REVIEW JURNAL The Influence Of Organizational Culture On Job Satisfaction And Intention To Leave Effect Of Recruitment And Selection Of Employees On The Performance Of Small And Medium Enterprises In Kisumu Municipality, Kenya
Disusun Oleh : Nama : KOMANG AYU SARI GALIH NIM : 1490661042 PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA 2014
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON JOB SATISFACTION AND INTENTION TO LEAVE Eric W. MacIntosh, Alison Doherty The University of Ottawa, Human Kinetics, 125 University, Montpetit (#373), Ottawa, Ontario, Canada, K1N 6N5 The University of Western Ontario, Canada A. Abstract This investigation examined the impact of organizational culture on job satisfaction and intention to leave the organization through a survey of fitness staff. Organizational culture is commonly known as the values, beliefs and basic assumptions that help guide and coordinate member behaviour. The Cultural Index for Fitness Organizations (CIFO) was developed to measure organizational culture in the fitness industry specifically. Exploratory factor analysis revealed eight factors that represent cultural dimensions common to this context: staff competency, atmosphere, connectedness, formalization, sales, service-equipment, serviceprograms, and organizational presence. Path analysis was used to examine the relationship among the organizational culture factors, job satisfaction and intention to leave. Results produced a partially mediated model of organizational culture that explained 14.3% of the variance in job satisfaction and 50.3% of the variance with intention to leave the organization. The findings highlight the multidimensionality of organizational culture and its complexity in the fitness industry. Keywords: Organizational culture, Job satisfaction, Intention to leave, Fitness industry
B. Point of Jurnal Tujuan Penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari budaya organisasi dalam kepuasan kerja pegawai industri fitness dan keinginan mereka untuk keluar. Adapun sub-tujuan adalah untuk mengembangkan instrumen survei untuk mengukur budaya organisasi dalam konteks ini. Sampel penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah peserta yang hadir saat konfrensi dan pameran tingkat internasional mengenai bidang fitness yang diselenggarakan di Toronto Kanada. Peserta langsung mengisi kuisioner ditempat atau bisa dikirim via pos yang telah diberikan. Bagi
yang mengirimkan, diberikan kesempatan untuk memenangkan hadiah. Kertas suara yang berisikan informasi nama dan kontak dipisah agar menjaga anonimitas data. Dari 612 kuisioner yang didistribusikan sebanyak 432 dikembalikan. 392 dikerjakan ditempat dan 40 dikirim. 16 tidak memenuhi kriteria. Sehingga sampel dalam penelitian ini sebanyak 416 partisipan yang memiliki variasi gender, usia, dan staf bidang fitness. Metode Analisis Data. Sebelum masuk pada metode analisis data dipaparkan terlebih dahulu dasar pengukuran dari varibel penelitian. Untuk mengukur persepsi terkait budaya organisasi dalam industri fitness menggunakan CIFO (The Culture Index For Fitness Organization). Dalam CIFO terdapat 11 dimensi budaya diantaranya : 1. Organizational Presence (the club has a positive image and presence in the community); 2. Member Success (the club recognizes clients’ achievement of fitness or health goals, such as weight loss); 3. Connectedness (staff have a strong affiliation with the club and there is a sense of belonging for both clients and staff with the club); 4. Formalization (the club has many rules and procedures that are standard practice to follow); 5. Creativity (the club keeps things fresh and new for clients such as programming and equipment); 6. Sales (sales are emphasized and rewarded by top management); 7. Organizational Integrity (the club conducts business in a reliable, honest, responsible and accountable fashion); 8. Health Andfitness (staff possess proper credentials, are knowledgeable about health andfitness, andare good role models for clients); 9. Service (the club has clean facilities, working, available equipment and up-to-date fitness programs); 10. Work Ethic (staff display initiative and energy, are motivating, conscientious and upbeat about performing their job); And 11. Atmosphere (the club is inviting and welcoming, with staff who are approachable). Kemudian dalam mengukur kepuasan pekerjaan digunakan indikator global dari Gammann et, al (1979) dengan menggunakan 3 item untuk menilai kepuasan diantaranya (1) all in all, I am satisfied with my job; (2) in general, I don’t like my job (reverse scored); and, (3) in general, I like working here.
Untuk tahap sebelum melakukan penilaian dengan factor struktur CIFO, dilakukan exploratory factor analysis (EFA) menggunakan varimax rotation. EFA tepat pada tahap awal penelitian sebelum melakukan pertimbangan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA), fungsinya adalah untuk mengidentifikasi faktor kunci setiap item dan menghilangkan faktor-faktor yang lemah. (Tabachnick & Fidell, 2001). Untuk menguji sifat psikometrik dilakukan analisis reliabilitas alpha Cronbach CIFO dan interkorelasi skala. Untuk menguji hipotesis hubungan antara dimensi budaya mewakili budaya organisasi, kepuasan kerja, dan niat untuk meninggalkan pekerjaan, data dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan analisis jalur, teknik pemodelan persamaan struktural (SEM; AMOS 7.0). Hasil Penelitian. Dalam interkorelasi skala yang dilaporkan pada tabel 3 mengkonfirmasi terdapat hubungan signifikan antara dimensi budaya dan keinginan untuk meninggalkan kerjaan sama halnya dengan hubungan antara dimensi budaya dengan kepuasan kerja. Hasil EFA mengidentifikasi delapan faktor dari struktur CIFO dengan faktor reabilitas yang relatif independen satu dengan yang lain. Bila dikomparasikan dengan batasan penelitian dari budaya organisasi pada penelitian sebelumnya, lima faktor (connectedness, formalization, atmosphere, sales and organizational presence) adalah sama. Sifat psikometrik yang kuat mendukung struktur faktor yang cukup konsisten dengan kerangka asli berasal dari wawancara dengan para pemimpin industri fitness dan didefinisikan dengan pihak yang berkepentingan yang lebih luas yaitu staf fitness yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Temuan-temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa unsur-unsur budaya organisasi dipengaruhi baik kepuasan kerja dan niat untuk meninggalkan dalam industri fitness. khususnya, dimensi budaya dari atmosfer, formalisasi, dan layanan-program yang terkena dampak kepuasan kerja yang selanjutnya berdampak pada keinginan untuk meninggalkan organisasi sementara keterhubungan dipengaruhi niat untuk meninggalkan langsung (tanpa perantara). Pada dimensi budaya menunjukkan dampak kepuasan kerja dalam penelitian ini, suasana paling berarti untuk staff fitness. Temuan-temuan juga mengungkapkan bahwa dimensi budaya formalisasi berdampak negatif terhadap tingkat peserta pada kepuasan kerja. Fokus pada dimensi budaya bagian pelayanan-program dalam organisasi fitness saja secara statistik tidak signifikan namun itu merupakan faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja. Dimensi budaya bagian keterhubungan memiliki pengaruh yang signifikan hanya pada niat untuk meninggalkan.
Fakta bahwa keterkaitan (connectedness) tidak memprediksi kepuasan kerja dapat mencerminkan bahwa dibandingkan dengan suasana tempat kerja, formalisasi dan klub program, kurang berkaitan dengan tugas yang berhubungan atau pekerjaan spesifik, dan lebih tentang menjadi bagian dari komunitas sosial. Itu agak mengejutkan bahwa temuan tidak mengungkapkan dimensi lain budaya (yaitu, kompetensi staf, kehadiran organisasi, layanan-peralatan dan penjualan) menjadi signifikan kontributor untuk kepuasan kerja dan niat untuk pergi, mengingat pentingnya mereka dianggap di lingkungan kerja (MacIntosh & Doherty, 2008). Hasil ini memiliki implikasi untuk pengelolaan organisasi pelayanan olahraga peserta tertentu diperiksa di sini dan memberikan beberapa wawasan sehubungan dengan mengatasi masalah mempertahankan staf dalam industri fi fitness. Menciptakan karya lingkungan yang menumbuhkan dimensi budaya tertentu dari atmosfer, keterhubungan dan memotong pemrograman tepi, sementara membatasi aspek yang menjadi kendala formalisasi, tampaknya penting untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mengurangi gesekan dalam konteks ini. Selain itu, sambil menunggu lebih lanjut verifikasi (seperti tercantum di bawah), CIFO mungkin menjadi alat yang dapat digunakan oleh manajer klub fi fitness untuk mengembangkan pro fi le budaya organisasi di klub mereka). Ashkanasy et al. (2000) juga berpendapat bahwa alat tersebut dapat digunakan sebagai platform untuk membimbing dan mengevaluasi upaya untuk memperkuat dan / atau perubahan budaya organisasi.
C. Journal Review Penelitian ini ingin meneliti tentang hubungan antara budaya organiasasi dengan kepuasan kerja dan keinginan untuk keluar dalam suatu unit usaha fitness. meskipun telah banyak penelitian yang dilakukan pada bidang olahraga terkait dengan budaya organisasi, hanya sedikit yang menguji pengaruhnya. beberapa penelitian tersebut diantaranya penelitian dari Kanada lebih mengacu pada aktifitas budaya organisasi dihubungkan dengan dampak lebih yang terjadi dalam organisasi. penelitian lain meneliti tentang hubungan budaya organisasi bagaimana pengaruhnya dengan kepuasan pekerjaan dan turnover intention.
Berdasarkan penelitian - penelitian sebelumnya dalam penelitian ini peneliti tertarik untuk menguji hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan pekerjaan dan keinginan untuk keluar. Hal tersebut tergambar pada gambar berikut.
Dalam penelitian ini tedapat beberapa konteks penelitian diantaranya : 1. Organizational culture Organisasi Culture/Budaya Organisasi adalah suatu pola perilaku yang terbentuk dalam suatu organisasi. Mengacu pada Lewis (2002) definisi umum budaya organisasi sulit untuk dipahami, namun umumnya dianggap sebagai suatu hal yang memiliki nilai-nilai, keyakinan dan asumsi yang ada di antara karyawan dalam sebuah perusahaan sebagai panduan bantuan dan mengkoordinasikan perilaku (Schein, 1991). Berikut pandangan beberapa ahli mengenai budaya organisasi : a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan
yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggotaanggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi. e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Studi empiris telah menggambarkan bahwa persepsi anggota dari sifat dan kekuatan budaya organisasi merupakan komponen penting dari manajemen sumber daya manusia, manajemen perubahan, kepemimpinan, dan sikap dan perilaku yang dapat mempengaruhi kinerja tugas yang berhubungan dengan pekerjaan (e.g., Allen, 2006; Flynn & Chatman, 2001; Goodman & Svyantek, 1999; Kirkman, Lowe, & Gibson, 2006; Lee & Yu, 2004; Lund, 2003; MacIntosh & Doherty, 2005). 2. Fitness industry Di Amerika Utara latihan dan fitness adalah multi-miliar dolar industri layanan (McNeil, 2006). Dalam tipologi tentang layanan olahraga Chelladurai (2005, hal. 34) organisasi fitness diklasifikasikan di kategori '' layanan peserta, '' yang berbeda dari '' layanan penonton. '"Dengan demikian, organisasi fitness ditandai oleh fokus mereka pada pertemuan kesenangan dan / atau kesehatan dan kebutuhan konsumen untuk fitness; mereka menyediakan layanan yang memenuhi kebutuhan dasar manusia untuk pengembangan keterampilan, mengejar keunggulan, rezeki, dan / atau penyembuhan atau pemulihan (Chelladurai, 2005).
D. Final Opinion Penelitian ini meneliti detail terkait dengan budaya organisasi. Telah dibahas dihasil penelitian ditemukan beberapa hasil diantaranya : 1.
Suasana (atmhospere) pada dimensi budaya berpengaruh signifikan terhadap staff fitness yang artinya suasana mempengaruhi kepuasan kerja dan niat untuk keluar.
2.
dimensi budaya formalisasi berdampak negatif terhadap tingkat peserta pada kepuasan kerja. Yang artinya semakin formal suatu budaya organisasi kepuasan kerja menurun dan
3.
tingkat keinginan untuk keluar meningkat. Dimensi budaya bagian pelayanan-program dalam organisasi fitness saja secara statistik tidak signifikan namun itu merupakan faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja. Dimaksudkan bahwa hal tersebut tidak berpengaruh terhadap kepuasan dan niat untuk
4.
keluar namun menjadi faktor terhadap kepuasan kerja lebih mengacu kepada inovasi. Dimensi budaya bagian keterhubungan (connectedness) memiliki pengaruh yang signifikan hanya pada niat untuk meninggalkan. Hal tersebut menunjukkan bahwa relasi atau ikatan sosial dalam organisasi berpengaruh pada niat untuk keluar. Meskipun tidak mempengaruhi kepuasan kerja namun dengan kurangnya niat staff untuk keluar menandakan tidak adanya ketidakpuasan dalam pekerjaan. Point 4 conectedness terkait dengan berbagi. Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi
dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption”( loc.cit Vijay Sathe, p. 18) Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi : a) Share thing, misalnya memiliki benda yang sama misal seragam. b) Share saying, misalnya berbagi obrolan dan pengalaman diluar konteks pekerjaan c) Share doing, misalnya berbagi kegiatan bersama, acara sosial pergi bersama makan bersama. d) Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html, Akses 5 Oktober 2014 http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2007/11/budaya-organisasi-pendahuluansebagian.html, Akses 5 Oktober 2014 Eric W. Macintosh, Alison Doherty, 2008, The Influence Of Organizational Culture On Job Satisfaction And Intention To Leave, The University Of Ottawa, Human Kinetics, 125
University, Montpetit (#373), Ottawa, Ontario, Canada, K1n 6n5, The University Of Western Ontario, Canada
Effect of Recruitment and Selection of Employees on The Performance of Small and Medium Enterprises in Kisumu Municipality, Kenya Rev. Dr. Jonathan W. Omolo (Corresponding Author) Dr. Moses N. Oginda Dr. Willis Yuko Oso A.
Abtract
The study investigated the effect recruitment and election on the performance of SMEs in Kisumu Municipality, Kenya. Kenya has 1.6 million SMEs, constituting 96% of business enterprises, employing 75% of the labour force and contributing 20% to GDP. But their performance has been poor in the last decade. Hence the need to determine the suitable recruitment and selection strategies that could increase their performance. The study found that the overall average performance of SMEs in Kisumu Municipality was 60.71%. There was a significant positive correlation between recruitment and selection, and performance of SMEs at α = .01. The average performance of SMEs with good recruitment and selection was 81.90%; with moderate was 67.94%, with poor was 53.90%. Recruitment and selection account for 40.8% of the total variance in performance of SMEs. The study concludes that recruitment and selection has a significant effect on the performance of SMEs in Kisumu Municipality. Key Words Recruitment, selection, performance, SMEs, Kisumu, sourcing, attracting, screening
B.
Point of Journal
Tujuan Penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh rekrutmen dan seleksi pada kinerja UKM, melalui khusus menyelidiki efek dari sourcing, atraksi, dan skrining secara kolektif, terhadap kinerja UKM di Kisumu Municipality. Sampel Penelitian. Penelitian ini menggunakan desain penelitian survei cross sectional, pada sampel dari 260 UKM yang dipilih dari semua 777 UKM dari semua cluster UKM Kisumu Municipality. Metode Analisis. Data kuantitatif dianalisis menggunakan persentase dan teknik regresi berganda. Teknik Distribusi persentase digunakan untuk menunjukkan tampilan nilai-nilai pengaruh setiap elemen praktek HRM terhadap kinerja UKM. Regresi digunakan untuk memprediksi kinerja UKM dari rekrutmen dan seleksi.Kinerja UKM diukur dari rentang
kehidupan, keuntungan, volume penjualan, dan ekspansi di UKM. The ANOVA statistik (F) digunakan untuk menentukan signifikansi keseluruhan regresi. Data kualitatif diukur tematis, dengan mengelompokkan tanggapan ke luas kategori. Data kualitatif diukur tematis, dengan mengelompokkan tanggapan dalam kategori yang luas. Tanggapan wawancara yang dibaca beberapa kali selama dan melalui perbandingan konstan, konsistensi ini dicatat. Hasil Penelitian. 1. Studi ini menemukan bahwa rata-rata kinerja keseluruhan UKM di Kisumu Municipality adalah 60.71%. 2. Ada korelasi positif yang signifikan antara rekrutmen dan seleksi, dan kinerja UKM di α = 0,01. 3. Kinerja rata-rata UKM dengan rekrutmen yang baik dan seleksi adalah 81.90% dengan moderat adalah 67,94%, dengan miskin 53,90%. 4. Rekrutmen dan seleksi akun untuk 40,8% dari total varians dalam kinerja UKM. Studi ini menyimpulkan bahwa rekrutmen dan seleksi memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja UKM di Kisumu Municipality
C.
Journal Review Dalam pendahuluan dipaparkan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah fungsi manajemen yang menerapkan strategi dan kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan individu (Patterson, 1987) Namun, seiring waktu, manfaat dan efektivitas praktek sumber daya manusia dalam kinerja usaha kecil dan menengah (UKM) belum jelas didefinisikan dan fokus praktek HRM ini terutama berada di perusahaan multinasional atau internasional. UKM mencakup berbagai makna dan langkah-langkah, bervariasi dari satu negara ke negara dan antara pelaporan statistik UKM (Wright & Paul, 2005) sumber. Potensi UKM dalam penciptaan lapangan kerja dan meningkatkan pendapatan bagi banyak orang membuat mereka merupakan faktor penting dalam pembangunan nasional. Rekrutmen adalah proses menarik, skrining, dan memilih orang-orang yang memenuhi syarat untuk pekerjaan (Hoover, In Press) .SMEs adalah salah satu strategi yang paling efektif dan fleksibel dalam memerangi kemiskinan global karena keberlanjutan dan kapasitas
pelaksanaan dalam skala besar untuk menanggapi kebutuhan mendesak dari ini dunia termiskin, dengan dampak positif jauh melampaui klien ndividual. Kriteria usaha kecil menurut UU No. 9 tahun 1995 adalah sebagai berikut : 1. Memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp. 200.000.000,- (Dua Ratus Juta Rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha 2. Memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp. 1.000.000.000,- (Satu Miliar Rupiah) 3. Milik Warga Negara Indonesia 4. Berdiri sendiri, bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang tidak dimiliki, dikuasai, atau berafiliasi baik langsung maupun tidak langsung dengan Usaha Menengah atau Usaha Besar 5. Berbentuk usaha orang perorangan , badan usaha yang tidak berbadan hukum, atau badan usaha yang berbadan hukum, termasuk koperasi. Tujuan Rekrutmen menurut Mondy (2008) ialah 1. Mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula (entry-level) 2. Mendapatkan keterampilan-keterampilan yang belum dimiliki oleh para karyawan yang ada saat ini 3. Memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk memberikan keberagaman ide. Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain: 1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. 2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. 3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan. Dalam penelitian ini mengangkat hipotesis inti yaitu rekruitmen dan pelatihan adalah penentu yang signifikan terhadap kinerja UKM di Kimusu Municipality. Kemudian hipotesis
yang akan diuji adalah tak satu pun dari unsur rekrutmen dan seleksi (sourcing, menarik, dan penyaringan) merupakan penentu signifikan dari kinerja UKM di Kisumu municipality dan Satu atau lebih dari unsur rekrutmen dan seleksi (sourcing, menarik, dan penyaringan) merupakan penentu signifikan dari kinerja UKM di Kisumu municipality. Hasil penelitian menemukan bahwa rekrutmen dan seleksi memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja UKM di Kisumu Municipality. Hal tersebut dimaksudkan bahwa rekruitmen dan seleksi proses dari attracting, screening, dan selecting kualifikasi pelamar pekerjaan memiliki dampak langsung terhadap kinerja UKM. Kemudian penelitian ini juga sesuai dengan Henry (1997) bahwa pegawai harus mempunyai efek luber yaitu citra UKM harus menanjak dengan kata lain UKM ikut berkembang.
Daftar Pustaka http://infoukm.wordpress.com/2008/08/29/klasifikasi-ukm/ http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html Rev. Dr. Jonathan W. Omolo (Corresponding Author), Dr. Moses N. Oginda, Dr. Willis Yuko Oso.2012.Effect of Recruitment and Selection of Employees on The Performance of Small and Medium Enterprises in Kisumu Municipality, Kenya. International Journal of Human Resource Studies 2012, Vol. 2, No. 3. ISSN 2162-3058. www.macrothink.org/http://dx.doi.org/10.5296/ijhrs.v2i3.2313
