1ER SABER DISTINTIVO DISTINTIVO Fabricación de tapicería para automóviles y para el hogar líneas de productos. Tratamiento de las fibras e hilados. Empresa dedicada a la produccion y comercialización de tapicerías para automoviles y especialidades para el hogar.
ESTILOS ESTILOS DE DIRECCI DIRECCI N Tablón de noticia de alguna infracción del reglamento Pancarta mensual sobre temas de seguridad o desperdicios Mala interpretación de los 6% de disminución de los salarios.
ESTRUCTURA ESTRUCTURA REAL A
Cooper Fabrics sabe prestar un servicio continuado y de confianza, con productos de alta calidad. Cuenta con personal Gerente General: Mr. Ralph Hampton tenía más de 40 años.
T R A C T IV ID A D
2DO
Controller Mr. William Rauls.
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MISION EXTERNA EXTERNA Las necesidades reales de los clientes son satisfechas porque se está fabricando productos de calidad.
VALORES VALORES DE LA DIRECCI DIRECCI N La seguridad de empleo y la equidad son valores fundamentales de los empleados.
MISION INTERNA INTERNA Rotación de personal escaza. La remuneración se descontó a todo el personal. Los lugares de trabajo estaban limpios, bien iluminados y bastante bien ventilados. La fábrica tiene las naves despejadas y de fácil acceso. El ruido era difícil para la conversación.
U N ID A D
3ER
ENTORNO INTERNO Cooper fabrics inc. tiene tres plantas ( una en parville y otra dos en Rhode Island) Situación pasada: de 1980 a 1983 la empresa trabajo con pérdidas. Las ventas estaban a un nivel muy bajo y las operaciones se vieron obstaculizadas por las obras de readaptación. En 1982 se encontró con en un escenario que era difícil conseguir ventas. Situación actual: En los primeros meses de 1984 la empresa empezó a obtener unos modestos beneficios. En junio de 1984 se había nivelado en 340. La empresa trabajaba 24 horas del día, 5 días por semana.
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NIV EL
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA ¿DE QUIÉN?
NO HAY UNA CORRECTA RELACION DE COSTOS BAJOS Y ALTA CALIDAD, PELIGRA EL SISTEMA DEBIDO A QUE ESTAMOS PASANDO AJUSTADAMENTE LOS BENEFICIOS. E F IC A C IA
ALTERNATIVAS: ¿DE QUIÉN?
MR. RALPH HAMPTON 1. GENERAR SINERGIAS EN LA CALIDAD DEL ACABADO “DIFERENCIACION” “DIFERENCIACION”
2. GENERAR UNA ESTRATEGIA DE PRECIO ALTO.
E
CRITERIOS A U
DECISIÓN
PLAN DE ACCIÓN DE LA DECISIÓN: ¿DE QUIÉN? CORTO PLAZO Generar cultura diferenciación. diferenciación.
GENERAR SINERGIAS EN LA CALIDAD DEL ACABADO
MEDIANO PLAZO Sinergias entre equipos de trabajo.
“DIFERENCIACION”
3. GENERAR CORTES DE SALARIOS.
LARGO PLAZO Innovación en los productos.
1E R HAY UNA MALA COMUNICACIÓN ENTRE LOS TRABAJADORES Y DIRECTIVOS. A T R A C T IV ID A D
2D O LA DIRECCION NO SE U N PREOCUPA POR LA ID ESTABILIDAD ECONOMICA A D DEL TRABAJADOR, ELLOS PERCIBEN QUE LA EMPRESA TIENE POCA 3E IMPORTANCIA. PELIGRA R LA UNIDAD.
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MR. RALPH HAMPTON 1. Generar comunicación mensual con los colaboradores colaboradores haciéndolo participes. 2. Indicar que no habrá aumento de sueldo por los motivos de beneficios pérdidas acumuladas.
Generar comunicación mensual con los colaboradores haciéndolo participes.
3. Reducir los costos a través de la pizarra de comunicación.
MR. RALPH HAMPTON 1. Utilizar un lenguaje cotidiano y sencillo para explicarle los resultados ajustados de la empresa. 2. Aumentar su nivel de producción e innovación. 3. Generar un lazo informal entre la dirección y los colaboradores.
Utilizar un lenguaje cotidiano y sencillo para explicarle los resultados ajustados de la empresa.
CORTO PLAZO Comunicar que la Dirección se comunicara mensualmente para saber sus inquietudes y comunicar los cambios a cada colaborador. MEDIANO PLAZO Generar cultura de valoración del equipo de trabajo y personal generando ahorros y mejoras. LARGO PLAZO Cultura de diferenciación y comunicación de sueldos por rendimiento. CORTO PLAZO Comunicar mediante lenguaje sencillo y entendible los planes de trabajo. MEDIANO PLAZO Generar cultura de trabajo en equipo LARGO PLAZO Mejorar el sistema informal implementando cuidado en la familia y apoyo.
