UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE Faculdade de Direito Extensão de Tete 3º Ano/2011 DIREITO DO TRABALHO Docente: Dr. João E. Victorino – Gestor Judicial Assistente: Dra. Yolanda A. Menete – Advogada Estagiária 1. Introdução 1.1 Evolução Histórica do Direito do Trabalho
Desde longos anos a disciplina jurídica do trabalho esteve pouco fluida de conteúdo jurídico normativo de âmbito mais genérico, como por ex. os das várias formas da propriedade (para regular a escravidão e situações de trabalho servil) ou os da locação ou arrendamento (para regular as relações de trabalho livre, já que o trabalho era assimilado a uma coisa que o titular aluga), quer dizer, não existia corpos de normas ou princípios jurídicos tendo em conta o trabalho como o objecto específico. As normas sobre o trabalho na idade média e moderna, no âmbito das corporações de artes e ofícios, foram influenciadas pelo próprio carácter comunitário hierarquizado e semifamiliar das relações existentes entre os empresários (mestres) e trabalhadores (oficiais ou companheiros e aprendizes). Dai que possa se considerar que do facto de essas normas (ou regimentos corporativos) conterem uma regulamentação estatutária – prof pr ofis issi sion onal al mu muit ito o mi minu nuci ciosa osa da si situ tuaçã ação o do pr pres estad tador or de tr trab abal alho ho nã não o resulta que já houvesse nessas épocas Direito do Trabalho (na verdade, tratavasse de regimento sem autonomia, ligados aos aspectos técnicos do trabalho trabal ho e à conco concorrênci rrência); a); esse essess regim regimentos entos estavam desprovidos desprovidos daque daquele le sentido de protecção ao trabalhador que é característico do Direito do Trabalho (os regimentos corporativos eram predominantemente emanados pela classe dos mestres, que aproveitava o trabalho e pagava os salários). Significava pois que a estrutura normativa anterior à Revolução Industrial, extremame extr emamente nte simplificada simplificada e de caráct carácter er não autóno autónomo, mo, corre correspondi spondia a uma realidade em que não se punha o problema do trabalho; na verdade, o 1
trabalho e os trabalhadores pouco interessavam no plano económico e muito menos no plano político. Entret Entr etan anto to,, no fi final nal do se sec. c. XV XVII III, I, co com m a de desi sint nteg egra raçã ção o do doss qu quadr adros os da economia corporativa e o início da sociedade industrial e do capitalismo ocorrem dominando os espíritos de certo empoderamento político e ético do trab tr abal alho ho (a (ain inda da qu que, e, pro prova vave velm lmen ente te,, en ente tend ndid ido o ma mais is co como mo in inic icia iati tiva va e industria do que como serviço subordinado a outrem) e, no plano da ciência econ ec onóm ómic ica, a, um uma a pr preo eocu cupaç pação ão co com m a pr prod oduç ução ão qu que e le leva vava va a co colo loca carr o problema do valor do trabalho. Com o capitalismo a actividade humana é entendida como simples factor de produção sujeita a lógica do mercado (portanto, à pressão da diminuição de custos), fraccionou esta actividade como fungível, isto é, podendo ser atribuída a praticamente qualquer pessoa e sub submet meteu eu – a aos rit ritmos mos da pro produç dução, ão, ger gerando ando con conseq sequen uentem tement ente e desemprego e pelos seus perigos os acidentes de trabalho. É dai que nasce a chamada “Questão Social”posta pela grande “incrível miséria da classe operária no sec. XIX” e que se exprime pelas reacções dos trabalhadores (greves e outras formas de conflito) que conduziram progressivamente ao associativismo crescente. O movimento operário e a “questão social” desencadearam um vivo debate ideológico, dominado pela idei id eia a de va valo lori riza zaçã ção o do tr trab abal alho ho e pe pela la ne nece cessi ssidad dade e de mo modi difi fica caçã ção o da situação de exploração em que se encontravam os trabalhadores, que tinha como fim o desap desaparecim arecimento ento do siste sistema ma capitalista capitalista assent assente e em regimes de propriedade e de salariado ou pelo menos por uma reforma e uma mudança de sentido desses regimes. Há que referir que o trabalho já era uma questão de ordem pública pelo carácter tumultuoso e para-revolucionário que tomavam as lutas dos trabalhadores assumiu um considerável valor político que lhe foi dado pela cresce cre scente nte for força ça ele eleito itoral ral das cla classe ssess tra trabal balhad hadora oras, s, ist isto o é, o mov movime imento nto operário organiza – se em sindicatos cada vez mais fortes. A questão social e o movimento sindicato tornaram – se internacionais. A par disso, cresce também um movimento do tipo socialista comunista em muitos países do mundo a partir de 1917, que só terminou muito recentemente. Assim, poderá se dizer que o Direito do Trabalho e a intervenção do Esta Es tado do sur surge ge da fo forç rça a po polí líti tica ca e id ideo eoló lógi gica ca de mo movi vime ment nto o op oper erári ário, o, a injustiça evidente das condições de vida dos trabalhadores, a necessidade de arbitrar a luta de classes e a de conter dinâmica dinâmica do social socialismo ismo comunismo. 2
Em suma, o Direito do Trabalho exprime precisamente uma mudança radical do ordenamento jurídico nessa matéria e surge quando se aceitam juridicamente as associações profissionais de trabalhadores (sindicatos) e os seus direitos ao conflito (greve) e à negociação (contrato colectivo), restabelece – se uma relativa paridade de forças entre as classes.
1.2 Conceito e Âmbito do Direito do Trabalho
Segundo ensina XAVIER, Bernardo da Gama Lobo, in Iniciação ao Direito do Trabalho, 2ª ed., editorial Verbo, LX – SP, pag. 21, Direito do Trabalho pode ser definido como “a parte do ordenamento constituído pelas normas e princípios jurídicos que disciplinam as relações de trabalho ”. Adiante, o autor refere que tratando – se de uma parte do ordenamento, ou do Direito está em causa a ordenação, a partir de valores basilares, entre os quais avulta a justiça de uma certa zona da realidade social. Tal ordenação traduz – se em regras e princípios, revelados pelas fontes de Direito, quais sejam, a lei, as convenções colectivas, etc, destinados a resolver conflitos de interesses que suscitem nessa zona da realidade social. Portanto, esta zona específica que constitui o objecto destas regras e princípios é o trabalho, e sendo assim, a noção da qual se parte para o entendimento da definição de Direito do Trabalho é a de trabalho.
1.2.1 Âmbito do Direito do Trabalho Crf. Art. 2 Como se pode concluir, o Direito do Trabalho comporta três núcleos fundamentais de normas; a) As normas relativas às relações individuais de trabalho, que
compreendem as regras referentes à formação, desenvolvimento e extinção do contrato de trabalho; b) As normas relativas às relações colectivas de trabalho, onde cabem as
regras em matéria de organização e actividade dos sujeitos colectivos, 3
por ex. associações patronais e sindicais, bem como as que se referem às relações entre eles; c) As normas relativas ao direito de protecção do trabalho, impondo às
entidades patronais e aos trabalhadores certos deveres frente ao Estado, para tutela directa do trabalho, refere – se às matérias da segurança e higiene do trabalho e reparação de acidentes de trabalho.
1.3 Fontes do Direito do Trabalho
Cfr. art 13 CORDEIRO, António Menezes, na sua obra Manual de Direito do Trabalho, Almedina Coimbra, 1997, pag. 161, ao referir - se sobre as Fontes do Direito do Trabalho, primeiro aponta as fontes internas também designadas fontes comuns onde podemos encontrar a lei, o costume e fontes imediatas. Há ainda a apontar os usos laborais, a doutrina, jurisprudência e os assentos. Ao falar sobre fontes específicas o autor avança fontes laborais colectivas e outras onde destaca o contrato colectivo de trabalho, o regulamento de empresa. Entretanto, sobre as fontes externas indica o Direito Internacional Comum, tratados e convenções internacionais. XAVIER, Bernardo da Gama Lobo, ob. cit., pag. 117, alinha no mesmo diapasão, e recorda que fontes de direito no sentido técnico – jurídico são os modos de formação e revelação das normas jurídicas. Assim, uma vez que o Direito do Trabalho constitui parte do Direito Civil, do Direito Comercial, é importante referir que em primeiro lugar surgem as fontes comuns, isto é, aquelas que o ordenamento laboral compartilha com a generalidade dos ramos de direito e depois, as fontes próprias, especificas do direito do trabalho, que são os chamados instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, dos quais se destacam às convenções colectivas de trabalho. Por outro lado, as fontes comuns podem ser internas, isto é, restritas ao ordenamento moçambicano, e externas que tem a ver com o direito internacional e supranacional. Para a nossa lei de trabalho, são fontes a CRM, os actos normativos emanados da AR e do Governo, os tratados e convenções internacionais, bem como os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho. (vide 4
nº 1, do art. 13) e no número seguinte, estabelece – se que constituem fontes de direito de trabalho os usos laborais de cada profissão, sector de actividade ou empresa, que não forem contrários à lei e ao principio da boa fé, excepto se os sujeitos da relação individual ou colectiva de trabalho convencionarem a sua inaplicabilidade.
1.4
Objecto de Direito do Trabalho Cfr. art. 1
O Objecto de Direito do Trabalho é o próprio trabalho. Aqui estamos a falar de qualquer actividade que se revista das seguintes características: a) Trabalho ou labor humano, quer intelectual quer manual, excluindo – se pois o trabalho das maquinas ou dos animais; b) Trabalho produtivo, excluindo – se as actividades de recreio ou de
estudo pessoal que têm um fim em si mesmas, na verdade, o trabalho produtivo, enquanto actividade que não têm um fim em si mesma, é instrumental, destinando – se a atingir outras finalidades, principalmente de ordem económica. c) Trabalho por conta alheia, que surge no quadro de uma relação entre
pessoas, já que apenas interessa o labor cuja utilidade é atribuída a outra pessoa, distinta da que trabalha. Isto é, a utilidade do trabalho é apropriada, não pelo trabalhador, mas por outra pessoa, para a qual à partida foi transferida. d) Trabalho livre, em que a transmissão prévia dos frutos e utilidades
para outrem não é independente da vontade do trabalhador. e) Trabalho subordinado, porque desenvolvido sob as ordens e direcção
da pessoa que aproveita as respectivas utilidades. O trabalhador não apenas se encontra obrigado a prestar a sua actividade a certa pessoa, como está, igualmente, vinculado a realizar a actividade nos termos que lhe sejam indicados por essa pessoa. f) Trabalho em regime de direito privado, uma vez que o trabalho dos
funcionários do Estado ou de outras instituições públicas se rege pelo Direito Administrativo. 5
1.5 Autonomia do Direito do Trabalho O Direito de Trabalho possui autonomia cientifica em confronto com outras disciplinas, tal autonomia resulta da: a) Importância e vastidão das normas jurídicas respectivas; b) Possibilidade de caracterização e delimitação dessas normas e da sua
estruturação em corpos normativos organizados; c) Do facto de essas normas serem dominadas por doutrinas e princípios
homogéneos, dos quais resulta a adopção de soluções diferenciadas daquelas a que se chegaria pela aplicação do direito comum; d) Aplicação de métodos científicos e de conceitos específicos.
1.6
Princípios Dominantes e Métodos Específicos do Direito do Trabalho Cfr,. arts 4, 17 e outros
Relativamente aos princípios próprios e à aplicação de métodos e de conceitos específicos, poderá se dizer que o Direito do Trabalho é animado por um objectivo fundamental, a protecção ao trabalho e ao trabalhador, que se desenvolve de acordo com três princípios fundamentais e utilizando – se a cada um deles várias técnicas especificas, a saber:
Primeiro: considera – se trabalho como um bem indissociável do trabalhador e, portanto, com especificidade relativamente aos bens meramente económicos. O Direito do Trabalho corresponde a uma verdadeira tomada de consciência de que o trabalhador, a sua capacidade laborativa e o seu próprio trabalho não são separáveis: o trabalho ou a capacidade de trabalho não são coisas, distintas da pessoa do trabalhador. Em termos simples, este princípio centra – se na ideia de que o trabalho não pode ser equiparado a uma mercadoria, estranha ao trabalhador, que este coloca no mercado e transacciona.
Segundo: o Direito do Trabalho pretende realizar uma igualdade substancial, não apenas formal, entre os contraentes. É conhecida a frase de 6
SAVATIER: “a igualdade jurídica não é mais do que um pobre painel por detrás do qual cresceu a desigualdade social”. O Direito do Trabalho pretende opor – se a essa desigualdade, criando as condições de uma igualdade pratica pela concessão ao trabalhador de um estatuto legalmente protegido, o que é diverso da óptica paritária tradicional nos contratos.
Terceiro: no Direito de Trabalho domina, normalmente o princípio da autonomia colectiva. O Direito do Trabalho estimula a auto – organização, em sindicatos e organizações, e a auto – regulação dos interesses por parte dos grupos contrapostos, de trabalhadores e patrões, os quais inclusivamente, podem criar normas jurídicas. Mostra – se aqui a ideia de que as soluções obtidas por forca da vontade das partes é numa situação de verdadeira igualdade, já que perante os empregadores surgem, não os trabalhos isolados, mas sim as suas estruturas de representação colectiva. No art. 17 encontramos um princípio bastante fundamental em Direito de trabalho: O princípio do tratamento favorável segundo o qual as normas não imperativas da LT só podem ser afastadas por instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e por contratos de trabalho, quando estes estabelecem condições mais favoráveis para o trabalhador.
1.7 Relação do Direito do Trabalho com outros Ramos do Direito É comum dizer – se que em Direito não existem compartimentos estanques (fechados), da que o Direito do Trabalho mantém relações mais ou menos extensas com outros ramos de direito quer público quer privado.
1. Relação com Direito Público: a) Direito Constitucional – a Constituição legitima e fundamenta todas
as outras normas jurídicas, sendo – lhes superior; b) Direito Administrativo – o Estado deve desempenhar através dos
seus órgãos, uma actividade particularmente empenhada no sentido de que as disposições do Direito do Trabalho, principalmente na zona de direito de protecção, sejam cumpridas e efectivadas, que se entende como Direito Administrativo do Trabalho. O trabalho dos 7
funcionários cujo estatuto se aproxima tendencialmente ao privado é objecto do Direito do Trabalho; c) Direito Criminal – existe uma especial relevância dos valores
protegidos pelo Direito do Trabalho, que tem a ver com a pessoa do trabalhador que exige muitas vezes uma tutela jurídico criminal para as respectivas normas, estando previstas coimas e nalgumas vezes verdadeiras sanções penais quanto às respectivas infracções; d) Direito dos Seguros Sociais – também designado direito da
segurança social ou da previdência, numa primeira fase circunscrevia – se apenas às regras dirigidas à cobertura de certos riscos sociais dos trabalhadores como doenças, velhice, invalidez e morte, mas actualmente refere – se a uma população mais abrangente; e) Direito Processual – os litígios emergentes das relações individuais
de trabalho julgados em tribunais de competência especializada, recorrendo – se a um processo especial contido no código de processo próprio (Código de Processo de Trabalho).
2. Relação com Direito Privado: f) Direito Civil – as relações individuais de trabalho são relações
jurídicas de Direito Privado, de carácter obrigacional e contratual, aplicando-se-lhes pois, nesses domínios de Código Civil (uma vez que o direito civil, como direito privado geral ou comum, funciona perante os ramos de direito privado especial como ordenamento subsidiário, aplicável quando não existam soluções especificas desses ramos especiais); g) Direito Comercial – encontram – se no Direito Comercial (industria e
todas actividades comerciais) normas importantes no que se refere à entidade empregadora na qualidade de comerciante, à empresa e sobretudo às sociedades comerciais e h) Direito Internacional Privado – as relações de trabalho tem cada
vez mais tendência a conectarem – se com as ordens jurídicas dos vários países, sobretudo por causa dos fenómenos migratórios e também pela internacionalização da economia e pela existência de empresas transnacionais.
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2. Relação/Contrato Individual de Trabalho “Entende – se por Contrato de Trabalho o acordo pelo qual uma pessoa, trabalhador, se obriga a prestar a sua actividade a outra pessoa, empregador, sob a autoridade e direcção desta, mediante remuneração.” – art. 18 da Lei Nº 23/2007, de 01 de Agosto, Lei de Trabalho, doravante abreviado por LT. Para Lobo Xavier, ob. cit, pag. 141, o contrato de trabalho, enquanto contrato, é um negocio jurídico bilateral, isto é, um acordo vinculativo formado por duas declarações de vontade contrapostas, em que cada qual dos contraentes prossegue interesses opostos, mas que, através do contrato, chegam a uma regulamentação comum e , portanto, a um resultado unitário. Exemplificando, significa pois que o contrato de trabalho é constituído por duas declarações, em que, por um lado, o empregador manifesta a vontade de admitir ao seu serviço o trabalhador, para que este desempenhe as actividades inerentes a uma função, comprometendo – se a pagar – lhe determinado salário, e por outro lado, o trabalhador se obriga a executar tais actividades, sob as ordens e direcção do empregador, contra o pagamento do referido salário. Do encontro destas duas declarações nasce o contrato de trabalho, sendo por regra formalizá – lo por escrito. (art. 38 LT)
2.1 Formação do Contrato de Trabalho: Elementos Essenciais Os elementos essenciais do contrato de trabalho podem ser entendidos da seguinte forma:
Personalidade jurídica Elementos subjectivos
Capacidade jurídica Consentimento
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Objecto determinável Elementos objectivos
Objecto física e legalmente possível Fim lícito
2.1.1 Elementos Subjectivos Conforme dissemos nas aulas de Introdução ao Estudo de Direito personalidade jurídica, consiste na possibilidade ou susceptibilidade de ser titular de direitos e obrigações. Ambas as partes do contrato hão de possuir personalidade jurídica, entretanto, os trabalhadores têm de ser forçosamente pessoas singulares, isto é, homens e mulheres, enquanto que as entidades patronais podem ser (como são geralmente) pessoas colectivas (sociedades, associações sem fim lucrativos e fundações).
Já a capacidade jurídica (ART. 22 LT) ou capacidade de exercício traduz – se na possibilidade de exercer, por si, pessoal e livremente, os direitos e as obrigações de que se é titular ou, como diz Manuel de Andrade, na “aptidão para exercitar actividade jurídica própria.” A regra geral quanto à capacidade para celebrar contratos de trabalho e exercer direitos e obrigações inerentes consta do art. 22 da LT, que manda aplicar as regras gerais do direito e pelas normas especiais constantes na lei em referência. Relativamente aos menores, isto é, aqueles que ainda não perfizeram 18 anos de idade ou não tenham sido emancipados (dá – se pelo casamento) não gozam de plena capacidade de exercício, entretanto, a incapacidade é suprida, em princípio pelos seus pais ou tutores. É importante referir que a nossa lei de trabalho, estabelece que menores entre os 15 a 18 anos de idade, poderão ser admitidos para laborar, todavia, o seu período normal de trabalho não deve exceder a 38 horas semanais e sete horas diárias (cfr. nº 3, do art. 22 da LT), por um lado, mas por outro, o art. 26 estipula que menores de 15 anos poderão ser admitidos, mediante autorização do seu representante legal. 10
O nº 2 deste art. Estabelece que menores entre 12 e 15 anos poderão ser admitidos, mas para tal terá que observar um diploma específico do Conselho de Ministros que define a natureza e condições em que excepcionalmente prestarão serviço. Para o caso do ordenamento português, condiciona este trabalho a conclusão do ensino obrigatório. Atinente ao consentimento, este reside na noção de contrato de trabalho, pois para que haja a celebração do contrato de trabalho é imprescindível que exista um acordo, que se manifesta em duas declarações negocias que se fundem ou se encontram no sentido recíproco de celebrar um contrato de trabalho, com certo conteúdo. Este acordo é antecedido de contacto entre as partes em que o trabalhador procura emprego ou novo emprego mediante o ingresso a uma vaga. Na verdade o que se pretende é que o futuro trabalhador tenha certas aptidões quer intelectuais quer profissionais, mester ou oficio para que seja seleccionado, independentemente do sexo, etnia, (crf. art. 4 LT).
2.1.2 Elementos Objectivos O objecto da prestação do contrato deve ter a característica de determinabilidade, ou seja, é inválido o contrato de trabalho em que o trabalhador se propõe a fazer tudo, ou seja, o que for. É importante que se tenha em atenção as necessidades do próprio trabalho, não ao imediatismo do trabalhador, pois ele poderá não estar terminantemente ligado às mesmas tarefas, muito menos salário. A actividade em causa deve ser fisicamente possível e lícita, que dizer, o trabalhador mesmo que na situação de necessitado não pode ser obrigado a realizar uma actividade fora das aptidões físicas possíveis (carregar por dia na cabeça mil sacos de cimento de 50kgs, nem celebrar o contrato de trabalho cujo o escopo extrair órgãos humanos dos mendigos da rua. Quanto ao fim do contrato deve ser licito, atenção que uma actividade pode ser licita mas destinar – se a um fim ilícito. A construção de uma pensão é em si licita mas destinar – sem a um fim ilícito, a exploração sexual de menores.
2.1.3 Elementos Acidentais 11
Existem aqueles elementos que não sendo necessariamente fundamentais para a validade da celebração do contrato, poderão integra – lo, designam – se elementos acidentais do contrato de trabalho, interessa desde já falar sobre os elementos acidentais típicos, a condição e o termo.
1. Condição Vide art. 27 0CC A condição consiste num acontecimento futuro e incerto cuja verificação depende a produção ou cessação dos efeitos de um contrato. A condição diz – se suspensiva quando dela depende o início da produção de efeitos de um negócio jurídico, ela gera expectativa de direito, pois, suspende tanto a aquisição como o exercício do direito. A lei permite a aposição de condição suspensiva ao contrato de trabalho, assim, as partes podem acordar em que o contrato só produzira efeitos com a verificação de um evento futuro (abertura da fabrica). A condição resolutiva dá – se quando a cessação dos efeitos do contrato está dependente da verificação de uma condição, esta põe fim aos efeitos do negócio jurídico. Cfr. art. 39 LT.
2. Termo Vide art. 273 CC Diz – se termo quando o acontecimento é futuro e certo de cuja verificação depende a produção ou a cessação dos efeitos de um contrato. Pretende – se dizer que por vezes os contraentes podem acordar que os efeitos do negocio jurídico tenham inicio a partir de certo momento (termo suspensivo), é licita a previsão ou colocação de um termo suspensivo no contrato de trabalho, isto é, podem as partes acordar que os efeitos do contrato de trabalho iniciaram 10, 20 30 dias após a assinatura. Já no que diz respeito ao termo resolutivo, isto é, aquele que define o momento em que cessa o contrato de trabalho, abordaremos no problema dos contratos a prazo.
2.1.4 Contrato Promessa 12
Neste tipo de contrato uma ou ambas partes comprometem – se, dentro de certo prazo ou verificados certos pressupostos, a celebrar determinado contrato. No que respeita ao contrato de trabalho, a promessa só é valida se constar de documento escrito, no qual se exprima, de forma inequívoca, a vontade do promitente ou promitentes de obrigar – se a celebrar o contrato de trabalho definitivo, a espécie de trabalho a prestar e a respectiva remuneração, segundo estipula o nº 1, art. 36 LT. É importante deixar claro que não se trata de contrato sob condição suspensiva ou a termo suspensivo, pois nestes dois casos, o contrato de trabalho já se encontra celebrado, ficando se a espera que ocorra um acontecimento em que consiste a condição ou a termo para que comece automaticamente a produzir os seus efeitos. Assim, no exemplo atrás apontado, o contrato de trabalho começará a produzir efeitos se e quando a fabrica abrir (uma vez que esta era a condição suspensiva do contrato), mas no que diz respeito ao contrato promessa de trabalho trata – se apenas de um compromisso no sentido de se realizar o contrato prometido, o qual pode não vir a ser celebrado, neste caso, a parte que não cumprir a promessa terá de indemnizar a outra, mas em caso algum será obrigado a realizar o contrato de trabalho. (cfr. nº 1, do art. 36 LT, conj. Com 410, 430, 830 e 440 todos do CC). Atenção que os arts. 830 e 440 todos do CC não são aplicáveis ao contrato de trabalho.
2.1.5 Forma No nosso ordenamento laboral, nº 1, do art. 38 LT, o contrato individual de trabalho está sujeito a forma escrita, devendo ser datado e assinado por ambas as partes e conter as clausulas ai descritas. Entretanto, o contrato de trabalho a prazo certo não está sujeito a forma escrita, quando tenha por objecto tarefas de execução com duração não superior a 90 dias, cfr. Nº 3, do art. Supracitado. Nalgumas situações os contratos não indicam a data do inicio da sua execução, neste caso, considera – se a data da sua assinatura (nº 5, art. 38) e não havendo a forma escrita imputa – se à responsabilidade à entidade contratante com todas as consequências que dai advêm, nº 6. 13
2.1.6 Período Probatório Também designado por período de experiência, ou de prova, está previsto no art. 46 e ss, corresponde à primeira fase das relações entre o trabalhador e a entidade empregadora, trata - se pois, de uma fase preliminar com o fundamento de as partes se conhecerem através de funcionamento das relações contratuais, as aptidões do trabalhador e as condições de trabalho. Sucederá que se não tiver êxito na experiencia, ou seja, se as partes não se satisfizerem com a execução do trabalho durante esta fase preliminar, permite – se uma desvinculação praticamente sem restrições. Nesta fase, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem necessidade de invocar a justa causa e sem direito a indemnização, contudo, qualquer dos contraentes obriga – se a dar um aviso prévio, por escrito, à contraparte, com antecedência mínima de 7 dias, segundo rezam os números 1 e 2 do art. 50.
2.1.7 Duração do Período probatório Atinente à duração do período probatório os prazos estão previstos no art. 47.
2.1.8 Invalidade do Contrato de Trabalho O contrato de trabalho pode estar afecto por vícios que colidam côa a sua validade jurídica, como por exe., a falta de capacidade do trabalhador por este não possuir ainda a idade mínima para a admissão do trabalho, ilicitude do objecto da prestação do trabalho, porque o mesmo consiste numa actividade ilícita, sendo pois susceptível de ser nulo ou anulável, nos precisos termos do art. 51 e ss da LT. O regime de invocação da nulidade está previsto no art. 52, entretanto é importante dizer que os contratos de trabalhos inválidos podem ser consolidados segundo dispõe o art. Seguinte. 14
2.2 Sujeitos do Contrato de Trabalho 2.1 Empregador (Entidade Patronal/ Empregadora); a Empresa 2.1.1 Noção de Empregador ou Entidade Patronal Empregador ou Entidade Patronal designa – se um dos sujeitos (ou partes) do contrato de trabalho, precisamente aquele que nesse contrato é credor da prestação do trabalho. que a dirige e orienta (ver noção do contrato de trabalho art. 18 LT), e é devedor da retribuição, cabendo – lhe uma posição dominante simétrica à de subordinação em que está constituído o outro sujeito do contrato (o trabalhador).
2.1.2 Entidade Empregadora: Chefe de Empresa e Empresário No início da Rev. Industrial, a figura da entidade empregadora correspondia a uma pessoa física (encarnada no patrão) trabalhava – se para o senhor A ou B, sucedeu que houve necessidade de tornar essa pessoa abstracta e fluida, resultou do factos de os trabalhadores terem relações de trabalho com pessoa colectivas (principalmente sociedades comerciais), mas também porque se essas sociedades têm as vezes uma expressão individual traduzida por patrão ou patrões dominantes (sócio ou sócios com controlo de sociedade ou do grupo identificados por nome conhecido no mundo dos negócios) nem sempre assim acontece. Sucede porém que nas grandes sociedades existe uma estrutura tecnocrática autónoma de que resulta um maior afastamento entre a titularidade formal dos contratos de trabalho (o empregador é a sociedade) e o exercício efectivo dos poderes patronais (a cargo de administradores ou patrões), esta estrutura é impessoal, e a despersonalização acontece com maior nitidez nas empresas públicas ou de capital social total ou maioritariamente público. O afastamento da figura do patrão deu lugar a importância da ideia de empresa (art. 34 LT). Nestes termos, para o Direito, a entidade empregadora é a pessoa jurídica titular da empresa e que, portanto, domina a organização produtiva constituída por um conjunto de pessoas e bens estruturados com um fim produtivo. A entidade empregadora passa a ser um centro de influência comum à entidade empregadora e aos respectivos 15
trabalhadores. Nesta época a empresa deixa de ser objecto do domínio absoluto do respectivo titular, forçado a partilhar os seus poderes com os membros da comunidade de trabalho. O proprietário da empresa tornou – se muitas das vezes um simples fornecedor de capitais passando a por – se em evidência e portanto, um poder do grupo que toma decisões, contudo, essa impessoalidade nem sempre é dominante: a própria perspectiva individual confere – lhe a figura de chefe da empresa que exercita e chefia a empresa, a qual serve de interlocutor no mundo dos negócios e dos trabalhadores; existe aqui a individualização máxima de uma empresa a uma autoridade que é administrador social com poder supremo. Em sentido jurídico, designa – se por empresário como pessoa singular ou colectiva promotora e titular da empresa, neste sentido torna – se um conceito muito máximo de entidade patronal ou empregador ainda que haja, naturalmente, pequenos empresários sem trabalhadores ao seu serviço. Relativamente aos grupos de empresas dizer que trata – se de uma situação com relevância jurídica subjacente à figura de entidade empregadora, seu enquadramento também está previsto no nosso código comercial vigente. Em regra o contrato de trabalho formalmente existe entre o trabalhador e uma única sociedade desse grupo. Há ainda a apontar o facto de existirem diversos tipos de entidades empregadoras segundo doutrina, desde logo as principais distinções nas categorias juridicamente relevantes são: a) A distinção fundamental é aquela entre entidades empregadoras que exercem uma empresa em sentido laboral (p. ex., sociedades comerciais e comerciantes em nome individual, empresa públicas e, para este efeito, associações com trabalhadores ao serviço) e entidades empregadoras que não exerçam actividade empresarial (p. ex., empregadores dos trabalhadores de serviço domestico, ou dos que prestam certos serviços pessoais, como motorista particular, jardineiro, secretários pessoais, etc); b) Poderão distinguir – se as entidades empregadoras do sector privado
das ligadas ao sector público não estadual (empresas públicas e sociedades comerciais de capital exclusiva ou maioritariamente publico); 16
c) Tem também considerável relevo a dimensão como empregadores das
entidades patronais, muito embora para efeitos de trabalho não haja nenhum estatuto significativo especial para as pequenas empresas. A nossa lei laboral indica no art. 34 os tipos de empresa donde se apontam, as grandes, médias e pequenas empresas, e constata – se do art. seguinte a pluralidade de empregadores.
2.1.3 Trabalhador Segundo Lobo Xavier, “trabalhador designa um dos sujeitos (ou partes) do contrato de trabalho; precisamente aquele que nesse contrato é credor da retribuição ou salário e devedor da prestação do trabalho subordinado, isto é, da actividade executada sob as ordens do outro contraente (entidade empregadora). A prestação do trabalho é sempre executada por pessoa física (pessoa singular) e tem carácter pessoal .”
2.1.4 Espécies de Trabalhadores Acrescenta dizendo que sem sentido amplo são ainda os trabalhadores os que prestam trabalho autónomo, onde a prestação não é já actividade em si, mas o resultado dessa actividade prestada fora do âmbito de intervenção da pessoa servida. Neste caso, não se põem normalmente os problemas delicados nem as necessidades de regulamentação próprias do trabalho subordinado, estão excluídos de protecção do Direito laboral, a não ser nos casos já referidos em que não havendo dependência jurídica, subsiste a dependência económica relativamente a um empresário. Num sentido ainda mais amplo são ainda trabalhadores os funcionários e agentes do Estado, também designados trabalhadores da função pública que prestam a sua actividade com base num vínculo de Direito público de natureza diversa do direito de trabalho. Em suma, os trabalhadores poderão se classificar em: subordinados e trabalhadores autónomos, trabalhadores em regime de Direito público e trabalhadores em regime de Direito privado. Mas há ainda a apontar o facto de tratando se de empregados (normalmente o trabalho é intelectual) e operários quando o trabalho é predominantemente manual. 17
Há também que referir que os trabalhadores em regime comum e regime especial. Os do regime comum são os que anteriormente aprofundamos o seu tratamento enquanto que os de regime especial tem estatuto normativo próprio, apontam – se os trabalhadores de serviço doméstico, agrícola, de espectáculos, marítimos, portuários, etc. há ainda tratamento especial para menores (art. 23), trabalhador estudante, (art. 29), trabalhador emigrante (art. 30), trabalhadores mulheres, etc.
2.1.5 Qualificações Subjectivas do Trabalhador: A Antiguidade e Categoria a) A antiguidade: a continuidade do serviço do trabalhador na mesma empresa confere – lhe certa antiguidade calculada em anos de serviço, a qual dá uma fisionomia concreta especial aos direitos do trabalhador, este facto verifica – se principalmente quanto às indemnizações devidas por extinção do contrato (calculadas em função da antiguidade e muitas vezes quanto a outros direitos, retributivos, p. ex., prémios de antiguidade, férias e estes efeitos têm base no envolvimento progressivo do trabalhador na empresa, pela experiencia profissional adquirida. A antiguidade pode também reportar – se a uma situação profissional específica (antiguidade na categoria), que irá determinar promoção obrigatória após ter completado determinado número de anos ou outros efeitos na carreira normalmente em alternativa, aumentos retributivos de carácter privativo de cada trabalhador em causa (diuturnidades: prestações pecuniárias correspondentes ao tempo de permanência em certa categoria); b) O conceito de categoria tem vários significados com efeitos juridicamente relevantes. Em primeiro lugar corresponde a uma qualificação não contratual ou pré – contratual, equivalente a profissão ou habilitação profissional (ou oficio) com relevância para efeitos do título profissional respectivo (posse de carteira profissional) ou para inscrição em sindicato representativo da profissão (p. ex., sindicato dos panificadores, dos electricistas, etc). A categoria traduz a pertença a um grupo profissional, habilitado com certas técnicas de base (categoria subjectiva). Em segundo lugar a categoria representa o objecto da prestação do trabalho, isto é, o género de tarefas a prestar pelo trabalhador identificado 18
com recurso à qualificação e funções de um profissional – tipo (p. ex., o operador de informática, lubrificador, fresador, contabilistas, etc. Em terceiro lugar a categoria pode ser entendida como a posição em que o prestador do trabalho se encontra por determinação da regulamentação colectiva aplicável, pela correspondência das suas funções ou posto de trabalho a uma dada categoria ou classe relevante para efeitos de hierarquia salarial e outros. Estamos a falar de categoria normativa ou estatutária. Finalmente a categoria pode estar ligada às designações das qualificações empresariais da posição do trabalhador relativamente ao próprio organograma da empresa.
2.3 Direitos e Deveres das Partes O nº 1 do art. 84 CRM, estipula que “O trabalho constitui direito e dever de cada cidadão ”, e no nº seguinte podemos ler que “Cada cidadão tem direito à livre escolha da profissão”.
2.3.1 Direitos do Trabalhador No nosso ordenamento jurídico – laboral, são vários os direitos que assistem ao trabalhador, entretanto, a sua retribuição (remuneração) prevista na al. d), nº 5 do art. 54 é o mais saliente. Outros também de capital importância que correspondem aos deveres patronais são os de proporcionar boas condições de trabalho, ser indemnizado pelos prejuízos causados por doenças profissionais e acidentes de trabalho. Tem também o direito de ser proporcionado meios de formação e de aperfeiçoamento profissional. Apontam – se ainda os limites de execução do trabalho: repouso (pausas, descansos semanais, faltas, feriados e férias). Normalmente, no momento da admissão o trabalhador tem direito de receber uma serie de informação sobre as condições aplicáveis ao trabalho, que no entanto, referem – se propriamente aos seus direitos. Outro direito fundamental do trabalhador é o da estabilidade do vínculo contratual (segurança no emprego) que se exprime nas situações de impossibilidade de prestação, protecção do trabalhador contra o despedimento. Há outros direitos basilares consagrados na nossa Lei de Trabalho que importa dar conta. O art. 5, estipula que o trabalhador tem direito à privacidade, a sua intimidade e vida privada. Ao falarmos da vida privada do 19
trabalhador, é no sentido do acesso e não divulgação de aspectos relacionados com a vida intima e pessoal do trabalhador, tais como os atinentes à vida familiar, afectiva, sexual, estado de saúde, convicções políticas e religiosas. (nº 2 do mesmo art.). no mesmo diapasão há o direito de protecção de dados pessoais, avançam – se ainda a protecção da maternidade e da paternidade, direitos da mulher trabalhadora, licença por maternidade e paternidade.
2.3.2 Garantais do Trabalhador 2.3.3 A Protecção da Categoria do Trabalhador; A Comissão de Serviço Antes de mais importa trazer o conceito de categoria. Com este conceito, a lei visa fundamentalmente a posição em que se encontra o trabalhador por determinação de regulamentação colectiva aplicável pela correspondência das suas funções a uma dada categoria , ou classe ou grupo com importância para efeitos de hierarquia salarial, quando assim acontece diz se que a categoria é normativa. Assim, a preservação da categoria do trabalhador constitui uma garantia para a qual foi contratado ou a que foi promovido. Contudo, por acordo poderá haver baixa de categoria do trabalhador desde que ela seja imposta por necessidade premente da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador (quando p. ex., se encontra incapacitado para desempenhar as funções correspondentes à categoria, sendo para tal colocado noutra categoria baixa, com outras funções. O acordo para baixar a categoria tem de ser autorizado pela Inspecção Geral do Trabalho. Por conseguinte, se considerarmos as funções que o trabalhador se comprometeu a prestar e aquelas que ele efectivamente exerce, a entidade empregadora terá de o classificar na categoria normativa correspondente, isto é, terá de lhe atribuir o tratamento da categoria normativa que corresponde às funções desempenhadas. Por ex., se certa secretaria à qual compete um retribuição de 20 mil mts, não pode a entidade empregadora classifica – lá como escrituraria principal e pagar – lhe 15 mil mts, retribuição a que tem direito os trabalhadores desta outra categoria. O entendimento que se tem nos tribunais é o de que a categoria profissional de um trabalhador é a que corresponde à natureza e espécie de tarefas por 20
ele efectivamente realizadas no exercício da sua actividade e não a que a entidade patronal arbitrariamente lhe atribua, que perante a descrição dos serviços prestados há que determinar o cargo ou categoria profissional que melhor corresponda aos serviços ou funções, ou seja, há que concluir pela sua classificação ou enquadramento nas categorias profissionais definidas no contrato colectivo. Em suma, a atribuição da categoria normativa coloca – se em três momentos: O primeiro resulta da compreensão o mais completo possível da situação de facto, e portanto, das funções de facto, e portanto, das funções desempenhadas; dos seus requisitos profissionais e demais características do posto de trabalho; O segundo momento resulta da interpretação das normas do IRTC, e das suas grelhas classificativas (categorias, subcategorias, níveis retributivos) e Por fim efectua – se a justaposição destes dois planos, classificando – se a situação de facto apurada nas designações categoriais e níveis constantes nesses anexos.
2.3.4 Deveres do Trabalhador Só deveres do trabalhadores estão previstos no art. 58, enquanto que os do empregador estão consignados no art. 59 todos da LT. Existe no art. 57 o princípio da mútua colaboração das partes.
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