el Consejo para el Diálogo con los Sectores Productivos firmaron el 30 de agosto de 2004 el «Compromiso por la Competitividad para el Empleo y la Justicia Social», convalidando al Consejo como la instancia de vinculación permanente entre los diferentes actores sociales para la búsqueda de consensos sobre la competitividad, la capacitación laboral, la estabilidad en el empleo y la justicia social, tanto en el ámbito nacional como en el regional y estatal. El compromiso tiene como meta optimizar los recursos de los sectores de la economía mexicana para proporcionar ventajas competitivas sostenibles a los sectores productivos, que a su vez les permitan mejorar las condiciones sociales y económicas del trabajador y su familia. En el compromiso se puso de manifiesto la revalorización de la dignidad de la persona y de su trabajo como requisito indispensable para establecer relaciones laborales armónicas y sostenibles en el largo plazo. Este reconocimiento recoge uno de los principales objetivos de la Nueva Cultura Laboral» que impulsa el Gobierno mexicano y de los lineamientos que dieron origen al enfoque que sobre Trabajo Decente promueve el Director General de la OIT desde 1999. Ejemplo 2: Autocomposición de conflictos colectivos en la Cervecería Hondureña S.A. En Honduras existe al menos una experiencia de creación de un sistema de solución autónoma de conflictos colectivos establecido mediante negociación colectiva. Es el caso del contrato colectivo celebrado entre la Cervecería Hondureña S.A. y el Sindicato de Trabajadores de la Industria de la Bebida y Similares, que se firmó en San Pedro Sula, el 17 de julio de 1996. El contrato prevé la creación de un tribunal de arbitraje en caso de que surjan discrepancias cuando se produzcan ajustes de personal en la empresa y que, tras ser informado el sindicato, existan diferencias sobre la forma en que este reajuste se produzca. Conforme al contrato colectivo 50, el tribunal de arbitraje se integrará por tres profesionales del Derecho, dos de ellos nombrados por cada una de las partes, que por mutuo acuerdo nombrarán un tercero. Si dentro de las 24 horas no se ponen de acuerdo para nombrar al tercero, el acuerdo establece una terna de personas que se pondrán de acuerdo para elegir al tercer árbitro. Mientras el tribunal arbitral no haya dictado fallo 46
favorable al reajuste, éste no podrá llevarse a cabo. El fallo será de aplicación inmediata y producirá los efectos de cosa juzgada por lo que reúne los mismos requisitos que una sentencia dictada en primera instancia en un juicio laboral. Los gastos de funcionamiento del tribunal serán sufragados por ambas partes en proporciones iguales. Este tribunal arbitral parece haberse convocado en varias ocasiones, con un plazo para la resolución del conflicto inferior al que establecía la ley. A estos ejemplos podemos agregar la siguiente estadística nacional que refleja el real impacto que un buen diálogo social produce al interior de una organización.
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CAPITULO II: EVALUACIÓN Y MEJORA 2.1 .RESOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES
imagen: limamarc
El mundo del trabajo está cambiando rápidamente en la era de la globalización, sometiendo a gran tensión el sistema de relaciones laborales en muchos países, donde el creciente número de conflictos laborales está poniendo una fuerte presión sobre los mecanismos de resolución de conflictos, ya de por sí saturados de trabajo y faltos de personal. Muchos gobiernos han empezado a comprender que es esencial mejorar el entorno de las relaciones laborales y consolidar las posibilidades de paz social para superar los desafíos que el desarrollo económico y social plantean a sus países. Por consiguiente, se están emprendiendo numerosas iniciativas destinadas a promover una gestión eficaz de los conflictos y la resolución de las diferencias laborales en diversos países, con distintos resultados. Cada vez se hace más uso de procesos como la conciliación y la mediación, ya que ayudan a disminuir la presión sobre el sistema judicial, que en muchos países está sobrecargado, comportando retrasos y costos crecientes tanto para los trabajadores como para sus empleadores. A pesar de que la conciliación y la mediación han ganado una amplia aceptación, dichos procesos no funcionan eficazmente en muchos países y a veces sólo retrasan aún más la resolución del conflicto, obligando a las partes a recurrir de nuevo a los saturados tribunales de trabajo. En el siguiente gráfico podemos darnos una idea de la situación actual de conflictos laborales pendientes aún en nuestro país.
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Imagen: Ministerio de trabajo del Perú
El principio de autonomía e independencia de los interlocutores sociales desempeña un papel importante en la resolución eficaz de los conflictos. Los convenios colectivos suscritos por organizaciones independientes y autónomas gozan de credibilidad entre las partes y serán, por tanto, respetados. Este mismo principio se aplica a los procesos de conciliación y mediación. La negociación colectiva puede ser ventajosa tanto para los trabajadores como para los empleadores. Para los trabajadores, ofrece una oportunidad de lograr salarios y condiciones de trabajo adecuados, brindándoles una voz común. Para los empleadores, puede facilitar la paz social que de otro modo podría verse alterada por conflictos laborales. Los acuerdos procesos
negociados
también
pueden
facilitar los
de modernización y reestructuración.
Si las negociaciones colectivas fallan, los conflictos pueden resolverse mediante la conciliación o la mediación, dejando la solución judicial de las controversias como último recurso. Por consiguiente, es esencial que los interlocutores sociales logren una buena comprensión de las técnicas de negociación, a fin de permitir que las partes alcancen óptimos resultados, en lugar de acuerdos poco satisfactorios o favorables sólo para una de las partes. Una resolución conjuntamente acordada de un conflicto mediante una solución negociada, una conciliación o una mediación puede lograr que las partes se 49
comprometan a aplicar la solución e impulsar su cooperación (incluida la cooperación para alcanzar los objetivos de la empresa). Los procedimientos y aptitudes de negociación, en el lugar de trabajo desempeñan, por tanto, un papel importante para lograr un equilibrio entre los intereses de los empleadores y de los trabajadores y para promover la paz social y, en consecuencia, el desarrollo económico y social.
2.1.1 Papel De La OIT en la Resolución De Conflictos En materia de prevención de conflictos laborales y en lo que respecta al proceso de resolución de los mismos, la OIT apoya a las partes que intervienen en una relación de trabajo para que diriman sus diferencias o posiciones contrapuestas de manera pacífica y ordenada, y de conformidad con unos procedimientos que disminuyan al mínimo la interrupción del trabajo. En cierto sentido se puede decir que se trata de disposiciones relativas al establecimiento de la paz social. Se parte de la base de que de tiempo en tiempo surgirán desacuerdos allí donde las percepciones de lo que es justo o equitativo no son las mismas y de que los conflictos se pueden manejar y por supuesto prevenir. La prevención efectiva de los conflictos laborales o la solución de los mismos sigue constituyendo el núcleo central de unas relaciones de trabajo equilibradas y susceptibles de crear un entorno laboral que impulse el crecimiento económico y el desarrollo. Los conflictos revisten diversas modalidades. Los que se dan en el ámbito de los derechos se refieren al ejercicio de un derecho existente o a la interpretación del mismo, se encuentre éste incorporado ya sea en una ley, un convenio colectivo o en un contrato individual. Los conflictos de intereses suelen surgir cuando se ha fracasado en las negociaciones conducentes a la conclusión de un convenio colectivo. En otro nivel de análisis, un conflicto puede implicar a un trabajador individual o a un grupo de trabajadores (conflictos colectivos). Por lo general, los procedimientos para resolver conflictos laborales se establecen en la legislación nacional y comprenden procedimientos que las partes han aceptado voluntariamente. Un objetivo central en el procedimiento de resolución de conflictos es la promoción de la negociación colectiva, es decir, siempre que sea posible preferir la promoción de un arreglo bipartito. Los procedimientos citados pueden clasificarse en tres categorías: la conciliación y la mediación; el arbitraje y la decisión de un Tribunal o de un
50
Tribunal Laboral. En todo caso, en diversas jurisdicciones se encuentra implícito un enfoque voluntario que reconoce a las partes cierta libertad para elegir los mecanismos específicos que se utilizarán para abordar el conflicto. Además de lo anterior, es cada vez más frecuente que se reconozca la práctica de recurrir a “procedimientos alternativos de resolución de conflictos” que reducen su cariz jurídico y favorecen un tipo de justicia laboral que tiene lugar fuera de los canales convencionales. Fuera de ayudar a los Estados miembros a mejorar los mecanismos existentes de prevención de conflictos y de resolución de los mismos, últimamente la OIT ha ayudado a algunos países a establecer organismos tripartitos a estos efectos. Tales organismos delegan en los interlocutores sociales la gestión de las relaciones laborales en el lugar de trabajo. No obstante, independientemente de cuál haya sido la opción institucional elegida, la meta global de prevenir los conflictos o de resolverlos si se han manifestado, apunta a consolidar la gobernanza democrática y a promover la estabilidad social, económica y política.
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2.2 .DESARROLLO HUMANO
imagen:www.capital.com.pa
El desarrollo humano se define como "el proceso de expansión de las capacidades de las personas que amplían sus opciones y oportunidades". Tal definición asocia el desarrollo directamente con el progreso de la vida y el bienestar humano, con el fortalecimiento de capacidades relacionadas con todas las cosas que una persona puede ser y hacer en su vida en forma plena y en todos los terrenos, con la libertad de poder vivir como nos gustaría hacerlo y con la posibilidad de que todos los individuos sean sujetos y beneficiarios del desarrollo. El desarrollo humano también incluye acceso a oportunidades políticas, económicas y sociales para ser creativo y productivo y para gozar de respeto por uno mismo y de un sentido de pertenecer a una comunidad y de contribuir a la sociedad. Desde mediados de los años 80 en el PNUD se estudian las estrategias de desarrollo más adecuadas para superar los desequilibrios generados por los programas de ajuste estructural en los países en vías de desarrollo, siguiendo las teorías del economista hindú Amartya Sen, premio Nobel de Economía en 1998. El desarrollo humano tal y como lo conceptúan los Informes del PNUD es un concepto en evolución, falto de una más rigurosa base teórica y de un modelo de desarrollo, y no exento de componentes ideológicos más que discutibles especialmente en algunas de sus dimensiones. Sin embargo y a pesar de sus limitaciones, el esfuerzo realizado por el PNUD para la realización de estos informes debe ser valorado muy
52
positivamente, dado que ofrece un marco de reflexión sobre el desarrollo del más alto interés. No es casual que en 1990 se publiquen tres informes sobre el tema: Informe sobre el Desarrollo Mundial, del Banco Mundial; Desafío para el Sur, de la Comisión Sur y Desarrollo Humano, 1990, primero de los 11 informes sobre el tema que ha publicado el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), hasta hoy. Desde entonces el desarrollo humano (DH), quedó definido así: "...es un proceso en el cual se amplían las oportunidades del ser humano. En principio estas oportunidades pueden ser infinitas y cambiar con el tiempo. Sin embargo a todos los niveles del desarrollo, las tres más esenciales son disfrutar de una vida prolongada y saludable, adquirir conocimientos y tener acceso a los recursos necesarios para lograr un nivel de vida decente. Si no se poseen estas oportunidades esenciales muchas otras alternativas continúan siendo inaccesibles.” Según este nuevo paradigma, el desarrollo debe centrarse en el ser humano. Esto puede parecer obvio o reiterativo; sin embargo, hay conceptos divergentes de modelos de desarrollo en su aplicación y también en su medición. Si bien las metas de cualquier modelo de desarrollo tienen que orientarse hacia un mejoramiento de la calidad de vida de hombres y mujeres, los medios para conseguirlo pueden ser muy diferentes. Por ejemplo: la meta a alcanzar en estos tiempos es el desarrollo con equidad y sustentabilidad, para lograrlo debe estar presente la voluntad del hombre quien puede, con su acción, modificar las proporciones de los factores que permitan incrementos de producción, buscar nuevas fuentes de recursos naturales, emplear adecuadamente el capital disponible. Contradictoriamente, se ha venido conformando un panorama, en el cual se conjugan teorías de justicia social y proyectos de políticas estratégicas neoliberales, los cuales hacen más evidente el deterioro de los niveles de vida. Este proceso no resulta racional en la medida que los problemas globales que afectan a la humanidad amenazan incluso con la extinción de la especie. Tal situación exige que se otorgue una justa magnitud al papel del hombre, no solo como gestor de ese desarrollo, sino como el destinatario fundamental de tales políticas.
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El énfasis de estos esfuerzos se situaba en plantear el bienestar de los ciudadanos como principal objetivo de las políticas de desarrollo, pero un bienestar no solamente asociado a mayores niveles de ingresos. Desde esta óptica, el incremento de los ingresos económicos pasaba de ser el único objetivo de los procesos de desarrollo a transformarse en un medio para el mismo. Los empleadores pueden utilizar políticas e iniciativas en el lugar de trabajo a fin de obtener un mayor desarrollo humano abordando asuntos sociales importantes, como combatir la discriminación, equilibrar responsabilidades familiares y promover salud y bienestar. También pueden utilizar políticas e iniciativas en el lugar de trabajo para aumentar la capacidad y la empleabilidad de las personas. La posibilidad de empleo de las personas se refiere a las experiencias, competencia y cualificaciones que incrementan la capacidad para obtener un empleo y mantenerlo. Las organizaciones tienen el máximo interés en facilitar la educación, la capacitación y el aprendizaje permanente de los trabajadores. Estas acciones contribuyen en gran medida a promover el interés de las mismas organizaciones, así como el de los trabajadores individuales, la economía y la sociedad como un todo, en términos de capacidades, motivación, eficacia, productividad y desempeño general de los hombres y mujeres a quienes emplean. Acciones o expectativas relacionadas una organización debería: : • Brindar a los trabajadores acceso al desarrollo de actividades, capacitación y aprendizaje profesional y a oportunidades para la promoción profesional de manera equitativa y no discriminatoria. • Garantizar que, cuando sea necesario, los trabajadores recibirán ayuda para realizar la transición a un empleo nuevo a través de los sistemas de reconocimiento de habilidades • Respetar las responsabilidades familiares de los trabajadores, ofreciendo un horario laboral razonable y, mediante otras políticas y facilidades cada vez que sea posible, como instalaciones para el cuidado infantil y permiso parental, que pueden ayudar a que los trabajadores logren un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida privada.
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• No discriminar según raza, color, género, edad, nacionalidad u origen nacional, origen étnico o social, casta, estado civil, orientación sexual, invalidez, estado de salud como VIH/SIDA o afiliación políticas en prácticas laborales; aquí se incluye la contratación, selección, acceso a capacitación, promoción y terminación de la relación de trabajo. • Tomar medidas positivas para garantizar la protección y el avance de grupos vulnerables, como trabajadores migratorios e indígenas, además de trabajadores discapacitados. • Considerar el establecimiento o la participación en programas que aborden asuntos como el desempleo juvenil, el subempleo de las mujeres y la falta de representación de mujeres en cargos de responsabilidad; y establecer programas conjuntos entre empleados y empleadores que promuevan la salud y el bienestar.
55
2.3 . INDICE DE DESARROLLO HUMANO
Imagen: lanuevaeconomía.com
En principio, las oportunidades del ser humano pueden ser infinitas y cambiar con el tiempo. Sin embargo, las tres más esenciales y comunes a efectos del desarrollo humano, y medidas por el Índice de Desarrollo Humano (IDH), son: • Una vida longeva y sana, medida por las esperanzas de vida al nacer. • El conocimiento, medido por la tasa de analfabetismo adulto (con una ponderación de dos tercios) y la tasa de matrícula total combinada de primaria, secundaria y terciaria (con una ponderación de un tercio). • Un nivel de vida decente, medido por el Producto Interior Bruto per cápita. Si no se poseen estas oportunidades esenciales, muchas otras alternativas continuarán siendo
inaccesibles. Pero el desarrollo humano no termina allí; otras
oportunidades, altamente valoradas por muchas personas, van desde la libertad política, económica y social, hasta la posibilidad de ser creativo y productivo, respetarse a sí mismo y disfrutar de la garantía de Derechos Humanos. En términos de evaluación y de diseño de políticas de desarrollo el enfoque de desarrollo humano plantea pistas muy importantes, ya que: • Propone como objetivo de los procesos de desarrollo la ampliación de las opciones (libertades) que tienen las personas. Así, los objetivos del desarrollo van más allá de lo económico y material (libertades políticas, capacidades sociales, etc.). • Reclama la importancia de las particularidades locales y culturales para diseñar las estrategias de desarrollo más adecuadas. 56
• La participación de las personas en la vida pública (diseño y aplicación de políticas públicas), es un factor central de esta forma de entender el desarrollo, pues así se pueden detectar sus demandas y aspiraciones. • El desarrollo humano exige una articulación de esfuerzos y avances en todos los ámbitos, tiene carácter integral y transdisciplinar. Los instrumentos comprenden aspectos económicos, políticos, sociales e institucionales. • La acción complementaria de los diferentes sectores sociales es la que promueve mayores avances en el desarrollo humano: económico, social y político. Los múltiples actores del desarrollo deben articular lógicas de acción colaborativa entre ellos. En la siguiente figura podemos observar el estado actual del desarrollo humano a nivel mundial ÍNDICE DE DESARROLLO HUMANO (IDH)
Imagen:emprendesjcruz.com
Este índice se basa en la medición de tres dimensiones: •
Salud (medido por medio de la esperanza de vida al nacer)
•
Educación (se mide como una combinación de dos terceras partes de la tasa de alfabetización de adultos y una tercera parte de la tasa de matriculación a educación primaria, secundaria y terciaria)
•
Ingreso (medido por el PIB per capita real en dólares 57
Para construir el índice se establecen valores mínimos y máximos fijos para cada variable que compone una dimensión, los que establece el PNUD son: •
Esperanza de vida al nacer: mínimo 25 años y máximo 85 años
•
Tasa de alfabetización de adultos (se considera a las personas mayores a 15 años de edad): mínimo 0% y máximo 100%
•
Tasa de matriculación escolar (se considera a las personas entre 6 y 24 años de edad): mínimo 0% y máximo 100
Imagen: PNUD
58
RESUMEN El diálogo social incluye todos los tipos de negociación, consulta o intercambio de información entre representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores, sobre temas de interés común en relación a asuntos económicos y sociales Se requieren partes independientes para llevar a cabo el diálogo social. Los miembros del sindicato o los trabajadores interesados elegirán libremente a los representantes de los trabajadores, esta independencia constituye la base para para la consolidación de la democracia y la formulación, ejecución de programas sostenibles en materia laboral. El mundo del trabajo está cambiando rápidamente en la era de la globalización, sometiendo a gran tensión el sistema de relaciones laborales en muchos países, donde el creciente número de conflictos laborales está poniendo una fuerte presión sobre los mecanismos de resolución de conflictos. Por consiguiente, se están emprendiendo numerosas iniciativas destinadas a promover una gestión eficaz de los conflictos y la resolución de las diferencias laborales en diversos países, con distintos resultados. La negociación colectiva puede ser ventajosa tanto para los trabajadores como para los empleadores. Para los trabajadores, ofrece una oportunidad de lograr salarios y condiciones de trabajo adecuados, brindándoles una voz común. Para los empleadores, puede facilitar la paz social. El desarrollo humano también debe ser un objetivo del dialogo social pues este se define como "el proceso de expansión de las capacidades de las personas que amplían sus opciones y oportunidades". Este índice se basa en la medición de tres dimensiones: Salud, Educación e Ingreso; no solo de las personas en común sino también de los trabajadores y por tanto el empleador debe garantizar que estas tres variables se satisfagan en el centro laboral.
59
AUTOEVALUACIÓN INSTRUCCIÓN: Encierra con un círculo en la respuesta que consideres correcta, esto permitirá enriquecer tu conocimiento.
El diálogo social incluye todo tipo de negociación
entre el estado, las
V
F
V
F
El estado solo debe tener un papel pasivo en el proceso de diálogo social.
V
F
Si las negociaciones colectivas fallan, los conflictos pueden resolverse
V
F
V
F
El objetivo del diálogo social es el de obtener beneficios laborales
V
F
El desarrollo humano
V
F
El diálogo social tiene la capacidad de propiciar políticas nacionales.
V
F
El diálogo social solo puede ser tripartito
V
F
todo tipo de negociaciones y consultas, V
F
organizaciones y los trabajadores La existencia del diálogo social consolida las buenas relaciones Laborales
mediante la conciliación o la mediación, dejando la solución judicial de las controversias como último recurso El desarrollo humano se define como "el proceso de expansión de las capacidades de las personas que amplían sus opciones y oportunidades".
incluye el acceso a oportunidades políticas,
económicas y sociales para ser creativo y productivo
El diálogo social abarca desde
hasta el mero intercambio de información
60
SOLUCIONES DE LA AUTOEVALUACIÓN: 1. V 2. V 3. F 4. V 5. V 6. F 7. V 8. V 9. F 10.
V
Actividades Evaluativas II Unidad Estimado/a estudiante, las siguientes actividades propuestas están diseñadas para reforzar los temas tratados en la primera unidad de nuestra asignatura, su desarrollo le permitirá consolidar su aprendizaje, por lo que se le insta a desarrollarlos en su totalidad. 1.- Elabore un mapa conceptual del tema: diálogo social 2.- En un hipotético caso de una huelga nacional de trabajadores mineros por mejoras salariales, responda usted: a) ¿Quienes deberían conformar la mesa de diálogo? ¿Por qué? b) ¿Cuáles cree que seria las posiciones de cada uno de ellos? 3.- Siguiendo con el caso expuesto en el tema 02 (Diálogo Social y Relaciones Laborales) ¿Cómo solucionaría usted dicho conflicto?
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Elier, M, lloret, M. (2007) Análisis Territorial del Desarrollo Humano en Cuba. [monografía en internet]. Cuba. EUMED. [Citada 2012 Abr 25] [una pantalla]. Recuperado de: http://www.eumed.net/libros/2007c/311/Desarrollo%20Humano%20y%20su %20definicion.htm Ministerio de Trabajo del Perú. (2012). Información Sobre Conflictos laborales. Recuperado de:
http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?
id=322&tip=86 Ministerio de Trabajo del Perú. (2012).Información Sobre Conflictos laborales. Recuperado de:
http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?
id=322&tip=86 Organización internacional del Trabajo. (2012) Indicadores del Diálogo Social. Recuperado de: http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/themes/sdi.htm Organización internacional del Trabajo. (2012). Prevención y Solución de Conflictos Laborales.
Recuperado
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http://www.itcilo.org/es/el-
centro/expertise-
services/social-dialogue-and-tripartism/labour-dispute-prevention-and-resolution Organización internacional del Trabajo. (2012) Resolución Eficaz de
Conflictos
Laborales. Recuperado de: http://www.itc Organización internacional del Trabajo. (2012) Diálogo Social y Relaciones Laborales. Recuperado de: http://dialogosocial.oit.org.pe/?page_id=82 Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. (2012) Concepto de Desarrollo Humano.
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http://www.pnud.org.pe/frmCoceptoDH.aspx Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. Concepto de Desarrollo Humano. [monografía
en
internet].
Perú.
PNUD.
Recuperado
de:
http://www.pnud.org.pe/frmCoceptoDH.aspxilo.org/es/community/news/resolucioneficaz-de-conflictos-laborales
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GUÍA DIDÁCTICA
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ESQUEMA DE LA PRIMERA UNIDAD IDENTIFICACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA Y ELABORACION DEL PROYECTO
Visión General De las Prácticas Laborales
La Norma ISO 26 OOO
Las Buenas Prácticas Laborales
Prácticas Laborales y Responsabilidad Social
Identificación del Problema
Comprensión Del Proyecto
Sistemas de Protección Social
Condiciones De Trabajo
Salud En el Trabajo
Autoevaluación
Elaboración del Proyecto
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ESQUEMA DE LA SEGUNDA UNIDAD INTERVENCION Y EVALUACION DEL PROYECTO
Dialogo Social
Resolución de Conflictos
Desarrollo Humano
Entrega del Informe Final
Relaciones laborales y Dialogo Social
Autoevaluación
Elaboración del Informe Final
Intervención social
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ÍNDICE DE LA GUIA DIDÁCTICA
SPA modalidad presencial..................
Pág. 60
SPA modalidad distancia........................................
Pág. 68
Orientaciones para la tutoría.........................
Pág. 75
Orientaciones para el proceso de enseñanza aprendizaje
Pág. 75
Evaluación........................................
Pág. 76
Formatos de los productos del proyecto de EU/PS............
Pág. 86
Guías para identificar la problemática social........
Pág. 95
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SPA (Modalidad Presencial) FACULTAD DE: ESCUELA PROFESIONAL DE: SÍLABO/PLAN DE APRENDIZAJE RESPONSABILIDAD SOCIAL V
A. SILABO 1. Información General 1.1 Denominación de la asignatura:
RESPONSABILIDAD SOCIAL V
1.2 Código de la asignatura:
1.2.1.5
1.3 Código del área curricular:
1.0 Área Complementaria (AC)
1.4 Naturaleza de la asignatura:
Obligatoria
1.5 Nivel de Estudios:
Pregrado (PG)
1.6 Ciclo académico:
5
1.7 Créditos:
2
1.8 Horas semanales:
02 h teórico-práctica
1.9 Total Horas:
30 h
1.10 Pre requisito:
1.2.1.4
1.11 Docente Titular:
Quiroz Díaz Nicolás Augusto
1.12 Docente Tutor:
2. Rasgo del perfil del egresado relacionado con la asignatura Posee una sólida formación científica humanística y espiritual como persona y ser social que lo habilita para asumir los retos de la Investigación formativa, la responsabilidad social y los desafíos del mundo circundante demostrando manejos de las tecnologías de la información. 3. Sumilla La asignatura de Responsabilidad Social, pertenece al Área Complementaria (AC), Sub área Formación Humanística y Espiritual (FHE); es de naturaleza obligatoria teórica/práctica. Facilita el conocimiento de la responsabilidad social en el marco de la ISO 26000. El propósito es aplicar los asuntos de las prácticas laborales a través de actividades de extensión universitaria y proyección social. Los contenidos están referidos al PEUPS a desarrollarse en el curso: “Difusión de las prácticas laborales en las organizaciones de la comunidad”.
67
4. Objetivo General 1.2.2.5 Identificar y formular actividades que permitan aplicar las buenas prácticas laborales en las organizaciones de la comunidad 5. Objetivo Específico 1.2.2.5.1 Interpretar los resultados de la identificación de la problemática social, que le permita elaborar el proyecto de intervención. 1.2.2.5.2 Ejecutar y evaluar el proyecto de intervención social. 6. UNIDAD DE APRENDIZAJE Unidad de
Objetivo
Aprendizaje
Especifico
Unidad I
Unidad II
Contenidos 1.- Marco general de la responsabilidad social. 2.- Marco general de las prácticas laborales. 3.- Visita de campo: identificación de la situación problemática del proyecto de extensión universitaria del curso. 4.- Elaboración del proyecto de extensión universitaria. 5.- Presentación de la primera parte de la monografía
1.2.2.5.1
1.- Presentación del avance de la actividad. 2.- Intervención social y supervisión de la actividad 3.- Evaluación y mejora continua 4.- Presentación de la parte final de la monografía
1.2.2.5.2
7. Estrategias de Enseñanza-Aprendizaje: El curso de Responsabilidad Social V, forma parte de la asignatura general de Responsabilidad Social y es de régimen Blended Learning utilizando como ambiente de aprendizaje el entorno virtual angelino (EVA). Su propósito conjunto es contribuir al desarrollo de la ciudadanía responsable en los estudiantes. En el curso en mención se desarrollara a través del aprendizaje basado en proyectos, para lo cual los estudiantes desarrollaran un proyecto de extensión universitaria, Para ello, harán entrega de productos, los cuales se han denominado: Identificación de la Problemática, Presentación del proyecto, Ejecución y Evaluación. Los productos serán evaluados por instrumentos de evaluación específicos (rubrica). La actividad de extensión universitaria se desarrollaran durante las 15 semanas lectivas del ciclo académico, tiempo durante el cual los estudiante desarrollaran de manera grupal 68
la ejecución de cada uno de los productos del proyecto a realizar. En aula, evidenciaran el desarrollo de los mismos a través de exposiciones de los avances, así mismo en el aula virtual se complementara el proceso de enseñanza a través de los foros implementados. Los estudiantes son responsables de cumplir con la entrega de cada uno de los productos que evidencie el desarrollo de la actividad de extensión universitaria o proyección social, participación activa en cada una de las acciones implementadas que den cuenta del desarrollo de la actividad propuesta. El docente tutor actuara como un mediador o facilitador del aprendizaje vivencial, para ello tiene programado siete tutorías presenciales y estará presente durante las visitas de campo y ejecución de la intervención social, las demás sesiones se realizaran de manera asíncrona a través del campus virtual, pudiendo aumentar el número de tutorías presenciales si el tutor así lo considera. TUTORIA: Los docentes tutores programaran Tutorías, fuera del horario de clase dirigida a los estudiantes que presenten dificultades en el desarrollo de la actividad de extensión universitaria/proyección social, prolongándolas en el Módulo correspondiente y acorde a los procedimientos declarados por el Sistema de Tutoría.
8. Recursos Pedagógicos: Para desarrollar las actividades de enseñanza aprendizaje. Se utilizara el EVA, aula moderna, proyector multimedia, laptop, plumones y el texto de la asignatura. 9. Evaluación del Aprendizaje: Criterios de Calificación: Los cursos de la DIRES no contemplan exámenes escritos, estos son evaluados exclusivamente en base a la ejecución del proyecto de extensión universitaria, el mismo que se desagrega en 04 productos obligatorios (tareas) y cada una de éstas equivale al 25% de la nota del curso empleándose para ello la rúbrica de evaluación. La calificación tiene las siguientes características: •
Empleo del sistema vigesimal de calificación (0 a 20)
La nota mínima de aprobación en cada etapa del proyecto es de 11 (Once).
•
La nota mínima para rendir examen de aplazados es 08 (ocho)
La nota final se obtiene empleando la siguiente formula:
Nota Final = Σ Nota de E1 Nota de E2 Nota de E3 Nota de E4 4
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Descripción de los criterios de clasificación:
Identificación de la problemática
Proceso y producto 25 %
Presentación del proyecto
Proceso y producto 25%
Intervención social en EU/PS
Proceso y producto 25%
Sustentación del Informe Final
Proceso y producto 25%
B. PLANES DE APRENDIZAJE 1. UNIDAD DE APRENDIZAJE: I UNIDAD: IDENTIFICACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA SOCIAL 2. Objetivo Específico: Interpretar los resultados de la identificación de la problemática social, que le permita elaborar el proyecto de intervención. 3. Actividades e instrumentos de evaluación del aprendizaje:
I Unidad de Aprendizaje: Condiciones de Trabajo y Protección Social Objetivos específico: Interpretar los resultados de la identificación de la problemática social, que le permita elaborar el proyecto de intervención. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE El docente tutor en el aula de clase socializa el SPA de la asignatura de responsabilidad social motivando la lectura y comprensión del mismo que provoque los comentarios en el Foro respectivo, explica el Modelo Didáctico utilizado en la universidad, señalando los momentos del mismo y los beneficios para la formación del estudiante, indica a los estudiantes que deben de comentar en el Foro de Socialización del SPA la apreciación personal sobre el silabo/plan de aprendizaje de la asignatura, foro ubicado en la Semana 0 (cabecera) y absuelve las dudas e inquietudes del estudiante. El estudiante expresa su opinión respecto del marco general de la responsabilidad social a través de la lluvia de ideas. Visualizan el Vídeo Responsabilidad Social y de la Norma ISO 26000: Ubicados en la semana 01 de la asignatura a fin de introducir al estudiante en los conceptos principales de la responsabilidad social. El docente tutor explica de manera concisa el marco general de las buenas prácticas laborales a tratarse en el curso. Es en base a esta información básica que luego
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TIEMPO
Semana 01 02 horas
Semana 02 02 horas
procede a explicar la actividad de extensión universitaria y proyección social a realizarse en el curso a través de la metodología de proyectos, la metodología de trabajo a usar y los instrumentos de evaluación a utilizarse en la evaluación de cada uno de los productos enviados por los estudiantes. Señalando, la relación existente entre la actividad de EU/PS con el campo laboral del profesional de la carrera profesional. El docente tutor, presenta el ámbito de intervención de la carrera profesional señalando que es necesario focalizar las actividades de EU/PS en el ámbito señalado. Siendo posible la aplicación en otros lugares si las condiciones no se presentaran favorables. El docente tutor presenta la Guía de Observación a utilizarse en la visita a la comunidad. El docente tutor conforma subgrupos a nivel del aula, estableciendo criterios generales como: número de estudiantes, afinidad entre sus pares; o algún criterio que considere adecuado a las características del grupo. El docente tutor establece un cronograma de salida a la comunidad, dichos grupos dan us conformidad a través de foros establecidos en el aula BL. El tutor socializa el esquema de la MONOGRAFÍA DEL CURSO, la cual se elaborara en base a los resultados obtenidos en los productos I, II, III y IV del proyecto de extensión universitaria del curso. El estudiante analiza de manera asíncrona el vídeo trabajo decente que brinda al estudiante una visión general del concepto de trabajo decente asociado con el desarrollo de la asignatura. Los estudiantes, en base al cronograma establecido, se reúne con el docente tutor para la realización de la VISITA A LA COMUNIDAD en el ámbito de intervención de la carrera profesional que sirva de elemento motivador para el desarrollo del proyecto de EU/PS. Este acompañamiento a la comunidad se denomina TRABAJO DE CAMPO para el docente tutor El docente tutor, a través del Foro de Guía de Observación interactúa de manera asíncrona con los estudiantes El estudiante visualiza el vídeo Empresas Socialmente Responsables, que le permite tener una idea de los beneficios que la responsabilidad social genera a las organizaciones que la aplican. Los estudiantes, en base al cronograma establecido y a lo establecido en el método de proyectos, se reúne con el docente tutor para la realización de la VISITA A LA COMUNIDAD en el ámbito de intervención de la carrera profesional que sirva de elemento motivador para el desarrollo del proyecto de EU/PS. Este acompañamiento a la comunidad se denomina TRABAJO DE CAMPO para el docente tutor El estudiante desarrolla de manera asíncrona el Foro de Doctrina Social de la Iglesia correspondiente a la I unidad del curso El estudiante visualiza el vídeo Condiciones Laborales que muestra al estudiante la importancia de las buenas condiciones laborales en el centro de trabajo. El estudiante organiza la información solicitada al formato del Producto 1 publicado en el aula BL. El docente tutor debe calificar (acorde a los criterios de la rúbrica de evaluación) los productos enviados por los estudiantes y publicar las notas obtenidas por los mismos. El estudiante envía el Producto 1 denominado: IDENTIFICACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA. El estudiante visualiza el vídeo Salud Ocupacional que muestra al estudiante los
71
Semana 03 02 horas
Semana 04 02 horas
Semana 05 02 horas
Semana 06
beneficios de la implementación de políticas de salud ocupacional en las organizaciones laborales. Los estudiantes, acordes a los subgrupos conformados, exponen ante un plenario la problemática identificada en la Visita a la Comunidad. El docente tutor, socializa el formato para la elaboración del proyecto de extensión universitaria proyección social. Los estudiantes a través del foro semanal inician la planificación del proyecto, planteando acciones a realizar y justificando las mismas de forma colaborativa. Visualización del vídeo Protección Social I que sensibiliza al estudiante en la temática de la protección social del trabajador y como esta repercute en su desarrollo personal. El estudiante organiza la información solicitada en el formato del Producto 2 publicado en el aula BL El estudiante envía el Producto 2 denominado: PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA/PROYECCIÓN SOCIAL Visualiza el vídeo Protección Social II que sensibiliza al estudiante en la temática de la protección social del trabajador y como esta repercute en su desarrollo personal. De manera grupal elaboran el material educativo a utilizar en la ejecución del proyecto. El estudiante envía la primera parte de la MONOGRAFÍA DEL CURSO.
02 horas
Semana 07 02 horas
Semana 08 02 horas
Instrumentos de Evaluación del Aprendizaje
El Instrumento de Evaluación que se utilizará para evaluar los productos I y II del proyecto de extensión universitaria de la I unidad del curso, será la Rúbrica de Evaluación. (ver anexo)
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II UNIDAD DE APRENDIZAJE: EJECUCIÓN Y EVALUACIÓN DE LA INTERVENCIÓN SOCIAL 2. Objetivo Específico: Ejecutar y evaluar el proyecto de intervención social. 3. Actividades e Instrumentos de Evaluación II Unidad de Aprendizaje: Diálogo Social Objetivo específico: Ejecutar y evaluar el proyecto de intervención social ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE El estudiante visualiza el vídeo Diálogo Social que le permite comprender la importancia y utilidad del diálogo social en la resolución de conflictos laborales. Los estudiantes, a través del foro y de manera asíncrona informan y presentan el avance del material educativo que se encuentran elaborando para la ejecución del proyecto de EU/PS. El docente tutor revisa el material educativo presentado y realiza las correcciones pertinentes al mismo
TIEMPO
Semana 09 02 horas
El estudiante visualiza el vídeo Diálogo Social II que le permite comprender la
Semana 10
importancia y utilidad del diálogo social en la resolución de conflictos laborales. Los estudiantes, conformados en subgrupos o comisiones de trabajo, realizan una exposición previa en aula del trabajo a ejecutar en la comunidad.
02 horas
Los estudiantes acompañados por el docente tutor, ejecutan el proyecto de extensión universitaria o proyección social en la comunidad acorde a lo planificado. Tutor y estudiantes Interactúan de manera asíncrona en el foro de coordinación del proyecto de EU/PS
Semana 11
El estudiante organiza la información solicitada al formato del Producto 3 publicado en el aula BL El estudiante envía el Producto 3 denominado: INFORME DE INTERVENCIÓN SOCIAL
Semana 12
El estudiante visualiza el vídeo Desarrollo Humano, que brinda al estudiante una visión de los elementos necesarios para el desarrollo de las personas. Los estudiantes con la asesoría del docente tutor, analizan y comentan en aula el proceso del desarrollo de la actividad de extensión universitaria, identificando logros, dificultades y oportunidades de mejora El estudiante de manera asíncrona responde el Foro de Doctrina Social de la Iglesia correspondiente a la unidad El tutor socializa el esquema de la MONOGRAFÍA FINAL DEL CURSO, la cual se elaborara en base a los resultados obtenidos en el desarrollo del proyecto de EU/PS del curso. Los estudiantes debaten en grupo la organización de la misma. El estudiante envía el Producto 4 denominado: INFORME DE EVALUACIÓN Y MEJORA CONTINUA El estudiante envía la la MONOGRAFÍA FINAL DEL CURSO. El docente tutor, en aula, presenta los promedios preliminares de los estudiantes que cumplieron con enviar sus trabajos en el tiempo establecido. Motiva a los estudiantes faltantes a cumplir con su responsabilidad durante la semana en curso
73
02 horas
02 horas
Semana 13 02 horas
Semana 14 02 horas
Semana 15 02 horas
El instrumento de evaluación que se utilizara para evaluar los productos III y IV del proyecto de extensión universitaria de la II unidad del curso, será la Rúbrica de Evaluación.(ver anexo) 4. Referencias Bibliográficas: BIBLIOGRAFÍA 1.- Domínguez J. (2007) Proyecto de investigación. Chimbote, Perú. ULADECH. 2.- Indecopi. (2011) Norma Técnica Peruana ISO 26000. Lima, Perú. Indecopi. 3.- Vallaeys F. (2008.)La Responsabilidad Social Universitaria. Tesis doctoral. Lima. Pontificia Universidad Católica del Perú. 4.- Alva Z. (2008) Guiatex del Curso Responsabilidad Social de las Organizaciones “Competencia Para la Eficacia Personal”. Chimbote, Perú. ULADECH. 5.- Quiroz D y Cols. (2013) La Responsabilidad Social en la ULADECH Católica. Chimbote, Perú. ULADECH.
WEBGRAFIAS 1.- Organización Internacional del Trabajo. [internet]. Diálogo social como medio y como fin en sí mismo. [citado 29 de mayo 2014]. Disponible en http://www.ilo.org/ifpdial/lang-es/index.htm 2.- Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo Humano. Informe de Desarrollo
Humano
2013
[citado
29
de
mayo
2014].
Recuperado
de:
http://www.pe.undp.org/content/dam/peru/docs/Publicaciones%20pobreza/DesarrolloHum ano2013/IDH%202013.pdf 3.- Rafael Mejia Portilla. Prácticas Laborales. [citado 29 de mayo 2014]. Disponible en http://www.slideshare.net/Rafaelmejiap/practicas-laborales-en-rso 4.- Centro Internacional de Información. Resolución eficaz de conflictos laborales. [citado 29 de mayo 2014]. Disponible en http://www.itcilo.org/es/news/resolucion-eficazde-conflictos-laborales/ 74
5.- Organización Internacional del Trabajo. [internet]. Condiciones de Trabajo. [citado 29 de Mayo
2014].Recuperado
de
http://www.ilo.org/global/topics/working-conditions/lang--
es/index.htm DISPONIBLES EN BIBLIOTECA VIRTUAL DE ULADECH CATÓLICA 1.- Pontificio Consejo Justicia y Paz. Compendio de la doctrina social de la iglesia. Recuperado de http://erp.uladech.edu.pe/catalogobiblioteca/?ejemplar=00000016684
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SPA (Modalidad Distancia) FACULTAD DE: ESCUELA PROFESIONAL DE: SÍLABO/PLAN DE APRENDIZAJE RESPONSABILIDAD SOCIAL V
A. SILABO 1. Información General 1.1 Denominación de la asignatura:
RESPONSABILIDAD SOCIAL V
1.2 Código de la asignatura:
1.2.1.5
1.3 Código del área curricular:
1.0 Área Complementaria (AC)
1.4 Naturaleza de la asignatura:
Obligatoria
1.5 Nivel de Estudios:
Pregrado (PG)
1.6 Ciclo académico:
5
1.7 Créditos:
2
1.8 Horas semanales:
02 h teórico-práctica
1.9 Total Horas:
30 h
1.10 Pre requisito:
1.2.1.4
1.11 Docente Titular:
Quiroz Díaz Nicolás Augusto
1.12 Docente Tutor:
2. Rasgo del perfil del egresado relacionado con la asignatura Posee una sólida formación científica humanística y espiritual como persona y ser social que lo habilita para asumir los retos de la Investigación formativa, la responsabilidad social y los desafíos del mundo circundante demostrando manejos de las tecnologías de la información. 3. Sumilla La asignatura de Responsabilidad Social, pertenece al Área Complementaria (AC), Sub área Formación Humanística y Espiritual (FHE); es de naturaleza obligatoria teórica/práctica. Facilita el conocimiento de la responsabilidad social en el marco de la ISO 26000. El propósito es aplicar los asuntos de las prácticas laborales a través de actividades de extensión universitaria y proyección social. Los contenidos están referidos al PEUPS a desarrollarse en el curso: “Difusión de las prácticas laborales en las organizaciones de la comunidad”.
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4. Objetivo General 1.2.2.5 Identificar y formular actividades que permitan aplicar las buenas prácticas laborales en las organizaciones de la comunidad 5. Objetivo Específico 1.2.2.5.1 Interpretar los resultados de la identificación de la problemática social, que le permita elaborar el proyecto de intervención. 1.2.2.5.2 Ejecutar y evaluar el proyecto de intervención social. 6. UNIDAD DE APRENDIZAJE Unidad de
Objetivo
Aprendizaje
Especifico
Unidad I
Unidad II
Contenidos 1.- Marco general de la responsabilidad social. 2.- Marco general de las prácticas laborales. 3.- Visita de campo: identificación de la situación problemática del proyecto de extensión universitaria del curso. 4.- Elaboración del proyecto de extensión universitaria. 5.- Presentación de la primera parte de la monografía
1.2.2.5.1
1.- Presentación del avance de la actividad. 2.- Intervención social y supervisión de la actividad 3.- Evaluación y mejora continua 4.- Presentación de la parte final de la monografía
1.2.2.5.2
7. Estrategias de Enseñanza-Aprendizaje: El curso de Responsabilidad Social V, forma parte de la asignatura general de Responsabilidad Social y es de régimen Blended Learning utilizando como ambiente de aprendizaje el entorno virtual angelino (EVA). Su propósito conjunto es contribuir al desarrollo de la ciudadanía responsable en los estudiantes. En el curso en mención se desarrollara a través del aprendizaje basado en proyectos, para lo cual los estudiantes desarrollaran un proyecto de extensión universitaria, Para ello, harán entrega de productos, los cuales se han denominado: Identificación de la Problemática, Presentación del proyecto, Ejecución y Evaluación. Los productos serán evaluados por instrumentos de evaluación específicos (rubrica).
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La actividad de extensión universitaria se desarrollaran durante las 15 semanas lectivas del ciclo académico, tiempo durante el cual los estudiante desarrollaran de manera grupal la ejecución de cada uno de los productos del proyecto a realizar. En aula, evidenciaran el desarrollo de los mismos a través de exposiciones de los avances, así mismo en el aula virtual se complementara el proceso de enseñanza a través de los foros implementados. Los estudiantes son responsables de cumplir con la entrega de cada uno de los productos que evidencie el desarrollo de la actividad de extensión universitaria o proyección social, participación activa en cada una de las acciones implementadas que den cuenta del desarrollo de la actividad propuesta. El docente tutor actuara como un mediador o facilitador del aprendizaje de manera asincrónica mediante el campus virtual. TUTORIA: El docente tutor complementa el aprendizaje del estudiante a través del campus virtual. 8. Recursos Pedagógicos: Para desarrollar las actividades de enseñanza aprendizaje. Se utilizara el EVA, y el texto de la asignatura. 9. Evaluación del Aprendizaje: Criterios de Calificación: Criterios de Calificación: Los cursos de la DIRES no contemplan exámenes escritos, estos son evaluados exclusivamente en base a la ejecución del proyecto de extensión universitaria, el mismo que se desagrega en 04 productos obligatorios (tareas) y cada una de éstas equivale al 25% de la nota del curso empleándose para ello la rúbrica de evaluación. La calificación tiene las siguientes características:
Empleo del sistema vigesimal de calificación (0 a 20)
La nota mínima de aprobación en cada etapa del proyecto es de 11 (Once).
La nota mínima para rendir examen de aplazados es 08 (ocho)
La nota final se obtiene empleando la siguiente formula:
Nota Final = Σ Nota de E1 Nota de E2 Nota de E3 Nota de E4 4
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Descripción de los criterios de clasificación: Identificación de la problemática
Proceso y producto 25 %
Presentación del proyecto
Proceso y producto 25%
Intervención social en EU/PS
Proceso y producto 25%
Sustentación del Informe Final
Proceso y producto 25%
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B. PLANES DE APRENDIZAJE 1. UNIDAD DE APRENDIZAJE: I UNIDAD: IDENTIFICACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA SOCIAL 2. Objetivo Específico: Interpretar los resultados de la identificación de la problemática social, que le permita elaborar el proyecto de intervención. 3. Actividades e instrumentos de evaluación del aprendizaje:
I Unidad de Aprendizaje: Condiciones de Trabajo y Protección Social Objetivos específico: Interpretar los resultados de la identificación de la problemática social, que le permita elaborar el proyecto de intervención. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
TIEMPO
El estudiante visualiza los siguientes videos a fin de introducirse en la temática del curso: Vídeo Responsabilidad Social: introduce al estudiante en el concepto principal de la responsabilidad social. Disponible en: http://www.youtube.com/watchωv=rxsKFYeAN40&feature=player_embedded Vídeo Norma ISO 26OOO: introduce al estudiante en los conceptos básicos de la norma ISO 26OOO de responsabilidad social. Disponible en: http://www.youtube.com/watchωv=rsQ_lM9vrwQ&feature=player_embedded Vídeo Trabajo Decente: brinda al estudiante una visión general del concepto de trabajo decente asociado con el desarrollo de la asignatura. Disponible en: http://www.youtube.com/watchωv=rZXIZUvvWbI&feature=player_embedded Vídeo Empresas Socialmente Responsables: permite al estudiante tener una idea de los beneficios que la responsabilidad social genera a las organizaciones que la aplican. 05 Disponible en: Semanas http://www.youtube.com/watchωv=QHeEkdAPNdc&feature=player_embedded 10 horas Vídeo Condiciones Laborales: muestra al estudiante la importancia de las buenas condiciones laborales en el centro de trabajo. Disponible en: http://www.youtube.com/watchωv=D2SgXZ_TD8g&feature=player_embedded Vídeo Salud Ocupacional: muestra al estudiante los beneficios de la implementaci de políticas de salud ocupacional en las organizaciones laborales. Disponible en: http://www.youtube.com/watchωv=d-s9JjzitgM&feature=player_embedded Vídeo Protección Social I: sensibiliza al estudiante en la temática de la protección social del trabajador y como esta repercute en su desarrollo personal. Disponible en: http://www.youtube.com/watchωv=-cwnDFI-sUM&feature=player_embedded Complementa dicha información a través de lecturas que desarrollan los diferentes temas de la asignatura prácticas laborales, la mismas que están asociadas a los temas
80
fundamentales de la norma internacional ISO 26 OOO. En la semana 02 del curso, solicita la autorización para realizar el proyecto a os representantes de la organización seleccionada, recoge información de la PROBLEMÁTICA SOCIAL de las diferentes organizaciones laborales de su comunidad a través de la aplicación de un instrumento diseñado para tal fin. Durante la semana 04: Elabora el PROYECTO DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA/PROYECCIÓN SOCIAL de acuerdo al formato propuesto. El estudiante socializa a través de los foros planteados en el desarrollo del curso los avances del proyecto con el docente tutor y con sus compañeros. El estudiante en la semana 02 del curso presenta un informe de la elaboración de laetapa de la PROBLEMÁTICA SOCIAL del proyecto de extensión universitaria seg ún formato propuesto para tal fin. Así mismo, en la semana 04 presenta el PROYECT O DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA/PROYECCIÓN SOCIAL según el formato propuesto. Asi mismo, el estudiante en la semana 08 del curso elabora el INFORME DE EVALUACIÓN Y MEJORA CONTINUA del proyecto acorde a los resultados obtenidos. Los estudiantes presentan un informe de la INTERVENCIÓN SOCIAL según el formato propuesto para tal fin. Los estudiantes presentan el INFORME DE EVALUACIÓN Y MEJORA CONTINUA según el formato propuesto para tal fin.
Instrumentos de evaluación del aprendizaje: El Instrumento de Evaluación que se utilizará para evaluar los productos I y II del proyecto de extensión universitaria de la I unidad del curso, será la Rúbrica de Evaluacion. ( ver anexo)
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II UNIDAD DE APRENDIZAJE: EJECUCIÓN Y EVALUACIÓN DE LA INTERVENCIÓN SOCIAL 2. Objetivo Específico: Ejecutar y evaluar el proyecto de intervención social. 3. actividades e instrumentos de evaluacion II Unidad de Aprendizaje: Diálogo Social Objetivo específico: Ejecutar y evaluar el proyecto de intervención social ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE El estudiante visualiza los siguientes videos a fin de introducirse en la temática del curso: Vídeo Diálogo Social I: Permite al estudiante comprender la importancia y utilidad del diálogo social para la resolución de conflictos laborales. Disponible en: http://www.youtube.com/watchωv=Fz5vJubHAtQ&feature=player_embedded Vídeo Desarrollo Humano: Brinda al estudiante una visión de los elementos necesarios para el desarrollo de las personas. Disponible en: http://www.youtube.com/watchωv=-QS64u8afPM&feature=player_embedded Complementa dicha información a través de lecturas que desarrollan los diferentes temas de la asignatura prácticas laborales, la mismas que están asociadas a los temas fundamentales de la norma internacional ISO 26 OOO. El estudiante socializa a través del foro y las tutorias presenciales planteadas en el desarrollo de la asignatura los avances del proyecto con el docente tutor y con sus compañeros. Ejecuta en la semana 07 el proyecto de extensión universitaria de la asignatura acorde a lo planificado.
El Instrumento de Evaluación que se utilizará para evaluar los productos III y IV del proyecto de extensión universitaria de la II unidad del curso, será la Rúbrica de Evaluación. (ver anexo)
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TIEMPO 03 Semanas 06 horas
4. Referencias Bibliográficas: BIBLIOGRAFÍA 1.- Domínguez, J. (2007). Proyecto de investigación. Chimbote, Perú. ULADECH. 2.- Indecopi. (2011). Norma Técnica Peruana ISO 26000. Lima, Perú. Indecopi. 3.- Vallaeys F. (2008). La Responsabilidad Social Universitaria. Tesis doctoral. Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima, Perú. 4.- Alva Z. (2008). Guiatex del Curso Responsabilidad Social de las Organizaciones “Competencia Para la Eficacia Personal”. Chimbote, Perú. ULADECH. 5.- Quiroz D y Cols. (2013). La Responsabilidad Social en la ULADECH Católica. Chimbote, Perú. ULADECH. WEBGRAFIAS 1.- Organización Internacional del Trabajo. (2008) Diálogo social como medio y como fin en sí mismo. Recuperado de http://www.ilo.org/ifpdial/lang--es/index.htm 2.- Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo Humano. (2008). Informe de Desarrollo
Humano
2013 .
Recuperado de
http://www.pe.undp.org/content/dam/peru/docs/Publicaciones %20pobreza/DesarrolloHumano2013/IDH%202013.pdf 3.-
Rafael Mejia Portilla.
(2009). Prácticas
Laborales.
Recuperado de
http://www.slideshare.net/Rafaelmejiap/practicas-laborales-en-rso 4.- Centro Internacional de Información. (2009). Resolución eficaz de conflictos laborales. Recuperado de http://www.itcilo.org/es/news/resolucion-eficaz-de-conflictos-laborales/
83
5.- Organización Internacional del Trabajo. (2009). Condiciones de Trabajo. Recuperado de http://www.ilo.org/global/topics/working-conditions/lang--es/index.htm DISPONIBLES EN BIBLIOTECA VIRTUAL DE ULADECH CATÓLICA 1.- Pontificio Consejo Justicia y Paz. (2005). Compendio de la doctrina social de la iglesia. Recuperado de http://erp.uladech.edu.pe/catalogobiblioteca/?ejemplar=00000016684
d.- Orientaciones Para la Tutoría Para la modalidad presencial, se programará en el módulo de tutoría de acuerdo a la propuesta del docente Titular o Tutor según la necesidad en el desarrollo curricular molecular. En la modalidad distancia (SUA), se tiene establecido dos tutorías presenciales de acuerdo al cronograma establecido por la escuela profesional o sede académica, en la modalidad distancia (SEV), las tutorías se realizan a través de la plataforma de la asignatura. e.- Orientaciones Para el Proceso de Enseñanza-Aprendizaje Unidades • Identificación de la problemática social • Ejecución y evaluación de la intervención social Objetivos Específicos • Interpretar los resultados de la identificación de la problemática social, que le permita elaborar el proyecto de intervención. • Ejecutar y evaluar el proyecto de intervención social. Temas Ejes I Unidad • Visión General Sobre las Prácticas Laborales.
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• Prácticas Laborales y Responsabilidad Social. • Condiciones laborales. • Sistemas de Protección Social II Unidad • El Diálogo social • Relaciones laborales y diálogo social. • Resolución de conflictos. • Desarrollo Humano Objetivos Operacionales I Unidad • Comprende la importancia de la asignatura en su formación profesional y el desarrollo de la sociedad. • Identifica los diferentes asuntos de la norma ISO 26OOO asociados al tema fundamental de las prácticas laborales en las organizaciones. • Visita la organización seleccionada, identifica la problemática social asociada al tema fundamental de las prácticas laborales y elabora un análisis de los hallazgos. • Planifica la ejecución del proyecto de extensión universitaria propuesto en el curso. II Unidad • Ejecuta el proyecto de extensión universitaria de la asignatura. • Incorpora en su informe final las propuestas de mejora del proyecto de la asignatura. Semanas de Estudio La asignatura prácticas laborales, se desarrolla en 16 semanas de estudio, para la modalidad presencial y 08 semanas en la modalidad distancia.
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Evaluación Evaluación de la Modalidad Presencial (B - Learning) Las asignaturas del CORES no contemplan exámenes escritos, las asignaturas son evaluadas exclusivamente en base a la ejecución de un proyecto de responsabilidad social ya sea de extensión universitaria o proyección social, la misma que se desagrega en 04 etapas obligatorias (tareas) y cada una de éstas equivale al 25% de la nota del curso empleándose para ello la rúbrica de evaluación. La calificación tiene las siguientes características: • Empleo del sistema vigesimal de calificación (0 a 20) • La nota mínima de aprobación en cada etapa del proyecto es de 11 (Once). Orientaciones Para la Evaluación (SUA – Blearning) Aplica las mismas condiciones que para la modalidad presencial. Para la aprobación de la asignatura Prácticas Laborales, el estudiante deberá ejecutar durante las semanas de estudio que corresponda a su modalidad de estudio y a su carrera profesional los siguientes proyectos de extensión universitaria:
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CUADRO DE ACTIVIDADES DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA/PROYECCIÓN
Actividad laboral clave de la especialidad Administración El egresado de Administración es competente en la gestión de los procesos y sub procesos de las empresas públicas y privadas; y de las organizaciones formalizadas.
Asunto Asunto: Trabajo Relaciones Laborales
Administración Turística Asunto: El egresado de Administración Turística es Dialogo Social competente en la creación de Productos Turísticos Sostenibles, competitivos e innovadores.
Actividades de EU/PS Referida a la Responsabilidad Social Charla: “Beneficios de la y Implementación de buenas prácticas laborales en las Organizaciones de la Comunidad” Charla: “Compromiso de las Organizaciones de la Comunidad con la Conservación del Patrimonio Cultural”
Contabilidad El egresado de contabilidad es competente para desarrollar la contabilidad de las instituciones públicas y privadas.
Asunto: Charla: “Importancia del Trabajo en el Desarrollo Desarrollo de las Persona Como Humano y Integrante de una organización” formación en el lugar de trabajo
Derecho El egresado de Derecho es competente como abogado litigante en la defensa de los derechos de terceros.
Asunto: Charla: “Principios de las Prácticas Condiciones de Laborales en las Organizaciones” trabajo y protección social
Educación El egresado de educación es competente en la gestión pedagógica, gestión institucional, formación docente, investigación e innovación
Asunto: Charla: “Beneficios de la Formación del Desarrollo Capital Humano en el Lugar de Trabajo” Humano y formación en el lugar de trabajo
Enfermería El egresado de Enfermería es competente en el cuidado de la persona en sus diferentes dimensiones y etapas del ciclo vital.
Asunto: Campaña de Difusión: “Acceso de la Condiciones de Población a los Programas de Salud” trabajo y protección social
Farmacia Asunto: Salud Curso: “Implementación y Manejo El egresado de Farmacia y Bioquímica es y seguridad Adecuado de un Botiquín en las competente en el uso adecuado de ocupacional Organizaciones de la Comunidad” medicamentos, análisis bromatológicos y manejo adecuado de tóxicos. Ingeniería Civil Asunto: Salud Campaña Educativa: ”Prevención de El egresado de Ing. Civil es competente en la y seguridad Accidentes de Trabajo en las Obras de la ejecución de obras de edificación y ocupacional Comunidad” construcción civil. Ingeniería de Sistemas Asunto: Charla: “Beneficios del Empleo de las El egresado de Ing. De sistemas es competente Desarrollo TICs en las Organizaciones Laborales de en la implementación de TICs en las empresas Humano y la Comunidad” formación en el lugar de trabajo
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Odontología Asunto: Salud Campaña de Difusión: “Práctica El egresado de odontología es competente en y seguridad Responsable de las Normas de la atención de los problemas de salud bucal del ocupacional Bioseguridad en el Lugar de Trabajo” individuo y la comunidad. Psicología Asunto: Salud Charla: “Importancia del Clima laboral El egresado de psicología es competente en la y seguridad en las organizaciones de la comunidad” evaluación, diagnóstico y tratamiento de los ocupacional problemas de conducta. Obstetricia Asunto: Salud Campaña de difusión: “Compromisos El egresado de Obstetricia es competente en la y seguridad Laborales de las Organizaciones con la atención de la salud sexual y reproductiva ocupacional Mujer Embarazada” durante las etapas pre y pos concepcional. Ciencias Religiosas El egresado en ciencias religiosas es competente en la formación cristiana de los estudiantes de I.E de nivel secundario y de la pastoral de las parroquias.
Asunto: Charla: “Responsabilidad de las Desarrollo Organizaciones con la Conciliación de la Humano y Vida Familiar y el Trabajo” formación en el lugar de trabajo
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FORMATO DEL PRODUCTO I FACULTAD DE: ESCUELA PROFESIONAL DE: CENTRO ULADECH:
ASIGNATURA:
IDENTIFICACIÓN DE LA PROBLEMATICA
CICLO: DOCENTE TUTOR:
NOMBRE DEL ESTUDIANTE (AUTOR):
INTEGRANTES DE GRUPO:
FECHA
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IDENTIFICACIÓN DE LA PROBLEMATICA
1.- TEMA PLANTEADO (TITULO): 2.- DELIMITACIÓN DEL AMBITO DE INTERVENCIÓN (nombre, ubicación, dirección, número de personas). 3.- REPRESENTANTES DE LA COMUNIDAD U ORGANIZACIÓN: (Director, Presidente, Secretario General, Secretario de actas, etc.). 4.- DESCRIPCIÓN DE LA PROBLEMÁTICA IDENTIFICADA: (FORMULACIÓN DEL PROBLEMA EN FORMA DE PREGUNTA) 5.- CAUSAS: (SUSTENTADO CON REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA) 6.- CONSECUENCIAS: (SUSTENTADO CON REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA)
7.- ANÁLISIS CRÍTICO DE LA PROBLEMÁTICA IDENTIFICADA: (grupal) (Interpretación de Tablas, gráficos, etc.).
ANEXOS (Incluir el instrumento utilizado) FUENTES DE VERIFICACIÓN •
Fotografías.
•
Videos.
•
Registro de estudiantes.
90
FORMATO DEL PRODUCTO II
FACULTAD DE: ESCUELA PROFESIONAL DE: CENTRO ULADECH:
ASIGNATURA
PROYECTO DE INTERVENCIÓN DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA O PROYECCIÓN SOCIAL CICLO DOCENTE TUTOR NOMBRE DEL ESTUDIANTE (AUTOR): INTEGRANTES DEL GRUPO:
FECHA
91
TÍTULO DEL PROYECTO 1. GENERALIDADES: o
Delimitación del ámbito de intervención:
o
Población beneficiaria :
o
Fecha de ejecución del proyecto de EU:
2. DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO DE EU: 3. JUSTIFICACIÓN: (asociar la actividad de EU con el proyecto del curso) 4. OBJETIVO: 5. META:
6. CRONOGRAMA DE INTERVENCIÓN:
N°
Actividades
Responsable(s)
Fecha
7. .- RECURSOS: 7.1. Humanos. 7.2. Materiales. 7.3. Financieros. 8. PRESUPUESTO: Recurso
Cantidad
N°
92
P. unitario
P. Total
9. DECLARACIÓN DE FINANCIAMIENTO Y CONFLICTO DE INTERESES: (explicar la fuente de financiamiento) 10. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS: ANEXOS •Fotografía de la elaboración del proyecto de EUPS
93
FORMATO DEL PRODUCTO III FACULTAD DE:
ESCUELA PROFESIONAL DE:
CENTRO ULADECH:
ASIGNATURA:
INFORME DE LA INTERVENCIÓN SOCIAL
CICLO:
DOCENTE TUTOR:
NOMBRE DEL ESTUDIANTE (AUTOR):
INTEGRANTES DEL GRUPO:
FECHA:
94
INFORME DE LA INTERVENCIÓN SOCIAL 1.- TÍTULO DEL PROYECTO:
2.- AMBITO DE INTERVENCIÓN:
3.- FECHA DE EJECUCIÓN:
4.- DESCRIPCIÓN DE LA INTERVENCIÓN SOCIAL: Descripción de los hechos. (Proceso de desarrollo de la actividad)
Estructura de la actividad. (Esquema de la actividad desarrollada)
Experiencias de aprendizaje. (Aprendizajes logrados)
5.-CUMPLIMIENTOP DE ACTIVIDADES
N°
Actividades
Responsable(s)
Cumplimiento SI
6.- PRESUPUESTO
TOTAL
PRESUPUESTO PLANIFICADO
95
PRESUPUESTO EJECUTADO
NO
7.- DISCUSIÓN (DEL PROCESO DE INTERVENCIÓN) ANEXOS REGISTRO DE ASISTENCIA DE LOS PARTICIPANTES FOTOGRAFIAS
96
FORMATO DEL PRODUCTO IV FACULTAD DE:
ESCUELA PROFESIONAL DE:
CENTRO ULADECH
ASIGNATURA:
EVALUACIÓN Y MEJORA DEL PROYECTO
CICLO:
DOCENTE TUTOR:
NOMBRE DEL ESTUDIANTE (AUTOR):
INTEGRANTES DEL GRUPO:
FECHA
97
1.- TITULO DEL PROYECTO: 2.- AMBITO DE INTERVENCIÓN: 3.- MATRIZ DE EVALUACION DEL PROYECTO:
COMPONENTE DEL PROYECTO A EVALUAR
DESCRIPCIÒN
RESPONSABLE
VALORACIÒN DEL LOGRO DE LA ACTIVIDAD 1
Objetivo Meta Actividades
Recursos Presupuesto Financiamiento Leyenda: (1) Malo, (2) Regular, (3) Bueno, (4) Muy Bueno, (5) Excelente
5.- Logros Alcanzados
6.- Dificultades
7.- Propuestas de Mejora
8.- Conclusiones (en base a la matriz de evaluación del proyecto)
9.- Resumen (máximo 150 palabras + 3 palabras claves)
98
2
3
4
5
GUÍAS PARA LA IDENTIFICACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA (POR ESCUELA PROFESIONAL)
99
GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL PRODUCTO N° 01 ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
CHARLA: “BENEFICIOS DEL ADECUADO PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES” INSTRUCCIONES:
A continuación encontrará una serie de enunciados que se relacionan con su empresa. Solicitamos su opinión sincera. No hay respuestas buenas o malas; todas son valiosas pues se refieren a la realidad de su organización. Después de leer cuidadosamente cada enunciado, responda con toda sinceridad y confianza, el cuestionario es anónimo y los datos que usted aporte serán usados solo confines académicos.
ITEMS Asunto 1: Trabajo y Relaciones Laborales 1.1 Su organización cuenta con procedimientos oficiales de selección de personal 1.2 Considera importante contar con dichos procedimientos 1.3 De no contar con dichos procedimientos, su organización estaría dispuesta a implementarlas
100
SI
NO
GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL PRODUCTO N° 01 ESCUELAPROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN TURÍSTICA
CHARLA: “IMPORTANCIA DEL DIÁLOGO SOCIAL EN LAS COMUNIDADES” INSTRUCCIONES: A continuación encontrará una serie de enunciados que se relacionan con su empresa. Solicitamos su opinión sincera. No hay respuestas buenas o malas; todas son valiosas pues se refieren a la realidad de su organización. Después de leer cuidadosamente cada enunciado, responda con toda sinceridad y confianza, el cuestionario es anónimo y los datos que usted aporte serán usados solo con fines académicos.
ITEMS
SI
Asunto 1: Dialogo Social 1.1 Su organización cuenta con un mapa de las distintas organizaciones sociales de la comunidad en la que actúa. 1.2 Considera importante contar con dicho mapa. 1.3 Su organización participa de mesas organizaciones de la comunidad en la que actúa.
de
dialogo
implementadas
en
las
1.4 Considera importante participar de mesas de dialogo implementadas en las organizaciones de la comunidad en la que actúa.
101
NO
GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL PRODUCTO N° 01 ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD CHARLA: “IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS” INSTRUCCIONES: A continuación encontrará una serie de enunciados que se relacionan con su empresa. Solicitamos su opinión sincera. No hay respuestas buenas o malas; todas son valiosas pues se refieren a la realidad de su organización. Lea cuidadosamente cada enunciado y responda con toda sinceridad y confianza, el cuestionario es anónimo y los datos que usted aporte serán usados solo con fines académicos.
ITEMS Asunto 1: Desarrollo humano y formación en el lugar de trabajo 1.1 Su organización cuenta con políticas/programas de reconocimiento a la labor que realizan sus colaboradores. 1.2 Considera importante contar con dichas políticas/programas. 1.3 Considera su labor como un factor de desarrollo personal. 1.4 Estaría interesado en recibir una charla sobre la importancia del trabajo en el desarrollo de las personas.
102
SI
NO
GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL PRODUCTO N° 01 ESCUELA PROFESIONAL DE EDUCACIÓN CHARLA: “BENEFICIOS DE LA FORMACIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO” INSTRUCCIONES: A continuación encontrará una serie de enunciados que se relacionan con su empresa. Solicitamos su opinión sincera. No hay respuestas buenas o malas; todas son valiosas pues se refieren a la realidad de su organización. Lea cuidadosamente cada enunciado y responda con toda sinceridad y confianza, el cuestionario es anónimo y los datos que usted aporte serán usados solo con fines académicos.
ITEMS
SI
Asunto 1: Desarrollo humano y formación en el lugar de trabajo 1.1 Su organización cuenta con programas oficiales de capacitación profesional a sus trabajadores 1.2 Considera importante contar con dichos procedimientos 1.3 De no contar con dichos procedimientos, su organización estaría dispuesta a implementarlas 1.4 Su organización estaría interesada en recibir charlas de la importancia de la formación en el lugar de trabajo
En caso de que la pregunta 1.1 sea afirmativa, solicitar al entrevistado que le explique dicho programa De no responder adecuadamente debe considerar la respuesta dada como negativa.
103
NO
GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL PRODUCTO N° 01 ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO
CHARLA: “MARCO LEGAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO” INSTRUCCIONES: A continuación encontrará una serie de enunciados que se relacionan con su empresa. Solicitamos su opinión sincera. No hay respuestas buenas o malas; todas son valiosas pues se refieren a la realidad de su organización. Lea cuidadosamente cada enunciado y responda con toda sinceridad y confianza, el cuestionario es anónimo y los datos que usted aporte serán usados solo con fines académicos.
ITEMS Asunto 1: Condiciones de trabajo y protección social 1.1 ¿Conoce usted el marco legal de las condiciones de trabajo?. 1.2 ¿Considera importante conocer dicho marco legal?. 1.3 ¿Es el marco legal de las condiciones de trabajo igual a la legislación legal vigente?. 1.4 ¿Consideraría recibir una capacitación al respecto?.
104
SI
NO
