Bab I PENDAHULUAN 1 .1
Latar Belakang
Sudah menjadi sebuah dinamika jika konflik terjadi pada suatu ruang tertentu yang di dalamnya menuntut suatu unit untuk terlibat.Dalam organisasi yang terdiri dari berbagai jenis orang, dimungkinkan ada suatu persaingan yang terjadi dalam bentuk kewaja kewajaran ran atau tidak tidak itu sangat sangat sulit. sulit.Seb Sebab ab yang yang dinama dinamakan kan persain persaingan gan meskip meskipun un dina dinama maka kan n pers persai aing ngan an seha sehatt pada pada dasa dasarn rny ya dapa dapatt pula pula meng mengar arah ah dan dan dapa dapatt menyebabkan terjadinya konflik.Persaingan sehat yang terjadi dalam suatu organisasi diharapkan dapat menimbulkan efek yang mengarah pada positif.Dimana pihak-pihak yang ada di dalamnya ditekankan agar berperilaku sportif. Pada dasarnya konflik yang masih lemah tidak akan berdampak negatif dan tidak akan banyak merugikan. Hanya saja antara pihak berkonflik kurang enak untuk berkomunikasi secara langsung. Sedangkan dalam persaingan sehat keteganganketegangan itu tidak akan terjadi. Apabila sistem komunikasi dan informasi tidak memenuhi sasarannya, timbullah salah paham atau orang tidak saling mengerti. Selanjutnya hal ini akan menjadi salah satu sebab timbulnya konflik atau pertentangan dalam sebuah organisasi. onflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa indi!idu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepand kepandaia aian, n, penget pengetahu ahuan, an, adat adat istiada istiadat, t, keyaki keyakinan nan,, dan lain sebaga sebagainy inya. a. Dengan Dengan dibawasertany dibawasertanyaa ciri-ciri ciri-ciri indi!idual indi!idual dalam interaksi interaksi sosial, sosial, konflik konflik merupakan merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. onflik bertentangan dengan integrasi. onflik dan "ntegrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. masyarakat. onflik yang terkontrol terkontrol akan menghasilka menghasilkan n integrasi. integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
1
Penyelesaian konflik bisa dilakukan dengan berbagai cara, salah satunya adalah dengan cara negosiasi. #egosiasi biasanya dilakukan untuk mendapat jalan tengah dalam sebuah kasus agar keadaan bisa lebih baik.
1.2
Tujuan penulisan
$erpijak dari rumusan masalah di atas, maka makalah ini bertujuan agar mahasiswa mampu memahami tentang definisi konflik, memahami perkembangan pemikiran
tentang
konflik,
%odel
konflik,jenis-jenis
konflik,
akibat
konflik,
penyelesaian konflik, defenisi negosiasi,proses perundingan, cara berunding. taktik perundingan. 1.3
Ruusan !asala"
Secara garis besar, makalah ini membahas tentang onflik dan #egosiasi yang terdiri
dari
beberapa
sub-judul,
yakni&
tentang
definisi
konflik,
memahami
perkembangan pemikiran tentang konflik, %odel konflik,jenis-jenis konflik, akibat konflik, penyelesaian konflik, defenisi negosiasi,proses perundingan, cara berunding. taktik perundingan. Serta mahasiswa mampu memahami tentang negosiasi.
2
BAB II PE!BAHA#AN 2.1
$%n&lik
2.1.1
De&inisi$%n&lik
onflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih 'bisa juga kelompok( dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. onflik
merupakan
semua
bentuk benturan,
tabrakan,
ketidaksesuaian,
pertentangan, perkelahian, oposisi dan interaksi yang antagonistis bertentangan. Apabila sistem komunikasi dan informasi tidak menemui sasaran, maka dapat menimbulkan kesalahpahaman dan saling tidak mengerti akan satu sama lainnya. Pengertian konflik menurut beberapa ahli & ). *omming P. +. ')(. onflik adalah suatu proses interaksi sosial dimana dua orang atau lebih atau dua kelompok atau lebih berbeda atau bertentangan dalam pendapat atau tujuan mereka. /. Alisyahbana S. 0. onflik adalah perbedaan pendapat atau pandangan diantara kelompok masyarakat yang akan mencapai nilai yang sama. 1. %enurut Robbin ')2(, keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi indi!idu atau kelompok. 3ika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada.Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan. 2.1.2
Perkebangan Peikiran tentang $%n&lik
Suatu aliran pemikiran telah berargumen bahwa konflik harus dihindari, konflik yang menandakan suatu salah fungsi di dalam kelompok. %aka, kitapun dapat menyebutnya sebagai pandangan tradisional . Satu aliran pemikiran yang lain, pandangan hubungan manusia , mengemukakan bahwa konflik adalah hasil yang wajar dan tidak terelakkan dalam setiap kelompok dan itu tidak perlu dianggap buruk. Dan
3
yang paling baru, mengemukakan bahwa konflik tidak hanya dapat menjadi kekuatan positif dalam kelompok, tetapi juga secara eksplisit berargumentasi bahwa konflik mutlak perlu untuk suatu kelompok agar kinerja lebih efektif. Dan bisa kita sebut sebagai pendekatan interaksionis. Pandangan konflik dibagi menjadi tiga bagian, antara lain& 1.
Pan'angan tra'isi%nal (T"e Tra'iti%nal )ie*+. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang
negatif, merugikan, dan harus dihindari.onflik disinonimkan dengan istilah !iolence, destruction, dan irrationality.onflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang 4 orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap /.
kebutuhan dan aspirasi karyawan. Pan'angan "ubungan anusia (T"e Huan Relati%n )ie*+. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi.onflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota.5leh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai moti!asi untuk melakukan ino!asi atau perubahan di dalam tubuh
3.
kelompok atau organisasi. Pan'angan interaksi%nis (T"e Intera,ti%nist )ie*+. Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik.Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak ino!atif.5leh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis 4 diri, dan kreatif.
2.1.3
!%'el $%n&lik
Perkembangan sebuah model konflik berguna untuk konflik keorganisasian. Pertama-tama yang diperlukan adalah mengidentifikasi sumber-sumber konflik, dan
4
kemudian mempelajari tahapan-tahapan perkembangan konflik tipikal. %odel konflik memberikan banyak petunjuk tentang bagaimana cara mengendalikan dan mengelola konflik di dalam suatu organisasi. %enurut #uraeni dan Satari '/6(, konflik merupakan sebuah proses yang terdiri dari lima macam episode sekuensial atau tahapan-tahapan berikut ini& ).
Ta"apan 1- $%n&lik Laten
Pada tahapan pertama, tidak terdapat adanya konflik terbuka, tetapi potensi untuk munculnya konflik ada, walaupun ia bersifat laten. onflik keorganisasian muncul karena diferensiasi !ertikal dan hori7ontal menyebabkan timbulnya berbagai macam subunit keorganisasian, dengan tujuan-tujuan yang berbeda beda, dan seringkali muncul pula persepsi-persepsi berbeda tentang bagaimana cara terbaik untuk melaksanakan upaya pencapaian tujan-tujuan tersebut. /.
Ta"apan 2- $%n&lik ang Dispersepsi
0ahapan kedua ini diawali dengan situasi di mana sebuah subunit atau kelompok kepentingan tertentu merasa bahwa tujuan-tujuannya
terbengkalai yang
disebabkan oleh tindakan-tindakan kelompok lain. Pada tahapan ini masingmasing subunit mulai merumuskan mengapa konflik tersebut muncul, dan mulai menganalisis kejadian-kejadian yang menyebabkan timbulnya konflik tersebut. %asing-masing mencari akar konflik, dan mulai mengkonstruksi sebuah skenario yang mengungkapkan problem-problem yang dialaminya dengan subunit-subunit lainnya. 1.
Ta"apan 3- $%n&lik ang Dirasakan
Pada tahapan ini, subunit-subunit yang terlibat dalam konflik, dengan cepatnya mengembangkan suatu reaksi emosional terhadap satu sama lain. Sewaktu konflik makin meningkat, maka kerja sama antara subunit-subunit menyusut dan efekti!itas keorganisasian juga menyusut. 8.
Ta"apan /- $%n&lik Terani&estasi
Pada tahapan keempat, sebuah subunit mulai 9menyerang: subunit lain dengan jalan menghalangi tujuannya.konflik termanifestasi dapat bermacam-macam bentuk. Hal yang bersifat umum adalah agresi terbuka antar orang-orang dan
5
kelompok-kelompok. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa dengan timbulnya konflik termanifestasi maka efekti!itas keorganisasian akan menyusut, karena koordinasi dan integrasi antara para manajer dan subunit-subunit menjadi porak poranda. 2.1.0
I'enti&ikasi $%n&lik 1+
Hakikat $%n&lik
;lobalisasi berdampak pada percepatan perkembangan ilmu pengetahuan disatu sisi, tetapi pada sisi lain dapat menyebabkan konflik pada manusia yang tidak siap menghadapi keadaan yang cepat berubah. 5rganisasi harus dapat menyesuaikan dengan keadaan dan bahkan harus mengantisipasi perubahan yang akan terjadi dengan menganalisis kekuatan, kelemahan internal dan memanfaatkan peluang dan mengantisipasi ancaman eksternal yang mungkin dihadapi pada masa sekarang dan dimasa depan. eberadaan konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan dengan kata lain bahwa konflik selalu hadir dan tidak dapat dihindari, konflik sering muncul pada sebuah organisasi, dan terdapat perbedaan pandangan para pakar dalam mengartikan konflik. Pada awalnya konflik dianggap sebagai penyimpangan terhadap nirma dan nilai yang berlaku dimasyarakat maupun organisasi, namun dengan meningkatnya ilmu dan pengetahuan maka pandangan konflik mengalami perubahan. *iri-ciri organisasi yang sedang mengalami konflik dalam aktifitasnya & ). 0erdapat perbedaan pendapat atau pertentangan antara indi!idu atau kelompok. /. 0erdapat perselisihan dalam mencapai tujuan yang disebabkan adanya perbedaan persepsi menafsirkan program organisasi.
6
1. 0erdapat pertentangan norma dan nilai indi!idu atau kelompok 8. Adanya sikap dan perilaku saling meniadakan, menghalangi pihak lain untuk memperoleh
kemenangan dalam memperebutkan sumber daya organisasi
yang terbatas. 6. Perdebatan dan pertentangan sebagai akibat munculnya kreati!itas, nilai, inisiatif, dan gagasan baru dalam mencapai tujuan organisasi. 2+
Penebab $%n&lik
Penyebab terjadinya konflik ber!ariasi tergantung cara indi!idu menafsirkan persepsi dan memberikan tanggapan terhadap lingkungan kerjanya. Penyebab konflik menurut Hardjana ')8( ')( Salah pengertian karena kegagalan komunikasi '/( Perbedaan tujuan karena perbedaan nilai hidup '1( Persaingan mendapatkan sumber daya organisasi terbatas '8( %asalah wewenang dan tanggung jawab '6( Perbedaan penafsiran terhadap peraturan atau kebijakan '2( urangnya kerjasama '<( Adanya usaha untuk mendominasi '( 0idak mentaati tata tertib dan peraturan kerja '( Perubahan dan saran prosedur kerja
7
+e=ley, .# dan >uki ;.A ')/( ')( Persaingan terhadap sumber-sumber '/( etergantungan pekerjaan '1( ekaburan bidang tugas '8( Problem status '6( ?intangan komunikasi '2( Perbedaan sifat-sifat indifidu 3+
Pr%ses Terja'ina $%n&lik
onflik tidak terjadi secara mendadak tanpa sebab dan proses, akan tetapi melalui tahapan tetentu. Hendriks + ')/( mengidentifikasikan proses terjadinya konflik atas tiga tahapan sebagai berikut & ). Peristiwa sehari-hari. Ditandai dengan indi!idu yang tidak puas dan jengkel terhadap lingkungan kerja. Perasaan tidak puas dan jengkel berlalu begitu saja dan muncul kembali ketiga indi!idu merasakan adanya gangguan. /. Adanya tantangan. Pada tahap ini indi!idu yang mempertahankan pendapat dan menyalahkan pihak lain. %asing-masing menganggap perbuatan yang dilakukan sesuai dengan standar dan aturan organisasi, kepentingan kelompok atau indi!idu lebih menonjol dari pada kepentingan organisasi. 1. 0imbulnya pertentangan. Pada tahap ini masing-masing indi!idu atau kelompok bertujuan untuk menang dan mengalahkan kelompok lain. %enurut Hardajana A.% menyebutkan lingkaran konflik terdiri dari hal-hal sebagai berikut &
8
')( ondisi mendahului '/( emungkinan konflik yangdilihat '1( onflik yang dirasa '8( Perilaku yang nampak '6( onflik ditekan atau dikelola '2( Dampak konflik 2.1./
i.
akt%rakt%r Penebab $%n&lik
Perbedaan indi!idu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap manusia adalah indi!idu yang unik.
ii.
Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
iii. 2.1.0
Perbedaan kepentingan antara indi!idu atau kelompok. enisenis $%n&lik
%enurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 8 macam& ).
onflik antara atau dalam peran sosial 'intrapribadi(, misalnya antara
peranan-peranan dalam keluarga atau profesi 'konflik peran 'role(( /. onflik antara kelompok-kelompok sosial 'antar keluarga, antar gank(. 1. onflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir 'polisi melawan 8. 6. 2. 2.1.4
massa(. onflik antar satuan nasional 'kampanye, perang saudara( onflik antar atau tidk antar agama onflik antar politik.
Akibat $%n&lik
Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut & ). %eningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok 'ingroup( yang mengalami konflik dengan kelompok lain. /. eretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
9
1. Perubahan kepribadian pada indi!idu, misalnya timbulnya rasa dendam,- benci, saling curiga dll. 8. erusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia. 6. Dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.
2.1.5
Pen'ekatan Penelesaian $%n&lik
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama@tidak kerjasama dan tegas@tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 6 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah & A. ompetisi Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation. $. Akomodasi Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian. *. Sharing Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. edua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan. D. olaborasi $entuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. saha ini adalah pendekatan pemecahan problem 'problem-sol!ing approach( yang memerlukan integrasi dari kedua pihak. B. Penghindaran %enyangkut ketidakpedulian dari menggambarkan
penarikan
kedua
kepentingan
atau
kelompok.
eadaaan
ini
mengacuhkan kepentingan
kelompok lain.
10
2.1.6
Penelesaikan $%n&lik
Ada beberapa cara untuk menyelesaikan konflik & )( "ntegrating 'Problem Sol!ing( dalam cara ini bersama-sama mengidentifikasikan masalah kemudian mencari solusi untuk pemecahan masalah /( 5bligning 'Smoothing( lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan pihak lain dari pada dirinya sendiri. 1( Dominating 'forcing( gaya ini memaksa karena menggunakan legalitas formal dalam penyeleesaian masalah. 8( A!oiding taktik menghindar cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah yang sepele. 6( *ompromising gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang secara seimbang memadukan antara kepeningan sendiri dan kepentingan orang lain 2.1.7
89%nt%" k%n&lik
). onflik Cietnam berubah menjadi perang. /. onflik 0imur 0engah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul kekerasan. hal ini dapat dilihat dalam konflik "srael dan Palestina. 1. onflik atolik-Protestan di "rlandia tara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya. 8. $anyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. "ni termasuk konflik -$osnia-roasia, konflik di ?wanda, dan konflik di a7akhstan.
11
2.2
Perun'ingan (Neg%siasi+
2.2.1
De&enisi Perun'ingan (Neg%siasi+
#egosiasi atau perundingan merupakan suatu proses tawar-menawar antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Dalam perundingan ini diharapkan ada kesepakatan nilai antara dua kelompok tersebut. %enurut +all '?obbins, /<(, negosiasi atau perundingan adalah proses dimana dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati nilai tukar barang dan jasa tersebut. #egosiasi atau perundingan mewarnai interaksi hampir semua orang dalam kelompok dan organisasi. *ontohnya adalah tawar menawar antara karyawan dengan pihak manajemen mengenai gaji. ?obbins ')( menawarkan / strategi perundingan, yang meliputi& )( 0awar-menawar distributif, artinya perundingan yang berusaha untuk membagi sejumlah tetap sumberdaya 'suatu situasi kalah menang(. 2) 0awar-menawar integratif, yaitu perundingan yang mengusahakan satu penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan pemecahan menang-menang. #imran ')( menawarkan bebrapa strategi manajemen konflik, yaitu& )( Strategi kompetisi, disebut strategi kalah-menang, yaitu penyelesaian masalah dengan kekuasaan. /( Strategi kolaborasi atau strategi menang-menang dimana pihak yang terlibat mencari cara penyelesaian konflik yang sama-sama menguntungkan. 1( Strategi penghindaran, yaitu strategi untuk menjauhi sumber konflik dengan mengalihkan persoalan sehingga konflik itu tidak terjadi. 8( Strategi akomodasi, adalah strategi yang menempatkan kepentingan lawan diatas kepentingan sendiri. Strategi ini juga disebut dengan sifat mengalah. 6( Strategi kompromi, yaitu strategi kalah-kalah dimana pihak-pihak yang terlibat konflik sama-sama mengorbankan sebahagian dari sasarannya dan mendapatkan hasil yang tidak maksimal.
2.2.2
Pr%ses Perun'ingan
12
)( Persiapan dan Perencanaan& apa yang diinginkan dari perundingan, dan bagaimana sejarah yang mendorong perundingan tersebut. /( etentuan aturan-aturan dasar& siapa yang akan terlibat, dimana diadakan, isuisu apa yang akan dibahas. 1( Penjelasandan pembenaran&
menerangkan,
menegaskan,
memperjelas,
memperkuat dan membenarkan tuntutannya kepada pihak yang lain. 8( 0awar-menawar dan pemecahan masalah& hakikat proses perundingan adalah beri 4 ambil yang aktual dalam upaya memperbincangkan suatu persetujuan. 6( Penutupan dan implementasi& langkah terakhir dalam proses perudingan memformalkan persetujuan yang telah dikerjakan dan melakukan pemantauan. 2.2.3
9ara Neg%siasi:Berun'ing
angkah-langkah perundingan sebagai berikut & )( Perkenalan $ersikaplah ramah terhadap pihak lain dan ciptakan suasana yang santai dan tidak tegang. /( Peninjauan umum i. 3elaskan keinginan serta sasaran yang akan dicapai dari kedua belah ii.
pihak. Sebutkan setiap perbedaan yang ada atau harapan yang ada di masing-
masing kedua belah pihak@posisi masing-masing. 1( atar $elakang 0injaulah catatan kegiatan yang ada sebelum
perundingan,
jika
adainterpretasi@tafsiran yang berbeda mengenai persoalan yang akan dibahas, makaluruskanlah perbedaan-perbedaantersebut. 8( Penjabaran Pokok-pokokPersoalan raikan secara terinci apa yang ingin anda pecahkan@rundingkan, jika mungkinmulailah dengan persoalan yang kemungkinan akan mendapatkan persetujuan. Hubungkan
pokok-pokokpersoalan
yang
ada,
jika
memungkinkan
pecahkanpersoalan yang lebih mudah dahulu atau pemecahan persoalan yang sekaligusmenjawab pokok persoalan yang lain. 6( ?undingkan Persoalan %ulailah dengan mengajukan apa yang anda inginkan dan sebaliknya. arenakedua belah pihak ingin mendapatkan sebanyak mungkin informasi
13
agarmenemukan solusi atau pemecahan masalah dengan baik. Dalam hal ini tentuakan timbul konflik kepentingan yang tidak bisa dihindari. 2( ompromi Agar kita mendapatkan sesuatu, tentu kita harus memberikan pula sesuatu kepadapihak lain sebagai imbalannya. 3ika kompromi sulit tercapai, maka beralihlah kesituasi meminta bantuan orang lain yang dianggap dapat menjembatani pemecahan persoalan tersebut. <( Penyelesaian 3ika persetujuan sudah disepakati oleh
kedua
belah
pihak,
maka
dibuatlahdokumentasi dengan baik atau nota persetujuan bersama dan ditandatangaibersama. 2.2./
Taktik Neg%siasi
Dalam proses negosiasi, pihak-pihak yang berselisih seringkali menggunakan berbagai taktik agar agar dapat memperoleh hasil yang diinginkan. Arbono '/6(, menyarankan beberapa taktik sebagai berikut & 1. !ebuat Agen'a. 0aktik ini harus digunakan karena dapat memberikan waktu kepada pihak-pihak
yang berselisih setiap masalah yang ada secara
berurutan dan mendorong
mereka untuk mencapai kesepakatan atas keseluruhan paket perundingan. 2. Bluffing . 0aktik klasik yang sering digunakan para negosiator, bertujuan mengelabui lawan berundingnya dengan membuat distorsi kenyataan yang ada
dan
membangun suatu gambaran yang tidak benar. *ontoh& Pihak pengusaha menunjukkan bahwa mereka tidak peduli sama sekali dengan ancaman pihak pekerja untuk melakukan pemogokan bila perundingan gagal 'padahal sebenarnya mereka khawatir bila pemogokan terjadi(. 3. !ebuat tenggat *aktu (deadline). 0aktik ini digunakan bila salah satu pihak yang berunding ingin mempercepat penyelesaian proses perundingan dengan cara memberikan tenggat waktu kepada lawannya untuk segera mengambil keputusan. *ontoh& Pihak pengusaha menyatakan kepada pihak pekerja, bahwa bila paket PH yang ditawarkan tidak diambil sekarang, maka paket PH yang akan diberikan berikutnya akan lebih rendah dari yang ditawarkan saat ini.
14
/+ Good Guy Bad Guy . 0aktik ini digunakan dengan cara menciptakan tokoh 9jahat: dan 9baik: pada
salah satu pihak yang berunding. 0okoh 9jahat: ini berfungsi untuk menekan pihak lawan sehingga pandanganpandangannya selalu ditentang oleh pihak lawannya, sedangkan tokoh 9baik: ini yang akan menjadi pihak yang dihormati oleh pihak lawannya karena kebaikannya. Sehingga pendapatpendapat yang dikemukakannya untuk menetralisir pendapat tokoh 9jahat:, sehingga dapat diterima oleh lawan berundingnya. 0+ The art of Concecion . 0aktik ini diterapkan dengan cara selalu meminta konsesi dari lawan berunding atas setiap permintaan pihak lawan berunding yang akan dipenuhi. *ontoh& Pihak pengusaha sepakat untuk memberikan kenaikan gaji yang diminta pihak pekerja asal pihak pekerja sepakat untuk
mendukung pihak pengusaha
mengurangi jumlah pekerja. 6) Intimidasi. 0aktik ini dilakukan bila salah satu pihak membuat ancamankepada lawan berundingnya
agar
menerima
penawaran
yang
ada,
dan
menekankan
konsekwensi yang akan diterima bila tawaran ditolak. *ontoh& Pihak pekerja mengancam bahwa bila permintaan kenaikan gaji mereka tidak dipenuhi oleh pihak pengusaha, maka mereka akan melakukan pemogokan selama ) bulan.
2.2.0
Isu Dala Neg%siasi ). Peran Suasana Hati dan Sifat epribadian dalam #egosiasi Hasil penilaian terhadap hubungan kepribadian-negosiasi menunjukan bahwa
sifat-sifat kepribadian tidak memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap proses tawar-menawar ataupun hasil negosiasi. #amun teori terbaru mempertanyakan penilaian yang menganggap sifat tidak berpengaruh pada proses negosiasi. 0eori terbaru menunjukan bahwa ada hubungan yang saling terkait antara kepribadian dan proses negosiasi. 5rang ekstro!ert akan lebih menyenangi proses tawar-menawar integrati!e ketimbang tawar-menawar distributi!e, karena orang-orang ekstro!ert suka menyenangkan hati orang lain.
15
Bgo yang besar juga mempengaruhi negosiasi. Sebuah studi menunjukan bahwa indi!idu-indi!idu yang sangat memperdulikan penampilan sebgai orang yang kompeten dan sukses dalam negosiasi 'yaitu menyelamatkan muka( 4 dapat berpengaruh negati!e terhadap hasil negosiasi. "ndi!idu-indi!idu yang lebih berpikir menyelamatkan mukanya sendiri memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mencapai kesepakatan. "ni dikarenakan mereka yang terlalu kompetitif negosiasi melakukan perundingan untuk membuat diri mereka tampak lebih cerdas, baik, dll daripada untuk mencapai kesepakatan terbaik bagi semua pihak terkait. 3adi orang yang mampu melepas ego mereka sendiri mampu menegosiasikan kesepakatan secara lebih baik bagi mereka maupun pihak lain, baik dalam distributi!e maupun integrati!e. /. Perbedaan ;ender dalam #egosiasi Streotip popular yang dianut banyak orang mengatakan bahwa kaum perempuan lebih kooperatif dan menyenangkan dalam negosiasi daripada kaum laki-laki. #amun, laki-laki ditemukan mampu menegosiasikan hasil yang lebih baik ketimbang perempuan, meskipun perbedaanya relati!e kecil. Diasumsikan bahwa
perbedaan
ini
kiranya
dikarenakan
laki-laki
dan
perempuan
menempatkan nilai yang berbeda pada hasil negosiasi. Penelitian menunjukan bahwa para manajer yang tidak memiliki kekuasaan tidak
banyak,
tanpa
memandang
jenis
kelamin,
cenderung
berusaha
menyenangkan lawan mereka dan menggunakan teknik persuasi!e yang lembut ketimbang konfrontasi langsung dan ancaman. Dalam situasi dimana laki-laki dan perempuan memiliki kekuasaan yang sama, rasanya tidak signifikan perbedaan gaya negosiasi. #amun jika stereotip popular 'perempuan E menyenangkan, laki-laki E alot( diaktifkan lagi yang terjadi adalah terpenuhinya ramalan tersebut, yang semakin memperkuat perbedaan gender yang bersifat stereotip. %anajer perempuan
memperlihatkan
rasa
kurang
percaya
diri
dalam
mengantisipasi negosiasi dan lebih tidak puas dengan kinerja mereka setelah proses perundingan selesai, bahkan ketika hasil yang dicapai E hasil yang
16
dicapai laki-laki. esimpulannya menunjukan bahwa perempuan bias terlalu menghukum diri sendiri karena tidak bias ikut dalam negosiasi padahal ini merupakan kepentingan terbesar mereka. 1. Perbedaan ultur dalam #egosiasi ;aya bernegosiasi beragam antara satu kultur dengan kultur lainnya. onteks kultur dalam negosiasi secara signifikan mempengaruhi jumlah dan jenis persiapan untuk tawar-menawar, penekanan relati!e pada tugas disbanding hubungan antarpersonal, dan bahkan dimana negosiasi akan dilaksanakan. 8. #egosiasi Pihak etiga Dalam melakukan proses negosiasi terkadang indi!idu atau perwakilan kelompok mencapai kebuntuan dan tidak mampu menyelesaikan perbedaan perbedaan di antara mereka melalui negosiasi langsung. Dalam kasus ini, mereka dapat berpaling ke pihak ketiga untuk membantu mencari solusi. Ada 8 peran pokok pihak ketiga & a( %ediator Pihak ketiga bersikap netral yang memfasilitasi negosiasi solusi dengan menggunakan
penalaran
dan
persuasi,
menyodorkan
alternati!e
dan
semacamnya. b( Arbitrator Pihak ketiga memiliki wewenang untuk menentukan kesepakatan. $isa bersifat sukarela maupun paksaan 'berdasarkan kontrak atau undang-undang yang berlaku(. +ewenang arbitrator beragam sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh para perunding. elebihan arbitrasi daripada mediasi adalah bahwa arbitrasi selalu menghasilkan penyelesaian entah win-win solution maupun kemenangan di salah satu pihak yang berunding. #amun dapat menimbulkan konflik dikemudian hari. c( onsilitator Pihak ketiga dipercaya membangun relasi komunikasiinformal antara perunding dengan lawannya. Dalam prakteknya, konsiliator tidak hanya sebagai saluran komunikasi namun juga terlibat dalam pencarian fakta, penafsiran pesan, membujuk pihak-pihak yangbersengketa untuk membangun kesepakatan d( onsultan
17
Pihak ketiga yang terlatih dan tak berpihak yang berupaya memfasilitasi pemecahan masalah melalui komunikasi dan analisis dengn dibantu oleh pengetahuan
mereka
mengenai
menajemen
konflik.
Peran
konsultan
memperbaiki hubungan antara pihak-pihak yang berkonflik sehingga dapat mencapai penyelesaian sendiri. Pendekatan ini membutuhkan jangka waktu yang panjang karena membangun persepsi dan sikap yang baru dan positif antara pihak-pihak bersengketa.
BAB III PENUTUP 2.2 $esipulan
%enurut Robbin ')2(, keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi indi!idu atau kelompok. 3ika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada.Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi
telah
ada
konflik
maka
konflik
tersebut
telah
menjadi
kenyataan.Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan indi!idual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi '%uchlas, )(.onflik ini terutama pada tingkatan indi!idual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.Faktor-faktor penyebab konflik i.
Perbedaan indi!idu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap manusia adalah indi!idu yang unik.
ii.
Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi pribadi yang berbeda.
18
iii.
Perbedaan kepentingan antara indi!idu atau kelompok. %enurut +all '?obbins, /<(, negosiasi atau perundingan adalah proses
dimana dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati nilai tukar barang dan jasa tersebut. #egosiasi atau perundingan mewarnai interaksi hampir semua orang dalam kelompok dan organisasi. *ontohnya adalah tawar menawar antara karyawan dengan pihak manajemen mengenai gaji. ?obbins ')( menawarkan / strategi perundingan, yang meliputi& )( 0awar-menawar distributif, artinya perundingan yang berusaha untuk membagi sejumlah tetap sumberdaya 'suatu situasi kalah menang(. /( 0awar-menawar integratif, yaitu perundingan yang
mengusahakan
satu
penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan pemecahan menang-menang.
2.3 $ritik 'an saran
Semoga %akalah ini dapat berguna bagi penyusun dan pembaca. ritik dan saran sangat diharapkan untuk pengerjaan berikutnya yang lebih baik.
19
