REVIEW JURNAL
The Influence Of Organizational Culture On Job Satisfaction And Intention
To Leave
Effect Of Recruitment And Selection Of Employees On The Performance Of
Small And Medium Enterprises In Kisumu Municipality, Kenya
Disusun Oleh :
Nama : KOMANG AYU SARI GALIH
NIM : 1490661042
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2014
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON JOB SATISFACTION AND INTENTION
TO LEAVE
Eric W. MacIntosh, Alison Doherty
The University of Ottawa, Human Kinetics, 125 University, Montpetit (#373),
Ottawa, Ontario, Canada, K1N 6N5
The University of Western Ontario, Canada
A. Abstract
This investigation examined the impact of organizational culture on job
satisfaction and intention to leave the organization through a survey of
tness staff. Organizational culture is commonly known as the values,
beliefs and basic assumptions that help guide and coordinate member
behaviour. The Cultural Index for Fitness Organizations (CIFO) was
developed to measure organizational culture in the tness industry
speci cally. Exploratory factor analysis revealed eight factors that
represent cultural dimensions common to this context: staff competency,
atmosphere, connectedness, formalization, sales, service-equipment, service-
programs, and organizational presence. Path analysis was used to examine
the relationship among the organizational culture factors, job satisfaction
and intention to leave. Results produced a partially mediated model of
organizational culture that explained 14.3% of the variance in job
satisfaction and 50.3% of the variance with intention to leave the
organization. The ndings highlight the multidimensionality of
organizational culture and its complexity in the tness industry.
Keywords: Organizational culture, Job satisfaction, Intention to leave,
Fitness industry
B. Point of Jurnal
Tujuan Penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh dari budaya organisasi dalam kepuasan kerja pegawai industri
fitness dan keinginan mereka untuk keluar. Adapun sub-tujuan adalah untuk
mengembangkan instrumen survei untuk mengukur budaya organisasi dalam
konteks ini.
Sampel penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah peserta yang hadir
saat konfrensi dan pameran tingkat internasional mengenai bidang fitness
yang diselenggarakan di Toronto Kanada. Peserta langsung mengisi kuisioner
ditempat atau bisa dikirim via pos yang telah diberikan. Bagi yang
mengirimkan, diberikan kesempatan untuk memenangkan hadiah. Kertas suara
yang berisikan informasi nama dan kontak dipisah agar menjaga anonimitas
data.
Dari 612 kuisioner yang didistribusikan sebanyak 432 dikembalikan. 392
dikerjakan ditempat dan 40 dikirim. 16 tidak memenuhi kriteria. Sehingga
sampel dalam penelitian ini sebanyak 416 partisipan yang memiliki variasi
gender, usia, dan staf bidang fitness.
Metode Analisis Data. Sebelum masuk pada metode analisis data dipaparkan
terlebih dahulu dasar pengukuran dari varibel penelitian. Untuk mengukur
persepsi terkait budaya organisasi dalam industri fitness menggunakan CIFO
(The Culture Index For Fitness Organization). Dalam CIFO terdapat 11
dimensi budaya diantaranya :
1. Organizational Presence (the club has a positive image and presence in
the community);
2. Member Success (the club recognizes clients' achievement of tness or
health goals, such as weight loss);
3. Connectedness (staff have a strong af liation with the club and there
is a sense of belonging for both clients and staff with the club);
4. Formalization (the club has many rules and procedures that are
standard practice to follow);
5. Creativity (the club keeps things fresh and new for clients such as
programming and equipment);
6. Sales (sales are emphasized and rewarded by top management);
7. Organizational Integrity (the club conducts business in a reliable,
honest, responsible and accountable fashion);
8. Health And tness (staff possess proper credentials, are knowledgeable
about health and tness, andare good role models for clients);
9. Service (the club has clean facilities, working, available equipment
and up-to-date tness programs);
10. Work Ethic (staff display initiative and energy, are motivating,
conscientious and upbeat about performing their job); And
11. Atmosphere (the club is inviting and welcoming, with staff who are
approachable).
Kemudian dalam mengukur kepuasan pekerjaan digunakan indikator global
dari Gammann et, al (1979) dengan menggunakan 3 item untuk menilai kepuasan
diantaranya (1) all in all, I am satis ed with my job; (2) in general, I
don't like my job (reverse scored); and, (3) in general, I like working
here.
Untuk tahap sebelum melakukan penilaian dengan factor struktur CIFO,
dilakukan exploratory factor analysis (EFA) menggunakan varimax rotation.
EFA tepat pada tahap awal penelitian sebelum melakukan pertimbangan
menggunakan Con rmatory Factor Analysis (CFA), fungsinya adalah untuk
mengidentifikasi faktor kunci setiap item dan menghilangkan faktor-faktor
yang lemah. (Tabachnick & Fidell, 2001). Untuk menguji sifat psikometrik
dilakukan analisis reliabilitas alpha Cronbach CIFO dan interkorelasi
skala. Untuk menguji hipotesis hubungan antara dimensi budaya mewakili
budaya organisasi, kepuasan kerja, dan niat untuk meninggalkan pekerjaan,
data dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan analisis jalur, teknik
pemodelan persamaan struktural (SEM; AMOS 7.0).
Hasil Penelitian. Dalam interkorelasi skala yang dilaporkan pada tabel 3
mengkonfirmasi terdapat hubungan signifikan antara dimensi budaya dan
keinginan untuk meninggalkan kerjaan sama halnya dengan hubungan antara
dimensi budaya dengan kepuasan kerja. Hasil EFA mengidentifikasi delapan
faktor dari struktur CIFO dengan faktor reabilitas yang relatif independen
satu dengan yang lain. Bila dikomparasikan dengan batasan penelitian dari
budaya organisasi pada penelitian sebelumnya, lima faktor (connectedness,
formalization, atmosphere, sales and organizational presence) adalah sama.
Sifat psikometrik yang kuat mendukung struktur faktor yang cukup konsisten
dengan kerangka asli berasal dari wawancara dengan para pemimpin industri
fitness dan didefinisikan dengan pihak yang berkepentingan yang lebih luas
yaitu staf fitness yang berpartisipasi dalam penelitian ini.
Temuan-temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa unsur-unsur budaya
organisasi dipengaruhi baik kepuasan kerja dan niat untuk meninggalkan
dalam industri fitness. khususnya, dimensi budaya dari atmosfer,
formalisasi, dan layanan-program yang terkena dampak kepuasan kerja yang
selanjutnya berdampak pada keinginan untuk meninggalkan organisasi
sementara keterhubungan dipengaruhi niat untuk meninggalkan langsung (tanpa
perantara).
Pada dimensi budaya menunjukkan dampak kepuasan kerja dalam penelitian
ini, suasana paling berarti untuk staff fitness. Temuan-temuan juga
mengungkapkan bahwa dimensi budaya formalisasi berdampak negatif terhadap
tingkat peserta pada kepuasan kerja. Fokus pada dimensi budaya bagian
pelayanan-program dalam organisasi fitness saja secara statistik tidak
signifikan namun itu merupakan faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan
kerja. Dimensi budaya bagian keterhubungan memiliki pengaruh yang
signifikan hanya pada niat untuk meninggalkan.
Fakta bahwa keterkaitan (connectedness) tidak memprediksi kepuasan kerja
dapat mencerminkan bahwa dibandingkan dengan suasana tempat kerja,
formalisasi dan klub program, kurang berkaitan dengan tugas yang
berhubungan atau pekerjaan spesifik, dan lebih tentang menjadi bagian dari
komunitas sosial.
Itu agak mengejutkan bahwa temuan tidak mengungkapkan dimensi lain budaya
(yaitu, kompetensi staf, kehadiran organisasi, layanan-peralatan dan
penjualan) menjadi signifikan kontributor untuk kepuasan kerja dan niat
untuk pergi, mengingat pentingnya mereka dianggap di lingkungan kerja
(MacIntosh & Doherty, 2008).
Hasil ini memiliki implikasi untuk pengelolaan organisasi pelayanan
olahraga peserta tertentu diperiksa di sini dan memberikan beberapa wawasan
sehubungan dengan mengatasi masalah mempertahankan staf dalam industri fi
fitness. Menciptakan karya lingkungan yang menumbuhkan dimensi budaya
tertentu dari atmosfer, keterhubungan dan memotong pemrograman tepi,
sementara membatasi aspek yang menjadi kendala formalisasi, tampaknya
penting untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mengurangi gesekan
dalam konteks ini. Selain itu, sambil menunggu lebih lanjut verifikasi
(seperti tercantum di bawah), CIFO mungkin menjadi alat yang dapat
digunakan oleh manajer klub fi fitness untuk mengembangkan pro fi le budaya
organisasi di klub mereka). Ashkanasy et al. (2000) juga berpendapat bahwa
alat tersebut dapat digunakan sebagai platform untuk membimbing dan
mengevaluasi upaya untuk memperkuat dan / atau perubahan budaya organisasi.
C. Journal Review
Penelitian ini ingin meneliti tentang hubungan antara budaya organiasasi
dengan kepuasan kerja dan keinginan untuk keluar dalam suatu unit usaha
fitness. meskipun telah banyak penelitian yang dilakukan pada bidang
olahraga terkait dengan budaya organisasi, hanya sedikit yang menguji
pengaruhnya. beberapa penelitian tersebut diantaranya penelitian dari
Kanada lebih mengacu pada aktifitas budaya organisasi dihubungkan dengan
dampak lebih yang terjadi dalam organisasi. penelitian lain meneliti
tentang hubungan budaya organisasi bagaimana pengaruhnya dengan kepuasan
pekerjaan dan turnover intention.
Berdasarkan penelitian - penelitian sebelumnya dalam penelitian ini
peneliti tertarik untuk menguji hubungan antara budaya organisasi dengan
kepuasan pekerjaan dan keinginan untuk keluar. Hal tersebut tergambar pada
gambar berikut.
Dalam penelitian ini tedapat beberapa konteks penelitian diantaranya :
1. Organizational culture
Organisasi Culture/Budaya Organisasi adalah suatu pola perilaku yang
terbentuk dalam suatu organisasi. Mengacu pada Lewis (2002) definisi umum
budaya organisasi sulit untuk dipahami, namun umumnya dianggap sebagai
suatu hal yang memiliki nilai-nilai, keyakinan dan asumsi yang ada di
antara karyawan dalam sebuah perusahaan sebagai panduan bantuan dan
mengkoordinasikan perilaku (Schein, 1991).
Berikut pandangan beberapa ahli mengenai budaya organisasi :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn
(2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan
nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun
perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar
(2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir,
berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada
dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu
persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi
itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar
yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan
masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan
lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk
itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru
sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan
merasakan masalah yang dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi
merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara
pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku.
Studi empiris telah menggambarkan bahwa persepsi anggota dari sifat dan
kekuatan budaya organisasi merupakan komponen penting dari manajemen sumber
daya manusia, manajemen perubahan, kepemimpinan, dan sikap dan perilaku
yang dapat mempengaruhi kinerja tugas yang berhubungan dengan pekerjaan
(e.g., Allen, 2006; Flynn & Chatman, 2001; Goodman & Svyantek, 1999;
Kirkman, Lowe, & Gibson, 2006; Lee & Yu, 2004; Lund, 2003; MacIntosh &
Doherty, 2005).
2. Fitness industry
Di Amerika Utara latihan dan fitness adalah multi-miliar dolar
industri layanan (McNeil, 2006). Dalam tipologi tentang layanan olahraga
Chelladurai (2005, hal. 34) organisasi fitness diklasifikasikan di kategori
'' layanan peserta, '' yang berbeda dari '' layanan penonton. '"Dengan
demikian, organisasi fitness ditandai oleh fokus mereka pada pertemuan
kesenangan dan / atau kesehatan dan kebutuhan konsumen untuk fitness;
mereka menyediakan layanan yang memenuhi kebutuhan dasar manusia untuk
pengembangan keterampilan, mengejar keunggulan, rezeki, dan / atau
penyembuhan atau pemulihan (Chelladurai, 2005).
D. Final Opinion
Penelitian ini meneliti detail terkait dengan budaya organisasi. Telah
dibahas dihasil penelitian ditemukan beberapa hasil diantaranya :
1. Suasana (atmhospere) pada dimensi budaya berpengaruh signifikan
terhadap staff fitness yang artinya suasana mempengaruhi kepuasan
kerja dan niat untuk keluar.
2. dimensi budaya formalisasi berdampak negatif terhadap tingkat peserta
pada kepuasan kerja. Yang artinya semakin formal suatu budaya
organisasi kepuasan kerja menurun dan tingkat keinginan untuk keluar
meningkat.
3. Dimensi budaya bagian pelayanan-program dalam organisasi fitness saja
secara statistik tidak signifikan namun itu merupakan faktor yang
berkontribusi terhadap kepuasan kerja. Dimaksudkan bahwa hal tersebut
tidak berpengaruh terhadap kepuasan dan niat untuk keluar namun
menjadi faktor terhadap kepuasan kerja lebih mengacu kepada inovasi.
4. Dimensi budaya bagian keterhubungan (connectedness) memiliki pengaruh
yang signifikan hanya pada niat untuk meninggalkan. Hal tersebut
menunjukkan bahwa relasi atau ikatan sosial dalam organisasi
berpengaruh pada niat untuk keluar. Meskipun tidak mempengaruhi
kepuasan kerja namun dengan kurangnya niat staff untuk keluar
menandakan tidak adanya ketidakpuasan dalam pekerjaan.
Point 4 conectedness terkait dengan berbagi. Menurut Vijay Sathe
dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang
membagi "Sharing Assumption"( loc.cit Vijay Sathe, p. 18) Sharing berarti
berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin
warga organisasi. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai
faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi :
a) Share thing, misalnya memiliki benda yang sama misal seragam.
b) Share saying, misalnya berbagi obrolan dan pengalaman diluar konteks
pekerjaan
c) Share doing, misalnya berbagi kegiatan bersama, acara sosial pergi
bersama makan bersama.
d) Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara
wisuda mahasiswa dan lain sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html, Akses
5 Oktober 2014
http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2007/11/budaya-organisasi-
pendahuluan-sebagian.html, Akses 5 Oktober 2014
Eric W. Macintosh, Alison Doherty, 2008, The Influence Of Organizational
Culture On Job Satisfaction And Intention To Leave, The University Of
Ottawa, Human Kinetics, 125 University, Montpetit (#373), Ottawa,
Ontario, Canada, K1n 6n5, The University Of Western Ontario, Canada
Effect of Recruitment and Selection of Employees on The Performance of
Small and Medium Enterprises in Kisumu Municipality, Kenya
Rev. Dr. Jonathan W. Omolo (Corresponding Author)
Dr. Moses N. Oginda
Dr. Willis Yuko Oso
A. Abtract
The study investigated the effect recruitment and election on the
performance of SMEs in Kisumu Municipality, Kenya. Kenya has 1.6 million
SMEs, constituting 96% of business enterprises, employing 75% of the labour
force and contributing 20% to GDP. But their performance has been poor in
the last decade. Hence the need to determine the suitable recruitment and
selection strategies that could increase their performance. The study found
that the overall average performance of SMEs in Kisumu Municipality was
60.71%. There was a significant positive correlation between recruitment
and selection, and performance of SMEs at α = .01. The average performance
of SMEs with good recruitment and selection was 81.90%; with moderate was
67.94%, with poor was 53.90%. Recruitment and selection account for 40.8%
of the total variance in performance of SMEs. The study concludes that
recruitment and selection has a significant effect on the performance of
SMEs in Kisumu Municipality.
Key Words
Recruitment, selection, performance, SMEs, Kisumu, sourcing, attracting,
screening
B. Point of Journal
Tujuan Penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh rekrutmen dan seleksi pada kinerja UKM, melalui khusus menyelidiki
efek dari sourcing, atraksi, dan skrining secara kolektif, terhadap kinerja
UKM di Kisumu Municipality.
Sampel Penelitian. Penelitian ini menggunakan desain penelitian survei
cross sectional, pada sampel dari 260 UKM yang dipilih dari semua 777 UKM
dari semua cluster UKM Kisumu Municipality.
Metode Analisis. Data kuantitatif dianalisis menggunakan persentase dan
teknik regresi berganda. Teknik Distribusi persentase digunakan untuk
menunjukkan tampilan nilai-nilai pengaruh setiap elemen praktek HRM
terhadap kinerja UKM. Regresi digunakan untuk memprediksi kinerja UKM dari
rekrutmen dan seleksi.Kinerja UKM diukur dari rentang kehidupan,
keuntungan, volume penjualan, dan ekspansi di UKM. The ANOVA statistik (F)
digunakan untuk menentukan signifikansi keseluruhan regresi. Data
kualitatif diukur tematis, dengan mengelompokkan tanggapan ke luas
kategori. Data kualitatif diukur tematis, dengan mengelompokkan tanggapan
dalam kategori yang luas. Tanggapan wawancara yang dibaca beberapa kali
selama dan melalui perbandingan konstan, konsistensi ini dicatat.
Hasil Penelitian.
1. Studi ini menemukan bahwa rata-rata kinerja keseluruhan UKM di Kisumu
Municipality adalah 60.71%.
2. Ada korelasi positif yang signifikan antara rekrutmen dan seleksi, dan
kinerja UKM di α = 0,01.
3. Kinerja rata-rata UKM dengan rekrutmen yang baik dan seleksi adalah
81.90% dengan moderat adalah 67,94%, dengan miskin 53,90%.
4. Rekrutmen dan seleksi akun untuk 40,8% dari total varians dalam
kinerja UKM. Studi ini menyimpulkan bahwa rekrutmen dan seleksi
memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja UKM di Kisumu
Municipality
C. Journal Review
Dalam pendahuluan dipaparkan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah fungsi manajemen yang menerapkan
strategi dan kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan individu
(Patterson, 1987) Namun, seiring waktu, manfaat dan efektivitas praktek
sumber daya manusia dalam kinerja usaha kecil dan menengah (UKM) belum
jelas didefinisikan dan fokus praktek HRM ini terutama berada di perusahaan
multinasional atau internasional. UKM mencakup berbagai makna dan langkah-
langkah, bervariasi dari satu negara ke negara dan antara pelaporan
statistik UKM (Wright & Paul, 2005) sumber. Potensi UKM dalam penciptaan
lapangan kerja dan meningkatkan pendapatan bagi banyak orang membuat mereka
merupakan faktor penting dalam pembangunan nasional.
Rekrutmen adalah proses menarik, skrining, dan memilih orang-orang
yang memenuhi syarat untuk pekerjaan (Hoover, In Press) .SMEs adalah salah
satu strategi yang paling efektif dan fleksibel dalam memerangi kemiskinan
global karena keberlanjutan dan kapasitas pelaksanaan dalam skala besar
untuk menanggapi kebutuhan mendesak dari ini dunia termiskin, dengan dampak
positif jauh melampaui klien ndividual.
Kriteria usaha kecil menurut UU No. 9 tahun 1995 adalah sebagai
berikut :
1. Memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp. 200.000.000,- (Dua
Ratus Juta Rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat
usaha
2. Memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp.
1.000.000.000,- (Satu Miliar Rupiah)
3. Milik Warga Negara Indonesia
4. Berdiri sendiri, bukan merupakan anak perusahaan atau cabang
perusahaan yang tidak dimiliki, dikuasai, atau berafiliasi baik
langsung maupun tidak langsung dengan Usaha Menengah atau Usaha
Besar
5. Berbentuk usaha orang perorangan , badan usaha yang tidak
berbadan hukum, atau badan usaha yang berbadan hukum, termasuk
koperasi.
Tujuan Rekrutmen menurut Mondy (2008) ialah
1. Mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula (entry-level)
2. Mendapatkan keterampilan-keterampilan yang belum dimiliki oleh para
karyawan yang ada saat ini
3. Memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk
memberikan keberagaman ide.
Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa
tujuan, antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan
karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan
akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk
akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover
effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan
pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif
terhadap perusahaan.
Dalam penelitian ini mengangkat hipotesis inti yaitu rekruitmen dan
pelatihan adalah penentu yang signifikan terhadap kinerja UKM di Kimusu
Municipality. Kemudian hipotesis yang akan diuji adalah tak satu pun dari
unsur rekrutmen dan seleksi (sourcing, menarik, dan penyaringan) merupakan
penentu signifikan dari kinerja UKM di Kisumu municipality dan Satu atau
lebih dari unsur rekrutmen dan seleksi (sourcing, menarik, dan penyaringan)
merupakan penentu signifikan dari kinerja UKM di Kisumu municipality.
Hasil penelitian menemukan bahwa rekrutmen dan seleksi memiliki dampak
yang signifikan terhadap kinerja UKM di Kisumu Municipality. Hal tersebut
dimaksudkan bahwa rekruitmen dan seleksi proses dari attracting, screening,
dan selecting kualifikasi pelamar pekerjaan memiliki dampak langsung
terhadap kinerja UKM. Kemudian penelitian ini juga sesuai dengan Henry
(1997) bahwa pegawai harus mempunyai efek luber yaitu citra UKM harus
menanjak dengan kata lain UKM ikut berkembang.
Daftar Pustaka
http://infoukm.wordpress.com/2008/08/29/klasifikasi-ukm/
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-
definisi.html
Rev. Dr. Jonathan W. Omolo (Corresponding Author), Dr. Moses N. Oginda, Dr.
Willis Yuko Oso.2012.Effect of Recruitment and Selection of Employees
on The Performance of Small and Medium Enterprises in Kisumu
Municipality, Kenya. International Journal of Human Resource Studies
2012, Vol. 2, No. 3. ISSN 2162-3058.
www.macrothink.org/http://dx.doi.org/10.5296/ijhrs.v2i3.2313
