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CASOS PRACTICOS ADMINISTRACION GENERAL - CÁTEDRA SERRA
Caso para análisis Cambios y más cambios en AOL - Time Warner Cuando American Online y Time Warner se unieron para formar el gigante de medios de entretenimiento y tecnología de d e información global de 97 millones de dólares, dólar es, AOL-Time Warner, Bob Pittman quedó a cargo de la administración del proceso de diseño y cambio organizacional. ¿La tarea de Ritman? Hallar la mejor manera de combinar las personas y los recursos de ambas empresas eficaz y efectivamente para crear más productos y servicios, como la televisión por internet y video a la carta, para los clientes y, por ende aumentar las ganancias. El reto de Pittman era encontrar una manera de hacer que todos los gerentes de la empresa no solo se enfocaran en sus propias tareas y funciones en particular, sino que también pensaran en maneras de utilizar mejor los extensos extensos recursos de la empresa en toda la organización. Por ejemplo, Pittman necesitaba que los gerentes de la revista Time pensaran en como podrían utilizar la presencia en internet de AOL para aumentar la circulación e ingresos por publicidad de su revista. También necesitaba que los gerentes de AOL pensaran en la mejor manera de expandir su servicio en las redes de cable de Time Warner y obtener clientes de cable que se registraran para los servicios de internet de AOL.- Se puso a Pittman a cargo de esta tarea vital por sus éxitos pasados en la administración del cambio total en la organización de AOL en un tiempo en el que compraba muchas pequeñas empresas punto.com y expandía su rango de oferta ofer ta de productos. produ ctos. Pittman es reconocido r econocido por su diplomacia y su capa cap acidad de obtener lo que quiere que se haga por medio de la persuasión en vez de órdenes, y por forjar un equipo entre los gerentes de diferentes partes de una organización, haciendo de la colaboración, en vez de la competencia, el valor principal en la cultura de AOL.- Al mismo tiempo el éxito de Pittman se debió a su preocupación por lo más importante: la administración de los costos. Su ascenso en la jerarquía de AOL se debió en gran parte a sus grandes habilidades operativas y a que reconoce las maneras de d diseñar iseñar y cambiar la estructura para reducir costos y acelerar la introducción deup nuevos Sign to voteproductos on this titleal mercado.
Pittman consiguió esto al descentralizar la autoridad a los Useful gerentes y alNot establecer useful objetivos desafiantes para cada gerente y para cada parte de la empresa. Un objetivo era aumentar los ingresos anuales del 12 por ciento al 15 15 por ciento y obtener un ahorro de costos de más de
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CASOS PRACTICOS ADMINISTRACION GENERAL - CÁTEDRA SERRA gerentes estaban acostumbrados a los ambientes rápidamente cambiantes de la industria de internet y TI.- Estaban acostumbrados a tomar decisiones en equipo y a hacerlo rápidamente. Pittman, quien era de AOL decidió que el modelo de organización de AOL era el que sería más exitoso en la nueva empresa.- Creo equipos de gerentes de AOL y Time Warner pero hizo responsables a los de AOL a tomar la iniciativa, desarrollando una cultura organizacional que pusiera rápidamente nuevos productos en el mercado.- Y como ocurrió, todos los grandes esfuerzos de Pittman por cambiar la empresa no fueron suficientes después de la gran implosión de precio de acciones de las empresas punto.com y la recesión de principios de la década de de 2000. El valor de las acciones de AOL que se desplomaba provoco que la directiva de AOL-Time Warner se pusiera de lado de los viejos ejecutivos de Time Warner y surgiera una lucha de poder en la que Pittman y la mayoría de los directivos Sénior de AOL perdieran sus puestos de líderes; los antiguos ejecutivos de Time Warner reasumieron el control de la empresa.- En el 2002, un nuevo ejecutivo, Jonathan Miller, quedo a cargo de la reestructuración de AOL para convertirla en un portal de internet que pudiera competir directamente con Yahoo! y MSN por los miles de millones de ingresos por publicidad que están en juego en la publicidad en línea.- En el 2005, se vio el éxito de sus esfuerzos cuando AOL se convirtió en el posible objetivo de absorción para empresas como Microsoft y Yahoo!. Sin embargo en 2005 Time Warner dijo no querer prescindir de AOL; en cambio quería formar una alianza de marketing con Google o Microsoft.- No estaba claro si habría una separación entre las dos empresas en 2005. You're Reading a Preview PREGUNTAS PARA ANALISIS. Unlock full access with a free trial.
1.
¿QUE TIPOS DE PROBLEMAS ORGANIZACIONALES ENFRENTO BOB PITTMAN AL ADMINISTRAR LA NUEVADownload EMPRESA RESULTADO LA FUSION? With Free DE Trial
2. ¿QUE PASOS TOMO PARA RESOLVER LOS PROBLEMAS? 3. ¿DE QUE MANERAS UNA SEPARACION ENTRE TIME WARNER Y AOL PODRIA AUMENTAR LA EFECTIVIDAD DE AMBAS? ¿Por qué PODRIA SER MEJOR MANTENERLAS Sign up to vote on this title JUNTAS EN UNA ORGANZACION?
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Casos de Análisis Control Centralizado de Procter & Gamble
En 1995, los altos directivos de Procter & Gamble examinaron larga y duramente las operaciones globales de la gigantesca empresa y decidieron que podrían aprovechar mucho mejor los recursos organizacionales si cambiaban si cambiaban el nivel en que se tomaban las decisiones en la organización. Hasta 1995, los gerentes de cada división de Procter & Gamble en cada país del mundo en el que operaban, eran más o menos libres de tomar sus propias decisiones y la toma decisiones estaba descentralizada. Por lo tanto, los gerentes a cargo de la división británica, de jabones y detergentes operaban de manera independiente de los gerentes de las divisiones francesa y Alemana. Además, incluso dentro de Gran Bretaña, la división de jabones y detergentes operaba independientemente de otras divisiones de Procter & Gamble con sus divisiones de productos de cuidados de la salud y belleza. Los altos directivos creyeron que esta toma de decisiones global altamente descentralizada daría como resultado la perdida de las posibles ganancias que se podrían obtener de la cooperación de los gerentes del mismo tipo de división en diferentes países (Divisiones de jabones y detergentes en Europa) y de los diferentes tipos de divisiones que operaban en el mismo país o regiones del mundo. You're Reading a Preview Por lo tanto, el equipo de altos directivos de Procter & Gamble fue pionero en un nuevo tipo Unlock full access with a free trial. de estructura organizacional. Primero, dividieron las operaciones globales With de P&G enTrial cuatro áreas principales: América del Download Free Norte, Europa, Medio Oriente y África, y Asia, y en cada área crearon el nuevo papel del vicepresidente ejecutivo global, el cual sería el responsable de supervisar las operaciones de los diferentes tipos de divisiones dentro de esa región del mundo. Este enfoque fue algo que Procter & Gamble no había intentado nunca. Es responsabilidad del vicepresidente global hacer que los diferentes tipos de divisiones dentro de cada área compartan información y Sign up to vote on this title conocimiento para que la autoridad se centralice a nivel de área del mundo. Cada uno de estos Useful Not useful nuevos altos ejecutivos entonces reporta directamenteal presidente de Procter & Gamble, centralizando mas la autoridad.
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CASOS PRACTICOS ADMINISTRACION GENERAL - CÁTEDRA SERRA Estados Unidos, y en 1996 la empresa logra dos record: uno en ganancias de operación y otro en ventas globales.
PREGUNTAS PARA ANALISIS. 1. ¿Por que Procter & Gamble cambio al control centralizado? 2. ¿Cuando pueden darse cuenta los gerentes de que han ido demasiado lejos y han centralizado demasiado el control?
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Caso de Análisis El toque mágico de Sony.
Los ingenieros de productos de Sony presentan diariamente un promedio de cuatro ideas para nuevos productos. A pesar del hecho de que Sony es una enorme y diversificada organización que emplea a más de 100,000 personas alrededor del mundo, la empresa continúa siendo líder en innovación en la industria de electrónicos de consumo. ¿Por qué? Una gran parte de la respuesta yace en la manera en que la empresa utiliza su estructura para motivar y coordinar a sus empleados. Primero, una política de autopromoción permite a los ingenieros de Sony, sin notificar a sus supervisores, buscar proyectos en cualquier parte de la empresa donde sientan que pueden participar. Si encuentran un proyecto nuevo en el que puedan contribuir, su actual jefe les permite unirse al nuevo equipo. Sony cuenta con más de 20 grupos de negocios compuestos de cientos de equipos de desarrollo, y este movimiento de personal hace que las ideas fluyan por toda la organización. Sony deliberadamente da énfasis al movimiento lateral de personas e ideas entre grupos de personas e ingeniería. La Manera Sony da énfasis a la comunicación entre grupos para You're Reading a Preview fomentar la innovación y el cambio. Cuenta con un departamento de investigación Corporativa full access que with coordinan a free trial. los esfuerzos de los grupos de lleno de personas en funciones Unlock de integración negocios y los de desarrollo de producto. Su responsabilidad es asegurarse de que cada equipo conozca lo que los demás estánDownload haciendo, no soloFree paraTrial compartir el conocimiento sino para With evitar que el esfuerzo se duplique o traslape, Una vez al año, el departamento de investigación corporativa organiza un evento especial interno de tres días, abierto solamente para los empleados de Sony, donde cada equipo de desarrollo de productos puede mostrar su trabajo a sus colegas. Además, recompensa a sus ingenieros con ascensos y mayor control de recursos si tienen éxitos. Sign up to vote on this title
Not useful Sin embargo, Sony es práctico cuando se trata de utilizar la mejor manera sus recursos. La deUseful alta dirección procura distanciarse de la toma de decisiones dentro de un equipo o incluso de un grupo de negocios, de modo que la magia de la toma de decisiones descentralizada pueda
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2. ¿Como podría Sony utilizar los nuevos tipos de tecnología de información para ayudar a que su jerarquía de autoridad funcione mejor?
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