Direito do Trabalho - Apontamentos sobre a Estática do Contrato do Trabalho

Direito do Trabalho - Oral FDUCP Capítulo IV – Contrato Individual de Trabalho (Estática) 1. Noções Gerais I – Noções. Análise da Definição Legal de CT O art. 10º do CT 2003, numa linha que vinha de muito antes, definia Contrato de Trabalho como aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas. O art. 11º do CT 2009, com discutível sentido de oportunidade, resolveu pôr em causa a definição, dizendo agora: Contrato de Trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas. Deve notar-se a substituição da expressão “direcção” pela de “no âmbito da organização”. Com esta última expressão menciona-se algo que figurava já como presunção ou indício do contrato de trabalho, numa linha doutrinária que dá relevo à inserção na organização empresarial. São alguns os aspectos em que nos podemos focar para analisar a noção legal o contrato de trabalho. Contrato O Vínculo Laboral como Relação Contratual de Direito Privado: O contrato de trabalho, enquanto contrato, é um negócio jurídico bilateral, isto é, um acordo vinculativo formado por duas declarações de vontade contrapostas, em que cada um dos contraentes prossegue interesses diferentes e até opostos, mas que, através do contrato chegam a uma regulamentação comum e, portanto, a um resultado unitário. O contrato constitui assim o instrumento jurídico através do qual as partes harmonizam os interesses contrapostos de que são portadoras, acordando nas condições por si julgadas necessárias. 

Ao empregador interessa conseguir a maior quantidade e a melhor qualidade de trabalho possível contra a menor retribuição



O trabalhador procura conseguir a maior retribuição em troca do seu trabalho

Prestação da Atividade O CT tem por objectivo a troca da actividade ou do serviço por dinheiro (retribuição). Sendo embora objecto do contrato quer a retribuição quer a actividade (prestação

Maria Luísa Lobo – 2011/2012

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Direito do Trabalho - Oral FDUCP do trabalho), esta última, numa modalidade típica, constitui o traço característico do contrato de trabalho. Do artigo 11º do CT resultam as obrigações principais que caracterizam o contrato: do lado do trabalhador, a prestação de uma actividade (intelectual ou manual – atividade humana), sob a autoridade e no âmbito da organização do empregador; por banda deste último, a obrigação de pagar uma retribuição. Subordinação Jurídica A subordinação como reflexo da integração do trabalho na organização produtiva: a actividade prevista na lei é desempenhada «no âmbito da organização e sob autoridade» da pessoa a quem é prestada: é o que se chama actividade prestada em regime de subordinação jurídica. O vocábulo “direcção” não consta já, ao contrário do que sucedia com o CT 2003, da noção legal. Contudo, apesar desta eliminação, mantêm-se intactos os poderes patronais de direcção e correlativas situações passivas do trabalhador dependente, devedor de obediência, submetido à autoridade, controlado e disciplinado, nos termos de outras disposições do CT. O empregador dirige, define, especifica, encaminha a prestação do trabalhador, tanto em abstracto (regulamentando) como em concreto (dando ordens).Também sobre ela intervém constantemente, antes, durante e depois da sua realização, controlandoa e fiscalizando-a, submetendo quaisquer desvios no cumprimento a um regime de sanções privadas (sanções disciplinares). Por outro lado a actividade é prestada no âmbito da organização do empregador. Com isto se pretende dizer que a actividade em causa é encaminhada para os fins produtivos debaixo da autoridade da entidade empregadora, isto é, por outrem, que a organiza e conjuga, pelas suas ordens, com os outros factores produtivos de que dispõe. A disponibilidade da energia laborativa, a favor de quem é titular dos factores produtivos, constitui uma exigência da própria sociedade industrial moderna. A subordinação surge como reflexo da indeterminação da prestação de trabalho: está ligada à relativa generalidade e inconcretização da prestação do trabalho: por natureza, no contrato de trabalho, o trabalhador não promete desempenhar esta ou aquela actividade, concretamente e exaustivamente descrita, mas um tipo genérico de actividade laborativa. Na verdade, não estão especificamente previstos nos contratos todos aqueles actos com que o prestador de trabalho efectiva a sua prestação, nem, aliás, seria possível que dele constassem todas as operações, no pormenor da sua execução técnica, que a entidade empregadora pretende e que o trabalhador está obrigado a exercer. Por isso se diz que o contrato de trabalho é


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP «exposto ao futuro», nele não podendo estar tudo determinado, apenas se referindo um tipo genérico de actividade. Ora, a determinação a cada momento das tarefas a prestar pertence, no contrato de trabalho, ao outro contraente, que não as desenvolve, mas apenas orienta, isto é, ao empregador. O conteúdo da prestação do trabalho é, pois, relativamente indeterminado, havendo sempre lugar a uma “especificação”, a cargo do empregador. Contratando, o trabalhador vincula-se a prestar um certo tipo de actividade, e mais se sujeita a que ela seja concretamente determinada por uma espécie de “escolha” da entidade empregadora. Não promete, pois, apenas a actividade, mas também concorda executá-la naqueles precisos termos que o empregador venha a exigir. A este último pertence, a cada momento e em certos limites, dirigir a execução efectiva da prestação do trabalho, ordenando-a na sua actuação concreta. Poder directivo do empregador como correspondente da subordinação jurídica: À subordinação característica da prestação do trabalho corresponde o poder directivo da entidade empregadora. Este poder é o instrumento adequado que resolve a relativa indeterminação da prestação laborativa. As exigências de mão-de-obra de uma organização produtiva implicam que a fixação da prestação do trabalho seja feita com certa generalidade e inconcretização. Parece evidente que não poderia servir as conveniências em permanente mutação de uma empresa, tomando-se inoperante aquele contrato em que viessem previstos os precisos moldes em que se vai desenvolver a prestação do trabalho. Fixação e Concretização da Prestação de Trabalho: O contrato de trabalho é, como se disse, inacabado e exposto ao futuro. Não se identificam, pois, completa e pormenorizadamente no contrato todos os elementos da actividade laborativa. A sua fixação fica ao cuidado da entidade empregadora que, no exercício do seu poder complementar de “escolha”, desenha o programa de cumprimento do trabalhador, a executar de acordo com os fins que ela tiver por convenientes e que são caracteristicamente os da organização ao serviço dos quais está o contrato. São as necessidades desta organização complexa que exigem uma relativa maleabilidade na execução da actividade, a que corresponde no plano jurídico uma forma contratual em que o objecto de uma das prestações se caracteriza pela relativa indeterminação, a resolver de acordo com o interesse do empregador. A este convém sempre guardar possibilidade de modelação da mão-de-obra ao seu serviço. A ele e a mais ninguém deve competir, não consentindo precisa determinação no


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP contrato, o aspecto de execução técnica – a especial modalidade, o como e, de certo modo, o quando e o onde – das tarefas de que necessita, as quais o trabalhador genericamente concordou prestar. Nem por outro lado, está definida no contrato a futura posição do trabalhador, sendo certo que este possui uma expectativa de carreira e de melhores contrapartidas. A entidade empregadora, no momento em que contrata, apenas está informada do quadro geral de condutas dos trabalhadores que lhe podem vir a interessar. E porque nada mais sabe, somente refere no contrato, de modo geral e abstracto, o tipo de actividade de que pensa necessitar. Ajustamento Contínuos da Prestação: No desenvolvimento das relações contratuais, ser-lhe-á possível saber qual a específica tarefa de que precisa concretamente, para cada fase de produção: por isso guarda o direito de a escolher a todo o tempo. Ao empregador só conveio a indeterminação inicial pela possibilidade de a resolver a seu favor. Se não fosse a possibilidade de ajustamentos contínuos, o contrato de trabalho não poderia ser um contrato duradouro e o regime de segurança no emprego não permitiria que o contrato de trabalho desempenhasse a sua função económica. A cargo do empregador está, pois, a determinação da prestação do trabalho, quer atribuindo um cargo ou conjunto de tarefas mais específicas a cada trabalhador na empresa, isto é, distribuindo os postos de trabalho, quer determinando-lhes singulares operações executivas. E ainda lhe pertence modelar e reorientar essas mesmas prestações de acordo com os interesses da empresa. Poder determinante e disponibilidade de trabalhador: É, portanto, com esta espécie de escolha, com o exercício do poder determinativo, que a entidade empregadora dá um destino concreto à força de trabalho que o trabalhador põe à sua disposição. Se o empregador não indica quais as tarefas que, em concreto, o trabalhador tem de executar e não fixa o modo dessa execução, este, na generalidade das situações, não poderá executar a prestação devida. Por isso se tem dito que a posição do trabalhador se configura antes de mais como um “estar à disposição”: o trabalhador, contratando, submeteu-se a desempenhar, dentro das actividades prometidas, aquelas que a entidade empregadora a cada momento venha pretender. Estamos, assim, em presença de um devedor cuja prestação é organizada pelo respectivo credor, ainda que sempre adentro do tipo genérico da actividade prometida.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP O trabalhador autónomo presta serviço para a organização e o trabalhador desenvolve actividade “no âmbito da organização”.

A Subordinação Jurídica como Necessidade Técnica da Empresa: Esta posição do trabalhador é uma exigência da empresa moderna e, por isso, existe ou existiu quer nos países socialistas quer nos de economia de mercado. A subordinação jurídica constitui uma necessidade técnica que corresponde às exigências da produção moderna em empresa, a qual é também uma organização hierarquizada de pessoas, actuando com processos de divisão de trabalho maleáveis, controláveis e submetidos a um sancionamento imediato (punições disciplinares, recompensas), sem passar pelas malhas do sistema judicial. Democracia Industrial: É certo que a atenuação da hierarquização das empresas, a chamada “democracia industrial” e as formas de intervenção ou participação na gestão dos trabalhadores constituem limites à subordinação jurídica. Contudo, não cremos que a erosão significativa dos poderes patronais de comando e de supremacia e a própria intervenção dos trabalhadores nas áreas do poder da empresa possam eliminar a situação de subordinação jurídica que emerge da necessidade da organização do trabalho e controlo do seu desempenho. Procedimentalização: Igualmente, o poder do empregador encontra-se hoje procedimentalizado, condições,

de

devendo

modo

ser

transparente,

exercido com

em

determinados

abertura

às

termos

conveniências

e dos

trabalhadores, em que a decisão da empresa é controlável. Estas importantes limitações não descaracterizam, contudo, o poder directivo do empregador que constitui a outra face da subordinação jurídica. Novas Formas de Organização do Trabalho: Supomos que não é de atribuir significado a substituição no CT do termo “direcção” do empregador, pelo “âmbito de organização” deste. Aliás, o CT faz claramente no art. 10º o contraponto entre “subordinação jurídica” e “dependência económica”. Retribuição: A obrigação, a cargo da pessoa servida, de pagar uma retribuição como contrapartida é essencial ao conceito de contrato de trabalho. Excluem-se, assim, deste as formas benévolas ou gratuitas de actividade e voluntariado.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP II - Outras características do contrato de trabalho Contratualidade (desenvolvimento) Plano Genético: o acordo das partes é essencial para que nasçam as obrigações recíprocas entre a entidade empregadora e o trabalhador, que são os contraentes ou ao que em Direito se chama de partes. Plano Funcional: a correspondente relação contratual só surge porque foi querida pelas partes: ao manifestarem a sua vontade, as partes pretenderam obter um certo e determinado efeito, isto é, vincularem-se reciprocamente à realização do trabalho e ao pagamento de uma retribuição.

Plano normativo: o contrato é lei entre as partes e dele podem constar clausulas que fixam os direitos e deveres emergentes.

Contudo, é fácil mostrar que a vontade dos contraentes tem afinal menos relevo que na maioria dos tipos negociais: as cláusulas contratuais encontram-se já pré-definidas nas convenções colectivas e nos regulamentos das empresas, sem deixar significativo lugar à expressão da autonomia da vontade (ainda que não deva esquecer-se o papel da vontade na evolução do contrato, por exemplo, no que respeita a modificações de objecto, do lugar de trabalho, às promoções, aos aumentos retributivos, etc.). Assim, enquanto num contrato de compra e venda de um prédio as partes podem livremente fixar o montante do preço, no contrato de trabalho a determinação do valor da retribuição está à partida limitada, pois é obrigatório respeitar os montantes mínimos fixados na lei e nas convenções colectivas de trabalho e, mesmo quando não está normativamente limitada, corresponde a certos padrões empresariais que não é fácil alterar e só teoricamente são discutíveis ou negociáveis, salvo casos particulares.

Perspectiva Institucionalista: Sem prejuízo da contratualidade da relação de trabalho, pensamos, contudo, que não se pode prescindir de uma certa perspectiva institucionalista que dê o devido valor à inserção do trabalhador na empresa, ainda que mediante o contrato de trabalho. Por via deste, o trabalhador não fica apenas obrigado à prestação de serviço contra a retribuição, mas ainda a prestar uma colaboração permanente e duradoura numa empresa, a cujo destino não é estranho, ficando sujeito a relações comunitárias de solidariedade com os seus próprios companheiros de trabalho e de cooperação com a entidade empregadora.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Contrato de Organização: Ainda que seja inegável a relação conflitual entre a entidade empregadora e o trabalhador o contrato de trabalho não deixa de ter ingredientes associativos, tratando-se por certo de um contrato de organização. O próprio conceito de contrato de trabalho do art. 11º faz apelo à inserção do trabalhador “no âmbito de organização”. Sem considerar os aspectos organizacionais da relação de trabalho é difícil compreender perfeitamente certas questões do conteúdo de tal relação, como a do poder disciplinar e seu exercício, a da categoria profissional, a do poder regulamentar, etc., e também é difícil perspectivar adequadamente certos aspectos dinâmicos de relação do trabalho. De qualquer modo, a valorização da intervenção na empresa, dos aspectos organizacionais comunitários e do carácter pessoal dos vínculos não implica a negação da contratualidade das relações de trabalho.

Onerosidade e Comutatividade Nexo de Reciprocidade e de Interdependência entre as Prestações Principais: O contrato de trabalho é um contrato oneroso, o que significa que através dele se efectua uma troca de vantagens e benefícios. Trata-se também de um contrato bilateral e comutativo: dele nascem obrigações para ambas as partes, existindo entre essas obrigações um nexo de reciprocidade e interdependência (sinalagma). O contrato de trabalho segue um modelo sinalagmático quer na sua génese, já que na constituição do contrato a obrigação assumida por um dos contraentes constitui a razão de ser da obrigação contraída pelo outro (sinalagma genético), quer no seu funcionamento,

já

que

as

obrigações

têm

de

ser

cumpridas

com

relativa

simultaneidade e interdependência (sinalagma funcional) .

No entanto, o sinalagma no contrato de trabalho não é perfeito, dada a riqueza de conteúdo das obrigações contratuais e mesmo a sinalagmaticidade evidente das prestações principais (trabalho/retribuição) se esbate em certas situações, podendo haver direito à retribuição mesmo nos casos em que não há prestação do trabalho (faltas justificadas). A estrutura sinalagmática do contrato de trabalho é bastante complexa, podendo distinguir-se:


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP 

o sinalagma restrito, existente entre as prestações de trato sucessivo presentes no contrato e que têm a ver com a contraposição retribuição/hora ou dia ou mês de trabalho, que tem muito interesse prático para liquidar os descontos em caso de faltas ou para cálculo de atribuições suplementares (trabalho suplementar);



o sinalagma alargado, referido ao vastíssimo complexo de obrigações recíprocas dos contraentes, em que estão incluídas vertentes como a segurança, saúde, férias, licenças, formação profissional, protecção social e as relativas aos direitos de personalidade.

A Complexidade do Conteúdo A Relação Laboral como Relação Contratual Complexa: O conteúdo da relação de trabalho não se analisa apenas nas obrigações fundamentais das partes: prestação do trabalho subordinado e prestação da retribuição. A lei especifica muitos direitos e deveres (arts. 127° a 129° do CT), alguns deles conexos com as prestações fundamentais (o dever de obediência, o dever de pontualidade do trabalhador), surgindo outros com relativa independência (obrigação patronal de indemnizar o trabalhador por prejuízos causados por acidentes de trabalho, a obrigação de dar férias, a obrigação de lealdade do trabalhador). A Durabilidade O CT como relação contratual duradoura: O contrato de trabalho é duradouro, porque satisfaz interesses dos contraentes que se destinam a perdurar no tempo.O ordenamento jurídico protege a continuidade e estabilidade das relações contratuais.

O factor temporal assume particular relevância não só na duração da relação de trabalho mas também na duração do trabalho. 

a prestação do trabalho tem de ser ordenada temporalmente em função de determinadas necessidades da empresa, de modo a dar resposta à solicitação de mão-de-obra suposta pelo seu período de funcionamento.



a prestação do trabalho tem normalmente uma expressão temporal que constitui a sua medida (quantum da prestação), ou dimensão quantitativa e que se relaciona com a retribuição.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Carácter Colaborativo Vínculo da Mútua Colaboração na Empresa como Característica do CT: Qualquer relação contratual supõe a colaboração de boa-fé de ambos os contraentes na execução do programa contratual. O princípio da colaboração tem uma acentuação especial no contrato de trabalho pela relação organizativa duradoura na empresa que se estabelece entre os contraentes. A afirmação de um princípio de colaboração não invalida que a relação de trabalho tenha subjacente uma conflitualidade imanente entre os interesses divergentes do empregador e do trabalhador. A ideia de colaboração é independente do sistema político vigente. Serve isto para explicar que apesar de o referido princípio ter sido elaborado no contexto de um sistema corporativo, tal não obsta a que se continue a dar-lhe a devida relevância. Com efeito, cremos que o princípio da colaboração tem utilidade para explicar as várias formas de intervenção dos trabalhadores na empresa e ainda para qualificar os deveres de diligência e de boa-fé na realização do trabalho. Principalmente nas obrigações duradouras, porque especialmente assentes na confiança, é frequentemente considerar-se existente uma relação comunitária de carácter pessoal. O CT mantém referência ao princípio da mútua colaboração – art. 126º do CT. Carácter Fiduciário A Relação Laboral como Relação Pessoal e de Confiança: O contrato de trabalho é de carácter pessoal e pressupõe uma relação de confiança e de colaboração estreita, estando nele subjacente o acreditarem as partes em qualidades de honestidade, lealdade e confidencialidade fundamentais para a consecução da finalidade contratual. É claro que há sempre um traço de confiança nas relações obrigacionais, mas nestes casos a confiança nas qualidades da outra parte constitui a raiz indefectível e o pressuposto essencial e constante da relação. Naturalmente que o pressuposto fiduciário depende em larga medida das funções exercidas pelo trabalhador, sendo de grau muito elevado nos cargos de direcção. O contacto íntimo e permanente que existe entre um trabalhador e o empregador implica consideráveis riscos de lesão recíproca: o trabalhador vê-se inserido numa organização dominada pela entidade empregadora e, portanto, encontra-se exposto


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP à violação dos seus direitos e da sua própria personalidade; a entidade empregadora insere na organização produtiva alguém que pode causar prejuízos consideráveis. III – Contrato de Trabalho e Figuras Próximas Há, como ponto prévio, que fazer referência a certos mecanismos defraudatórios das normas tutelares do trabalho e ainda à tentativa de estabelecer esquemas contratuais livres dos descontos para a segurança social dos trabalhadores subordinados. Muito embora estes casos de fraude sejam sobretudo promovidos pelo empregador, noutros o interesse é manifestado pelos próprios trabalhadores. Em muitas hipóteses, os contraentes procuram crismar o contrato de trabalho com a designação de outros contratos típicos que não sejam de trabalho, dissimulando verdadeiras relações de trabalho dependente. Em outras, procuram disfarçar a subordinação através de elementos especiais susceptíveis de descaracterizar o contrato como de trabalho subordinado, para ser qualificado como trabalho autónomo. Num e noutro caso serão os contratos de prestação de serviço (típicos ou não) os modelos adoptados para encobrir as relações de trabalho. Os contraentes podem optar pelo esquema da prestação de serviço, desde que se não dissimule um verdadeiro contrato de trabalho e se prescinda do carácter subordinado da prestação. Pode, assim, haver uma “fuga” lícita ao contrato de trabalho. Salvo a existência de lei expressa em contrário, o ordenamento jurídico não exige que seja adoptado o esquema do contrato de trabalho subordinado ou do contrato livre ou autónomo de prestação de serviço. Nem se deve esquecer aqui a regra da autonomia da vontade, em que «dentro dos limites da lei, as partes têm a faculdade de fixar livremente o conteúdo dos contratos» (art. 405° do CC). E o problema da necessária tutela da parte mais fraca ou menos experiente não se coloca quando a regulação escolhida for a mais conforme com a funcionalidade do «facere» a que tende o objecto contratual. É hoje uma das novas fronteiras do Direito do trabalho proteger os trabalhadores autónomos, que se podem encontrar em situações práticas muito mais frágeis que as dos trabalhadores subordinados.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Contrato de sociedade é aquele em que duas ou mais pessoas se obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício em comum de certa actividade económica, que não seja de mera fruição, a fim de repartirem os lucros resultantes dessa actividade» (art. 980° do CC). Esta noção, consagrada na lei para as sociedades civis, aplica-se também às sociedades comerciais, sendo apenas de acrescentar que estas se dedicam à prática de actos comerciais (em sentido jurídico) e adoptam uma das seguintes formas: sociedade em nome colectivo, sociedade por quotas, sociedade anónima ou sociedade em comandita (art. 1º do CSC). Esta distinção não põe, em regra, dificuldades, dado que o contrato de sociedade tem uma finalidade comum lucrativa para as partes, o que não sucede no contrato de trabalho, para alem de que o primeiro pressupõe a igualdade entre as partes e o segundo claramente que não. O contrato de mandato (art. 1157° CC) – tem por objecto a prática de actos jurídicos, com autonomia, e se presume gratuito. Simplesmente, algumas vezes acontece que o contrato de trabalho tem também por objecto exclusivamente actos jurídicos, o que toma mais difícil a distinção dos contratos de mandato, sobretudo quando o mandato for oneroso, isto é, quando o mandatário receber uma retribuição como contrapartida do serviço prestado (art. 1158° CC). Nestes casos, a distinção terá de se fazer através da existência ou não de subordinação jurídica. Situação especial é a dos administradores e gerentes das sociedades, que praticam actos jurídicos em nome dessas pessoas colectivas que representam, sendo por elas retribuídos.

Simplesmente, nestes casos, há uma relação de organicidade suposta

pela própria natureza das pessoas colectivas, que têm de agir por órgãos, que necessitam de suporte humano. Essas pessoas designadas para integrar tais órgãos não são apenas mandatários, mas suportes de órgãos independentes. Existindo, porventura simultaneamente, uma relação de emprego com a sociedade, essa relação supõe uma autonomia na actividade que a diferencia da situação dos trabalhadores subordinados. Para além disto, é evidente que os administradores como que encarnam a posição patronal, surgindo, pois, como patrões ou empregadores. A própria lei estabelece uma incompatibilidade entre as funções de administradores e as de trabalhadores (art. 398° do CSC), destinada a assegurar a liberdade de os sócios escolherem

e

destituírem

os

administradores.

Assim,

quando

for

nomeado

administrador de uma sociedade anónima uma pessoa já a esta vinculada por contrato de trabalho, determina-se o seguinte: (1) se o contrato de trabalho com a


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP sociedade tiver sido celebrado há menos de um ano extingue-se automaticamente; (2) caso o vínculo laboral tenha duração superior, o contrato de trabalho suspende-se enquanto se mantiver a relação de administrador. Os administradores não podem também celebrar contratos que visem uma prestação de serviços quando findar a relação de administração. Por diversas vezes o CT refere-se aos trabalhadores que desempenham cargos de administração, como sucede, por exemplo, a propósito da comissão de serviço (art. 161°) e de diversos aspectos conexos com a duração e organização do tempo de trabalho (arts. 207º/2, b), 213°, 214°, 218º/1 e 233°). Em nossa opinião, trata-se aqui de trabalhadores, precisamente os do escalão mais alto da empresa, e não de verdadeiros administradores Contrato de Agência – contrato em que uma parte assume estavelmente o cargo de promover negócios junto de certos clientes, por conta de outrem. A promoção de negócios é a sua fisionomia típica. O problema põe-se quando o agente é pago em percentagem ou comissão. Mas aí a diferença estabelece-se ao nível da autonomia e independência dos agentes. Contrato de Empreitada (art. 1207º CC) – o empreiteiro realiza a sua prestação, mediante um preço, em favor do dono da obra. A distinção quanto ao contrato de trabalho está no facto de se prometer na empreitada um resultado e não uma actividade, em que o trabalho vai já incorporado. Na empreitada é o empreiteiro que fornece os materiais e utensílios necessários. IV – Contratos Equiparados Contratos Equiparados: Fora do contrato de trabalho está o trabalho autónomo sem subordinação jurídica. É o que sucede com a prestação de serviços por parte dos profissionais liberais. Mas há situações de trabalho autónomo extremamente semelhantes à actividade laboral, o que levou o legislador a fazer a correspondente equiparação. A circunstância de o Direito de Trabalho pressupor um contrato de trabalho exclui muitas situações em que, de facto, o prestador de serviços deveria auferir de semelhante tratamento. São as situações de subordinação económica ou para subordinação.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Assim, a equiparação vem estabelecida no art. 10º CT. A sua aplicação depende de:  ausência de subordinação jurídica – o trabalho é autónomo;  subordinação (dependência) económica. Dependência económica  casos de debilidade contratual do prestador de serviços (exclusividade de emprego e de salário) e em que o processo produtivo do prestador seja incorporado no processo produtivo do beneficiário (MONTEIRO FERNANDES). V - Trabalho autónomo e trabalho subordinado. Casos duvidosos e fraude. A presunção de laboralidade do art. 12º. Critério do contrato de trabalho. Trabalho autónomo e trabalho subordinado: Os contratos que têm por objecto o trabalho autónomo são contratos civis de prestação de serviços em que se assume uma obrigação do resultado de um trabalho, independentemente de retribuição – art. 1154º CC. Acórdão STJ 2/V/2002: dois elementos de distinção: (1) objecto do contrato – prestação de actividade ou obtenção de resultado; (2) relacionamento entre as partes – subordinação jurídica (com a corresponde autoridade e direcção do servido) ou autonomia. 

no contrato de trabalho, há uma subordinação jurídica do prestador, que está por dentro da organização, devendo apenas uma actividade (obrigação

de

meios)



retribuição

afere-se

em

função

da

disponibilidade de tempo de trabalho 

No contrato de prestação de serviços há uma obrigação de resultado e o prestador esta de fora da organização do servido  a retribuição aufere-se em função do resultado

Zonas Cinzentas e Novas Tendências: na prática, muitas zonas cinzentas se apresentam. É o que acontece quando a prestação do trabalho é efectuada com muita autonomia, dificilmente se divisando os traços da subordinação jurídica. Sucede também nos casos em que a prestação está muito ligada ao resultado e não à actividade em si mesma. Também hoje em dia encontramos sistemas de organização empresarial em que se esbate a hierarquia: autocontrolo e auto-organização do


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP pessoal – o trabalhador é um gestor da sua força de trabalho, com ampla liberdade e criatividade. Por outro lado, no contrato de prestação de serviços, a autonomia do prestador não é incompatível com a execução de certas directivas pelo servido nem com o controlo deste. Conclusão  os critérios utilizados na distinção só dão uma ideia aproximada e consentem graduações que muitas vezes não esclarecem. O trabalho autónomo, para alem de ser prestado sob o manto do regime laboral, é muitas vezes compatível com a direcção e a fiscalização de outrem. E é frequentemente inserida na organização empresarial (médico em clínica privada e advogado em empresas). O trabalho autónomo é muitas vezes dissociado da obrigação de resultado que o caracteriza. Ainda, tem-se caminhado muito para a chamada subordinação coordenada  a pessoa servida basta-se com o controlo do resultado final do trabalho. Em suma, há hoje verdadeiras situações mistas de autonomia e subordinação, tendo que se optar por uma ou outra modalidade de contrato. Acresce que o problema é um de regime. O contrato de trabalho tem um regime imperativo e de ordem pública, sendo que ele é principal e determinante , estendendo-se pela relação contratual. Assim, a relação jurídico-laboral tem um carácter vinculístico  envolve uma mudança de natureza do paradigma contratualístico – perpetua a relação mesmo contra a vontade das partes. É isto mesmo que se pretende evitar, ao mesmo tempo que se tenta exaltar o predomínio da vontade que propulsiona a fuga ao contrato de trabalho. Problemas de qualificação e a vontade das partes. Métodos de qualificação Pressuposto da aplicação das normas jurídico-laborais é a existência de um contrato de trabalho. Assim levantam-se os seguintes problemas: 

de qualificação e identificação do tipo de contrato de trabalho como pressuposto de aplicação das normas injuntivas e tutelar do trabalho subordinado;



de evitação de fraude a esses dispositivos legais;


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de resolução de dúvidas em zonas cinzentas;



de prova e suas dificuldades para quem pretende valer-se do Direito do Trabalho.

A tutela que o Direito confere ao trabalhador subordinado e os limites impostos à extinção do contrato de trabalho levam à contratação fora deste modelo, dissimulando por vezes verdadeiros contratos de trabalho. Temos sinais contrários  por um lado, o princípio do art. 405º CC permite a liberdade contratual; por outro os limites da lei estabelece regras tutelares e de ordem pública ao trabalho humano e a imperatividade das mesmas normas, incompatíveis com o regime civil. 

Vontade das partes e imperatividade do Direito do Trabalho: temos a questão da falta de manifestação expressa de vinculação por contrato de trabalho. A opção por uma designação que aponte para um regime não é condição de legitimação suficiente. A qualificação da matéria, até porque o regime é imperativo, não está na disponibilidade das partes. Tem relevância, mas a doutrina e jurisprudência são unânimes: o título ou designação do contrato não são decisivos ou mesmo suficientes.



Por outro lado, e diversamente, não será ilícito às empresas procurarem tipos negociais que garantam colaboração em termos diversos do contrato de trabalho. Os privados podem adoptar o regime das formas jurídicas que escolheram livremente, porque convenientes aos seus fins. Não se comete nenhuma ilegalidade ou fraude à lei.



Ocultação do Contrato de Trabalho: muitas vezes, surge um real intento de ocultar um verdadeiro contrato de trabalho, com as suas características, apenas porque o seu regime não serve os interesses de, pelo menos, uma das partes, afastando os efeitos favoráveis que o Ordenamento concede à contraparte, mais débil.

A ordem jurídica não pode permitir que essa manobras prevaleçam. Não há qualificação do negócio por erro, e não há simulação, pois não se quer enganar terceiros: o que se pretende é afastar os benefícios concedidos à parte mais fraca.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Esses negócios são invalidados pelo Ordenamento. Do mesmo modo, não é lícito ocultar um contrato de prestação de serviços sob o falso manto de contrato de trabalho. Neste caso haverá simulação em prejuízo da Segurança Social. 

A ocultação da laboralidade e a indisponibilidade do tipo: fala a doutrina,

a

este

propósito,

em

indisponibilidade

do

tipo.

Os

empregadores modeam o titulo contratual da relaçao de modo a ocultar a laboralidade e manipulam o próprio nomen júris do contrato. Entende-se geralmente que o Direito permite ao juiz integrar os factos reais no quadro conceitual do contrato de trabalho, desconsiderando manipulações no título aposto ao contrato. Assim, não se vinculam à qualificação contratual do título. E agora, beneficia da ajuda de critérios constantes do art. 12º CT. O problema do nomen iuris do título do contrato: invoca-se muito o princípio da realidade e põem em relevo a materialidade da relação, em detrimento da “realidade” formal constante do título. Se a designação do título fosse decisiva, a tutela dos trabalhadores constante do regime seria esvaziada. Mas o problema assume maior complexidade: não se trata apenas da irrelevância do nomen iuris do contrato (Acórdão STJ 17/X/2007  não sendo decisivo, tem relevo, já que pode apontar num determinado sentido da vontade). A estipulação do tipo tem um importante conteúdo perceptivo e não pode ser afastada com ligeireza. É que a escolha de um tipo negocial envolve uma vontade no sentido de submeter (ou não) esse contrato a um regime específico. Pelo que o problema se põe no plano da autonomia negocial  liberdade de estipulação e de escolha do regime, bem como da própria eficácia probatória dos documentos que subscrevem. Problemas da forma e prova: a forma escrita adoptada e a designação formal adoptada serve como prova desse mesmo contrato (prova – Ad probationem + validade do contrato/negocio jurídico – ad substantiam). É que a forma cria uma aparência relevante para o Direito, bem como o consenso das partes. Mas o problema é outro: saber se a vontade declarada é valida, conseguindo afastar um regime imperativo. A resposta não pode ser senão uma: a injuntividade das normas não pode ser afastada pela vontade das partes.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Não esgota o problema dizer-se que a qualificação pertence ao juiz. Na realidade, às partes não está vedado a prática de negócios de acertamento ou de certificação pelos quais se identifica a natureza de um negócio. Vontade das Partes e Imperatividade do Direito do Trabalho: Não se trata de negar simplesmente a relevância da autonomia contratual. A actividade é na realidade prestada em termos de trabalho e não de prestação de serviço e se pretende afastar o regime legal pertinente. Os tribunais procuram resolver a questão pelo princípio da possibilidade de corrigir a inexacta qualificação dos contraentes da realidade subjacente. Mesmo nos casos de intenção fraudulenta normalmente não se trata de qualificação errónea mas da qualificação pretendida, ainda que viciada. Nem por isso o problema pode ser resolvido por aplicação de esquemas ligados à vontade ou à averiguação da verdadeira vontade das partes. O nomen iuris enquanto expediente enganoso deve ser considerado irrelevante para o Direito pois o que interessa é a materialidade da relação de serviço. O ponto é o de a materialidade da situação de subordinação envolver uma posição jurídica que está vinculada a uma protecção legal. A aplicabilidade das normas de trabalho resulta da sua imperatividade própria, em absoluto, independente quer da vontade quer da qualificação das partes. Imperatividade do Tipo ‘’CT’’: A correspondência material e substantiva de um contrato ao tipo legal ‘contrato de trabalho’ determina a aplicação do modelo regulativo constante das leis de trabalho. Mas é apenas isto a ideia de indisponibilidade do tipo, já que aos contraentes é lícito adoptarem os tipos contratuais que considerem adequados aos seus interesses. Apenas neste sentido o tipo contrato de trabalho é imperativo. Qualificação pelo Método Tipológico: Quanto à qualificação da relação negocial é necessário que se verifiquem indícios que revelem a autoridade e organização do empregador o que se torna indispensável para contra-distinguir o contrato de trabalho de outras modalidades contratuais. Qualificação pelo Método Indiciário: Podemos certamente falar da necessidade de elementos essenciais e de pesquisa de índices de tipo. A nossa jurisprudência hesita entre o método tipológico e o indiciário aplicando uma metodologia de discussão crítica dos índices para testar a caracterização da relação.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP No plano qualificativo, verificam-se na prática jurisprudencial três momentos distintos ainda que conexionados: 

no primeiro individualizam-se os indícios de subordinação em função de abstracta qualificação ‘contrato de trabalho’,



no segundo há uma concreta identificação para certificar na relação em causa a existência ou não desses indícios.



Avaliação global dos indícios  Vulgarizou-se um método de controlo múltiplo.

Os indícios nem sempre constituem características de subordinação ou de autonomia, devendo proceder-se a um juízo de ponderação sobre a globalidade dos indícios relevantes verificados e a sua prevalência. A subordinação é um conceito jurídico que traduz a especial modalidade em que é realizada a prestação do trabalho. Na prática, a subordinação tem geralmente tradução na forma como se configuram determinados aspectos da relação de trabalho. A presença de uma prestação organizada pelo credor servirá de indício da subordinação jurídica. Pelo contrário, se a prestação não for executada nestes moldes tal indiciará uma situação de autonomia. Os inícios doutrinalmente mais relevantes são: 1. Organização do trabalho: se é do próprio que desempenha (t.autonomo), se é outrem (t.subordinado) 2. Resultado do trabalho: se o contrato tem em vista o resultado (T.autonomo), se tem em vista atividade em si mesma (t. subordinado) 3. Propriedades dos instrumentos de trabalho: se pertencem ao trabalhador (auto) 4. Lugar do trabalho: se este pertence ao trabalhador (t.autonomo), se não indiciase subordinação, sobretudo se a atividade for exercida na empresa 5. Horário de trabalho: existência de um horário definido pela pessoa a quem se presta a atividade  um dos mais fortes indícios de t. subordinado 6. Retribuição: existência de uma retribuição certa à hora, ao dia, à semana ou ao mês indicia t. subordinado, enquanto o pagamento à peça, comissão ou por produto


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP acabado indicia trabalho autonomo. 7. Outros indícios como a qualidade das partes, exercício do poder disciplinar, inserção na comunidade de pessoal, exclusividade ou não da prestação de serviço.

Vários aspectos têm sido valorados como indícios de carácter formal e externo: regime fiscal, regime de segurança social a que se está submetido. A presunção de laboralidade Desde o CT que o legislador assume uma perspectiva de evitação de fraudes e tende a facilitar a prova da relação de trabalho em tribunal devido às dificuldades do já referido método indiciário apenas pela presença de alguns indícios e, no limite, a estabelecerem-se presunções. A laboralidade expressa na subordinação jurídica não se apresenta como questão de facto mas antes como questão de direito. O que se passa é que a lei dá pontos de apoio ao juiz e algumas vezes as presunções legais dão como presumidas não apenas factualidades mas situações jurídicas para a existência das quais basta provar o facto previsto na lei. O art. 12º pretende facilitar ao trabalhador a demonstração judicial que lhe cumpra para se privilegiar da tutela das normas de trabalho e ainda uma função no plano probatório de facilitação para o prestador de serviço da demonstração da relação de trabalho. O art. 12º tem uma função legitimadora do método de qualificação da relação de trabalho através de um juízo global sobre os vários indícios relevantes durante a vigência da relaçao. A tarefa é delicada e o legislador não pode estabelecer uma presunção frontal para os casos de dúvida sobre a laboralidade da relação do tipo pró locatore. O que o legislador pretende é aligeirar os encargos demonstrativos, ou seja, é uma parcial dispensa ou liberação de prova

pela qual o legislador se contenta com a

demonstração de algumas circunstâncias que indiciam essa mesma subordinação. As características indicadas nas alíneas a) e d) correspondem a situações que em geral e de acordo com juízos de experiência são próprias, ainda que não exclusivas da relação de trabalho. A relacionada na alínea e) não tem carácter geral e é extremamente particularizada: não é tanto uma característica mas um paradigma da situação laboral. De qualquer modo, em todos os casos estes indícios devem ser ponderados em concreto e de acordo com a tipicidade social.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP A lei diz que se presume a existência de algumas das várias características mas é argumento literal não muito convincente – pode bastar uma! O legislador não entende que quem tem de demonstrar a relação laboral apenas alegue duas das características indicadas mas antes que exponha com completude todos os factos de onde possa decorrer a inserção organizativa e a direcção patronal. Pode o prestador de serviços demonstrar as várias alienas do art. 12º/2 e a pessoa servida provar a gratuitidade do serviço caso em que não haverá contrato de trabalho. Em regra, é ao trabalhador que pretende beneficiar da tutela própria do regime laboral quem tem de demonstrar a existência do contrato de trabalho e os seus traços característicos sob autoridade e no âmbito da organização, numa forma de subordinação organizativa para a qual aponta o art. 11º CT. Os tribunais têm desde há muito procurado evitar situações de fraude, não se sentindo vinculados à

qualificação contratual, construindo para

a

qualificação feita

judicialmente um conjunto de indícios mais completo e expressivo que o que consta do art. 12º. Critérios para a qualificação do contrato de trabalho 

O conceito de contrato de trabalho constitui uma categoria ordenadora da realidade para fins normativos, basicamente para aplicação do regime juridico que lhe é próprio.



Apesar de terem as partes competência regulativa e qualificativa nos contratos em que outorgam, no caso da relação laboral pertence ao tribunal em última análise, a qualificação da relação intercorrente entre o prestador da actividade e o dela beneficiário;



A subordinação envolve obviamente conceitos jurídicos indeterminados sendo necessário encontrar modelos e proceder a uma avaliação;



No plano qualificativo apontam-se dois momentos distintos, individualizamse os indícios de subordinação em função de abstracta qualificação de contrato de trabalho; no segundo há uma concreta identificação para certificar na relação em causa a existência ou não desses indícios;


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Num caso concreto interessa a identificação das características da relação duradoura existente;



Incumbe ao prestador demonstrar a existência de uma relação fáctica;



Em caso de oposição ao carácter laboral do vinculo, o prestador poderá demonstrar com indícios a existência de uma realidade susceptível de equivaler ao contrato de trabalho;



A evolução legislativa pouco tem trazido de novo quanto à qualificação pelos tribunais do Direito do trabalho  O CT refere indícios que valem como critérios de qualificação e facilitam a comprovação da existência da relaçao de trabalho. Se o prestador da atividade conseguir demonstrar mais do que uma das características relacionadas no art. 12º/1 beneficiara da presunção da existência de contrato qualificável como de trabalho, invertendo o ónus da prova, e nada mais terá de provar, a menos que a outra parte traga ao processo dados que possam abalar a presunção firmada.



O beneficiário da actividade poderá destruir a presunção da existência do contrato de trabalho pela prova de factos e circunstâncias característicos de autonomia;



A presença de indícios e de contra-indicios e a própria presunção do art. 12º e afinal toda a matéria de facto comprovada destinam-se a permitir ao juiz aplicar um critério de qualificação como laboral da situação de facto apurada nos autos.

Em suma, a correspondência material e substantiva de uma relação ao tipo legal de contrato de trabalho impõe a aplicação do modelo regulativo imperativo das leis do trabalho. O art. 12º/1 destina-se a facilitar a resolução de dois problemas: 

Qualificaçao da relaçao contratual para efeitos da aplicação do DT



Prova que se encontra a cargo do trabalhador


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Punição da Fraude: os números que se seguem ao 12º/1 destinam-se à puniçao de fraudes pela criaçao de aparencias  CT pune com gravidade a prestaçao de atividade dissimulada com aparencia de autonomia (12º/3 e 4), responsabilizando o empregador solidariamente pelo pagamentos das coimas para alem do gerente, administrado ou director, as sociedades que se encontrem em relações de participações reciprocas de domínio ou de grupo. Podendo ainda ser uma contra ordenação muito grave – 12/2. Crise do Conceito de Subordinação: O grande problema dos nossos dias é o da integração ou não integração no Direito do trabalho das várias formas de trabalho autónomo que se destacaram do sistema comum do trabalho. O fenómeno tem: 

um lado virtuoso: crescente domínio do trabalhador sobre a produçao



um lado vicioso que tem a ver com a desprotecção de certo tipo de actividades (ex: passam a ser pagas à peça invertendo o risco que transita para o prestador da atividade, que fica sem garantia de qualquer segurança do emprego)

Podemos encarar uma outra situação entre o direito civil e o laboral para enquadrar situações de dependência não subordinada. 2. Sujeitos – empregador e trabalhador I – Empregador (Entidade Empregadora); A Empresa Noção de empregador: Designa-se um dos sujeitos do contrato de trabalho: aquele que no contrato é credor da prestação do trabalho, que a dirige e orienta, integrando-a na sua organização e é devedor da retribuição, cabendo-lhe uma posição dominante simétrica à posição de subordinação. Empregador, patrão da empresa; chefe de empresa e empresário: Nem sempre as sociedades têm uma expressão individual traduzida por «patrão» ou «patrões dominantes», aliás, avulta nas grandes sociedades a existência de uma estrutura tecnocrática de que resulta um considerável afastamento entre a titularidade formal dos contratos de trabalho e o exercício efectivo dos poderes patronais. O apagamento da figura de patrão» sucedeu a crescente importância da ideia de empresa. Por isso se tem dito que a empresa deixou de ser objecto do domínio absoluto do respectivo titular, forçado a partilhar os seus poderes com os membros da comunidade de trabalho, ou a aceitar a influência na empresa de contrapoderes. O Código das sociedades comerciais, art. 64º, vem determinar que a administração deve actuar tendo em conta os interesses da sociedade e dos accionistas mas


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP também os dos trabalhadores. O proprietário da empresa tornou-se um simples fornecedor de capitais passando a pôr-se em evidência o management que tomas as decisões. Contudo, essa impessoalidade nem sempre é dominante: a própria perspectiva institucional postula uma autoridade suprema individual, detida por uma pessoa física que é a figura do chefe da empresa. De qualquer modo, mesmo neste caso o patrão ou a entidade empregadora serão sempre juridicamente a sociedade e não o administrador. O empresário tem cada vez mais um sentido profissional designando os membros do management, ou seja os administradores ou diretores da empresa (gestores) que ocupam os lugares de direção das empresas sem para elas contribuir com capital. Alguns desses empresários são mesmo, juridicamente, trabalhadores. Para o Direito do trabalho torna-se necessário identificar o credor da prestação do trabalho e para isso não bastam as noções de empresa, de chefe de empresa em que são encabeçados os direitos e deveres relativos à empresa e as relações de trabalho nela supostas. Nessa medida, a entidade empregadora será a sociedade comercial e não os conselhos de administração que são apenas órgãos das pessoas colectivas. Assim, a mudança da pessoa jurídica entidade empregadora em pouco afecta a posição do trabalhador quando subsiste a empresa. Pluralidade de empregadores Grupos Económicos ou Grupos de Empresa: Em regra, o contrato de trabalho formalmente existe entre o trabalhador e uma única sociedade desse grupo. Nestes casos é frequente que a posição do trabalhador seja definida unitariamente em face do esquema de grupo, apesar de este ser constituído por pessoas jurídicas diversas. Problemas Específicos do Trabalho para Grupos de Empresas: Pode acontecer que dentro do grupo os trabalhadores sejam transferidos de uma sociedade para outra necessários ao desenvolvimento, porque se pretende diminuir os custos da mao de obra de uma das sociedades ou porque se quer dotar outra sociedade dos especialistas necessários ao desenvolvimento de novas atividades. Por detrás da deslocação do trabalhador podem também estar motivos menos transparentes, visando a substituição do empregador em sentido jurídico formal limitar responsabilidades no que se refere ao pessoal do serviço  o património das sociedades é em principio autonomo e a responsabilidade dos sócios limitada, o que pode permitir transferências que eventualmente prejudiquem os trabalhadores.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP De qualquer modo, tende-se hoje a uma responsabilização do grupo (art. 334º). Por outro lado, há outro tipo de transferência, a que melhor cabe a designação de cedência nomeadamente a necessidade de acordo do trabalhador destacado (art. 290º, e)). Determinação do Empregador Real: é necessário a salvaguardar a identidade da relação de trabalho e uma certa responsabilização do grupo. A regra de que se parte é a da manutenção da autonomia jurídica, o que implica que o trabalhador só será considerado vinculado àquela sociedade com quem estabeleceu o contrato de trabalho. Nestes casos justifica-se adoptar uma solução que conduz ao que se chama a desconsideração da personalidade de forma a garantir que o trabalhador não fique prejudicado (não se considera a autonomia dos sujeitos empregadores em presença e de cada uma das relações jurídicas laborais) Contrato com pluralidade de empregadores: o trabalhador pode obrigar-se a prestar trabalho a vários empregadores entre os quais exista uma relação de coligação societária relevante ou partilha de estruturas organizativas comuns entre os empregadores.- art. 101º CT. Estamos em face de um único vínculo contratual que liga o trabalhador a uma pluralidade de entidades porque com este preceito se permite a prestação do trabalho simultaneamente a vários empregadores. Os vários empregadores são solidariamente responsáveis pelo cumprimento das obrigações que decorrem do contrato de trabalho. A violação dos requisitos confere ao trabalhador o direito de optar pelo empregador relativamente ao qual ficara vinculado. Cessando a relaçao societária, o trabalhador fica unicamente vinculado ao empregador a que se refere 101/1 c). existe a responsabilidade societária do grupo pelos débitos laborais da entidade empregadora. Trabalho simultâneo para um grupo informal de empregadores O art. 101º aplica-se também a empregadores, independentemente da natureza societária, que mantenham estruturas organizativas comuns. Tal significa que não basta a partilha da prestação do trabalho mas é necessária uma partilha de um mínimo de recursos. Nestes casos, também os empregadores que utilizam a prestação de trabalho são solidariamente responsáveis pelo cumprimento das obrigações que decorrem do contrato.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Cedência ocasional (art. 288º) Trata-se de situação trilateral. Nestas situações, por economia de meios, pretende-se uma disponibilização temporária e eventual de trabalhador do quadro de pessoal próprio de um empregador para outra entidade empregadora a cujo poder de direcção o trabalhador fica sujeito mantendo-se o vínculo contratual inicial. A cedência só é lícita se se verificar uma manifestação de vontade do trabalhador permanente em ser cedido durante um certo prazo não superior a um ano (renovável ate 5anos). Nos termos do art. 289º/1 tem de existir uma situação de forte conexão entre as sociedades cedente (aquela a que esta o trabalhador esta vinculado) e cessionário (a que utiliza o trabalho). A cedência fora das condições em que é admissível (art. 289) ou sem acordo entre os empregadores cedente e cessionário (290) para alem de facultar ao trabalhador ignorar a situação de cedência e continuar ao serviço do empregador cedente, confere-lhe o direito de optar pela permanência ao serviço cessionário (292).O regime da prestação do trabalho está previsto no art. 291º  o trabalhador cedido tem direito à retribuição e condições de trabalho da empresa cessionária. Contudo, se a retribuição auferida no cedente (ou aquela que teria direito em IRCT aplicável) for mais elevada terá direito a essa retribuição. Contratos de fornecimento de mão-de-obra ou de trabalho temporário Noção: Segundo a OCDE o trabalho temporário corresponde à situação em que uma empresa especializada cede a titulo oneroso e por tempo limitado a outra empresa a disponibilidade da força de trabalho de certo número de trabalhadores que ficam funcionalmente integrados na organização da empresa utilizadora. Cisão da Posição Patronal: A ETT vai contratar e ceder os trabalhadores necessários os quais previamente se obrigaram a desempenhar a sua actividade ao utilizador em questão sob sua autoridade e direcção. O trabalho temporário opera uma cisão da posição patronal cujos poderes se repartem entre a EU e a ETT sendo atribuídas à ETT a quase totalidade das obrigações patronais e ao utilizador a quase totalidade das respectivas prerrogativas. O utilizador corre muito menos riscos de consolidação necessária do emprego se recorrer à intermediação que lhe é proporcionada pela ETT. A vantagem da EU está em poupar as despesas inerentes ao recrutamento e dispor de um vínculo precário pelo qual não é directamente responsável para satisfazer uma necessidade temporária. O trabalho temporário apresenta uma estrutura triangular cujos vértices são: a) a empresa de trabalho temporário; b) empresa utilizadora; c)


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP prestador de trabalho. A lei condiciona a validade do contrato de trabalho temporário à titularidade da licença para o exercício da actividade por parte da empresa de trabalho temporário (art.

173º/1)

estabelecendo

um

sistema

que

procura

obstar

as

excessivas

precarizações só permitindo a utilização desta forma de trabalho em casos especiais (art. 175º). O CT procura defender a posição do trabalhador (art. 185)  quando são desrespeitados os condicionamentos legais, permite-se ao trabalhador temporário consolidar a sua posição num vinculo permanente de trabalho normalmente com a empresa utilizadora, mas também com a própria empresa de trabalho temporario Os diversos tipos de entidades empregadoras  Distinção fundamental entre entidades empregadoras que exercem uma empresa em sentido laboral (sociedades comerciais em nome individual, empresas publicas) e entidades empregadoras que não exercem actividade empresarial (empregadores dos trabalhadores de serviço domestico) estando normalmente a legislação do trabalho concebida em função das entidades empregadoras pertencentes à primeira categoria;  Poderão distinguir-se as entidades empregadoras do sector privado das ligadas ao sector empresarial do Estado, apesar das relações entre estas e os trabalhadores continuarem a ser de natureza privada, não estando submetida ao regime próprio dos trabalhadores em funções publicas.  Dimensão como empregadores das entidades patronais muito embora não haja nenhum estatuto significativo especial para as micro e pequenas empresas que certas disposições só se apliquem às entidades empregadoras com 10, 50 ou 200 trabalhadores ao seu serviço. ART. 100 – Tipificaçao da empresa em função do nº de trabalhadores  Microempresa  -10 trabalhadores  Pequena empresa  10 a – 50  Media empresa  50 a – 250  Grande empresa  + 250 Há certas isenções e facilidades para as microempresas e em alguns casos também para as pequenas empresas:


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No direito colectivo regista-se que o direito à informação e consulta dos delegados

sindicais

não

é

aplicável

e

que

as

comissões

de

trabalhadores estão limitados a 2 membros; 

No plano do Direito Internacional há aligeiramento das regras quanto à organização do tempo de trabalho. II - O Trabalhador

trabalhador  um dos sujeitos (ou partes) do contrato de trabalho: precisamente aquele que nesse contrato é credor da retribuição ou salário e devedor da prestação do trabalho subordinado, isto é, da actividade executada sob as ordens do outro contraente. A prestação do trabalho tem carácter pessoal e é sempre executada por pessoa física (pessoa singular), característica hoje assumida na noção legal de contrato de trabalho (art. 11º CT). Em sentido amplo são ainda trabalhadores os que prestam trabalho autónomo, em que, como vimos, a prestação não é já a actividade em si, mas o resultado dessa actividade prestada fora do âmbito de intervenção da pessoa servida. Relativamente aos trabalhadores autónomos não se põem normalmente problemas tão delicados nem as exigências de normação próprias do trabalho subordinado, que explicam a génese do Direito do trabalho, estando, portanto, excluídos do âmbito de protecção do Direito laboral, a não ser nos casos já referidos, em que, não havendo dependência jurídica, subsiste a dependência económica relativamente a um empresário. Num sentido ainda mais amplo são ainda trabalhadores os funcionários e agentes do Estado, que prestam a sua actividade com base num vínculo publicístico de índole diversa dos próprios do Direito do trabalho. A verdade é que os que hoje se designam por «trabalhadores da função pública» desempenham a sua actividade num regime que tem cada vez mais atinências com o dos trabalhadores subordinados. Espécies 

Empregados distinguindo

e

Operários entre

predominantemente

(classificação

dirigentes, intelectual)

tradicional,

empregados e

operários

hoje

superada):

(com

trabalho

(com

trabalho

predominantemente manual).


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Há normas que levam em conta a qualidade de dirigente ou, então, a existência de um vínculo de especial confiança. Poderá assim considerar-se a classe dos trabalhadores de alta direcção e em comissão de serviço, o que está também ligado a relações de confiança e pessoalidade.  Também é importante a distinção entre os trabalhadores sujeitos ao regime comum e trabalhadores em regime especial, que são os que têm um estatuto normativo próprio (trabalhadores de serviço doméstico...). Existem ainda outras classificações: trabalhadores menos, de capacidade de trabalho reduzida .. Noutro plano avultam ainda distinções para definir a situação de estabilidade dos trabalhadores relativamente ao contrato de trabalho: por ex., a antiga classificação de trabalhadores em trabalhadores permanentes e eventuais e uma outra de interesse actual muito significativo – trabalhadores contratados com e sem prazo. Qualificações subjectivas do Trabalhador A Antiguidade A continuidade do serviço do trabalhador, normalmente referenciada à mesma empresa, determina-lhe uma certa antiguidade computada em anos de serviço, a qual dá uma fisionomia concreta especial aos direitos do trabalhador, potenciandoos. Isto acontece principalmente quanto às indemnizações devidas por extinção do contrato. Estes efeitos da antiguidade têm base no envolvimento progressivo do trabalhador na empresa – experiência profissional adquirida, integração e esprit de corps – recompensado pelo reconhecimento de um estatuto mais favorável e pela especial protecção da estabilidade do contrato, correspondendo assim à «expectativa de segurança» do trabalhador . A antiguidade pode também reportar-se a uma situação profissional específica (antiguidade na categoria), determinando promoções obrigatórias ou outros efeitos na carreira e, normalmente em alternativa, aumentos retributivos de carácter privativo de

cada

trabalhador

em

causa

(diuturnidades:

prestações

pecuniárias

correspondentes ao tempo de permanência em certa categoria – art. 262°, 2, b)).


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Art. 129º/1 j)  a lei proíbe ao empregador a frustração de direitos ou garantias decorrentes da antiguidade, através da cessação e readmissões, ainda que exista acordo do trabalhador. A Categoria O conceito de categoria tem vários significados com efeitos juridicamente relevantes, pelo que é essencial começar por descrever essas várias acepções. Categoria subjectiva – Em primeiro lugar, a categoria corresponde a uma qualificação não contratual ou pré-contratual, equivalente à profissão ou habilitação profissional com relevância para efeitos do título profissional respectivo (posse de carteira profissional

ou

de

certificação

profissional)

ou

para

inscrição

em

sindicato

representativo da profissão. A categoria traduz, neste sentido, a pertença a um grupo profissional, habilitado com certas técnicas de base e um saber-fazer, e ainda a formação ou habilitação profissional (certificada ou não) e até certas condicionantes de formação profissional. Referimos aquilo que o trabalhador é e sabe fazer: poderemos falar de categoria subjectiva a este propósito. A legislação refere muitas vezes estes aspectos por «qualificação profissional», «qualificações» ou «aptidões». Esta noção de categoria é relevante em termos contratuais porque há muitas actividades profissionais para as quais se exige um tipo profissional específico. O título que confere essas habilitações pode ser relevante: é o caso da advocacia. A ausência desse título, quando necessário, determina a invalidade do contrato – art. 117º/1 CT. Categoria objectiva ou actividade contratada – Em segundo lugar, a categoria representa o objecto da prestação do trabalho, isto é, aquilo que o trabalhador está contratualmente obrigado a fazer. Trata-se normalmente do género de tarefas a prestar pelo trabalhador, género fixado e identificado com recurso à categorização e funções de um profissional-tipo. De facto, o objecto do contrato é referenciado normalmente pela ideia empírica das funções de um trabalhador-tipo. A fixação do objecto da prestação do trabalho tem de se efectuar em face de duas exigências contrapostas: 

se, por um lado, as necessidades organizativas empresariais e o próprio evoluir da técnica não consentem a fixação individualizada de todos os


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP serviços e operações que o trabalhador pode ser chamado a desenvolver, 

por outro, os princípios de ordem pública ligados a salvaguarda da personalidade do trabalhador e a necessária determinabilidade da prestação não permitem que ele se possa comprometer a fazer tudo.

É assim dentro de limites que se fixa o objecto da prestação do trabalho. Para representar esse tipo de genérico de actividade utiliza-se muitas vezes a referência às funções de uma certa categoria, isto é, as funções de uma certa figura profissional. Por outras palavras, pode dizer-se que o objecto da actividade é definido pelo que «costuma fazer» em geral um profissional identificado. O objecto da prestação do trabalho não é apenas o das funções de admissão e nem sequer o do conteúdo funcional do posto de trabalho em que o trabalhador é colocado no início do contrato. Mas, ainda que o objecto da prestação do trabalho seja traçado de modo a envolver um âmbito mais vasto do que as funções de admissão e a não excluir as possibilidades de aproveitamento crescente por parte da empresa, de acordo com a evolução da experiência do trabalhador e da própria tecnologia, é vantajoso o apelo a uma categoria-tipo para definir o referido objecto da prestação do trabalhador. A tal categoria quadra bem a designação de categoria objectiva, na medida em que a sua expressão verbal constitui um «rótulo» ou «síntese profissional» para definir o objecto da prestação do trabalho. O Código do Trabalho procurou evitar o uso da expressão «categoria» para designar directamente o objecto da prestação de trabalho. Assim, ao referir-se ao objecto do contrato de trabalho, o art. 115°/1, estabelece que «cabe às partes determinar por acordo a actividade para que o trabalhador é contratado», não falando, a este propósito, na categoria como modo abreviado de delimitar essa actividade. Mas o legislador deve ter-se dado conta que não seria propriamente fácil «definir a actividade», o que em termos objectivos corresponderia a uma enumeração de funções ou de operações ou de tarefas, muitas vezes impossível. Por isso, logo a seguir, o n° 2 do mesmo art. 115° diz que a definição da actividade para que o trabalhador é contratado «pode ser feita por remissão para categoria de IRCT ou de regulamento interno da empresa». E, talvez mais significativamente ainda, refere-se no art. 119.°, 1, a categoria «para que se encontra contratado» o trabalhador. A actividade e seu quadro funcional traçam os limites do poder directivo do empregador. Como resulta do art. 118º/1, do CTR, «o trabalhador deve, em primeiro, exercer funções correspondentes à actividade para que se encontra contratado».


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Mas desde logo se adianta que a actividade contratada, mesmo quando descrita por remissão para a categoria, «compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha qualificação adequada e que não impliquem desvalorização profissional» (nº 2). O objecto da prestação contratual é traçado de modo a envolver um âmbito muito vasto, mais vasto obviamente que as funções de admissão. Assim, o objecto do contrato é algo de muito amplo e nem sequer é de excluir que nele estejam contidos a carreira, o aperfeiçoamento e a crescente tecnicidade das funções prometidas no início do contrato. A gestão moderna supõe que o trabalhador esteja desejavelmente apto a desempenhar uma multiplicidade de postos de trabalho e, desde que estes tenham a mesma posição no plano da hierarquia empresarial, não se vê razão para cristalizar o objecto da prestação no primeiro posto de trabalho ocupado. Na realidade, o próprio trabalhador não tem interesse numa fixação taylorística da prestação: ele prefere ter expectativas de funções cada vez mais enriquecidas. Parece pois excluído pela lei um visionamento estrito da prestação do trabalho contratada, ligada ao posto de trabalho concreto, sendo óbvio que uma «actividade», que supõe «funções» corresponde a um conceito mais alargado. De qualquer modo, é incontestável o apelo a uma categoria-tipo para definir o objecto da prestação do trabalhador, falando-se, neste sentido, na categoria objectiva.

Categoria normativa ou estatutária – Num terceiro sentido a categoria refere-se à posição em que o trabalhador se encontra e na qual tem de ser classificado ou qualificado,

de

acordo

com

a

regulamentação

colectiva

aplicável,

pela

correspondência das suas funções a uma dada «categoria» ou «classe», relevante para efeitos de hierarquia salarial e outros. Note-se que a posse desta categoria normativa se não define muitas vezes apenas pelas funções, sendo relevante a preparação escolar básica, a aptidão profissional certificada (por ex., em exames), a experiência, o nível de autonomia e de responsabilidade, etc.

Àquilo que o trabalhador é, faz e deve fazer corresponde uma certa posição que tem por fonte as normas que regem a relação de trabalho. Categoria, nesta acepção, significa, pois, uma designação à qual se reporta um estatuto próprio de acordo com


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP o prescrito por referência aos quadros, descritivos e tabelas dos instrumentos de regulamentação colectiva. Neste sentido se poderá falar de um verdadeiro direito à categoria, ou direito à qualificação Estaremos assim em presença de categoria normativa ou estatutária. Os IRCT's e, sobretudo, as convenções colectivas estabelecem as categorias normativas, com uma descrição de funções, para efeitos de admissão e de acesso, de tabela salarial, de carreira profissional. A convenção colectiva dispõe que os profissionais abrangidos sejam obrigatoriamente classificados, de harmonia com as funções que desempenhem, nas categorias profissionais constantes de um anexo a essa mesma convenção. Os empregadores, que têm o encargo de proceder a tal qualificação, partem, pois, de uma realidade mais restrita – o posto de trabalho ou «função» -, do que a do objecto genérico da prestação do contrato de trabalho (categoria objectiva ou contratual), relacionando-a com tipologias profissionais abstractas. Assim releva na prática o «posto de trabalho» efectivamente desenvolvido para efeitos da atribuição de uma categoria normativa enumerada na tipologia profissional constante desse anexo.

Os IRCT's distribuem as várias «categorias» ou tipologias profissionais pelos níveis retributivos, de acordo com os factores susceptíveis de hierarquizar essas categorias Essa hierarquização cria uma grelha retributiva que fixa, num outro anexo, as retribuições mínimas relativas aos vários níveis salariais. As cláusulas dos IRCT's estabelecem respectivamente as «categorias» e suas subdivisões, condições de admissão... É frequente também que os IRCT's estabeleçam acessos obrigatórios, normalmente em relação às subdivisões ou classes, escalões ou graus. A restante carreira profissional é nos IRCT's definida em função da antiguidade, de provas dadas, da apreciação patronal, etc.

Os IRCT's prevêem frequentemente densidades, isto é, proporções mínimas entre a categoria superior/inferior ou análogas proporções. Estas qualificações ou categorias normativas, que definem um certo tratamento para o trabalhador, podem ser objecto de um direito, no sentido que ao trabalhador é devido o tratamento correspondente a categoria na qual ele próprio deve ser enquadrado pelas funções desempenhadas e não pela designação que arbitrariamente o empregador lhe atribua.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Mas importa não confundir este direito à categoria com a delimitação das funções que o trabalhador está obrigado a exercer. As funções a exercer dependem do objecto fixado no contrato e não da categoria atribuída (isto é, da categoria normativa). É por não estabelecerem esta distinção que certos trabalhadores pretendem, sem fundamento, executar apenas as tarefas compreendidas nos descritivos e imprecisos conteúdos funcionais que as convenções colectivas utilizam para identificar as categorias.

Categoria empresarial – Em quarto lugar, a categoria pode ligar-se às designações das qualificações empresariais da posição do trabalhador relativamente ao próprio organograma da empresa, qualificações essas cuja estabilidade só pode ter escassa tutela jurídica, sob pena de tomar impossível qualquer reorganização empresarial. Tratar-se-á da categoria empresarial que pode ou não coincidir com a designação do posto de trabalho da empresa, mas que de qualquer modo tem carácter autónomo relativamente aos IRCT's. Em certos IRCT's há uma profunda correspondência da categoria normativa à realidade organizacional: referimo-nos aos acordos de empresa (AE's) que, celebrados entre os vários sindicatos e uma única empresa, prevêem com completude todas as situações profissionais presentes, de modo a enquadrá-las na qualificação normativa. Categoria «real» – fala-se também por vezes na categoria dita «real», com isto se pretendendo significar a actividade real e efectivamente realizada a cada momento – «as funções em concreto». É aquilo que o trabalhador efectivamente faz. De entre as possíveis funções, serviços, operações ou tarefas que fazem parte da actividade prometida contratualmente, o empregador vai colocando o trabalhador num posto de trabalho com essas competências e determinando a realização em concreto das tarefas que considera necessárias. É evidente a importância do conceito em termos de gestão. No plano jurídico, a situação real tem obviamente relevância para detectar uma errada qualificação do trabalhador, ou a efectivação duma promoção, etc. Por outro lado, na prática, para a integração na categoria normativa, atende-se muitas vezes mais à categoria “real” que à categoria contratual. Categoria organizacional ou hierárquica – a categoria tem também uma inegável conotação hierárquica, ligada não só a uma escala retributiva, mas também a uma situação de distribuição de poder na organização e, ainda, a um certo tipo de valorização nem sempre fácil de definir. Como vimos há pouco, as CCT's estabelecem às vezes essa hierarquização e, dentro de categorias definidas, procuram assegurar


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP que estejam sempre nomeados trabalhadores em certa percentagem mínima (densidades), estabelecendo condições de promoção de uma categoria a outra. Os problemas das carreiras colocam-se a este propósito. Pode-se assim falar de categoria ligada ao sistema organizativo com base nas ideias que decorrem da lei quanto a uma hierarquização de funções, em termos de permitir dizer que em certas condições o trabalhador é promovido ou despromovido – caso em princípio ilícito, como decorre da proibição de baixar a categoria do trabalhador estabelecida no art. 122.°, e), do CT. 3. Conteúdo do CT I - Posição do empregador. Os poderes do empregador Os poderes do empregador traduzindo a sua posição enquanto titular da empresa: É o empregador que define a estrutura da empresa, o seu organograma e quadro de pessoal. Esta competência genérica do empregador tem fonte no próprio regime legal do contrato individual de trabalho e deriva da indispensabilidade da gestão conjunta do pessoal na empresa. Muito embora os poderes que referimos de reflictam na posição individual de cada contrato de trabalho correspondem muitas vezes a contratos em face do pessoal. A organização empresarial requer a fixação de padrões e não é inteiramente compatível com a celebração de acordos individuais até porque bastava que alguém não aceitasse para se tornar impossível qualquer mudança. Os poderes do empregador são limitados pela intervenção das ERCTs . Em face de faculdades de organização não se pode abstrair da intervenção de estruturas representativas necessariamente sensíveis aos interesses dos trabalhadores afectados. O ordenamento atribui à entidade empregadora três poderes fundamentais na matéria de gestão do contrato de trabalho: poder directivo, disciplinar e regulamentar. Poder directivo: Corresponde à posição subordinada do trabalhador especificada pelo empregador. No poder directivo é de distinguir: 

um poder determinativo de função: faculdade do empregador de atribuir ao trabalhador a função ou o posto e trabalho na empresa (art. 118º), desde que se insira nas funçoes convencionadas que constituem o objecto do contrato.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP um poder conformativo da prestação: faculdade patronal de dar



continuadamente ordens, instruções e indicações para concretizar a prestação e adequá-la aos fins empresariais, isto é, estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado. O trabalhador tem, em geral, uma obrigação emergente da previsibilidade de desenvolvimento contratual de modo a dar resposta à evolução tecnológica. Quanto à definição da actividade, objecto da prestação de trabalho esta deve ser reconfigurada legalmente nos termos do art. 118º2 de modo a abranger outras funções. Tratar-se-á assim de um entendimento elástico do objecto do contrato que possibilita ao empregador alguma margem de manobra não extraordinária. Quanto ao exercício do poder directivo, é óbvio que haveremos de considerar a existência de limites que têm a ver com a protecção da dignidade do trabalhador. O empregador não pode designar unilateralmente para postos de trabalho nem exigir a prática de funções que não se compreendam na actividade contratada. O poder directivo está delimitado pelo objecto da prestação contratualmente fixado, ou seja, pela actividade definida. Mobilidade Funcional: Jus Variandi: Em circunstâncias excepcionais, a entidade empregadora poderá encarregar temporariamente o trabalhador de serviços não compreendidos no objecto do contrato (art. 120º), é o que se chama de mobilidade funcional.

O

jus

variandi

explica-se

porque

podem

surgir

inesperadamente

necessidades de substituição de trabalhadores e outras emergências. É preciso que se verifiquem cumulativamente: 1. Fundamento de na alteração estar um interesse de particular relevância para a empresa; 2. A variação ser temporária; 3. Ser conservada a retribuição se o tratamento económico das novas funções for igual ou inferior; se for superior ao trabalhador corresponde as condições inerentes – 120/4 4. Ser preservada a identidade substancial de posição do trabalhador não so encarada de um ponto de vista económico mas de hierarquia e dignidade de funções e da penosidade da tarefa 5. A ordem seja justificada, com indicação previsível do tempo da alteração, que não deve exceder 2anos.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Nesta formulação clássica quanto ao poder directivo ficam por vezes na sombra outros poderes do empregador que têm a ver mais com a autoridade do que com a direcção ou no âmbito do CTR com o âmbito de organização (art. 11º). Queremos aludir sobretudo aos poderes de inspecção (tomada de conhecimento e controlo quanto aos atos relativos ao desempenho do serviço e da vida da empresa), de superintendência (correção, reorientaçao relativamente à prestaçao do serviço) e de coordenação (organizar o trabalho e harmonização e da conjugação das actividades dos vários trabalhadores). Trata-se de poderes patronais de natureza hierárquica e que podem ser distribuídos pela entidade empregadora a trabalhadores que a representem no exercício desses poderes. Poder disciplinar: Trata-se do poder de predispor e aplicar medidas coactivas adequadas aos trabalhadores cuja conduta prejudique ou ponha em perigo a empresa. O poder disciplinar actua como garantia no cumprimento das prestações do trabalho. Justifica-se sobretudo pela necessidade de manter a disciplina do grupo da comunidade empresarial. Sanções

Disciplinares

(328):

As

sanções

disciplinares

estão

estabelecidas

exemplificativamente podendo ser fixadas outras por IRCT desde que não prejudiquem os direitos e garantias gerais dos trabalhadores e devem ser proporcionadas à gravidade da infracção e culpabilidade do infractor, não podendo ser aplicada mais do que uma pela mesma infracçao. 

Caracter moral (repreensão simples ou registada)



Patrimonial (sanção pecuniária)



Expulsivas (caracter temporário (suspensão) e definitivo (despedimento)



Perda de dias de ferias (Introduzida pelo CT 2003’)

Procedimento Disciplinar: As sanções disciplinares não podem ser aplicadas sem precedência de um procedimento próprio em que haja garantias de audiência prévia (art. 329º/6). O procedimento disciplinar tem em vista a averiguação dos factos que podem constituir a infracção disciplinar. As suas circunstancias, o seu autor(es), o grau de culpa e a evntual aplicação de uma sanção e deve iniciar-se nos 60dias subsequentes aquela em que a entidade empregadora teve conhecimento da infracçao (329/2). O conhecimento refere-se a pessoa ou órgão com competência disciplinar. É antecedido de um procedimento de averiguações e só a partir das conclusões deste se constitui o conhecimento da infracção. Se o procedimento não for iniciado dentro do prazo caduca. O procedimento disciplinar tem classicamente três fases:


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP 1. Instrução destinada a reunir os elementos de prova. Finda a instrução se o procedimento houver que seguir, será normalmente apresentada ao trabalhador arguido uma nota de culpa (indicação dos factos imputados e das suas circunstancias  documento escrito em que se faz a descrição dos factos que o trabalhador esta a ser acusado de ter praticado e das circunstancias que rodearam essa pratica). 2. Defesa/audiencia em que o trabalhador arguido responde à nota de culpa e pode requerer o exame do procedimento, a junçao de documentos, a inquiriçao de testemunhas e outras diligencias, destinadas a apurar a sua versão dos factos  a audiencia, envolvendo a oportunidade de defesa do trabalhador, é condição de validade do processo disciplinar (329/6), sob pena de ser nula a sanção disciplinar. 3. Decisão em que se aprecia e resolve o caso. Uma vez decidida a sanção a aplicar esta terá de ser executada ou aplicada nos três meses subsequentes à decisão (art. 330º/2).

As infracçoes disciplinares prescrevem ao fim de um ano a contar do momento em que tiver lugar, ou seja a partir do decurso deste prazo a entidade empregadora, se não iniciou o procedimento, já não poderá punir o trabalhador responsável. O prazo começa a contar deste a data do resultado danoso e não desde o momento em que o empregador tem conhecimento (como acontece com o prazo para iniciar o procedimento disciplinar).

Sanções Abusivas: O ordenamento tem particular cuidado com as sanções abusivas considerando-se certos motivos subjacentes à aplicação de sanções como particularmente reprováveis. Em regra presume-se o abuso na aplicação de sanções dentro do prazo de seis meses apos os factos reactivos mencionados, prazo que passa a 1ano no caso de reclamações ou exercícios de direitos relativos à igualdade e não discriminação. O poder disciplinar pode ser controlado quer pela estrutura hierárquica quer pelos mecanismos eventualmente previstos em IRCT (art. 329º/7). Será ainda possível o controlo judicial, em ação intentada pelo trabalhador que considere injustamente ou ilicitamente punido. Poder regulamentar: Constitui a manifestação do poder directivo e disciplinar da entidade empregadora, que elabora regulamentos internos donde constam as normas gerais de organização e disciplina do trabalho na empresa (art. 99º/1).


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Do regulamento interno podem também constar outras disposições que funcionam como cláusulas contratuais (art. 104º) em que se definem as condições de trabalho ou se pormenorizam os vários direitos conferidos pela lei às partes. Na medida em que o regulamento interno se refere a questões respeitantes ao conteúdo do CT necessita do acordo das partes. A lei presume a existenca desse acordo quando o trabalhador não se pronunciar contra o regulamento, por escrito, dentro de 21dias a contar do inicio da execução do CT ou da divulgação do regulamento, se este for posterior (art. 104/2) O regulamento interno desempenha duas funções: a manifestação da vontade contratual e manifestação dos poderes organizacionais directivos e disciplinares do empregador. Parte Contratual do Ris’: No que toca à parte contratual dos regulamentos estes constituem contratos de adesão ou melhor, cláusulas contratuais gerais. Há uma tipificação dos contratos de trabalho: em vez de se discutirem individualmente e ponto por ponto as condições do contrato, definem no regulamento um certo esquema contratual que propicie a racionalização, a igualdade e o equilíbrio de situações dos seus empregados, que lhes possibilite o exacto conhecimento do que podem contar e ainda que permite uma certa antevisão e programação no que toca aos encargos com o trabalhador. Parte não contratual dos Ris: Enquanto manifestação dos poderes do empresário, o regulamento contém normas por cuja emanação é apenas este o responsável, normas que para os trabalhadores têm um carácter heterónomo pois eles não comparticipam na sua elaboração. A eficácia destas normas não carece de modo nenhum da aceitação dos trabalhadores, podendo ser livremente revogáveis. Regulamentos Negociados: Têm-se vulgarizado os regulamentos de empresa negociados, emitidos por força de convenções colectivas, com auscultação ou acordo das instancias sindicais (regulamentos disciplinares, de carreiras, etc) Se é fácil a distinção entre estas duas funções do regulamento nem sempre se torna simples averiguar se uma cláusula é propriamente contratual ou de carácter regulamentar. Por isso, os regulamentos internos apresentam uma forma unitária em que não é fácil distinguir os dois aspectos: estas duas funções são exercidas por declaração

de

vontade

empresarial

formalmente

concretizada

num

único

instrumento e sujeito, por igual, ao esquema de controlo e de publicidade previsto na lei.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP II - Posição do trabalhador Direitos, deveres e garantias No plano do relacionamento contratual trabalhadores/empregadores e dos direitos e deveres respectivos sobressai a existência de um vínculo de colaboração na execução do contrato. No cumprimento e execução do contrato, o empregador e o trabalhador deverão proceder de boa fé (art. 126º/1). O mais saliente direito dos trabalhadores é o da retribuição ou salário (art. 127º/1, b)). As chamadas garantias do trabalhador estão referidas no art. 129º, o preceito apelida de garantias do trabalhador certos deveres de carácter negativo impostos à entidade empregadora que implicam limitações ao exercício das suas faculdades. As garantias do trabalhador exprimem-se em proibições à entidade empregadora (art. 129º). Ainda quanto às posições activas dos trabalhadores, são importantes os direitos emergentes do desenvolvimento da relação de trabalho sobretudo os ligados à execução do trabalho e repousos bem como os relativos á suspensão e cessação do contrato. As situações de subordinação próprias do contrato de trabalho expõem os trabalhadores a riscos de lesão desses direitos. Deveres dos Trabalhadores: art. 128º Direitos pessoais fundamentais dos trabalhadores especialmente relevantes É constante o apelo aos valores de colaboração, boa fé, confiança, lealdade e assistência na relação de trabalho e a atenção dada aos deveres ético-jurídicos na relação de trabalho. Importa ainda acentuar que os aspectos ligados à tutela da personalidade do trabalhador estão no caso português definidos na legislação do próprio contrato de trabalho, como veremos. A matéria tem também sido tratada no plano dos direitos fundamentais. O problema está na conciliação entre: i) tutela do trabalhador; ii) funcionalidade do próprio sistema empresarial. Tem-se posto em relevo a ideia de que o ordenamento deve assegurar ao trabalhador os seus direitos como pessoa, como cidadão e como trabalhador, estes haverão de ser reconhecidos num plano de concordância prática. Os direitos pessoais estão referidos no código do trabalho no art. 16º e em breve resenha indicamos: Integridade física e moral, direito à livre expressão e opinião, direito à reserva da


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP intimidade da vida privada, direito à protecção da dignidade, direitos relativos à protecção da vida familiar, à livre expressão na vida política e social, direitos de criação e igualdade. Para além dos já referenciados direitos à livre escolha da profissão, o Código dá especial relevância à formação profissional (arts. 130º a 134º). Direito à escolha da profissão e ao desenvolvimento profissional. A ocupação efectiva: Está hoje bastante divulgada a ideia de que sobre o empregador impende um dever de ocupação efectiva do trabalhador ao qual corresponderia o direito deste exigir a integração na organização produtiva e a prestação do trabalhado efectivo em tal organização  a entidade empregadora pode licitamente prescindir da actividade de certo ou certos trabalhadores, continuando a pagar a retribuição? Existe a possibilidade de a entidade empregadora prescindir da atividade de certo ou certos trabalhadores, continuando a pagar a retribuição em prejuízo da necessidade de – em resultado de deveres gerais de boa fé – fundamentar a decisão em critérios objectivos e coerentes com a razão de ser do poder de direcção patronal. Assim, só se poderá falar de ilícito patronal a este propósito quando a conduta do empresário que não permita a execução corresponda a uma quebra do dever de boa fé ou constitua abuso de direito. O credito patronal as prestações do trabalho dos vários trabalhadores ao serviço serve os fins organizacionais da empresa, pelo qual o empregador é o principal responsável, e esse credito não esta juridicamente finalizado ao objectivo de proporcionar ocupação ao seu devedor. Pode haver situações raras em que o desaproveitamento da prestação envolve uma atitude dolosa do empregador a qual sera ilícita  uma coisa é valer-se da constancia do vinculo para prejuízo do trabalhador, fazendo-o perder experiencia profissional, lesando-o na sua capacidade criativa e assumindo assim condutas inspiradas pela ma fe; outa é a existência de um mirifico dever de ocupar e de fazer trabalhar as vezes quem não tem para isso oportunidade no quadro da gestão empresarial. Levando esse pretenso dever às últimas consequências sustentar-se-ia até que a entidade empregadora não pode sem consentimento do trabalhador dispensá-lo do serviço por algumas horas ou dias, ou mantê-lo inactivo enquanto espera a oportunidade de lançar um produto.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Entre nós há ainda um relativo bloqueio dos despedimentos e é fatal a desocupação efectiva emergente do sistema legislativo. Este entendimento não é prejudicado pela circunstância de a lei consagrar uma proibição de o empregador obstar injustificadamente à prestação efectiva de trabalho (art. 129º, b)) não constitui o direito a ocupação efectiva, envolvendo apenas a obrigação de o empregador não obstar à prestaçao e quando acontecer o ónus de apresentar uma justificação suficiente para o facto de ter obstado à prestação efectiva. Protecção da categoria do trabalhador Irreversibilidade da Categoria: Constitui garantia do trabalhador a preservação da sua categoria (aquela para a qual foi contratado ou a que foi promovido) que não pode ser baixada pela entidade empregadora (art. 129º, e)). A lei prevê por acordo a baixa da categoria do trabalhador desde que ela seja imposta por necessidade da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador. Precisamente os IRCTs e as normas da empresa envolvem uma categorização do trabalho através da criação das chamadas categorias normativas. Isto mesmo tem sido repetidamente afirmado pelos tribunais que desde há muito consideram que a categoria profissional de um trabalhador é a que corresponde á natureza e espécie das tarefas por ele efectivamente realizadas no exercício da sua actividade e não a que a entidade empregadora arbitrariamente lhe atribua. Fala-se pois da violação do direito à categoria quando a entidade empregadora atribui ao trabalhador o tratamento de categoria inferior. A actividade classificativa que se exprime pela atribuição de uma categoria profissional pertence em primeira linha ao empregador e não se trata de actividade discricionária. Não será de mais insistir em que as alterações de qualificação ou categorização dos postos de trabalho trarão as mais das vezes um efeito de dominó, isto é, uma ruptura do equilíbrio conseguido através da anterior hierarquização, tendo de envolver a correcta avaliação dos postos de trabalho em presença. Modernamente, em face das modificações constantes das tecnologias e também do sistema de organização do trabalho estabeleceu-se, como vimos, o culto da polivalência: passou-se de organização complexas e de postos de trabalho simples para organizações simples mas com postos de trabalho complexos . Assim, pode assistir-se ao desaparecimento de muitas categorias profissionais nos IRCts e as categorias em que se concentram passam a ser descritas no que corresponde ao essencial ou predominante das funções.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Há outros problemas a tratar esquematicamente: 

Exercício de funções superiores ou inferiores. O exercício temporário ou a titulo precario de funções superiore sou equivalentes não implica o direito à categoria correspondente (120/5), contudo o trabalhador conserva a sua categoria quando sejam, dentro do objecto do contrato, mudadas as funções que desempenha a titulo não transitório, ainda que a estas passe a corresponder uma categoria mais baixa excepcionalmente



Problemas de subsunção, situações em que trabalhador, desempenhando funções de uma categoria mais baixa desempenha também as funções específicas próprias distintivas da categoria superior. Haverá aqui sem dúvida problemas de enquadramento. É claro que o problema se simplifica dizendo que executando o trabalhador tarefas das duas categorias profissionais deve ser classificado na que mais o favoreça contudo não tem sido esta a perspectiva maioritária na jurisprudência, pela qual há que demonstrar que os trabalhadores executam o «núcleo essencial» dessas funções;



Categorização empresarial: a entidade empregadora pode reorganizar a empresa mudando as designações dos titulares mas há que atender aos processos de fusão das empresas que envolvem naturalmente reclassificações. O que não se pode, na empresa, é retrógradar um trabalhador ou tentar medidas directas discriminatórias no sentido de abaixar a sua categoria profissional.

As modificações da categoria Modificações da prestação - Podem ser qualificadas quanto ao seu sentido: 

Verticais: ascendentes (funções + importantes); ou descendentes (funções -)



Horizontais: = grau de importancia

Algumas modificações estão, à partida contidas dentro do poder de direcção; outras exigem uma modificação do próprio contrato de trabalho.

As modificações das

prestações do trabalho podem ser classificadas consoante a sua origem: 

Unilaterais (vontade do empregador)



Bilateral (vontade de ambas as partes) 

Duradouras: evolução normal do contrato, quer na horizontal ou vertical ascedente


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP 

Precárias: normalmente substituições e estao as vezes previstas na CCT os seus condicionalismos e efeitos

Dentro do objecto do contrato estão as diversas funções correspondentes à categoria contratual (art. 118º) podendo neste âmbito o empregador designar as funções que entender: é o núcleo duro do poder directivo. Igualmente dentro do objecto do contrato estão ainda outras funções funcionalmente ligadas ao abrigo do princípio da polivalência. Não compreendidos no objecto do contrato estão diferentes funções excepcionais e temporárias as quais concretizam o jus variandi do empregador (art. 120º). Fora do poder directivo estão as modificações bilaterais já que o trabalhador as pode ou não aceitar (uma vez aceite a moficicaçao contratual, o trabalhador fica subordinado ao pdoer directivo redefinido por essa modificação) As comissões de serviço – administradores (categoria funcional superior da empresa), directores e secretárias pessoais A categoria corresponde a uma posição permanente e sem possibilidade de retrogradação, a não ser excepcionalmente. Mas há situações especiais que fogem a este parâmetro que são as comissões de serviço que pressupõem uma relativa amovibilidade devida á especial relação de confiança. A disciplina da comissão de serviço consta dos arts. 161º a 164º e são um modo de desempenho de certos cargos cuja natureza se funda em especial relação de confiança. O que caracteriza a comissão de serviço é a transitoriedade da função e a reversibilidade do respectivo titulo profissional. O Exercício de cargos em comissão de serviço é acordado pelas partes, por escrito, com referencia expressa a este regime, com indicação do cargo/funções a desempenhar e das actividades exercidas e a exercer, antes e depois da comissão: 

C.S Internas: os trabalhadores da própria empresa são chamados a desempenhar funções de direcção ou de especial confiança, na base de regressarem, finda a c.s, ao seu lugar de origem.



C.S. externa: trabalhadores que desempenham especiais funções são contratados ad hoc fora da empresa, num regime mais frágil e que provoca duvidas. Finda a c.s cessa o CT.

Principio  a c.s pode cessar com antecedência de 30dias (regime durado ate2anos) ou 60 dias (regime durou mais de 2anos).


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Art. 164º  direitos dos trabalhadores finda a c.s: 

Garante o regresso às funções exercidas



Possibilidade de rescisão do contrato por parte do trabalhador com direto a indemnização



C.S externa  contrato extinga-se com o termo da c.s, mediante o pagamento de uma indemnizaçao

O local de trabalho Fixação do local de trabalho Para que o trabalhador possa realizar o trabalho a que se comprometeu é necessário que saiba o local onde o deve fazer. A lei não estabelece o lugar onde deve ser efectuada a prestação do trabalho mas está implícito sempre um determinado lugar para a execução da prestação do trabalho. isto porque é nesse lugar que se organizam as actividades interdependentes prestados pelos vários trabalhadores: são úteis aos fins empresariais quando realizadas no respectivo lugar. Estamos na presença de uma prestação que deve ser efectuada num determinado lugar, em regra no local onde funciona a empresa. Só assim não sucederá quanto aos serviços que envolvem prestações em vários locais ou em que eles mesmo possuem carácter ambulatório ex. tarefas de reparação de máquinas. O local de trabalho é matéria contratual de acordo com o art. 193º1CT e essa estipulação é exigência imprescindível da empresa a que se destina a força de trabalho. Na verdade, a prestação do trabalho apenas pode servir os interesses do credor se for desempenhada no lugar convencionado, pois só aí a entidade empregadora está em condições de a conjugar com a força de trabalho. Pode dizerse que o lugar fixado para a prestação é modalidade essencial da mesma prestação. Contudo, o contrato não se pode ter concluído sem que as partes acordem na determinação do local de trabalho. De acordo com o local em que trabalha, vai o trabalhador organizar o seu plano de vida. Com efeito, trabalhar num determinado lugar significa o mesmo que ir viver para esse lugar. A definição do lugar de trabalho corresponde a um interesse fundamental do trabalhador, não é uma cláusula de mero interesse da empresa. É de rejeitar, pois, que o trabalhador esteja sujeito a todo o momento a ver alterado o local de trabalho como se tal decisão se pudesse incluir no poder directivo da empresa.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Garantia de inamovibilidade O local de trabalho não poderá, em princípio, ser unilateralmente alterado, esta regra é reafirmada através da consagração da garantia da inamovibilidade. Nos termos do art. 129º/1, f) CT salvo se houver acordo e nos casos previstos na lei e em IRCT, sendo os actos contrários a tal garantia considerados como violação do contrato, esta norma é apta a conferir ao trabalhador direito a resolução com as respectivas indemnizações (art. 394º/2, b)). Mesmo nas circunstancias em que a transferência unilateral é licita pode o trabalhador prevalecer-se da faculdade de por fim imediatamente ao contrato ainda que sem direito a indemnização. Poder directivo e o local de trabalho Este poder somente é exercido dentro dos quadros do contrato. Desde logo, pode haver no contrato uma ampla previsão do local de trabalho depois especificada pelo empregador, no uso do seu poder de direcção. O local da prestação é, em regra, coincidente com aquele em que situa a empresa. Os postos de trabalho têm evidentemente uma situação no espaço, que aliás nem sempre é permanente podendo assumir as características ambulatórias. A regra é a seguinte: o poder directivo da entidade empregadora quanto à determinação

do

lugar

da

prestação

fica

circunscrito

à

zona

geográfica

contratualmente combinada que normalmente coincide com a área envolve do estabelecimento. O poder directivo considera-se ainda relativamente à localização das acções de formação profissional muitas vezes fora da empresa – art.193º/2 CT. Possibilidades de transferência unilateral O funcionamento normal de uma empresa nem sempre será compatível com um entendimento rígido da manutenção do loca convencionado, e portanto, da inamovibilidade. Mas uma transferência da empresa obriga a mudança de pessoas e bens. Ora, essa mobilidade da empresa seria prejudicada se a garantia de inamovibilidade permitisse aos trabalhadores recusar sempre qualquer mudança de local de trabalho. A planificação económica exige a mobilidade geográfica das empresas e isso implica, forçosamente, uma relativa mobilidade da mão-de-obra ao seu serviço. Em outro plano, mesmo num quadro de estabilidade geográfica da situação das empresas, razões de pessoal podem aconselhar deslocações dos trabalhadores.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Sempre se entenderam como ilícitas as ordens dos empregadores no sentido de transferir trabalhadores individualmente ou o conjunto do pessoal em serviço. O nosso legislador desde a LCT estabelece claramente a possibilidade de transferência mesmo determinada unilateralmente pelo empregador, desde que tenha subjacente um quadro motivador suficientemente forte e em que se tutele o trabalhador transferido. Classicamente – hoje sem interesse Transferencias Colectivas: conjunto maior ou menos de trabalhadores ligados



ao estabelecimento ou parte do estabelecimento que muda de lugar Transferencias Individuais: emergentes da deslocação de trabalhador ou



trabalhadores se, que se tenham verificado mudança dos estabelecimentos. Actualmente tem se em conta o quadro legal motivador da transferencia Transferência motivada por mudança ou extinção total ou parcial do



estabelecimento, tendo um regime menos restritivo Transferência tem outra motivação de exigência do interesse da empresa,



estando neste caso melhor tutelada a posição do trabalhador As

transferências

devem

ser

comunicadas

por

escrito,

com

a

respectiva

fundamentação, pelo empregador ao trabalhador ou trabalhadores com 8 ou 30 dias de antecipação consoante sejam temporárias ou definitivas (art. 196º). ‘’verdadeiras transferencias’’ – envolvem mudança do quadro de vida do trabalhador, no que se refere à localização da prestação As transferências individualizadas, quando a empresa tem interesse em transferir o trabalhador, apenas são licitas quando não determinem prejuízo sério para este  interesses da empresa sobrevalem as conveniências do trabalhador desde que esse sacrifício não ultrapasse os limites de um prejuízo serio. Pensamos que os ónus da alegação e prova relativamente à não existência de prejuízo pertencem ao empregador. Se o empregador não fizer prova da inexistência de

prejuízo

serio

não

constitui

o

seu

direito

a

transferir

o

trabalhador

e

consequentemente devera aceitar a inexecução pelo mesmo trabalhador da ordem de transferência individual. Se o empregador pretender impor a transferência que causa prejuízo sério, o trabalhador poderá: 

Negar-se a cumprir a ordem ilícita apresentando-se no competente local de trabalho


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Sendo a ausência de prejuízo uma causa de licitude e se esta condição não se verificar, este não é obrigado a obedecer, podendo continuar a oferecer a prestação no mesmo local de trabalho. A letra do art. 194º/5 CT parece sugerir que o trabalhador podia resolver o contrato, ainda com direito a compensação  Julgamos porém que esta solução só é forçosa no caso de transferências em que está afastada à partida a possibilidade de o trabalhador permanecer no anterior local de trabalho, dada a mudança ou extinção, total ou parcial do estabelecimento em que se localizava o seu posto Transferências colectivas por mudança de estabelecimento A lei subordina as conveniências dos trabalhadores em prestar serviço no local convencionado aos interesses da empresa mas esta mudança está sujeita ao parecer prévio escrito da comissão dos trabalhadores (art. 425º, b)). A subordinação de interesses não é total pois o trabalhador, se assim quiser, poderá resolver o contrato (art. 394º/3, b)) e se houver prejuízo sério receberá as respectivas indemnizações. O ónus da alegação e prova do prejuízo sério competirá, no caso de transferência colectiva, ao trabalhador. Para o efeito pensamos que deve seguir-se o procedimento fixado para as situações de resolução por justa causa por iniciativa do trabalhador (art. 395º/1), cabendo ao trabalhador comunicar por escrito as razoes que determinam a ocorrência de prejuízo serio derivado da transferência. Ao julgador competirá precisar o conceito de prejuízo sério: trata-se de um dano relevante que não tenha pequena importância, enfim, que determine uma alteração substancial do plano de vida do trabalhador. O CTR previu uma nova espécie de transferência a pedido do trabalhador – art. 195º. Trata-se de hipótese especial no caso de violência doméstica. Transferência a pedido do trabalhador (CT previu esta nova espécie – 195º): hipótese especial, circunscrita aos casos em que o trabalhador é vitima de violência domestica sendo a transferência objecto de um direito, desde que o trabalhador tenha apresentado queixa crime e saia da casa de morada de família no momento em que se efective a transferência  o empregador é obrigado a consentir na transferência a menos que se verifiquem exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa, ou se não dispuser de um posto de trabalho compatível, sendo que neste caso o trabalhador tem a faculade de suspender o contrato ate ao momento em que a transferência do local de trabalho possa se concretizar.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Transferências previstas no contrato Muitas situações há em que a deslocação do trabalhador está prevista, expressa ou tacitamente, no contrato. Diferentemente destes acordos restritivos ou ampliativos de transferência serão outros casos de local de trabalho definido em função da natureza da actividade. Em todos estes casos, a obrigação de obedecer à transferência ordenada pelo empregador está directamente conexionada com o contrato, ainda que porventura

tendo em conta a vontade hipotéticas das partes. Também as

convenções colectivas se referem muitas vezes à matéria prevendo a lei que também os IRCTs podem afastar a disciplina legal da transferência – art. 194º/6. Existe o prazo de dois anos para aplicação do acordo. Curtas deslocações e transferências temporárias Há que distinguir as curtas deslocações das transferências temporárias. 

Obrigatoriedade do trabalhador realizar as deslocações inerentes às suas funções ou indispensáveis à sua formação profissional – 193º/2  deslocações de curta duração que não afectam seriamente a estabilidade do trabalhador



transferências temporárias que já causam algum abalo à estabilidade de vida suposta pela prestação do trabalho em determinado lugar.

Há todavia algumas distinções: a faculdade de resolução prevista no art. 194º/5 surge apenas associada à transferência definitiva; é diverso o regime de pagamento de despesas e o prazo para a comunicação da transferência é substancialmente mais curto para as transferências temporarias (7 dias em vez de 30 dias). A lei prevê uma situação intermédia de emergência temporária com expressão para abalar a normalidade da vida do trabalhador. Transferência temporária limitada por um período máximo de 6meses, salvo existam situações de exigências imperiosas do funcionamento da empresa – 194/3 Se a deslocação corresponder a algo decorrente directamente do contrato seguir-seá o regime estipulado para as deslocações de serviço. Nestes casos não tem sentido a disciplina do art.194º nem a justificação baseada numa exigência de interesse da empresa nem o aviso prévio de uma semana do art.196º. Consideram-se as curtas deslocações como compreendidas no poder directivo normal do empregador.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Despesas impostas pela transferência: Nas transferências temporárias prevê-se o pagamento pelo empregador das despesas decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e resultantes do alojamento; para as transferências definitivas determina-se que o empregador custeie as despesas conexas com o acréscimo dos custos de deslocação e resultantes da mudança de residência. Tratar-se-á de despesas e portanto de desembolsos. A empresa não está obrigada a custear outros encargos ex. aumento de despesas pelo facto do superior custo de vida. As empresas têm normalmente os seus esquemas próprios. Invenções e criações literárias, científicas e artísticas do trabalhador Pode suceder que durante a execução do contrato o trabalhador invente ou crie. Surge então a dúvida quanto à titularidade da invenção ou da criação, mais exactamente da patente e do direito de autor. 

Tratando-se de invenções temos de distinguir consoante o contrato de trabalho a preveja e inclua na respectiva prestação laboral, podendo mesmo atribuir-lhe uma remuneração especial. Na primeira hipótese o empregador tem direito à patente de invenção, na segunda tem direito de opção quanto à mesma patente podendo este concretizar-se na aquisição da sua propriedade ou apenas na sua exploração exclusiva e tem ainda direito a ser mencionado como inventor no requerimento e no titulo da patente;



Tratando-se de criações intelectuais a titularidade do direito de autor é fixada por acordo das partes. Faltando tal acordo a titularidade do direito de autor determina-se por aplicação de duas regras complementares: presume-se que a titularidade do direito de autor pertence ao respectivo criador intelectual.

A atribuição ao empregador da titularidade do direito de autor sobre criação do trabalhador implica, em regra, o pagamento a este de uma contrapartida. Tempo de trabalho O contrato de trabalho destina-se a persistir no tempo satisfazendo necessidades duradouras dos contraentes. Cabe ao empregador combinar e coordenar os elementos produtivos planificando-os no espaço e no tempo: se a entidade empregadora necessita de 8 horas trabalho/dia o trabalhador não poderá pretender executar a sua prestação por forma a realizar 12 horas num dia e 4 noutro.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP É preciso ter em conta que a realização quotidiana e continuada da actividade laboral envolve uma dada intensidade de esforço e de fadiga do trabalhador e é por isso necessário que o Direito estabeleça limites ao nível de fadiga susceptível de ser imposto ao trabalhador que lhe garanta espaço para a família, o descanso e o lazer, salvaguardando, em suma, a porção livre da sua existência. Finalmente, a colocação do débito laboral no tempo pode ser oferecida em período diverso do estabelecido já que em outra altura deixa de interessar ao empregador. O trabalho que não se prestou na segunda-feira já não pode ser prestado na terça-feira. Período normal de trabalho (198) Designa o tempo que o trabalhador se compromete a prestar, medido em número de horas, por dia e por semana (art. 198º). Desempenha normalmente uma função essencial na construção do sinalagma contratual e corresponde à quantidade de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, em função do qual se estabelece dada retribuição. A sua definição faz-se convencionalmente. A lei intervém como limite à liberdade de estipulação e cria balizas à duração máxima admissível do trabalho em cada dia e em cada semana. A duração máxima do período normal de trabalho semanal está fixada em 40 horas (art. 203º/1 CT), e diariamente em 8horas. O legislador admite duração maior do trabalho diário (até 12h) relativamente aos trabalhadores que apenas labore nos dias de descanso semanal dos demais trabalhadores (art. 203º/2)  equipas de fim de semana. Estes limites são reportados à noção de tempo de trabalho tal como definida no art.197º1. Tempos de terceiro tipo: questão discutida pelo Tribunal de Justiça da EU e no âmbito da directiva sobre tempo de trabalho a qualificação dos períodos em que o trabalhador que não esta a realizar a sua actividade mas deve-se manter disponível para esse efeito Relativamente ao período normal de trabalho diário, admite-se pontualmente e com carácter excepcional, um período de tolerância até 15 minutos para finalização de actividades ou operações que não possam ser interrompidas (art. 203º/3)  não é trabalho suplementar mas deve ser pago. Este modelo de organização do tempo de trabalho, designado como adaptabilidade, pode ser adoptado por instrumento de regulamentação colectiva (art. 204º) ou por acordo com cada um dos trabalhadores envolvidos (art. 205º). Manifesta-se uma preferência pelo recurso a instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho.


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Note-se que, para além dos limites à duração diária e semanal do trabalho o legislador impõe, no art. 211º um limite absoluto e para cujo cômputo se atende não apenas

ao

trabalho

contratualmente

previsto,

como

também

ao

trabalho

suplementar de qualquer tipo. Nos termos desta disposição, a duração média do trabalho semanal incluindo trabalho suplementar, não pode exceder 48h num período de referência que é, em regra, de 4 meses (IRCT pode reduzir ou ampliar) Período de funcionamento (201) Que se refere ao estabelecimento ou unidade produtiva da empresa, consiste no período diário durante o qual os estabelecimentos podem exercer a sua actividade e é definido pelas horas do inicio e do termo de actividade diária e pelo encerramento semanal, se o houver (art. 201º). Na indústria é designado por período de laboração, tendo nos estabelecimentos de venda ao público a designação de período de abertura. O período tem a ver com a regulamentação económica e a adaptação da actividade das empresas aos ritmos sociais escapa ao objecto directo do Direito do Trabalho. Existem algumas restrições em legislação avulsa como a relativa a grandes superfícies comerciais cuja abertura aos domingos e feriados é condicionada. Os períodos de funcionamento exigem a prestação de serviço por trabalhadores com respeito pelas balizas decorrentes do seu período normal de trabalho. Nos casos em que os períodos de funcionamento são superiores ao PNT exige-se a contratação de mais do que um trabalhador para ocupar o mesmo posto de trabalho (trabalho por turnos) Horário de trabalho (200) Consiste na determinação das horas do inicio e do termo do período normal de trabalho diário e dos intervalos de descanso bem como do descanso semanal delimitando o período normal de trabalho diário e semanal (arts. 200º/1 e 2). Representa o encontro entre o período normal de trabalho do trabalhador e o período de funcionamento da empresa. Compete à entidade empregadora estabelecer e determinar o horário de trabalho  função típica da gestao. Deve igualmente ser observado o enquadramento geral do funcionamento e do encerramento a que o estabelecimento esteja concretamente submetido (212º1). Sofre os condicionamentos decorrentes do período de funcionamento e do período normal de trabalho em cada dia.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP

A lei admite que o horário de trabalho seja fixado por acordo especial entre empregador e trabalhador (art. 217º/4). Cremos que esta solução resulta do art.478º/1, b) que proíbe aos instrumentos de regulamentação colectiva regulamentar actividades

económicas

nomeadamente

períodos

de

funcionamento.

E

é

precisamente porque se tomou consciência do impedimento que pode constituir para o funcionamento das empresas a fixação de um horário por via colectiva que a lei proíbe

expressamente

a

regulamentação

dos

períodos

de

funcionamento.

Consideramos, pois, que a definição por via colectiva do horário contraria as limitações impostas legalmente aos instrumentos de regulamentação colectiva. Aliás, parece-nos altamente duvidoso que a competência patronal de definir os horários de trabalho, prevista no art. 212º/1 possa ser posta em causa. Na verdade, a lei prevê como regra a audição dos órgãos de controlo de trabalhadores na empresa não dos órgãos reivindicativos cuja audição é consultiva. Cabendo a fixação do horário de trabalho ao empregador é este que deve proceder à sua alteração observando-se os condicionalismos que limitam em geral a sua fixação (art. 217º). Todavia nos casos em que o horario tenha sido negociado individualmente, a lei estipula que a sua moficiaçao so poderá ocorrer com o consentimento do trabalhador – 217/4 Por outro lado, reconhece-se aos trabalhadores o direito a uma compensação económica quando as alterações aos respectivos horários de trabalho impliquem para eles um acréscimo de despesas (art. 217º)  problema legislador não especificou quais as despesas cujo acréscimo da direito à referida compensação nem indicou os critérios que permitisse delimitar as despesas tidas em vista O princípio geral é o de que a entidade empregadora está obrigada a fixar um horário a todos os trabalhadores mas admite-se a existência de regimes de isenção de horário de trabalho que podem ser aplicados a certos tipos de trabalhadores: aos que desempenhem funções de administração, direcção, confiança e fiscalização ou de

apoio

aos

titulares

desses

cargos,

aqueles

que

executem

trabalhos

preparatórios/complementares que pela sua natureza so possam ser prestados fora do limites dos horários normais de trabalho. Por IRCT pode ser alargado este leque (art. 218º/2).


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP A isenção de horário de trabalho pode assumir diversas modalidades (art. 219º/1). 

Não sujeição aos limites máximos dos PNT, sem prejuízo do gozo dos dias de descanso e dos feriados, bem como do descanso entrejornadas  quando não exista estipulação pelas partes



Possibilidade de alargamento da prestação de um determinado nºhoras, por dia ou por semana



Observância dos limites máximos dos PNT acordados, mas com distribuição variavel

A aplicação do regime de isenção tem de constar de acordo escrito entre empregador e trabalhador, conferindo a este direito a remuneração especial que varia em função da modalidade adoptada (265º). O horário de trabalho deve ser corporizado num mapa de horário de trabalho que indica o horário de trabalho do trabalhador, o horário do funcionamento e o dia de encerramento (215º e 216º CTR). O sistema de horário flexível permite uma maior personalização e um melhor equilíbrio entre a vida privada e o trabalho e não pode ser confundida com a isenção da aliena c) do nº 1 do art. 219º. Horários concentrados (209): uma faculdade de alargamento do período normal de trabalho diário até 4 horas (para além do limite geral das 8 horas) por forma a diminuir o número de dias de trabalho por semana sem reduzir o número de horas de trabalho semanal.

Pode

ser

estabelecido

por

IRCT

ou

por

acordo

entre

empregador/trabalhador. Em regra, o sistema permite concentrar em quatro dias de trabalho por semana o total do período normal de trabalho. Havendo previsão em IRCT a concentração pode fazer-se em três dias consecutivos seguidos de dois dias de descanso. Neste caso, o ciclo período de trabalho/descanso deixa de coincidir com a semana de calendário de 7 dias. A lei acrescenta que o horário concentrado deve ser organizado de forma a assegurar que a duração do período normal de trabalho seja apurada em média num período de referência de 45 dias. A organização do tempo de trabalho não implica a prestação de maior número de horas todavia admite-se que possa gerar maior penosidade e talvez por isso o art. 209º/3 prevê que o IRCT regule a retribuição e outras condições da sua aplicação mas não há nenhuma obrigação de pagar qualquer acréscimo retributivo. Cabe ainda referir que o Código (art. 209º/2) exclui a aplicação simultânea dos regimes de horário concentrada e de adaptabilidade do período normal de trabalho.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Trabalho por turnos Sempre que o período de funcionamento ultrapasse os limites máximos dos períodos de trabalho devem ser organizados turnos de pessoal (art. 221º/1). A noção de trabalho por turnos consta do art. 220º. Os nos 2 a 6 do art. 221º fixam um conjunto de regras a observar na organização de trabalho por turnos. Muito embora a lei o não imponha as convenções colectivas costumam estabelecer especiais recompensas  visa compensar o acréscimo de penosidade envolvido nesta modalidade de prestação do trabalho, absorvendo, por vezes outras compensações Trabalho nocturno Entende-se por trabalho nocturno o que é prestado no período compreendido entre as 22h de um dia e as 7h do dia seguinte admitindo-se a definição em termos diferentes por IRCT (art. 223º/2). Atendendo à sua maior penosidade o trabalho nocturno dá direito a um acréscimo de remuneração de 25% (art. 266º/1). Nos termos do nº 3 do art. 266º não dá lugar ao acréscimo retributivo o trabalho que por natureza seja predominantemente durante esse período (discotecas), quando seja prestada ao serviço de ativiades que por sua natureza ou por força da lei devam funcionar durante esse período (farmácias) ou ainda quando a retribuição tenha sido estabelecida atendendo à circunstancia de o trabalho dever ser prestado em período nocturno. Dadas as suas implicações a lei limita a sua prestação a menores e consagra diversas medidas de protecção dos trabalhadores nocturnos como a necessaria sujeição a exames médicos periódicos (arts. 224º e 225º). Trabalho suplementar: Todo aquele que é prestado fora do horário de trabalho (art. 226º/1). Será suplementar o trabalho antes do início ou depois do fim da jornada de trabalho ou o ocasionalmente prestado nos dias de descanso semanal obrigatório ou complementar ou ainda em feriados. Cabe à entidade empregadora determinar os momentos em que deve ser prestado e só o poderá determinar quando seja necessário fazer face a acréscimos eventuais e transitórios de trabalho ou em casos de força maior ou de emergência, em que se mostre indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa(art.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP 227º) e a solicitação é obrigatória para o trabalhador a menos que este expressamente solicite a sua dispensa (art. 227º/3). Há limitações específicas para os casos de trabalho suplementar nos dias de descanso semanal, obrigatório ou complementar e nos feriados (art. 228º/1, e) e f)). A prestação do trabalho suplementar confere direito a retribuição especial (art. 268º) e a um descanso compensatorio (229), direitos estes cujo regime depende do dia em que é realizado. No que respeita ao descanso compensatório quando o trabalho suplementar seja prestado num dia de descanso semanal o trabalhador tem direito a gozar um dia de descanso remunerado dentro dos três dias úteis seguintes (art. 229º/4). Nas situações de mudança de turno, quando haja falta imprevista do trabalhador que deveria ocupar o posto de trabalho, e a substituição em regime de trabalho suplementar não exceda duas horas, o descanso compensatório sera igual ao trabalho suplementar prestado. Para além disso, relativamente ao trabalho suplementar efectuado em dias úteis e em feriados admite-se que o descanso compensatório possa ser substituído pelo pagamento da retribuição com acréscimo de 100% pelo período correspondente (art. 230º2). Para efeitos de fiscalização do cumprimento do respectivo regime, as empresas estão obrigadas a manter um registo de trabalho suplementar, são anotadas as horas de inicio e termo desse trabalho sendo exigido que esse registo seja visado pelo trabalhador (art. 231º). Adaptabilidade da duração de trabalho (art. 204º a 207º) O custo do trabalho suplementar, as limitações á sua prática têm estimulado um cômputo do tempo de trabalho em períodos longos ultrapassando-se os limites diários e semanais para permitir que os trabalhadores prestem serviço mais demorado nos períodos de maior movimento e mais curto nos períodos mortos. 

Na adaptabilidade por regulamentação colectiva permite-se alargamento diário até 4h e do semanal até 60h, período de referencia ir ate 1ano



Na adaptabilidade individual permite-se aumento da jornada diária até 2h e da jornada semanal até 50h, período de referencia max. 4meses


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP O trabalhador desenvolve normalmente a sua actividade ao lado de outros, esta interdependência implica que um regime de adaptabilidade só faça sentido quando abranja todos os trabalhadores de tal unidade ou equipa. Todavia quando se trata de regime de adaptabilidade previsto em convenção colectiva só estão directamente abrangidos os filiados nos sindicatos contudo o CTR prevê mecanismo do art. 206º, adaptabilidade grupal que faculta a extensão do regime mesmo a trabalhadores não filiados. O CT consagra no art.208º um outro instrumento de flexibilização que é o banco de horas. Prevê-se ai que, por IRCT, possa ser ampliado o período normal de trabalho (ate 4h/dia, 60h/semana) acréscimo que será compensado por redução equivalente ao tempo de trabalho, por pagamento em dinheiro ou por uma combinação de ambas as modalidades – 208/2 e 4 Trabalho a tempo parcial É algo mais do que uma forma de contrato de trabalho a tempo reduzido. 

tempo parcial horizontal (diminuição de horas em cada dia)



vertical (diminuição por dias da semana)



cíclico (algumas semanas ou meses por ano).

Hoje tem vindo a ser prestada ao trabalho parcial uma atenção especial no sentido do respectivo estímulo como oportunidade de emprego, como modalidade de conexão com outros valores sociais. Pelo lado dos trabalhadores: especiais qualificações de certo tipo de trabalho que não exigem trabalho a tempo inteiro, culto do tempo livre como forma de qualidade de vida e conciliação de trabalho/vida familiar. Da banda patronal: dificuldades legais específicas colocadas pela rigidez de certas normas, exigência de volumes de trabalho que não justificam a utilização plena da jornada de trabalho de uma pessoa. A óptica comunitária reporta o contrato a tempo parcial a uma possibilidade aberta à flexibilidade de emprego. Este emprego coloca também questões de estabilidade do emprego e indicadores sociais pois está especialmente ligado ao sexo feminino o que cria reservas no que concerne à compatibilização com o princípio da igualdade. O regime do Código assenta na ideia de voluntariedade da opção pelo regime de trabalho a tempo parcial, impedindo-se que as convenções colectivas limitem a celebração de acordos para a prestação de trabalho a tempo parcial (art. 151º).


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Também faz parte desta ideia de facilitação a consagração legal de um princípio de reversibilidade (155). Nessa mesma linha de não discriminação, o Código constrói o regime aplicável ao trabalho a tempo parcial a partir das ideias de igualdade de tratamento com o trabalho a tempo completo em situação comparável. Difíceis problemas jurídicos se colocam logo a nível de definição do tempo parcial o que ocorre, sobretudo no plano de apoio do Estado. O CR, no entanto, define como trabalho a tempo parcial todo aquele em que se acorde um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado para o trabalho a tempo completo em situação comparável (art. 150/1º). Trabalho Intermitente (157 e 160) Permite-se a celebração de CT’s em que se sucedem períodos de actividade, durante os quais o trabalhador percebe a sua retribuição, nos termos usuais, e períodos de inactividade, nos quais o empregador terá de pagar ao trabalhador uma compensação (valor substancialmente inferior ao da retribuiçao) e em que este poderá mesmo exercer outra actividade  os períodos de actividade devem corresponder a pelo menos 6meses a tempo completo, por ano, e integrar um periodo de duração não inferior a 4meses consecutivos. Podem ser celebrados em empresas que exerça actividade com descontinuidade ou intensidade variável não sendo admissível a aposição de um termo resolutivo ou a combinação com o regime do trabalho temporário (157/2). Exige-se a redução do ct a escrito e a indicação do nºanual de horas de trabalho V – Retribuição: noções gerais A retribuição configura a obrigação principal a cargo da entidade empregadora, surgindo como contraprestação do trabalho. É um elemento essencial do contrato de trabalho, o que implica a exclusão do respectivo regime jurídico das formas de trabalho gratuito. E como na sua configuração jurídica, envolve uma prestação de bens, parte sempre em dinheiro, ainda que possam existir prestações não pecuniárias destinadas a necessidades pessoais (art. 259°), ficam também de fora do Direito do trabalho as trocas de serviços.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Factores que condicionam a determinação da retribuição Para além de a retribuição ser fixada em função do tempo como medida quantitativa da prestação [art. 59.°, 1, a), da Const.] há três aspectos a considerar na retribuição: 1. Retribuição em função categoria  as categorias correspondem à actividade ou função como conjunto de tarefas de que o trabalhador esta concrertamente encarregue (categoria real). Interessa as tarefas que constituem o conteúdo do posto de trabalho que ocupa: sendo relevante o aspecto objectivo e o ligado à preparação profissional e ao nível de responsabilidade. A categorização corresponde a uma avaliação de funções em que estas são hierarquicamente objectivas (tarefas +/- difíceis) e subjectivamente (habilitações e experiencia profissional), tendo em atenção a autonomia ou nível de responsabilidade. 2. Retribuição em função das circuntancias individuais: retribuição fixada individualmente, nos casos em que ela esta especialmente definida no respectivo contrato individual ou nos casos em que ela é definida concretamente em função do melhor ou pior desempenho  recompensa do mérito e do sucesso individuais e conexionar as retribuições com os resultados obtidos pelo respectivo estabelecimento. 3. Retribuição

nas

empresas

constitui

um

caracter

evolutivo,

devendo

corresponder as expectativas de melhoramento progressivo da situação e da carreira que cada trabalhador tem  retribuição em função da evolução na empresa (p. ex., diuturnidades, prémios de antiguidade).

Concepção produtivística: Os empregadores pretendem normalmente ligar a retribuição ao desempenho individual e à prosperidade global da empresa. Concepção social:

os sindicatos pretendem ligar a retribuição à manutenção ou

aumento do poder de compra, à elevação dos salários mais baixos e, mesmo quando aceitam aspectos produtivísticos, lutam para que eles sejam avaliados de modo objectivo. Intervenção do Estado, os salários mínimos: Os salários não são apenas um dado do mercado de trabalho, nem uma função das políticas das empresas, podendo neles interferir directamente o Estado, quer através da sua intervenção nos IRCT's quer sobretudo pela fixação de salários mínimos. Noção: aqueles que ao nível nacional e intercategorial (isto é, válidos para todas as


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP categorias profissionais) são fixados em ordem a satisfazer as necessidades de subsistência dos trabalhadores e que, portanto, se consideram geralmente como mínimo, relativamente ao qual não pode ser estabelecida juridicamente remuneração mais baixa.  Lógica: cobertura das necessidades vitais de subsistência. A Constituição determina que incumbe ao Estado estabelecer e actualizar o salário mínimo nacional, «tendo em conta, entre outros factores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento do custo de vida, o nível de desenvolvimento das forças produtivas, as exigências de estabilidade económica e financeira e a acumulação para o desenvolvimento» [art. 59.°, 2, a)]. Regime (arts. 273º a 275º) Estas normas fixam um sistema de salário nacional (isto é, aplicável a todo o território) e garantido, nos termos da própria lei (art. 273.° ), como retribuição mínima mensal garantida, não podendo as convenções colectivas ou individuais estabelecer montantes inferiores; Predispõem-se sanções para as entidades empregadoras que não paguem os salários mínimos (contra-ordenação muito grave – art. 273.°, 3 ); Desde 2004 que os salários mínimos são totalmente interprofissionais, já que não deixam de fora nenhum sector profissional ou actividade económica; Os salários poderão ser inferiores nos casos dos trabalhadores em formação e trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida (art. 275.°); A lei fixa um salário mensal básico (art. 274.° 4) e com expressão preferentemente pecuniária.

Retribuição em Sentido Jurídico Noção: «Considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho» (art. 258.°, 1), presumindo- se «até prova em contrário ... constituir retribuição qualquer prestação do empregador ao trabalhador» (art. 258.°, 3). No n.º 2 do art. 253.° se esclarece que a retribuição compreende a remuneração de base e «outras prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie».


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Elementos essenciais da noção 

Prestações regulares e periódicas – Poderemos entender que a lei, com a expressão «regular», se referiu a uma remuneração não arbitrária mas que segue uma regra permanente, sendo, portanto, constante. Por outro lado, exigindo um carácter «periódico», a lei considera que ela deve ser relativa a períodos certos no tempo, de modo a integrar-se na periodicidade e na repetência própria das relações contratuais de trabalho e nas necessidades recíprocas dos dois contraentes. As ideias de regularidade e periodicidade estão também inspiradas na necessidade de calcular uma retribuição-tipo, global e abstracta, ordinária, de carácter normal;



Em dinheiro ou em espécie – A retribuição consta de um conjunto de valores patrimoniais, não constituem retribuição quaisquer outras atribuições patronais de ordem não patrimonial, por muito relevantes que sejam (por ex., atribuição de um gabinete de trabalho individual);



A que o trabalhador tem direito por título contratual e normativo e que, portanto, corresponde a um dever da entidade empregadora. Excluem-se, assim, as gratificações e liberalidades extraordinárias. Trata-se de um direito dirigido contra o empregador, o que faz excluir também do conceito de retribuição as importâncias atribuídas por terceiros (por ex., as «gorjetas»);



Como contrapartida do seu trabalho

- É o trabalho prestado a causa

determinante da retribuição, sendo as duas prestações de carácter corespectivo e sinalagmático: retribui-se quem trabalha, trabalha-se porque se é retribuído (por isso se excluem certas atribuições que não têm causa no serviço prestado ex. Indemnizações). Modalidades de retribuição – art. 261.° 

A retribuição certa é aquela que se calcula apenas em função do tempo de trabalho – nº 2;



A retribuição variável define-se por exclusão de partes, como aquela que é calculada em função de outros factores (por ex., de acordo com o rendimento do trabalho ou com o número de peças produzidas);



A retribuição mista é a constituída «por uma parte certa e outra variável» (nº 1).


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Estrutura da retribuição A retribuição é calculada em função de uma retribuição base e de prestações complementares ou acessórias. 

retribuição base (262/2 a) tem um carácter certo (definido em função do tempo) e é em princípio independente dos acidentes da vida do contrato e dos seus especiais condicionalismos. Constitui naturalmente a remuneração fixada na tabela das convenções colectivas ou dos regulamentos da empresa, na base de um horário normal, para uma certa categoria profissional;

Pensamos que não têm autonomia e se integram na remuneração de base todos os aumentos que correspondem à sua simples actualização - 262.°, 2, a); 

As prestações complementares estão ligadas a contingências especiais da prestação do trabalho (penosidade, perigo) ao rendimento, mérito e produtividade ou mesmo a certas situações pessoais dos trabalhadores (antiguidade, diuturnidades). São fixadas muitas vezes com recurso a uma percentagem sobre a retribuição base, calculando-se, pois, em função do tempo (sendo certas). Outras vezes não têm carácter percentual ou são mesmo variáveis (art. 262º, nº1) .

Subsídio de férias – constitui uma atribuição patronal que está ligada à própria concessão de férias remuneradas, isto é, ao direito do trabalhador de anualmente não trabalhar e libertar-se das obrigações de serviço, continuando a ser retribuído. O art. 264.°, 2 estabelece exactamente que os trabalhadores têm direito, para além da retribuição que receberiam se estivessem no serviço efectivo, a um subsídio «compreendendo a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho». Subsídio de natal – actualmente é obrigatório - art. 263.°, estabelece que «o trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição. Quando o trabalho não for executado durante todo o ano civil em causa o valor do subsídio será proporcional ao tempo de serviço prestado. A lei optou por um sistema em que o subsídio de Natal é considerado como um salário diferido, que se vai amontoando mensalmente a favor do trabalhador.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Problema: Saber se uma determinada prestação que o trabalhador recebe é ou não considerada juridicamente como fazendo parte da retribuição. Esta qualificação tem a maior importância prática porque a retribuição está sujeita a regras que lhe asseguram uma protecção especial ( lembre-se que a retribuição não pode, em regra, ser diminuída) e também porque à retribuição são associados certos direitos cuja configuração em concreto depende do montante da retribuição auferida pelo trabalhador. Por isso há que ter o maior cuidado com uma política patronal de relações de trabalho assente no disfarce de atribuições remuneratórias com outro título ou com diverso invólucro. Por outro lado, e em contrapartida, há a considerar que a presunção do art. 258.°, 3, pode fazer submeter ao regime da retribuição certas atribuições que em verdade nela não se integram.

Casos mais

controvertidos: 

Remuneração por trabalho suplementar (art. 268.°): apenas se deve entender que a remuneração do trabalho suplementar se integra na retribuição quando, pela permanência ou regularidade com que é prestado, ou ainda pelo seu volume, pesa significativamente no montante recebido pelo trabalhador, em termos de ele poder contar com tal remuneração;



Ajudas de custo e outros abonos [art. 260.°, 1, a)]: a lei não as considera retribuições

uma

vez

que

não

há

na

sua

percepção

qualquer

correspectividade relativa ao trabalho, pois trata-se de quantias que não visam pagar o trabalho, que não são contrapartida do serviço prestado. A causa jurídica da atribuição está na indemnização ou reembolso das despesas que foram inicialmente suportadas pelo trabalhador, mas que competem ao empregador custear dado que foram motivadas por razões relacionadas com o serviço prestado. Estas regras também se aplicam às despesas de representação. Também não serão retribuições as importâncias entregues pela entidade empregadora para custear as despesas de transferência de local de trabalho (art. 315.°, 5);

 A parte final do art. 260.°, 1, a) exceptua certas situações especiais. Na verdade, em certas actividades as deslocações do trabalhador são constantes e os abonos respectivos estão estruturados em termos de cobrir com largueza as respectivas despesas. Ora, nesse caso, e na medida em que excedem as despesas normais, tais abonos podem fazer parte da retribuição (ex. «subsídios de combustível»);


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Gratificações [art. 261.°, 1, b)]. Há certas atribuições da entidade empregadora que tendo embora causa no contrato de trabalho e nos serviços prestados não são devidas e têm um carácter de recompensa voluntária ou prémio pelos bons serviços. O empregador não deseja vincular-se à sua percepção e pelo seu carácter unilateral e não devido, elas não se podem considerar como tal. Mas, ao contrário destas gratificações extraordinárias, há outras que se devem entender como integrando a retribuição: são aquelas que são devidas por força do contrato ou das normas que o regem, ainda que a sua percepção esteja condicionada a bons serviços, e também aquelas que, pela sua importância e regularidade, devam considerar-se elemento integrante da retribuição (art. 261.°, 3)  não se trata de prestações de caracter gratuito, mas antes de prestações devidas como contrapartida



Incentivos ou Prémios de Motivação (260/1 c): prestações resultantes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissional do trabalhador, bem como a assiduidade. Destinam-se a estimular os trabalhadores a uma execução particularmente interessada e produtiva da sua prestação. Estes prémios, em regra, não dependem dos resultados da empresa (diferentemente do que sucede com as gratificações). Não devem ser considerados como retribuição

porque

envolvem

um

encorajamento

a

uma

qualidade

particularmente relevente e que exige um esforço suplementar, que a própria integração na retribuição poderia destruir. 

Prémios

antecipadamente

garantidos

–

execepçao

sendo

considerados como retribuição  interpretada de forma cuidadosa já que nem a retribuição esta antecipadamente garantida e um premio, na medida em que incentiva, nunca pode estar antecipadamente garantido. Tal entendimento envolveria que:



Nas

empresas

modernas

praticamente

todos

os

prémios

estivessem integrados na retribuição o que não estaria a condizer com o caracter genérico do art. 260/1 b) 

Beneficiaria o empregador quando reserva, mesmo sem qualquer justificação, o seu livre alvedrio e discricionariedade, e prejudica-lo-ia quando regulamenta o premio, o define e recusa o arbítrio.



Se fosse atribuído o caracter retributivo a estes prémios eles perderiam o caracter de estimulo – nula eficácia pratica


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Gorjetas – não podem ser consideradas como retribuição (são devidas por terceiros e não pelo empregador);



participação nos lucros [art. 260.°, 1, d)]. A lei é expressa em considerar que essa participação não corresponde a retribuição, desde que ao trabalhador esteja assegurado pelo contrato uma retribuição adequada ao seu trabalho. Diferentemente, parece considera-se retribuição as prestações relacionadas com o resultado obtido pela empresa, quando revistam carácter estável [art. 260.°, 3, b)];



Comissões ou percentagens – referem-se a negócios realizados, representando uma fracção do custo desses mesmos negócios. Porque se não confundem com a participação nos lucros, antes representando encargos ou despesas com o pessoal com influência no apuramento dos lucros líquidos, as comissões serão geralmente encaradas como integrando a retribuição, constituindo uma parte variável da mesma. Tratam-se, no fundo, de uma forma de retribuir o trabalho em função do desempenho;



Diuturnidades periódico,

a

«prestação de natureza retributiva e com vencimento

que

o

trabalhador

tenha

direito

com

fundamento

na

antiguidade». Estas prestações são incluídas na base de cálculo das prestações complementares (art. 262.°, 1) e de diversas compensações associadas à cessação do contrato de trabalho; 

Compensação por falhas/penosidade/perigosidade - Em muitos casos, são atribuídos aos trabalhadores diversos quantitativos, a título não retributivo . Um dos exemplos mais frisantes é o do abono para falhas, concedido a cobradores e caixas, já que, como dizem os nossos tribunais, «tal abono não tem carácter remuneratório do trabalho prestado, mas indemnizatório do risco a que na sua actividade aqueles empregados estão sujeitos»;

Diferente é o enquadramento das prestações complementares que visam remunerar a especial qualidade do trabalho prestado em condições de maior penosidade ou perigosidade, como sejam os subsídios de risco atribuídos aos trabalhadores afectos a serviços de transporte de valores ou de segurança, ou àqueles que trabalham em condições que envolvem especiais perigos para a saúde ou integridade física. São prestações retributivas, ainda que a sua obtenção dependa da manutenção da situação de penosidade ou perigosidade;


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Determinação e cálculo da retribuição. Retribuição em concreto e retribuição modular Qual a retribuição concretamente devida, quando ela não estiver fixada no CT? Retribuição em Concreto  quantitativo devido a um trabalhador que prestou serviço num dado mês, com esta ou aquela assiduidade e faltas, justificadas ou não, com a produtividade apurada nestas e naquelas circunstancias. Retribuição em Abstracto  montante que o trabalhador ganha num qualquer mês e portanto com um apuramento médio, padronizado, que se torna necessário fazer para lhe definir direitos no plano do CT. Na maior parte dos casos, os termos para o calculo da retribuição estao fixados nos contratos, mas pode acontecer as partes não determinarem a retribuição no contrato. Neste caso, a retribuição pode resultar directa ou indirectamente das normas aplicáveis e nessa última hipótese entender-se como contratual a remuneração normativamente estabelecida. Se a retribuição não estiver fixada e não resultar de normas aplicáveis ao contrato de trabalho (por ex., porque não existe qualquer convenção colectiva aplicável na empresa em causa), poderá ser fixada pelo tribunal (art. 272.°, 1). Noutros casos, os termos em que é fixada a retribuição estão suficientemente indicados no contrato. Num e noutro caso, encontramo-nos em face de meras indicações para a fixação em concreto, sendo difícil a completa identificação da retribuição, já que existem numerosas atribuições complementares de complicado cálculo. A dificuldade reside no facto de as prestações retributivas serem achadas umas em função das outras. Com efeito, os complementos retributivos como por exemplo as diuturnidades, o subsídio de turno, a remuneração por trabalho suplementar, etc., são calculados com base em percentagens de uma «retribuição mensal» ou de uma «retribuição dia» ou de uma «retribuição hora», cujo valor não é fácil de calcular, tanto mais que a linguagem da lei ou do contrato é muitas vezes equívoca e parece reportar-se a algo de diverso da retribuição base. Desde logo porque envolverá uma tendência para a duplicação, na medida em que para calcular certas atribuições salariais – elas mesmo consideradas como parte da «retribuição» – se recorre a uma base também definida como «retribuição». Assim, não se pode, por exemplo, computar o subsídio de turno (ou o subsídio por trabalho nocturno) com base na «retribuição» e depois dizer-se que esse mesmo subsídio integra a «retribuição».


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP De tudo isto decorre a conveniência de, no apuramento dos complementos salariais, se fazer cálculos com recurso a uma base que é necessário averiguar uma retribuição de modo seguro. Essa base será a retribuição base, acrescida das diuturnidades, como, aliás, está hoje estabelecido no art. 262.°, 1, do CT (existem excepções para efeitos de certos complementos – temos de recorrer à previsão legal ou convencional dos mesmos para se descortinar qual a composição e ordem de cálculos a que deve proceder para encontrar os valores dos complementos – ex. 264º nº2). O segundo problema respeita à necessidade de definição de uma grandeza a que chamaremos retribuição em abstracto ou retribuição modular. A questão surge porque se toma indispensável definir aquilo a que a lei designa também por «retribuição» e que se reporta a períodos padrão de duração da relação de trabalho (hora, dia ou mês). Referem-se muitas vezes quantitativos indemnizatórios definidos por um período padrão de retribuição-tipo, a qual, portanto, é abstracta. A retribuição não pode ter nesses casos um carácter real e concretamente determinado: trata-se de uma retribuição modular. Se a lei disser que o trabalhador tem direito a uma indemnização equivalente «à retribuição correspondente a seis meses» para calcular o montante da indemnização não se tem de determinar o valor da retribuição devida num dado mês, mas antes um valor padrão que funciona como unidade de conta e não como a contrapartida do trabalho prestado em certo período. Interessa, portanto, definir essa retribuição-tipo, modular, padronizada, teórica, em abstracto referível a um hipotético período de duração. O n.º 2 do art. 258.°, diz que «a retribuição compreende a retribuição base e outras as prestações regulares e periódicas». Esta ideia de regularidade e de periodicidade não serve apenas para saber se uma dada atribuição tem natureza retributiva e se o seu pagamento é obrigatório; ela é, sobretudo, um elemento necessário para definir sem distorção o que é a retribuição-tipo ou modular durante um período padrão de tempo e que constitui medida ou base de cálculo de inúmeros direitos consignados nas normas de trabalho. Já em regra devem ser excluídas destes cálculos as retribuições que não têm carácter temporal, i. e., atribuições contínuas, como, por exemplo, o gozo de carro com motorista, uso de carro ou telemóvel da empresa, etc... Importa, pois, definir para vários efeitos essa retribuição modular abstracta, e desde logo para apurar o montante de certos direitos do trabalhador que não estão conexionados com o efectivo serviço. Por exemplo, para o cálculo da retribuição devida durante o período de férias.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Este tema prende-se ainda com outras questões, tais como a da determinação do valor da retribuição variável. Se mesmo a retribuição certa se modifica em cada concreto período de tempo, sendo pois indispensável padronizá-la, a questão tem ainda mais importância quando existem remunerações variáveis. Nesses casos, a retribuição modular destina-se também afixar ou padronizar o que é variável. Ainda a este propósito, deve referir-se que o factor tempo tem uma relevância fundamental para efeitos de padronização da obrigação retributiva, assumindo especial importância a generalização da regra do vencimento mensal. Na verdade, a chamada mensualização da retribuição serve não só para fixar o momento em que o salário é devido, mas também para padronizar a retribuição, o que se foi progressivamente afirmando na prática dadas as importantes vantagens práticas que proporciona. VI - Retribuição: cumprimento (pagamento) Formas de Cumprimento O cumprimento da retribuição deve ser feito em dinheiro ou, parcialmente, em prestações de outra natureza: retribuições em espécie (art. 276.°, 1), as quais se devem destinar «à satisfação de necessidades pessoais do trabalhador ou da sua família e não lhe pode ser atribuído valor superior ao corrente na região» (art. 259.°, 1). De qualquer modo, em regra, pelo menos metade da retribuição deve ser satisfeita em dinheiro (art. 259.º, 2), para assegurar ao trabalhador uma quantia livremente disponível e para este proceder a seu critério à afectação da retribuição às suas necessidades. Lugar do Cumprimento A retribuição deve ser paga no lugar onde o trabalhador presta a sua actividade, salvo se outro for acordado (art. 277.°, 1): neste caso, o tempo despendido em receber a retribuição considera-se tempo de trabalho (art. 277.°, 2). Actualmente a forma mais generalizada de pagamento da retribuição, nas empresas, consiste na transferência para uma conta bancaria à ordem do trabalhador. Tempo do Cumprimento A retribuição tem em vista um certo tempo, enquanto atribuição certa em que o tempo desempenha a função de unidade de medida e ainda como atribuição periódica que se vence automaticamente em determinado momento no tempo – significa isto que o trabalhador não tem de exigir o pagamento, ficando a entidade


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP empregadora obrigada a efectuá-lo logo que se alcance a data prevista. A regra é a de pós-numeração, pela qual o trabalhador só é pago depois de desempenhado o trabalho durante o respectivo período. O sentido desta regra é o de defender a entidade empregadora, que, se pagasse antecipadamente, ficava muito exposta às faltas do trabalhador e até ao incumprimento total do contrato por parte deste, sendo os salários antecipadamente pagos irrecuperáveis, na prática. Por outro lado, entendia-se que, quer na ordem prática quer porque a seu favor funcionam diversos

mecanismos

de

tutela,

o

trabalhador

estava

menos

exposto

ao

incumprimento patronal (os salários em atraso vieram provar o contrário). VII - Tutela da retribuição A retribuição é a garantia da subsistência do trabalhador e do seu agregado familiar. Não discriminação e o princípio da igualdade A Constituição [art. 59.°, 1, a)] afirma o princípio de que «para trabalho igual salário igual», o que supõe que as mesmas quantidades e qualidades de trabalho da mesma natureza têm de ser retribuídas da mesma maneira, não devendo haver qualquer discriminação retributiva entre trabalhadores que não resulte da sua categoria profissional, tarefas executadas, rendimento e qualidade de execução, etc. É claro que este princípio de igualdade tem de ser articulado com a própria autonomia contratual e liberdade de empresa e por isso não poderemos considerar como violadoras da Constituição certas formas retributivas que escapam aos critérios acima definidos (por ex., retribuições em função da antiguidade ou que contemplam situações pessoais, às vezes com alcance social apreciável).  Art. 31º CTR – não discriminação em função do sexo;  Art. 24º CTR – não discriminação em função da cidadania. Irredutibilidade da Retribuição O artigo 129.°, 1, d) estabelece como garantia do trabalhador a proibição de a entidade empregadora diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos na lei e nos instrumentos de regulamentação colectiva (crise, processo de recuperação da empresa). O Código eliminou a possibilidade de diminuições de retribuição que resultassem de acordos, desde que autorizadas pela Autoridade para as Condições do Trabalho  não é uma boa solução nos casos em que a redução da retribuição seja uma medida alternativa à inclusão do trabalhador em causa num despedimento


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP colectivo. Tem-se entendido que a entidade empregadora está apenas obrigada a manter montantes médios e não a mesma estrutura da retribuição. Mais discutível é o problema de saber se continuam a ser devidas certas atribuições retributivas nos casos em que, por aplicação de novos métodos de organização e condições de trabalho, deixarem de ter aplicação os seus pressupostos. Em regra, entendemos que o empregador não terá de continuar a pagar tais atribuições. Conservação da retribuição mesmo sem trabalho efectivo Há casos em que, apesar da inexecução da prestação do trabalho, a respectiva retribuição continua a ser devida. Entre estes casos encontramos, por um lado, as situações de suspensão, mesmo prolongada, por motivos relacionados com a empresa em que o trabalho não é prestado mas o salário continua a ser pago. Por outro lado, há também diversas situações em que a não realização do trabalho é devida a circunstâncias respeitantes ao trabalhador mas em que este trabalhador conserva o direito à retribuição. É o que sucede em muitas das faltas justificadas e também nas ausências com «créditos de horas» por motivos sindicais ou equiparados. Resta apenas indicar que outros casos de protecção à retribuição estão em regressão, já que os esquemas de segurança social tendem a assegurar um rendimento de substituição. Limitações às formas de extinção da obrigação de retribuição 

Impossibilidade de renúncia

O trabalhador não pode renunciar previamente – mesmo parcialmente aos créditos garantidos por lei ou por IRCT. Tem-se entendido que só é possível a renúncia após a extinção do vínculo contratual, solução que aliás tem sido afirmada pelos tribunais. 

Limitações à cessão

Cessão  contrato pelo qual o credor transmite a terceiro, independentemente do consentimento do devedor, a totalidade ou uma parte do credito. O trabalhador só pode ceder um terço dos seus créditos relativos à retribuição [artigo 280.° do CT e artigo 824.°, 1, a), do C. Proc. Civ.].


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Insusceptibilidade de compensação

A regra geral é a de que a compensação se pode efectuar através da simples declaração de uma das partes, mas esta regra não se aplica relativamente à retribuição: a lei proíbe a entidade empregadora de compensar a retribuição em dívida com quaisquer outros créditos que detenha sobre o trabalhador (art. 279.°, 1 do CTR). Por outro lado, nos termos do mesmo preceito, não são permitidos também descontos, mesmo relativos a outros débitos do trabalhador. Só são exceptuados os descontos a favor do Estado, segurança social ou outras entidades e que sejam determinados por lei ou por sentença, as indemnizações devidas pelo trabalhador liquidadas por decisão judicial, as sanções pecuniárias com natureza disciplinar e ainda certos descontos que emergem de facilidades patronais. De qualquer modo, em regra, os descontos não podem exceder, no seu conjunto 1/6 da retribuição – nº 3 . Adiantamentos – Não se confunde com a compensação, não estando portanto sujeita às restrições indicadas, a situação em que o trabalhador vê descontado no salário o valor dos adiantamentos que o empregador lhe fez por conta da retribuição que se iria vencer mais tarde. Não se aplicando aqui a regra que limita as deduções a um sexto (art. 279.°, 3). Empréstimos por conta da retribuição – d) do n.º 2 do art. 279.° - limite de um sexto



Impenhorabilidade

O credor de qualquer trabalhador só pode esperar que o tribunal penhore parte da retribuição (a parte penhorável é de um terço da retribuição, mas não pode o trabalhador ficar com um valor inferior a um salário mínimo nacional e, por outro lado, a impenhorabilidade só é garantida até ao valor correspondente a três salários mínimos nacionais – art. 824.°, 2, do C Proc. Civ.). Meios de tutela relativos ao não cumprimento da obrigação de retribuição Caso dos salários em atraso: O artigo 323.º, 2, estabelece que «o empregador que faltar culposamente ao cumprimento de prestações pecuniárias é obrigado a pagar os correspondentes juros de mora». Portanto, o não cumprimento atempado da obrigação da retribuição confere ao trabalhador o direito de ser indemnizado com os respectivos juros, para além de poder


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP fundamentar o direito a resolver o contrato com justa causa e com as indemnizações legais [art. 394.°, 2, a)]. Para garantia dos seus direitos, os trabalhadores gozam de privilégios creditórios, isto é, de garantias especiais que se traduzem na faculdade de o trabalhador que delas beneficia ser pago com preferência a outros credores. Assim, se o património do empregador não for suficiente para satisfazer todas as suas obrigações, os trabalhadores têm um privilégio mobiliário geral [art. 333.°, 1, a)]. Sistema de garantia salarial A protecção da retribuição estende-se ainda às situações em que não foram pagas as retribuições devidas aos trabalhadores cujos contratos cessaram na sequência da declaração da extinção ou insolvência da respectiva entidade empregadora. Para este fim foi criado um “fundo de garantia salarial”. A garantia cobre os créditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação que se tenham vencido nos seis meses anteriores à propositura da acção de declaração de insolvência do empregador ou à apresentação do requerimento para promover o procedimento de conciliação previsto no Código da Insolvência (arts. 317.° a 319.° da RCT). Contudo, só é assegurado o pagamento até ao valor equivalente a seis meses de retribuição, não podendo o montante desta exceder o triplo da remuneração mínima garantida por lei (art. 320.° da RCT). Uma vez efectuado o pagamento, o Fundo de Garantia Salarial fica sub-rogado nos direitos do trabalhador contra o respectivo empregador, o que significa que passa a ser o Fundo o titular desses direitos, podendo exigir o seu cumprimento (art. 322.° da RCT). Documento a entregar ao trabalhador e recibo Nos termos do artigo 276.°, 3, «até ao acto de pagamento da retribuição, o empregador

deve

entregar

ao

trabalhador

documento

do

qual

conste

a

identificação daquele e o nome completo, o número de inscrição na instituição de segurança social e a categoria profissional do trabalhador, a retribuição base e as demais prestações, bem como o período a que respeitam, os descontos ou deduções e o montante líquido a receber». O documento aqui referido destina-se a possibilitar aos trabalhadores fácil verificação do cumprimento das regras legais ou convencionais no que toca à retribuição. Não se trata de um verdadeiro recibo, no sentido de documento que faz prova do pagamento da retribuição a não ser que o empregador conserve um duplicado assinado pelo trabalhador de que resulte a percepção do quantitativo.


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Direito do Trabalho - Oral FDUCP Prescrição O art. 337.º, 1 tem a seguinte redacção: “O crédito de empregador ou de trabalhador emergente de contrato de trabalho, da sua violação ou cessação prescreve decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho”. Dada a posição de dependência do trabalhador apenas então se encontrará absolutamente livre e praticamente habilitado a deduzir os seus créditos [art. 318.°, e), do C. Civ.]. O prazo de prescrição é, contudo, curto: um ano a contar do dia seguinte ao da cessação do contrato. A prescrição verifica-se não apenas quanto à retribuição, mas também quanto a qualquer crédito dos contraentes emergente do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação. Terá de atender-se à defesa dos valores de certeza e segurança que no nosso sistema aconselha a existência de efeitos extintivos relativos ao decurso do tempo, que seja respeitada ao mesmo tempo a defesa do trabalhador e a necessidade de estabilização das situações (nomeadamente depois da ruptura do vínculo), os interesses da confiança dos contraentes, sobretudo quando a direitos ocultos, não líquidos e porventura nem sequer litigiosos e finalmente as dificuldades de prova de parte a parte. VIII – Outras Vantagens e Condições de Trabalho Vantagens que não se integram na retribuição  condições de trabalho: 

Vantagens que não assumem caracter patrimonial (gabinete individual)



Vantagens de reduzido valor patrimonial: disponibilidade de jornais diários, cafés



Vantagens de vantagem patrimonial que constituem facilitação da prestação (refeições subsidiadas, estacionamento gratuito)



Prestações de apoio à família: cresces, escolas, bolsas para filhos



Apoio clinico e medicamentoso do trabalhador/familiares



Benefícios contratuais conexos com o CT: facilidades no credito/aquisição de produtos da empresa


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Direito do Trabalho - Apontamentos sobre a Estática do Contrato do Trabalho

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