caso 4 harvard de rrhh.pdf

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BORIS GROYSBERG KATHERINE CONNOLLY STEPHANIE MARTON

Clifford Chance: Mujeres trabajando Era octubre de 2013, la firma mundial de abogados Clifford Chance estaba bajo presión por segunda vez en menos de un año por supuestamente no haber proporcionado un ambiente laboral propicio para sus asociadas mujeres. Un memorando titulado "Hablando con eficacia" se acababa de difundir en las oficinas estadounidenses de la empresa y de inmediato provocó controversia, ya que algunas asociadas mujeres afirmaron que el asesoramiento específico específico para los distintos géneros en el memo fue condescendiente y sexista. Esta controversia vino justo después de una nota publicada en noviembre de 2012, en la que una una socia en su tercer año renunció a la empresa empresa y explicó por qué se iba de la empresa. En la nota detallaba su horario insostenible tanto como abogada corporativa como madre de niños pequeños. Ambas notas se filtraron en Internet, lo que provocó que los blogueros, medios de comunicación y el público resonaran sus propias opiniones en cuanto a si la empresa era sexista o no. ¿Cómo debería Clifford Chance haber respondido a estas acusaciones? ¿Procedió la firma de abogados de manera sexista, o se estaban sacando las cosas fuera de contexto y exagerando? Si la empresa determinó que era necesario prestar atención al tema y crear una cultura más inclusiva que mejor respondía a las necesidades de sus asociados femeninas, ¿por dónde debería empezar? Por último, ¿cómo eran las lecciones aprendidas en este caso aplicables a las empresas estadounidense en 2014, donde sólo el 5.2% de la lista de los 500 principales CEOs 1 de la revista Forbes y el 16.9% de los miembros de juntas en los Estados Unidos 2 eran mujeres?

La industria de servicios legales: ¿Atrasada en el tiempo? Situación general de las firmas legales En 2014, tres cuartas partes de todos los abogados en los Estados Unidos trabajaban en una firma de abogados, una entidad privada en la que abogados licenciados ofrecen servicios legales 3. Las firmas de abogados eran una asociación de abogados socios, abogados asociados y personal, incluyendo administrativo, de oficina y de apoyo paralegal. Los socios accionistas eran copropietarios y directivos de la empresa. Los socios no accionistas, o asalariados, generaban ingresos para la empresa sin tener propiedad directa. Los abogados asociados tenían un título en Derecho y trabajaban con la perspectiva de que en última instancia, fueran incorporados a la empresa. La mayoría de los estudios de abogados tenían una "política de ascender o retirarse"; los asociados que no fueron promovidos a la categoría de socios se les pedían comúnmente dejar la empresa, aunque algunas empresas también podían ofrecer pistas a los que no eran socios que permitieron a los El caso de LACC número 416-S13 es la versión en español del caso de HBS número 415-038. Los casos de HBS se desarrollan únicamente para su discusión en clase. No es el objetivo de los casos servir de avales, fuentes de datos primarios, o ejemplos de una administración buena o deficiente. Copyright 2005 President and Fellows of Harvard College. No se permitirá la reproducción, almacenaje, uso en planilla de cálculo o transmisión en forma alguna: electrónica, mecánica, fotocopiado, grabación u otro procedimiento, sin permiso de Harvard Business School. This document is authorized for use only in Leswin Valenzuela's Valenzuela's Administraci?n de Personal Personal I course at UTH, from November 2017 to May 2018.

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Clifford Chance: Women at Work

empleados a permanecer en funciones alternativas. La línea de tiempo para el avance variaba dependiendo del tamaño y el tipo de la firma, pero en promedio los asociados trabajaban cerca de 10 años antes de obtener una promoción a socios 4. La relación de socios de una firma y sus socios accionistas – lo que se conocía como "palanca" – variaba significativamente entre firmas, pero en general ha ido en aumento en las últimas décadas. La relación media era de 3.5 en 2014 a nivel de firmas estadounidenses, estadounidenses, aumentando del 1.8 en 1995. 5

Facturación por horas o Descalabro El seguimiento de horas facturables, es decir, el tiempo dedicado al trabajo del cliente, era la forma principal en que las firmas de abogados representaban el trabajo realizado en sus organizaciones. Las firmas de abogados adoptaron una facturación por hora en la década de 1960 en respuesta a la demanda de medidas más precisas de la productividad del abogado y más transparencia a los clientes.6 Bajo el sistema de facturación por horas, la única manera para que un asociado contribuya a la rentabilidad de la firma era trabajar las horas suficientes para que los ingresos que ellos "facturaban" superaran el costo de sus salarios. Las empresas más grandes suelen requerir mayores requisitos mínimos de horas para sus asociados. En promedio, las empresas con más de 700 abogados asociados necesitaban abogados asociados que facturen al menos 1,900 horas al año (ver Anexo 1 para los requisitos facturables anuales por tamaño de la empresa). 7 Para facturar esta cantidad, a menudo era necesario que los asociados trabajaran sobretiempo, especialmente considerando que ellos también estaban obligados a dedicar tiempo a responsabilidades fuera de los casos de clientes. La mayoría de las firmas incrementaron los incentivos financieros para los asociados dado que su facturación creció más allá del requisito mínimo.8 Las firmas de abogados y clientes, por igual, habían reconocido desde hace tiempo que el sistema facturable por horas introduce ineficiencias. El enfoque en horas desincentiva a los abogados de encontrar la manera de trabajar de manera más productiva, mientras que el exceso de trabajo crónico amenazaba la calidad de los resultados. La facturación por hora también tendió a dominar los criterios que se aplican a las decisiones de promoción, corriendo el riesgo de que sustituyan criterios igualmente importantes, como el desarrollo de nuevos negocios y la participación en actividades de la empresa fuera del trabajo con los clientes. 9 A pesar de los intentos de las firmas de abogados y clientes para una transición hacia acuerdos alternativos de honorarios, los obstáculos a la reforma habían mantenido la industria en gran deuda con el sistema facturable por horas. Antes de que se dieran los fallos judiciales, las empresas requerían utilizar facturación por horas para garantizar las peticiones de honorarios, una restricción que ha hecho que sea más difícil afianzar los arreglos alternativos. Steven Harper, del New York Times, escribió que el progreso requeriría la acción de todas las partes interesadas en el intercambio legal: "los clientes deben presionar más fuerte para los arreglos alternativos de honorarios ocurran, los tribunales deben alejarse de las políticas que incluyan la hora facturable, los líderes de la firma de abogados deben parar de gratificar los sobretiempos de los asociados, y los socios principales deben tener en cuenta las consecuencias perjudiciales de su enfoque miope sobre el comportamiento de maximización de beneficios a corto plazo." 10 La justificación para el cambio era fuerte, pero las barreras estructurales para cambiarlo estaban atrincheradas.

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Clifford Chance LLP Situación general e Historia de la Firma En 2013, Clifford Chance era una de las más grandes firmas de abogados internacionales, con alrededor de 2,500 abogados y 400 socios accionistas y con oficinas en 25 países (ver Anexo 2 para las comparaciones entre las top 20 firmas de abogados en los Estados Unidos). 11 En reconocimiento a su posición de liderazgo mundial, Clifford Chance ganó el prestigioso reconocimiento "International Law Firm of the Year Award" [Premio a la firma de Abogados internacional del Año] de 2013 por Chambers Global en virtud a la amplitud y profundidad de su red. 12 La firma se centró en gran medida en el derecho empresarial, incluyendo los temas de banca y finanzas, mercados de capitales, fusiones y adquisiciones empresariales, litigios y resolución de conflictos, bienes raíces y asuntos tributarios, y pensiones y empleo. El treinta por ciento de los abogados de Clifford Chance estaban dedicados a temas de banca y finanzas, 13 y atender clientes financieros, incluidos casi todos los principales bancos, lo que representaba alrededor de la mitad de ingresos de la empresa. Los clientes corporativos incluían Kraft, Pfizer, Shell y Siemens; los clientes de capital privado incluían Permira, Blackstone, CVC y el Grupo Carlyle. Clifford Chance asesoraba varias negociaciones de alto alto perfil cada año, y había recientemente trabajado en la oferta pública de venta de Pfizer EE.UU. por US$ 22 mil millones a Zoetis y en la asesoría del Comité Supremo de Qatar 2022 para el proyecto de la Copa Mundial de la FIFA .14 Fundada en Londres en 1987 como resultado de la fusión de Clifford Turner y Coward Chance, Clifford Chance se convirtió en dos veces el tamaño de su más cercano competidor del Reino Unido en aquel momento. Desde su sólida posición de partida, la empresa llevó a una agresiva expansión mundial, estableciendo su presencia en los Estados Unidos, con oficinas en Nueva York y Washington, DC. En 2000, Clifford Chance tomó su forma actual a través de una fusión de tres organizaciones, con la estadounidense Rogers & Wells y con la alemana Punder Volhard Weber & Axster. La empresa siguió ampliando su número de empleados y su presencia global, apuntando a su crecimiento en Asia y el Medio Oriente.

Estrategia y Liderazgo En 2006, David Childs se convirtió en Socio Gerente a nivel Global - el equivalente a director ejecutivo. Childs había pasado toda su carrera en Clifford Chance, ganando su promoción a socio en 1981 y sirviendo como director de operaciones hasta 2006. Como director ejecutivo, Childs era conocido por su compromiso con la expansión global y su enfoque audaz hacia la reducción de costos.15 El sucesor de Childs, Matthew Layton, fue elegido en noviembre de 2013. Layton prometió continuar con la expansión internacional y proteger la cultura única de Clifford Chance, la que describió como con un "enfoque comercialmente pragmático... que proviene de la diversidad de nuestros socios y el enfoque diverso entre los equipos." 16

¿Cómo compara Clifford Chance? Desempeño económico Clifford Chance experimentó cierta volatilidad en el rendimiento en 2013, reportando US$ 1.9 mil millones USD en ingresos, un 4% menos de los US$ 2.0 mil millones en 2012. En respuesta a este descenso, la gestión de Clifford Chance explicó: "El contexto económico y político absorbió la confianza tan necesaria de los mercados y los niveles de actividad de las empresas estaban 3


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deprimidos a nivel mundial." 17 La firma también resistió disminuciones significativas de ventas en 2009 y 2010 en la parte posterior de la crisis financiera mundial. Tras este revés, el crecimiento de Clifford Chance a partir 2010-2012 fue más o menos a la par con las empresas estadounidenses en general (ver Anexo 3 para una comparación del crecimiento). Aunque Clifford Chance clasificó en el top cinco por sus ingresos y el número de abogados, ganó consistentemente solamente un puesto en el Top 50 de rentabilidad por socio. En 2013, la empresa facturó aproximadamente US$ 1,56 millones USD por socio accionista, asegurándole a la empresa un ranking relativo de 34 de las top 100 firmas de abogados (ver Anexo 3 con los rankings de la empresa por su tamaño y rentabilidad durante los últimos cinco años). Esta rentabilidad por socio puede explicarse por el ratio de apalancamiento por encima del promedio de Clifford Chance; respecto a la media en los EEUU de tres o cuatro, Clifford Chance mantiene un ratio abogado/socio capitalista de alrededor de 6.1 ( 2,525 abogados/411 socios en 2012).

Satisfacción del empleado A pesar de su relativamente fuerte posición financiera, Clifford Chance quedaba rezagado frente a sus compañeros en las métricas de satisfacción interna. Publicaciones de la industria, incluyendo "Above the Law", sugirieron que los empleados actuales y anteriores de Clifford Chance estaban menos satisfechos con sus experiencias que sus pares en las empresas competidoras. Sólo 64% de los asociados antiguos reportó que elegirían a Clifford Chance de nuevo si podían revisar su decisión, muy por debajo de la media del 84%. Clifford Chance obtuvo una puntuación B- en el 2014 "Nota de información privilegiada", una medida que incluye la cultura empresa, la formación y el equilibrio trabajo/vida, ubicando a Clifford Chance muy por debajo de la media de sus pares (ver Anexo 4 para las calificaciones internas de satisfacción). satisfacción). 18 Clifford Chance también seguía a sus pares en indicadores de seguimiento de la calidad del ambiente de trabajo para los asociados. Según una encuesta a socios de nivel medio realizado por la encuestadora The American Lawyer , la oficina de Clifford Chance en Nueva York clasificó significativamente por debajo de la media en las puntuaciones de la calidad de la política de horas facturables, la comunicación en torno a las decisiones de asociación, y la apertura de gestión. Los socios en Clifford Chance también eran más propensos a reportar intenciones de dejar la empresa en dos años (véase el Anexo 5 para las puntuaciones sobre la calidad del ambiente de trabajo para los asociados). Mientras que el desglose de los resultados por género no estaba disponible para Clifford Chance en concreto, la encuestadora The American Lawyer también mostró que las abogadas, en general, estaban significativamente menos satisfechas con la experiencia asociada. Los autores del estudio informaron: "Hemos encontrado que los hombres reciben las puntuaciones más altas en prácticamente todas las categorías de la encuesta, lo que sugiere que están más satisfechos con la dirección de sus empresas y de sus carreras que sus contrapartes femeninas. Los géneros también se separaron cuando se trataba de prioridades: Los hombres expresaron un mayor deseo de convertirse en un socio, mientras que las mujeres usualmente manifestaban incertidumbre sobre su permanencia.”19

Diversidad y Mujeres en Clifford Chance Clifford Chance tenía un historial de baja representación de mujeres entre sus asociados. En abril de 2013, las mujeres representaban casi la mitad de los abogados (con exclusión de los socios) en la empresa (49%), sin embargo, sólo 16% de los socios de la firma, un porcentaje que se había mantenido más o menos estancado durante los cuatro años anteriores (ver Anexo 6 para relaciones de género 4



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por región en los últimos cinco años). La diversidad de género varió significativamente entre las oficinas globales de la empresa. La región con la más alta representación de socias femeninas en 2013 fue en Asia Pacífico con 26%; la región con la representación más baja fue el Medio Oriente con sólo 5%.20 En los EE.UU., la oficina de Clifford Chance en Nueva York tenía a cuatro mujeres entre sus 59 socios (menos del 7%). En Washington DC, dos mujeres estaban entre los 12 socios (menos de 17%). En general, las mujeres representaban sólo el 9% de los socios en los EE.UU. 21 Esto era menos de la mitad del promedio nacional de 20% en 2013. 22 En el Informe Anual de 2009 de Clifford Chance, la firma se había comprometido a aumentar la representación femenina en su asociación al 30%. La empresa reconoció la dificultad de retener a las mujeres asociadas, pero defendió sus esfuerzos de diversidad, declarando: Esto no es por falta de iniciativas para apoyar el cambio y apoyar a nuestras abogadas: la empresa tiene redes y programas internos de mujeres, participa en redes e iniciativas de firmas de abogados, foros de diversidad a nivel mundial y nacional, programas de mentoria, coaching de maternidad, y políticas flexibles de trabajo. Sin embargo, la empresa tiene que seguir luchando por un mejor equilibrio en la asociación evaluando las estadísticas alrededor de la contratación, la retención y la progresión, y ve con regularidad poner en relieve la información para todos los tomadores de decisiones en la empresa. 23 Clifford Chance recibió algunos reconocimientos externos por sus esfuerzos en apoyar a las empleadas de la empresa. empresa. En 2008, la empresa puso en en marcha un programa de apoyo y la política de horario flexible para las nuevas madres que regresaban del periodo de licencia de maternidad, un esfuerzo aplaudido por la revista de Recursos Humanos de Harvard HR Magazine por su integridad.24 En 2013, el socio gerente para la Región para las Américas, Evan Cohen, se comprometi comprometió ó a fortalecer los esfuerzos para apoyar a las mujeres de mandos medios, indicando que "uno de sus principales objetivos objetivos es aumentar el número de mujeres y minorías en la asociación para lo cual se ha creado un grupo de trabajo el año pasado específicamente para lograr esos objetivos. Se tiene que comenzar en los primeros años porque aunque nuestra población asociada es muy diversa, perdemos un número de gente talentosa en su tercer y cuarto año en la organización." 25

Sra. X En noviembre de 2012, una de las asociadas de la oficina de Clifford Chance en Washington, DC emitió una nota de dimisión anunciando su renuncia. En la nota, ella esbozaba un día típico de trabajo como abogada corporativa y como madre de niños pequeños explicando así por qué se iba de la empresa. El memorándum fue filtrado a la página Web " Above the Law", la cual denominó a la abogada la "Sra. X". 26El Memo La jornada típica de la señora X, tal como lo escribió en su nota, iniciaba a las 4 a.m. con una llamada de aviso de un bebé que llora. Se levantaba, atendía a su hija, la ponía de nuevo a dormir y luego se acostaba una vez más por otros 45 minutos antes de que su alarma sonara a las 5:30 am. Ella describió sus deberes matutinos: cambiar cambiar las sábanas de su pequeño hijo que se orinaba en la cama, alimentar a su hija, vestir a sus hijos, y conducir a través del tráfico para dejar a sus hijos en la guardería. Todo esto mientras que ella sólo tenía tiempo para cogerse el cabello y rápidamente ponerse un traje, el que su hija luego babeaba. Una vez en el trabajo, ella esbozó un día agitado que consistía en una conferencia telefónica, telefónica, correos electrónicos, una reunión de equipo, una lista de 50 tareas por hacer y una solicitud de un cliente inesperado que le tomó la mayor parte de su tarde atender. Salía de la oficina tarde a recoger a sus hijos de la guardería.

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A la señora X le cobraban US$5 por cada minuto llegaba tarde a recoger a sus hijos. Se enfrentaba al tráfico, llegaba a su casa, y rápidamente alimentaba a su familia con una cena hecha en el microondas. A continuación, se refería a su pareja por primera vez en la nota. Ella escribió: "Negociar con mi marido sobre quién dirigiría la hora del baño y la rutina de acostarse; perdí .” Después de acostar a sus hijos en la cama, ella se hacía una taza de café y volvía a trabajar a las 9 pm, empezando la segunda tarea de su lista de 50 pendientes, ya que la solicitud urgente del cliente le tomó toda la tarde, impidiéndole hacer más cosas en la oficina. Se quedó dormida en su escritorio, se levantó y se hizo más café, trabajó un poco más, y, finalmente, se duchó y se acostó a las 1:30 am. En la última línea del itinerario, la señora X escribió en letras mayúsculas: VUELVE A COMENZAR. Además del itinerario, la señora X también escribió un mensaje a sus colegas en su nota: De más está decirlo, no fui capaz de satisfacer simultáneamente las exigencias de la vida laboral y la vida familiar, por lo que he decidido dejar la práctica privada, y la práctica de la abogacía (por lo menos por ahora). Yo realmente admiro a todas ustedes que han sido capaces de hacer malabares con su carrera y sus familias y no envidio el reto que significa tratar de manejar ambas esferas bien. Agradezco a aquellos que han sido increíblemente comprensivos de mis obligaciones familiares en los últimos años, y especialmente en los últimos meses. 27 La señora X dejó explícitamente claro que ella era incapaz de satisfacer en simultánea las demandas tanto de su carrera como de su la familia en su rol de abogada corporativa. Por ello, decidió dar un paso fuera de la fuerza laboral para centrarse en criar a sus menores hijos.

Reacciones Elie Mystal, egresado de la Escuela de Leyes de Harvard, ex abogado y blogger de "Above the Law", escribió acerca de la Sra. X, "No conozco a esta mujer, y no sé cuáles son o serían sus esperanzas y sueños, pero no debería ser tan extremadamente duro- en el país más rico de la Tierra tener un trabajo de grandes ligas y ser un padre amoroso." 28 Al momento de su comentario, Mystal era también un padre primerizo. Y continuó: "Las luchas resaltadas por esta mujer me hacen sentir triste como nuevo padre. En otras palabras, esta nota es edificante. No se puede tener todo. Cuando finalmente aceptas que es liberador. No tienes que sentirte como un mal empleado, o un mal padre, porque no seas capaz de hacerlo todo a la vez". 29 Si una mujer puede o no “tenerlo todo” fue un tema abordado en un polémico artículo escrito por Anne- Marie Slaughter en la revista The Atlantic en junio de 2012, cuatro meses antes de que la señora X escribiera esa nota. Slaughter, profesor de Política y Relaciones Internacionales en la Universidad de Princeton, ex directora de planificación de políticas del Departamento de Estado, y madre de dos hijos adolescentes, escribió un artículo titulado "¿Por qué las mujeres todavía no pueden tenerlo todo" después de dejar su cargo en el gobierno en Washington , DC para volver a Princeton y estar en casa con su familia en Nueva Jersey. Después de tomar esta decisión y experimentar las reacciones de personas, se dio cuenta de las aparentemente inevitables renuncias que las mujeres enfrentan en el equilibrio de sus carreras y sus familias en los entornos laborales contemporáneoss en los Estados Unidos. Slaughter escribió: contemporáneo

Las mujeres de mi generación [Slaugther nació a finales de 1950] se han aferrado al credo feminista con el que crecimos, como nuestras filas se han adelgazado de manera constante por las tensiones irresolubles entre la familia y la carrera, porque estamos decididas a no dejar caer la bandera para la próxima generación. Pero cuando muchos miembros de la generación más joven 6



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han dejado de escuchar, bajo el prurito de que repetir con mucha labia de que "se puede tener todo" es simplemente maquillar la realidad, es el momento de hablar. Sigo creyendo firmemente que las mujeres pueden "tenerlo todo " (y que los hombres también pueden hacerlo). Creo que podemos "tenerlo todo al mismo tiempo." Pero no ahora, no con la forma en que la economía y sociedad de los Estados Unidos están estructuradas actualmente.30 Slaughter pasó a explicar los desafíos planteados por la estructura de la industria legal, específicamente, diciendo: "Nada captura mejor la creencia de que más tiempo es igual a más valor que el culto de las horas facturables, lo que afecta a las grandes firmas de abogados en todo el país y proporciona exactamente los incentivos equivocados para los empleados que aspiran a integrar el trabajo y la familia.”31 Lisa Belkin, autora y columnista senior de Huffington Post, concuerda en que la cultura dentro de la industria legal pone una barrera para las mujeres que desean balancear su carrera con la familia: El lugar de trabajo, tal como existe, particularmente el mundo jurídico en el que esta mujer [la Sra. X] operaba - es el modelo del año 1950 ambientado en un mundo de 2012. Asume que los trabajadores puedan hacer su trabajo (facturar 1,800 a 2,000 horas de trabajo al año), sin distracciones, porque hay alguien (tradicionalmente una esposa) en casa para ordenar el resto de sus vidas. Pero hoy en día más de la mitad de todas las familias biparentales con hijos tienen ambas padres desempañándose en su lugar de trabajo, es decir, ninguno de ellos (ni el 40 por ciento de todas las nuevas madres que son madres solteras) puede disfrutar del lujo de esa ama de casa fantasma. La única manera de hacer la vida más sostenible para hombres y mujeres es cambiar el lugar de trabajo para reflejar esta no tan nueva realidad. 32 La nota de renuncia de la Sra. X proporciona una idea de la vida de una mujer que lucha por equilibrar su carrera y su familia, al mismo tiempo que la iluminación de un problema mucho más amplio que afecta a muchas más mujeres en el estudio Clifford Chance, y en en el mundo legal y otras industrias. Pero no todo el mundo aprecio la apertura de la Sra. X. Belkin escribió: "Tal como Anne- Marie Slaughter antes de ella, la escritora [Sra. X] fue vista por algunos como una traidora a la causa de las mujeres en el lugar de trabajo, y por otros, como su campeona." 33

El Memo con los “Tips de P resentación” En octubre de 2013, otra nota se filtró en Internet y provocó una conversación pública, pero ésta sí fue emitida por Clifford Chance. El memorando titulado "Hablando con eficacia " ofreció 150 consejos para dar una presentación profesional y fue emitido a los abogados con sede en EE.UU. de la empresa. 34 De acuerdo con Chloe Hamilton, asistente editorial para el periódico londinense The Independent: "Si bien muchas de las 150 piezas de asesoramiento, tales como “respirar” , y “mantenerse controversiales, se entiende que que algunos de los abogadas que recibieron recibieron el erguido” - no son asuntos controversiales, 35 memo se enfurecieron por las recomendaciones específicas de género.

Sindicando a las Mujeres El memorando, efectivamente, contiene consejos específicos de género para las mujeres. Por ejemplo, hubo consejos en la nota que abordaban cómo se deben vestir las mujeres, tales como, "Nadie escucho a Hilary el día que mostró un escote", en alusión a la senadora por Nueva York, Hillary Clinton, quien habló en el Senado estadounidense en julio de 2007 sobre el acceso a la educación superior mientras portaba una prenda relativamente escotada con cuello V bajo su saco. Algunos criticaron la elección del atuendo, ya que afirmaron que mostraba su escote. Robin Givhan, 7


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comentarista de moda para The Washington Post y ganador del Premio Pulitzer, escribió un artículo sobre este error garrafal de moda percibido y respondió a los que pensaban que era una crítica inadecuada afirmar: "Fue una pieza acerca de la apariencia de una persona pública en la Senado que era sorprendente debido a la ubicación y a la persona. Es ingenuo pensar que mostrar un escote, en la proporción que fuere, en ese tipo de situaciones deje de ser un asunto de importancia". Otros consejos en la nota incluyen: "En caso de llevar una falda, asegúrese de que el público no pueda ver nada hacia arriba ar riba al sentarse usted en el estrado", y "Asegúrese de que puede estar parada firme en sus tacones, no se mueva, ni se balancee sobre ellos." Natalie O'Neill del New York Post escribió:" [la nota] también dio consejos sobre cómo ser más masculino al hablar, indicando 'bajar la voz' y 'ubicarse bien en su espacio'." 36 Hamilton también hizo una nota sobre el asesoramiento en relación al tono de voz: "El que escribió la Nota parece especialmente preocupado por el tono de voz de las mujeres, dos veces insistiendo en que" su voz debe ser más alta de lo que se escucha" y alentar a los lectores a "pensar en ser Lauren Bacall, no Marilyn Monroe, en referencia a los ex tonos roncos famosos de voz". Otros consejos incluyen: "No reír", "No esconderse detrás de su cabello", "No llevar bolso al podio", y "[Portar] joyería discreta, nada rimbombante o sonoro". Aunque la Nota también incluía muchos consejos neutrales de género, los consejos dirigidos a las mujeres específicamente causaban controversia y plantearon muchas preguntas acerca de cómo la empresa percibe a sus socias femeninas.

Debatiendo las Intenciones de la Firma El memorándum fue filtrado originalmente en el sitio Web "Above the Law", y un empleado anónimo de Clifford Chance comentó en la página Web, "Nunca hemos sido una empresa muy amigable con las mujeres, pero esto va más allá de los límites". 37 Otros se sintieron ofendidos ofendidos por por la simple rudimentaria naturaleza de los consejos. Marilyn Stowe, socio senior del estudio Stowe Family Law y una de las abogadas de divorcio más conocidas en el Reino Unido, escribió en The Guardian: El memorándum de Clifford Chance fue condenado como condescendiente. Seguramente las mujeres jóvenes inteligentes y educadas, compitiendo por posiciones en estos entornos de trabajo muy competitivos, ya están al tanto de estas reglas no escritas de la presentación. Durante mi carrera de 30 años nunca tuve que hacer lecciones de estilo o sugerencias de presentación a un abogado o practicante que haya contratado... Parece, sin embargo, que el código de vestimenta y la conducta de las mujeres en las leyes continúa teniendo un nivel desproporcionado de escrutinio. Tal vez se deba al bajo número de mujeres en puestos jurídicos superiores. 38 Sin embargo, no todo el mundo encontró la nota como controvertida. Alison Griswold hizo una nota para Business Insider , "Los del otro lado del debate dicen que la mayoría de los consejos son sólidos 'practique con un micrófono'; 'desarrolle estrategias estrategias para el peor de los escenarios;' y 'no demore, ' por ejemplo, y que la empresa está siendo castigada por algunos elementos tomados fuera de contexto."39 Victoria Schwartz, profesora asociada de la facultad de Derecho de la Universidad de Pepperdine, especula que el "memo Hablando con eficacia puede haber sido en respuesta al memo de la señora X y otras historias similares. "Parte de esta nota dice: 'mira, hay diferentes dinámicas. "Usted puede fingir que no existe o se puede dar a las mujeres las herramientas. Existe al menos potencial de que la empresa estaba tratando de hacer algo bueno aquí, ” dijo Schwartz.40 Por último, Clifford Chance emitió un comunicado en respuesta al debate y trató de aclarar la intención detrás de la nota:

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La presentación original y consejos asociados representaban una perspectiva personal, compartida con un grupo de colegas, algunos que apenas inician en sus carreras. Los más de 150 puntos se basan en lo que este individuo ha encontrado útil como orador público en una amplia gama de entornos empresariales. Aunque gran parte de lo que se cubre es el sentido común, creemos que es importante que tanto a las mujeres como a los hombres se les debe dar d ar acceso a una gama de diferentes puntos de vista y enfoques; no hay ninguna plantilla de Clifford Chance sobre cómo las personas deben presentarse. La ofensa causada por un pequeño porcentaje de las sugerencias en las hojas de consejos fue totalmente intencionada. 41

Un paso adelante Los socios de Clifford Chance, específicamente en los EE.UU., donde se emitieron tanto el memo de la señora señora X y el memo “Hablando con eficacia" de Clifford Chance, estaban en una encrucijada. El intento de ayudar a los asociados femeninos con consejos específicos sobre género en el memo "Hablando con eficacia" en gran medida fue contraproducente. ¿Estaba errado Clifford Chance? O estuvieron exagerando las personas y usando la firma como chivo expiatorio de un problema mucho más grande, más perverso con respecto a los prejuicios contra las mujeres que no eran exclusivos de Clifford Chance, sino incluso de la industria legal, pero que también era un problema corporativo en todos los Estados Unidos? ¿Hubo cuestiones culturales en juego? ¿Cómo debería proceder la empresa?

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29 Ibid. 30

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33 Ibid. 34

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