Empowerment

TABLA DE CONTENIDO I. INTRODUCCIÓN 2 II. II. OBJET JETIVO IVOS 3 III. MARCO TEÓRICO 4 1. Defnición de del Em Empoe!men" 4 #. C$!$ C$!$c" c"e! e!%& %&"i "ic$ c$& & del del Empo Empoe e!m !men en"" 5 '. (!emi&$& de del Em Empoe!men" 5 4. S%n"om$& de l$& Emp!e&$& T!$dicion$le& 5 5. Con&ec)enci$& Ne*$"i+$& Ne*$"i+$& de lo& S%n"om$& de l$& Emp!e&$& T!$dicion$le& 6 6. C$!$c"e!%&"ic$& de l$& Emp!e&$& ,)e -$n Epe!imen"$do el Empoe!men" 7 7. Re&)l"$do& (o&i"i+o& del Empoe!men" en l$& (e!&on$& 7

/.

0Cóm 0Cómo o in" in"e* e*!$ !$!! $ l$ l$ *en *en"e "e -$ci -$ci$ $ el el emp empo oe! e!me men" n"  9. 0Cómo c!e$! )n$ emp!e&$ con empoe!men" 12. 12. C$m3 C$m3io io 4 Empo Empoe e!m !men en"" 11. L$ Tecn Tecnolo olo*%$ *%$ del Empo Empoe!m e!men" en" 1#. Conoci Conocimie mien"o n"o55 C$lid C$lid$d $d 4 Emp Empoe oe!me !men" n" 1'. 0($!$ 0($!$ ,)6 ,)6 e& nece nece&$! &$!io io el EM(O EM(O7ER 7ERME MENT NT  18. 0(o! 0(o! ,)6 ,)6 9!$c$ 9!$c$&$ &$ el EM(O EM(O7ER 7ERMEN MENT T IV. IV. EM(R EM(RES ESAS AS :UE :UE A(LI A(LICA CAN N EM( EM(O7 O7ER ERME MENT NT 1. Emp!e&$ L$ L$ R$ R$n$ C. C.A. #. McDon$ld '. B$nco de Am6!ic$ Cen"!$l 8. Old E33i"" ;!ill <. Cl$!o =. >eDe ?. ;oo*le /. >ico-&$ Se*)!o& @. Re$l M$d!id C> 12. Bim3o 11. R$dio Am6!ic 6!ic$ $ V. CONCLUSIONES VI. BIBLIO;RA>A I.

7 8 10 11 12 13 13 15 15 27 27 28 28 29 29 29 30 30 31 32 33

INTRODUCCIÓN Actu Actual alme ment nte e las las orga organi niza zacio cione nes s está están n crec crecie iend ndo o de form forma a signi signicat cativa iva en tamaño tamaño y servici servicios os para satisf satisface acerr al cliente cliente o consumido consumidor, r, por por lo tanto tanto siempre siempre deben estar estar preparada preparadas s a las las

Universidad Nacional del Callao Facultad de Ingeniería Pesquera y de Alimentos Escuela Profesional de Ingeniería de Alimentos

Curso: Administración y Gestión Emresarial !ema: Emo"erment Profesor: #uan $osa Nu%e&

nece necesi sida dade des s que que cont continu inuam amen ente te está están n camb cambia iand ndo o por por aque aquell entor entorno no tan global globaliza izado do y cambia cambiante nte que nos rodea rodea,, por esta esta razón surge un nuevo concepto dentro de la gestión administrativa de las organizaciones, denominada Empowerment. Este nuevo concepto ace reere en delegar poder y autoridad a los empleados que integran distintos niveles !erárquicos, es decir entregarles las facultades y responsabilidades para la toma de decisiones, este este proceso se se lleva a cabo mediante la capacitación y entrenamiento, por ende se a convertido en una erramienta estr estrat at"g "gic ica a que que fort fortal alec ece e el lide lidera razg zgo, o, dand dando o impo import rtan anci cia a al traba!o en equipo y a la información que debe ser compartida entr entre e todo todo los los miem miembr bros os de la organ organiz izac ació ión n .#ra .#raci cias as a esta esta erramienta se reemplazó la antigua !erarqu$a por equipos auto dirigidos. El Empowerment Empowerment ofrece numerosos benecios, como poner todos sus sus esfuer esfuerzos zos a funcio funcionar nar para para produ producir cir resul resultad tados os de óptima óptima calidad, resolver problemas de manera proactiva y con la ayuda de sus l$deres, lucar por me!orar constantemente sus procesos y servicios, entre otros. %o todas las organizaciones tiene el mismo "&ito al implementar esta nueva modalidad, por lo que algunas an fracasado ya que no consiguen lo esperados de esta nueva gestión, esto sucede por porque que quiz quizás ás el equi equipo po de trab traba! a!o o no fue fue suc sucie ient ntem emen ente te info inform rmad ados os o porq porque ue no fuer fueron on bien bien den denid idos os los los resu result ltad ados os deseados, por lo tanto para que realmente sea efectivo esto, se deben incorporar los factores principales del Empowerment que son' son' satisfac satisfacció ción n del client cliente, e, reten retener er y atraer atraer a los emplea empleados dos adecuados y me!orar resultados nancieros.

2


II.


OBJETIVOS   

(onocer el concepto de Empowerment y sus caracter$sticas. )econ econoc ocer er los los dist distin into tos s nive nivele les s de Empo Empowe werrment ment que que se pueden dar en una organización. (onocer t"cnicas o erramientas de evaluación del Empowerment en una organización.

3


III.


MARCO TEÓRICO 1. Defnición del Empoe!men" Empowerment quiere, decir potenciación o empoderamiento, que es el eco de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento y acerles sentir de que son dueños de su propio traba!o. En ingl"s *Empowerment* y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y conte&tos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de e&presiones que se apro&iman sin lograr la plenitud del sustantivo. +e omologan *Empowerment* con *potenciación* y *to empower* con *potenciar*, mientras que caen en desuso e&presiones más antiguas como *facultar* y *abilitar*. Empowerment signica que los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la organización tienen el poder o facultad para tomar decisiones sin tener que solicitar la autorización previa de sus superiores. a idea en que se basa el Empowerment es que quienes se ayan directamente relacionado con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, en el entendido de que posee las actitudes, requeridas para ellas. Empowerment signica crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una in-uencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eciencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los traba!adores para alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte, los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y de ese modo entregarla a los traba!adores y equipos dentro de la empresa. Empleados, administrativos o equipos de traba!o poseen el poder para la toma de decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica la aceptación de responsabilidad por sus acciones y tareas. Empowerment es una erramienta de la calidad total que en los modelos de me!ora continua y reingenier$a, as$ como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.

4



El Empowerment se convierte en la erramienta estrat"gica que fortalece el que acer del liderazgo, que da sentido al traba!o en equipo y que permite que la calidad total de!e de ser una losof$a motivacional, desde la perspectiva umana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.

#. C$!$c"e!%&"ic$& del Empoe!men"    



rgullo' +entir la satisfacción por acer las cosas bien constantemente. /nión y solidaridad' el esfuerzo con!unto al reconocer que todos son interdependientes. 0oluntad' deseo de acer siempre ese esfuerzo para seguir alcanzando las metas más altas. Atención a los detalles' el ábito constante de controlar todos los factores por pequeños que parezcan sobre todo en aquellos que inciden en la operación y en el cliente. (redibilidad' la conanza que se desprende al convertir en el compromiso personal, individual y grupal las promesas que realiza.

'. (!emi&$& del Empoe!men" Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas son'     

4.

)esponsabilidad por áreas o rendimientos designados. (ontrol sobre los recursos, sistemas, m"todos, equipos. (ontrol sobre las condiciones del traba!o. Autoridad 1dentro de los limites denidos2 para actuar en nombre de la empresa. %uevo esquema de evolución por logros.

S%n"om$& de l$& Emp!e&$& T!$dicion$le&       

En las empresas tradicionales su puesto pertenece a la compañ$a. +olo se reciben órdenes. +u puesto no importa realmente. %o siempre sabe si está traba!ando bien, generalmente los indicadores no son claros. /sted siempre tiene que quedarse callado. +u puesto es diferente a lo que usted es. 3iene poco o ning4n control sobre su traba!o.

5


5.


Con&ec)enci$& Ne*$"i+$& de lo& S%n"om$& de l$& Emp!e&$& T!$dicion$le&           

3raba!o repetitivo y sin importancia. (onfusión en la gente. 5alta de conanza. 5alta de contribución en las decisiones. %o se sabe si se traba!a bien. %adie sabe lo que está sucediendo. 6oco tiempo para resolver los problemas. E&istencia de reglas y reglamentaciones engloban tez. tros resuelven los problemas de uno. %o se da cr"dito a la gente por sus ideas o esfuerzos. 5alta de recursos, conocimientos, entrenamiento.

6


6.

C$!$c"e!%&"ic$& de l$& Emp!e&$& ,)e -$n Epe!imen"$do el Empoe!men"       

7.


El puesto le pertenece a cada persona. a persona tiene la responsabilidad, no el !efe o el supervisor, u otro departamento. os puestos generan valor, debido a la persona que está en ellos. a gente sabe dónde está parada en cada momento. a gente tiene el poder sobre la forma en que se acen las cosas. El puesto es parte de lo que la persona es. a persona tiene el control sobre su traba!o.

Re&)l"$do& (o&i"i+o& del Empoe!men" en l$& (e!&on$&           

+u traba!o es signicativo Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones. +u rendimiento puede medirse. +u traba!o signica un reto y no una carga. 3iene autoridad de actuar en nombre de la empresa. 6articipación en la toma de decisiones. +e escuca lo que dice. +aben participar en equipo. +e reconocen sus contribuciones. 7esarrollan sus conocimientos y abilidades. 3ienen verdadero apoyo.

/. 0Cómo in"e*!$! $ l$ *en"e -$ci$ el empoe!men" E&iste una premisa que dice'8 a gente ace lo que usted espera que agan8. o cual es un arma de dos los. +i usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no ará nada. 6ero si usted espera todo, entonces ará mucas cosas para que la gente de los resultados esperados. os tres elementos para integrar a la gente son'   

as )elaciones. as cuales deben ser efectivas y sólidas a 7isciplina. 7ebe e&istir un orden y se deben denir los roles. El (ompromisos. (ongruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los l$deres y agentes de cambio.

7



El primero se reere a las relaciones. Estas relaciones que usted guarda con su gente debe poseer dos atributos fundamentales' deben ser efectivas, para el logro de los ob!etivos propuestos en el traba!o9 y sólidas, es decir, que permanezcan en el tiempo y no dependan de un estado de ánimo volátil. El segundo ace incapi" en la disciplina. El Empowerment no signica rela!ar la disciplina y permitir que el paternalismo invada a la empresa. En este sentido es preciso fomentar' el orden, que la gente pueda traba!ar en un sistema estructurado y organizado, el cual le permita desarrollar sus actividades adecuadamente9 la denición de roles, es determinar perfectamente el alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades, sus funciones. Esto permite que el personal siempre sepa dónde está parado. El tercer punto es el compromiso, el cual debe ser congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los l$deres y agentes de cambio. Esto incluye' lealtad, ser leales a nuestra propia gente, para que ellos lo sean con nosotros9 persistencia, perseverar en los ob!etivos, en las relaciones en el traba!o, para que nuestra gente lo viva y lo aga de la manera en que se lo trasmitimos9 y por 4ltimo la energ$a de acción, que es la fuerza que estimula y entusiasma y que convierte a la gente en l$deres vitales. 9.

0Cómo c!e$! )n$ emp!e&$ con empoe!men"

6uestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de responsabilidad. os atributos que deben de tener son los siguientes'       

)esponsabilidad y autoridad. 7iversidad. )eto. )endimiento +ignicativo. 6oder para la toma de decisiones. (ambios en las asignaciones de traba!o. Atención a un proyecto asta que se concluya.

Además el puesto debe de!ar determinar la responsabilidad que el traba!o implica. 7eben e&istir indicadores que permitan saber si se está cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada puesto. +olo la posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la me!ora continua. os equipos de traba!o deben asignárseles sus responsabilidades' 8

ser

organizados

y

deben


     


:e!orar calidad. Auditoria de calidad. +elección del l$der. )otación de puestos. rganización interna. 6lanicación.

7iseñar un plan de capacitación integral, además del entrenamiento en abilidades de equipo, deben desarrollar abilidades t"cnicas y de acuerdo a cada puesto de traba!o. Entrenamiento en abilidades problemas, que consisten en'        

interpersonales

para resolver

(ontrolar con-ictos. )esolver 6roblemas. Evaluar 7iferencias. Apoyar a sus compañeros. Ayuda en toma de decisiones. 6articipar en reuniones. (omunicar ideas. rganizarse.

os l$deres a todos los niveles tienen la responsabilidad de dar seguimiento a lo aprendido, de permitir que se aplique, y se desarrolle d$a a d$a a su gente. (onforme la gente va desarrollando los valores intr$nsecos del facultamiento, más entrenamiento va a necesitar. 7esarrollar el liderazgo.   

:antenga e incremente la autoestima. Escuce y responda con empat$a. 6ida ayuda y aliente la participación.

;mplantación.      

7esarrollar visión compartida y promover valores claros y entendibles. 7iseñar adecuadamente puestos. (rear sistemas que apoyen. Establecer esquemas de comunicación adecuadas. +elección cuidadosa del personal. 7ar entrenamiento.

9



Empowerment signica tambi"n delegar, sin perder el control, pero control de la situación no de la gente.

12.

C$m3io 4 Empoe!men"

a mayor$a de la gente sólo puede implantar unos cuantos cambios a la vez. +i se les pide que cambien mucas cosas en una sola vez, entonces sufren el efecto conocido como <6arálisis por análisis8. 7ado que la gente, para cambiar debe poseer el cambio. a gente tiene cuatro preocupaciones'    

a gente quiere más información. +e pregunta cómo el cambio los afectara personalmente. +e pregunta que necesitara para implantar el cambio. +e pregunta acerca del impacto o benecios del cambio.

0:)6 &e !e,)ie!e p$!$ lo*!$! el c$m3io a alta dirección necesita ablar menos y escucar más, conar y depender de otros, en formas en que nunca lo ab$a eco. 6ara lograrlo, se deben considerar los siguientes tres factores'  



7ecida lo que quiere lograr. 7escubra dentro de esa visión, lo que sus clientes quieren y necesitan, escucando a los consumidores y aprendiendo de ellos. Entregue lo que prometa y un por ciento más descubriendo nuevas formas de e&ceder las e&pectativas del cliente.

El saber algo y tener una actitud positiva acia esa información es una cosa, pero "l aplicarla de manera permanente es otra cosa. %o solamente estamos aprendiendo que la información no lo es todo, sino que tambi"n aprendemos que cuando se entrega, debe serlo a tiempo. El momento para aprender a traba!ar en equipo es cuando ay una necesidad e iniciativa para operar dentro de uno.

(!eoc)p$cione& Com)ne&

10



os administradores en todos lados están preocupados acerca de cómo pueden ayudar a sus organizaciones a'    

Estar orientadas al cliente. os clientes son los que
=oy el l$der situacional ya no busca aplicar un estilo de liderazgo a una situación predeterminada, sino que facilita un desempeño en equipo, en el cual los empleados son tratados como colegas, desarrollando e implantando los planes de acción en con!unto. os l$deres deben de estar constantemente monitoreando el medio ambiente para ver qu" factores pueden amenazar o estimular a su competitividad y responder a esos factores. as fuerzas deben ser apoyadas y las debilidades me!oradas. El aprendiza!e de por vida es la clave para la sobre vivencia. Aquellos que ven en el cambio como una oportunidad más que como una amenaza, están listos para aprender y lo gozaran.

11.

L$ Tecnolo*%$ del Empoe!men"

0C)l e& el p$pel de l$ "ecnolo*%$ en el p!oce&o de EM(O7ERMENT +i podemos acer que la información se localice en un lugar donde la gente fácilmente la pueda accesar, y si tienen las abilidades cognoscitivas para utilizarla, entonces la gente tendrá un apoyo muy fuerte que le permitirá ser creativo y mane!ar su área de la manera que todos esperan en un proceso de EM(O7ERMENT .

0:)6 p$&o& &e de3en d$! p$!$ $&e*)!$! ,)e lo& emple$do& p)ed$n $ccede! l$ in9o!m$ción5 de m$ne!$ ,)e &e$ "il p$!$ ello& Además de sus abilidades cognoscitivas, la gente necesita destreza, erramientas poderosas y accesibilidad. 3ambi"n se debe dar la capacitación adecuada.

11



+i se observara toda la cadena de proveedores como una entidad interdependiente y dinámica, s" está intentado optimizarla, los resultados serán buenos para todos si se diseña el camino correcto. Esto generara el benecio de operar con los niveles correctos de inventarios. Esto nos permite ayudar a nuestros socios comerciales o aliados a operar con el inventario adecuado. /na manera com4n de aplicar tecnolog$a de la información en las empresas es descentralizando las funciones del área de sistemas. >enecios de los equipos autodirigidos'        

1#.

Aumento de la +atisfacción. :e!or cambio de actitud de
Conocimien"o5 C$lid$d 4 Empoe!men"

Edward 7eming, relacionaba el conocimiento profundo con la calidad. ograrla depend$a del uso que le dábamos a tal conocimiento, el cual se dene como una mezcla de cuatro factores principales'    

El entendimiento de la psicolog$a del ser umano. a manera en que la gente aprende. El sistema ba!o el cual traba!a. El sistema de medición usado para identicar consistentemente la variabilidad en la producción o prestación de servicios.

%o podemos resolver los problemas cotidianos si usamos el mismo pensamiento que los produc$a en primera instancia. El cambio surge de la motivación de la gente al acer bien su traba!o, sin importar el tipo de traba!o que se realice. El 6roceso, "l dialoga y el apoyo de forma estructurada permite que el cambio sea general. a administración es responsable de que esto suceda.

12


1'.


0($!$ ,)6 e& nece&$!io el EM(O7ERMENT

Es necesario para el "&ito de los negocios. Este debe ser medido en t"rminos de satisfacción al cliente, me!ora de los resultados nancieros y desarrollo de su gente. as empresas deben revisar la cultura e&istente e istórica as$ como las estructuras9 y desarrollar acciones espec$cas para cambiar lo que sea inadecuado. a gente en todos los niveles de la organización no puede abrazar el empowerment de la noce a la mañana. ograrlo, requiere tener ob!etivos consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento, reconocimiento y retroalimentación.

18.

0(o! ,)6 9!$c$&$ el EM(O7ERMENT

Aunque algunas compañ$as buscan facultar a su personal a trav"s del empowerment, generalmente fracasan sin lograr los resultados deseados. Esto se debe generalmente a que no se le pone la atención debida y porque no se muestra de manera concreta, de tal manera que todos sepan, de que se trata y cuáles son los resultados que se esperan de "l. +i no se incorporan los factores fundamentales que toca el Empowerment 1satisfacción del cliente, me!orar resultados nancieros, retener y atraer a los empleados adecuados2, los gerentes obtendrán solamente resultados mediocres.

Opcione& $l dele*$! !e&pon&$3ilid$d    

Encomendarle el traba!o a la persona adecuada. 7elegar autoridad para llevar a cabo el traba!o y tomar decisiones. 7elegar el traba!o sin dar autoridad para la toma de decisiones. =acer uno mismo el traba!o.

(i!mide del (ode! a pirámide del poder se basa en'  

(onanza )espeto

13





6ermiso para fallar.

(on los siguientes puntos como su estructura'       

7enir responsabilidad. 7elegar autoridad. 7enir estándares de desempeño. Entrenamiento y desarrollo. >rindar información y conocimiento. >rindar retroalimentación. )econocimiento.

14


IV.


EM(RESAS :UE A(LICAN EM(O7ERMENT

1. Emp!e&$ L$ R$n$ C.A. Es una empresa dedicada a la fabricación, impresión y distribución de prendas de vestir para niños, mu!eres y ombres con te!idos de gran calidad. %uestro principal ob!etivo es satisfacer una de las primeras necesidades de nuestros clientes' el vestido, y para ellos contamos con un producto de alta calidad tanto en su materia prima, como es su confección. a empresa se inició en el año ?@, por un gran n4mero de fundadores, iniciando su proceso productivo con B máquinas te!edoras manuales. Actualmente la empresa se encuentra ubicada en la ciudad de +an (ristóbal C Estado 3ácira.

ACTITUDES DE LOS EM(LEADOS EN RANA C.A. CON EM(O7ERMENT 

/n equipo de personas comprometidas en el cumplimento de metas y ob!eticos comunes y claramente denidos, con abilidades y conocimientos que responsablemente complementan de manera que el logro del equipo es mayor que la sima del logro de los esfuerzos individuales.



Alcance de traba!o' el equipo es responsable de un corto alcance.



rganizar, programar y asignar el traba!o, principalmente por el equipo.



6roporcionar capacitación' capacitación intensiva para tareas m4ltiples además de capacitación de abilidades interpersonales.



portunidad de rotación de puestos' alta por la amplia capacitación.



(ompartir información de negocios' se comparte abiertamente toda la información.



)elación con el ob!etivo' la relación con el ob!etivo es elevada. E&iste una conciencia de que si el equipo falla, el individuo se va con "l.



(ompetencia' la competencia entre quipos e individuos del equipo es fomentada para desarrollar el má&imo potencial colectivo.

15



7e esta manera poder canalizar la acción que debe establecer claramente cuáles serán los resultados y la dirección que queremos tomar de cómo se va a realizar la medición de tal manera de saber que nos estamos moviendo en la dirección correcta y por ultimo !ar cual es nuestra meta. 6ara lograr el ob!etivo propuesto, es necesario contar con una retroalimentación constante acerca del desempeño relacionado con las metas y realizar los entrenamientos necesarios a n de concientizar al traba!ador en el propósito e importancia que esto conlleva al futuro de la organización, es por ello que se ace necesario relacionarlo e involucrarlo para que sea efectivo el logro de los ob!etivos propuestos en el traba!o y sólidos, es decir que permanezca en el tiempo y no dependa de un estado de ánimo volátil, es por ello que se ace incapi" en la disciplina, ya que se ace preciso fomentar el orden que las personas puedan traba!ar en un sistema estructurado y organizado, el cual le permita desarrollar sus actividades adecuadamente. a denición de este rol es determinar perfectamente el alcance de las funciones de los traba!adores, sus responsabilidades, sus funciones y permite que el traba!ador sepa dónde está parado dentro de la rganización. 7entro de la empresa debe e&istir el compromiso el cual ser con cruente y decisivo en todos los niveles, pero promovido por los l$deres y agentes de cambios. Esto incluye lealtad, ser leales a nuestra propia gente para que ellos lo sean con nosotros, persistencia en los ob!etivos, en las relaciones de traba!o, para que nuestros traba!adores lo aga y lo viva de la manera en que se los transmitimos y por 4ltimo la energ$a de acción que es la fuerza que estimula y entusiasma y que convierte al traba!ador en l$deres vitales. 6ara concluir que los traba!adores se sientan involucrados en la implementación del Empowerment dentro de la industria manufacturera se ace necesario que se le tenga conanza, que tenga responsabilidad, que se les de reconocimientos por sus ideas cuando son escucadas, cuando los problemas se resuelvan en equipo, cuando los controles son -e&ibles, cuando son elogiados al traba!ar en equipo, cuando se le brinda conocimientos, de esta manera estaremos aplicando el Daap ya que mantiene su autoestima alta, escucan y responden con apat$a, resuelve problemas.

MISION  VISION RANA C.A. Mi&ión (onfeccionar y vender sus productos de e&celente calidad y al me!or precio, para satisfacer las e&igencias de nuestros clientes y convertirnos en una Empresa cada vez más competitiva y 16



eciente a trav"s de los procesos de me!oramiento continuo, que aseguren nuestro proceso de permanencia en el mercado, incrementando al mismo tiempo, el bienestar en nuestros traba!adores y nuestro aporte a la +ociedad.

Vi&ión +er la Empresa l$der del mercado en la confección de prendas mediante la aplicación de una tecnolog$a avanzada asociada a la labor del me!or equipo umano, con el n de garantizar una e&celente calidad de nuestros productos. 6oner en marca las estrategias de mercadeo más avanzadas con el propósito de permanecer vigentes acorde con la evolución de las tendencias y e&igencias de la moda y penetrar nuevos mercados en el mundo. 6roporcionar un ambiente apto para el buen desarrollo de los procesos productivos a trav"s de la implementación de solidos conceptos en materia de seguridad industrial y eciencia laboral.

OBJETIVOS O3Fe"i+o& *ene!$le& Aanzarnos como una empresa dedicada a la confección de prendas de vestir, con el n de ofrecer un e&celente producto con un record profesional y administrativo, contamos con una planta de empleados idóneos y un personal especializado en las diferentes áreas del conocimiento, con el n de administrar nuestros propios recursos y activos, como una entidad de carácter organizado.

O3Fe"i+o& e&pec%fco& •

•

•

•

•

>rindar prendas de buena calidad. 3raba!ar en equipo motivando a los empleados. 6oseer un comercio nacional e internacional. 3oma de negocios a trav"s de internet como e&igencia para el mundo global empresarial. 7enir estrategias con los clientes del mercado te&til. 17


•


=acer estudios t"cnicos dirigidos acia la segmentación del mercado.

>ODA DE LA EM(RESA LA RANA C.A. Es una erramienta de análisis estrat"gico que permite analizar elementos internos o e&ternos de programas y proyectos. a 57A se representa a trav"s de una matriz de doble entrada, llamada matriz 57A, en la que el nivel orizontal se analizan los factores positivos y los negativos. En la lectura vertical se analizan los factores internos y por tanto, controlables del programa o proyecto9 y los factores e&ternos, considerados no controlables. as 5ortalezas son todos aquellos elementos internos y positivos que diferencian al programa o proyecto de otros de igual clase. as portunidades son aquellas situaciones e&ternas y positivas que se generan en el entorno, y una vez identicadas pueden ser aprovecadas. as 7ebilidades son problemas internos, que una vez identicados y desarrollando una adecuada estrategia, pueden y deben eliminarse. as Amenazas son situaciones negativas e&ternas al programa o proyecto, que puedan atentar contra este, por lo que llegado al caso, puede ser necesario diseñar una estrategia adecuada para poder sortearla. En s$ntesis' 

as fortalezas deben utilizarse.



as oportunidades deben aprovecarse.



as debilidades deben eliminarse.



as amenazas deben sortearse.

18



OR;ANIGACIÓN DE RANA C.A. a estructura organizacional de a )ana (.A., es !erárquica, donde e&iste una unta 7irectiva y la división de los diferentes departamentos de #erencia y 5inanzas, #erencia de 6roducción y #erencia de :ercadeo. as decisiones son tomadas por la !unta directiva. 

(ada persona es claramente responsable 4nicamente de su traba!o.



as comunicaciones y retroalimentación van de arriba acia aba!o.



a comunicación y los divisiones son m$nimos.

movimientos entre las diferentes

19





os gerentes dicen cómo deben ser ecas las cosas y que es lo que se espera.

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7ebido a que el área problemática es la de producción, se procede a realizar una matriz 57A 1ver matriz 57A2, en la cual arro!a dentro de sus debilidades como información una creciente desmotivación de los empleados, que afecta la calidad del producto y el ambiente de traba!o. 6or ellos, se propone implementar en la gerencia de producción el Empowerment, para lo cual se realizaran estructuras circulares donde los empleados arán de manera conada despliegue de sus abilidades y destrezas mediante la capacitación del gerente y l$deres del proyecto. El #erente de 6roducción como primer paso deberá comunicar la visión de la empresa de forma clara para abrir canales de comunicación con el n de que la misma sea discutida y reestructurada por los empleados. 6osteriormente, los grupos de traba!o diseñados deberán !ar sus ob!etivos de acuerdo a las necesidades de la gerencia de producción de forma medibles en un periodo de tiempo estipulado para ver el desarrollo real del cambio y comunicados de manera formal a la organización, y se establecerá sistemas de recompensas para motivar al personal. 7icos reconocimientos son aquellos tales como' toma de decisiones, responsabilidad, oportunidades de crecimiento personal, libertad y discreción en el traba!o, traba!o más interesante, enriquecimiento de puestos.

DI>ERENCIA DE ESTRUCTURA EM(RESARIAL

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ACTITUDES DE LOS EM(LEADOS

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

/n equipo de personas comprometidas en cumplimiento de metas y ob!etivos comunes y claramente denidos con abilidades y conocimientos que responsablemente complementan de manera que el logro del equipo es mayor que la suma del logro de los esfuerzos individuales.



Alcance del traba!o el equipo es responsable de un corto alcance.



rganizar programar y asignar el traba!o principalmente por el equipo.



6roporcionar capacitación para tareas m4ltiples además de capacitación de abilidades interpersonales.

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

portunidad de rotación de puestos capacitación

,alta por la amplia



(ompartir información de negocios, se comparte toda la información.



)elación con el ob!etivo, la relación con el ob!etivo es elevada e&iste una conciencia individual de que si el equipo falla, el individuo se va con "l.

(ompetencia, la competencia entre equipos e individuos del equipo es fomentando para desarrollar el má&imo potencial colectivo.

(ASOS (ARA IM(LEMENTAR EL EM(OR7ERMENT EN RANA C.A. (RE(ARAR BASES SÓLIDAS +e debe valorar a las personas que conforman la empresa y comprender las contribuciones que pueden acer mediante el desempeño del equipo tanto en el ambito individual como en su totalidad y permiterles asumir la responsabilidad de las decisiones y del traba!o. •

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;nformacion' se les debe permitir a los equipos intercambiar informacion con libertad ya que cualquier iniciativa se basa en una me!ora de comunicación. )ecursos' debemos vericar de los que se dispone y si es necesario obtner algo de dinero como parte del plan creando un fondo de contigencia durante un lapso determinado. portunidades de capacitacion' nesesite orientacion.

es posible que el equipo

%ueva tecnologia' para poder empesar a traba!ar debe aber un entorno de traba!o adeciuado. El personal' proceso de descubrir en que son buenos despues de ayudralos a enlazar sus talentos con los ob!etivos que se establecen >uscar ayuda' se debe determinar el tipo de ayuda que se necesita para acerlo funcionar se debe identicar los 24



obstaculos es necesario saber donde surgir de modo que se puedan ser superados. •

3ener muy claro el punto de partida' es muy dicil comerzar a valorar a las personas a menos que se sepa de donde porvienen lo primero que se observa en la organización es la cultura organizacional que signica de que forma se acen las cosas aqu$ si la organización es muy !erarquica y se resiste al cambio de traba!o de facultar es mas dicil.



;7E%3;5;(A) 3AE%3+ (/3+' se debe aprovecar al ma&imo las abilidades y e&periencias del equipo y utlizarlo con mayor regularidad y ecacia se debe ayudar alas personas a tener mas conanza en sus propias abilidades



:A%3E%E) E% (%3)' lo principal en mantener la seguridad en si mismo y que si se desarrolla con ecacia no deberia e&istir el temor. a erramienta mas importante son la ob!etivos sanos y rmes el resentimiento puede desarrolllarse en el equipo si los integrantes sienten que acen todos los compromisos realizan todo el traba!o y asumen todos los riesgos se deben redactart todos los ob!etivos los cuales deben ser especicos para la persona y la tarea con que se relaciona de modo que la persona sepa que se espera de ella los ob!etivos deben ser mensurables las personas deben saber los que se esperan de ellas acia donde se dirigen y como llegaron alli y es una forma de saber si van por el camino correcto.

CAMINO HACIA EL EM(O7ERMENT EN RANA C.A. 

6ara aplicar el empowerment en una empresa manufacturera la rana es necesario realizar una serie de cambios y en especial denir las funciones con claridad antes del proceso de trasnformacion y durante este la empresa necesita tiempo prudencial para completar las etapas del emporwermwent y se necesita un alto nivel de ayuda y apoyo para llevar acabo este proyecto durante este desarrollo abran tropiesos que quedan se previsibles no debemos estacarnos por los problemas si no resolverlos

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

El gerente debe estar decidido a aplicar las erramientas sin dudar del paso que se esta dando ya que busca el bienestar y el "&ito de la organizaccion la cual no debe dudar de su capacidad personal y profesional y a su vez debe asumir con responsabilidad este cambio implica para el traba!ador teniendo !as los ob!etivos propuestos es decir el gerente al aplicar esta erramienta vera un cambio a mediano y largo plazo que a su ves lo llenara de satisfaccion profesional y dentro de la organización de igual manera la trasformacion de un personal activo que solucione problemas.



El resultado de esto se vera a mediano y largo plazo ya que el gerente busca me!orar el desempeño de su equipo de traba!o generando mayor nivel de productividad y produccion de ecos concretos incrementando la satisfaccion de los clientes para lograr un me!or desempeño ante la competencia y de esta manera tratar de corregir e&eciva centralizacion de los poderes de la empresa busacando promver la colaboracion y participacion activa de los colaboradores y asi darles mayor potencia al traba!o en equipo tomando deciciones inmediatas ante el cambio en el medio ambiente de la empresa favoreciendo la rapides de la toma de deciciones involucren al personal y ofrecer calidad al cliente y de esta manera me!orar el servicio motivando al personal a sentirse tomando en cuenta y que es parte imortante de las actividades.

COMO SE (UEDE A(LICAR EL EM(O7ERMENT A EM(RESAS LA RANA C.A. A2 A(%7;(;%A) + 6/E+3+ 7E 3)A>A' consiste en me!orar los puestos de traba!o para que los empleados se sientan cómodos y puedan tener sentido de orientación, posesión y responsabilidad para que desarrolle los siguientes atributos'     

Autoridad, diversidad y reto. )endimiento signicativo. 6oder para la toma de decisiones. (ambios en las asignaciones de traba!o. Atención de un proyecto asta que se concluya.

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>2 EF/;6+ 7E 3)A>A' se debe diseñar los planes de capacitación integral para desarrollar las abilidades t"cnicas de cada empleado los equipos de traba!o organizan a las personas en forma tal que sean responsables por su rendimiento o área de traba!o los equipos de traba!o toman mucas de las responsabilidades que eran asumidos por los supervisores esta es una forma de energizar al personal y motivarlos a la toma de decisiones en cuanto'  

6lanicación, organización interna. +elección de l$der y rotación de puestos.

(2 E%3)E%A:;E%3' se necesita el entrenamiento para desarrollar abilidades cuando los colaboradores y equipos asumen mayores responsabilidades el personal con emporwerment debe poder dirigir a otros y resolver sus propios con-ictos sin tener que apelar a una autoridad más alta planes de carrera y desarrollo son los benecios y facilidades que la organización proporciona a los empleados para me!orar su vida y la de su grupo familiar y de esta manera podrán seguir formándose acad"micamente y desarrollar carreras dentro de la organización

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#. McDon$ld Es una de las empresas que ace uso de esta estrategia ya que sus puntos de venta son mucos y necesitan conar en sus equipos de traba!o para que estos puedan llevar acabo la labor, esta empresa cada mes elige el empleado del mes y cada año entre ellos el empleado del año dándoles es reconocimiento verbal y uno monetario, este es un incentivo de muca motivación para los empleados porque los impulsa a esforzarse para ganarse el logro de ese mes o año, y es la me!or forma para que los empleados se esfuercen para superarse.

'. B$nco de Am6!ic$ Cen"!$l Empleados aporten sus ideas ya sea sobre nuevos productos para lanzar al mercado, o modicaciones de me!oras en productos ya e&istentes, mucos de los productos que en esta institución se ofrecen son creados por los empleados ósea ellos son los dueños de ese productos y todos los procesos que se deban acer para llevarlo a cabo. El uso de esta estrategia le facilita a la organización tener una gran gama de productos ya que los empleados se colocan en la posición de clientes y crean lo que ellos necesitan.

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8. Old E33i"" ;!ill Este prestigioso restaurante de Gasington por tradición atiende a guras como los presidentes de aquel pa$s9 los meseros en este restaurante tienen la autoridad de poder decidir de abstenerse del cobro de la cuenta en caso de cualquier imprevisto que incomode la estad$a del cliente.

<. Cl$!o El personal de atención al cliente de esta multinacional puede regalar paquetes de internet y llamadas a clientes molestos a los cuales les an ocurrido cargos imprevistos en el consumo prepago móvil9 el personal puede decidir en qu" momento lo puede acer.

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=. >eDe Este gigante de las encomiendas saco una publicidad en el mercado español que <3odo lo que envi" oy, le llegará mañana antes de las diez8 un impase izo una gran noticia en aquel pa$s y es que por error se quedó un paquete de un remitente9 al que el !oven de encomiendas sin pensarlo lo envió por vuelo privado ocasionando un costo de H?I,III mientras que el remitente 4nicamente ab$a pagado HJB.KI

?. ;oo*le Este gigante de internet tiene en desarrollo un celular inteligente asignado a un departamento de ingenieros de la empresa, el proyecto se llama Aras que consiste en construir un +mart6one al estilo <ego89 en vez de cambiar un celular cada año por otro que tiene me!ores prestaciones, porque no tener uno al que 4nicamente se le cambien las piezas como' la cámara, el procesador, la )A:, a ):. os ingenieros de este desarrollo tienen un amplio Empowerment, acceso a decir los recursos y las oras de traba!o por e!emplo.

/. >ico-&$ Se*)!o&

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Esta empresa de seguros n4mero uno en =onduras tiene a disposición para sus asegurados en las ciudades de 3egucigalpa y +an 6edro +ula una unidad móvil que se traslada asta el lugar del accidente9 en el lugar del accidente el empleado de 5icosa tiene la autorización de emitir un ceque con el avaluó del daño que dicte el mecánico9 as$ como la negociación del conductor que tuvo la culpa del accidente.

@. Re$l M$d!id C> Este prestigioso club de 5utbol, quien es el principal responsable de la generación de turismo en la capital española a trav"s de su museo, a parte de un club de futbol es una gigantesca empresa lucrativa, referente al Empowerment el entrenador de 5utbol para la temporada BII@L?I :anuel 6ellegrini di!o <(ristiano )onaldo tiene la libertad de !ugar en la posición del pago que "l quiera, puede !ugar como quiera8 dando la libertad al cracM portugu"s de !ugar como quisiese generando con ello conanza en el !ugador

12.

Bim3o

Esta transnacional fomenta el Empowerment, la empresa tiene grupos de empleados encargados de un producto, ellos son los responsables del me!oramiento del producto, el m"todo del traba!o, caracter$sticas del empaque, marMeting, el equipo está comprometido con me!orar la calidad del desempeño, el proceso de información y las estrategias de negocio.

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32


11.


R$dio Am6!ic$ Esta prestigiosa radio informativa de nuestro pa$s, en sus programas que ofrece tiene periodistas prestigiosos y de gran trayectoria en el ámbito de la locución y redacción, estos periodistas tienen completa libertad de e&presar sus opiniones respecto a temas de inter"s pol$tico, seguridad y realidad nacional9 esto permite que las opiniones de estos sean con toda libertad.

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V.


CONCLUSIONES

+e concluye como una erramienta que se adapta a cualquier tipo de organización, debido a que, es una innovadora forma de administrar y conduce a un enfoque diferente de lo que son las empresas. Esta t"cnica crea un impacto directo en las organizaciones, y por consiguiente, a los individuos que están $ntimamente relacionados con "sta, por lo que origina una nueva dinámica que interere en el comportamiento organizacional, equilibra las responsabilidades9 es decir, se le da rienda suelta a sus capacidades generando un ambiente propicio para la creatividad individual y grupal, además me!ora las comunicaciones y de!a un camino abierto para el debate de ideas. El empowerment más que una erramienta para gestionar, es una t"cnica que desarrolla capacidades y actitudes en las personas para que est"n acorde con el ambiente tan inestable que predomina en la actualidad9 donde la competencia es la punta de lanza para cualquier organización. +e ace necesario optar por esta novedosa alternativa, que cambia la antigua visión organizacional por una nueva, donde predomina la participación. 6ara las organizaciones oy en d$a es imprescindible contar con un capital umano que cumpla con las e&igencias de un mundo globalizado, por lo que es de gran importancia tomar al empowerment como una alternativa viable para enfrentar los nuevos retos que se presentan en el mundo empresarial9 aciendo que "sta resalte dentro de un con!unto de opciones y JJ JN sea observada, como la respuesta para encontrar la fórmula idónea que con!uga la armon$a empresarial con responsabilidad y "&ito organizacional. Además la erramienta en cuestión les brinda a las personas una serie de benecios que contribuye con el desarrollo moral y "tico de las mismas dentro del ambiente organizacional, me!orando su calidad de vida e incrementando la satisfacción del empleado en su puesto de traba!o.

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Empowerment

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