Liderazgo y Comportamiento Organizacional Prof. Lydia Arbaiza, PhD
Objetivos del curso Analizar el comportamiento individual y de grupo Profundizar el análisis y comprensión del factor humano
Sistematizar y confrontar las experiencias individuales con los hallazgos de la teoría organizacional
Objetivos del curso Analizar el comportamiento individual y de grupo Profundizar el análisis y comprensión del factor humano
Sistematizar y confrontar las experiencias individuales con los hallazgos de la teoría organizacional
Dinámica del curso Charla magistral
Discusión y análisis
Discusión grupal
Escritos • Desarrollo de
ejercicios • Trabajos aplicativos
Evaluación T. de aula y C. de lectura
30%
Trabajos Asignados
30%
Examen final
40% 100%
Profesora Lydia Arbaiza Fermini, MBA. PhD. 317-7200 (4601, 4541) Secretarias
[email protected]
CV Lydia Arbaiza Fermini Directora de la Dirección de Programas Institucionales Profesora Asociada Área Académica de Administración Doctora en Economía (PhD) con mención en Teoría Organizacional, Universidad WHU – Koblenz, Otto Beisheim School of Management, Alemania Magíster en Administración (MBA), ESAN Ingeniera Industrial, Universidad de Lima Ha sido Directora del Fondo MiVivienda Afiliada a la red MOC (Microeconomics of Competitiveness) de Harvard, en su calidad de Profesora Internacional de Estrategia
CV Lydia Arbaiza Fermini Autora del libro: “Economía Informal y Capital humano en el Perú” Ediciones Ediciones ESAN, ESAN, Lima, 2008 y 2011 Autora del libro: “Comportamiento Organizacional: Bases y Fundamentos” Editorial CENGAGE, Buenos Aires, 2010 Autora del libro «Desarrollo de Competencias Gerenciales» Editorial CENGAGE, Buenos Aires, 2011 Autora del libro «Administración y Organización: un modelo contemporáneo», Ediciones CENGAGE CENGAGE y ESAN, Lima, 2014 2014 Autora del libro: “¿Cómo elaborar una tesis de grado” Ediciones ESAN, Lima, 2014 Autora del libro: “¿Cómo elaborar un plan de negocios” Ediciones ESAN, Lima, 2015 Autora del libro: “Dirección de Recursos Humanos: el factor humano”, Ediciones ESAN, Lima, 2016 Autora del libro: “Liderazgo y Comportamiento Organizacional” Ediciones ESAN, Lima, 2017
Publicaciones seleccionadas
Tesis Publicadas
Tesis Publicadas
Taller de Inicio
Personalidad y Actitudes
Determinantes y Estructura
Satisfacción e Insatisfacción Desarrollo y Vínculos con el Comportamiento
La Personalidad
¿Qué es?
“La personalidad es un g rupo es table de
características y tendencias que determinan los puntos comunes y las diferencias en el comportamiento ps icológ ico (pensamientos, sentimientos y acciones) de personas que coinciden en el tiempo, y no sólo el simple resultado de las presiones sociales y biológicas del momento.”
Salvatore Maddi
Determinantes de la Personalidad
¿Cómo se forma?
“Somos todas las personas, algunas personas y ninguna persona”
Personalidad
Ambiente Herencia
Cultura Familia Pertenencia Experiencia
Estructura de la Personalidad Ajuste Estable, confianza en sí mismo, efectivo
Nervioso, vacilante, malhumorado
Sociabilidad Sociable, enérgico, asertivo
Tímido, no asertivo, distante
Conciencia Planificador, ordenado, confiable
Impulsivo, descuidado, irresponsable
Cordialidad Afectuoso, discreto, considerado
Independiente, frío, rudo
Apertura intelectual Imaginativo, curioso, original
Aburrido, no imaginativo, cerrado
Source: Developed from Hogan, R.T. Personali ty and personality measurement. In M.D. Dunnette and L.M. Hough (eds.) Handbook of I ndustrial and Organizational Psychology , 2nd ed., vol. 2, Palo Alto, Calif.: Consulting Psychologists Press,
Actitudes y sus componentes Tendencias relativamente duraderas de sentimientos, creencias y comportamientos dirigidas hacia las personas, grupo, ideas, etc. Componente Afectivo Sentimientos y emociones. Sensibilidades Disposición de ánimo
Componente Cognoscitivo Creencias Opiniones, Conocimientos o información
Componente de Comportamiento Predisposición a actuar de acuerdo a la evaluación personal.
Desarrollo de las actitudes
Algunos Factores Influyentes El puesto
Actitudes
Producción
Cognición
Satisfacción
El administrador
Conducta
Políticas de la compañía Tecnología
En la organización
Eficiencia Desarrollo
Afecto
Adaptabilidad
Salario RETROALIMENTACION
RETROALIMENTACION
Percepción y Atribución
Los procesos conscientes e inconscientes
Conceptos y Estructura Construcción y Manejo
La Percepción
¿Qué es?
Es la s elección y organización de estímulos del ambiente para proporcionar experiencias significativas a quien los experimenta Proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales con el fin de darle s ig nificado a su ambiente
Creación de significado
¿Donde se Define?
Nuestra percepción del mundo depende, en un alto grado, de un proceso inteligente de adivinación realizado por nuestro cerebro. Un huevo Un hueco
Un círculo Un disco
¿Cómo asigna significado nuestro cerebro a las cosas? ¿Cómo sabemos cual significado es el correcto?
Fuente: Scientific American Mind, Vol. 16 #1 pag.100
El Mundo con sentido
Modelos y Significado
Conceptos
“Una descripción de como algo funciona”
No requiere ser necesariamente verdadero. Un modelo debe ser valorado no en base a su exactitud sino en la validez de los resultados. Un modelo no es bueno o malo, sino más o menos útil.
Mapa Perceptual No hay conciencia de la opción
DISTORSION MAPA DECISIONES
OMISION
EXPERIENCIA
Opción rechazada
GENERALIZACION
Opción tomada como la mejor
La Percepción de la persona Proceso mediante el cual alguien atribuye características o cualidades a otros.
Lo Percibido
El Perceptor
La Situación
Manejo de las impresiones Motivación de las impresiones ¿Cuánto me interesa la impresión que doy?
Construcción de las impresiones ¿Qué imagen quiero dar? ¿Qué hago para ello?
El Manejo
Precisión de la percepción del otro tiene una predisposición positiva/negativa en función del parecido con uno mismo. Error de contraste. Comparación en función de los demás en lugar de conceptos absolutos. Dar más importancia a la información neg ativa. Ojo con buscar las excusas. Error de primera impres ión . El formar impresiones con mucha rapidez que luego son difíciles de cambiar. Prejuicios de raza, sexo y edad. Error
de
similitud . Se
Errores en la percepción Defensa de la percepción. Uno tiende a percibir cosas que
los respaldan y satisfacen. Estereotipos . Dar atributos a las personas sobre la base de una categoría a la que pertenece. Proyección. Ver las características de uno en los demás (sentimientos, motivos, etc.) Efecto de las expectativas . Que tanto predisponen las percepciones sobre objetos y personas Efecto de halo . Evaluar sobre la base de un atributo (bueno o malo).
La Atribución
¿Qué es?
Son las formas en las que las personas llegan a comprender las caus as de los comportamientos de los demás y el suyo propio, y pueden afectar el proceso de percepción.
Atribuciones de éxito o fracaso Esfuerzo Trabaje o no intensamente
Capacidad
Dificultad en la tarea
Tengo o no las destrezas
Era fácil o difícil hacerlo
Suerte La tuve o no la tuve
Taller de Comportamiento Individual y de Equipo
Aprendizaje y Reforzamiento
Conceptos de Aprendizaje
El Aprendizaje en la Organización El Modelo de Kolb
El Aprendizaje
¿Qué es?
Alguien que sólo sabe lo que ha aprendido y no cómo lo aprendió, todavía tiene mucho por aprender E l aprendizaje es un cambio de conducta " Me lo contaron y lo olvidé; lo vi y lo entendí; lo hic e y lo aprendí." Confucio
El Ciclo de aprendizaje
Kolb
Concreto Hacer
Reflexionar
Decidir
Pensar
Abstracto Activo
Reflexivo
Toma de Decisiones
Aprendizaje Experiencial Optar por un modelo o meta
Experiencia Concreta
Determinar diferencias
Poner en práctica la solución Experimentación Activa
Observación Reflexiva
Elegir una solución
Evaluar las consecuencias de las soluciones
Compararlo con la realidad
Elegir un problema
Conceptualización Abstracta
Considerar soluciones alternativas
Divergente Capacidad imaginativa. Capaz de plantear diversas perspectivas. Produce ideas. Se interesan por las personas. Tienden a ser imaginativos y sensibles. Amplios intereses culturales.
Asimilador Capacidad de elaborar modelos teóricos. Razonamiento inductivo. Asimilación de observaciones dispares. Se interesa menos por las personas. Usa conceptos abstractos. Poco preocupado en la aplicación práctica de las teorías.
Convergente Aplicación práctica de las ideas. Sus conocimientos pueden concentrarlos en problemas específicos. Razonamiento hipotético deductivo. Relativamente insensibles. Prefieren tratar con cosas antes que con personas. Intereses técnicos limitados.
Acomodador Hace cosas, proyectos, experimentos. Suele asumir riesgos. Buena capacidad de adaptación. Se siente cómodo con las personas. Algunas veces impaciente y “atropellador”.
La Organización que aprende La organización actúa como elemento regulador del comportamiento organizacional. Tiene 4 componentes: Estrategia Estructura
Metas y como alcanzarlas
División y agrupamiento de tareas. Determina la posición de los miembros y la relación entre ellos.
Sistemas Condiciones y acuerdos relacionados con la manera en que se manejan los procesos.
Cultura Suma combinada de las opiniones individuales. Los valores compartidos Las normas de los miembros.
Motivación y Satisfacción
Conceptos y definiciones
Motivación personal Los Modelos de la motivación
La Motivación
¿Qué es?
Es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para s atis facer las neces idades pers onales .
Los Modelos en la Motivación Modelos de Contenido Se focaliza en los factores que fortalecen, dirigen y detienen el comportamiento de una Persona. Son factores que inician el proceso de Motivación Modelos de Procesos Se focalizan en las razones por las que las personas eligen un comportamiento en particular. Describen y analizan la forma en que los factores interactúan entre si.
Modelos de contenido Jerarquía de necesidades
Modelo ERG
Modelo Motivación higiene
R. Personal Crecimiento Estima Afiliación
Relación
Seguridad Básicas
Fisiológicas
Motivadores • Mejoras • Crecimiento • Logro Higiene • Seguridad • Remuneración • Condiciones
Modelo motivación de logros
Necesidad de logros Necesidad de afiliación Necesidad de poder
Jerarquía de necesidades Autorrealización Necesidades de Crecimiento
Estima Reconocimiento
Afiliación
Satisfecha la necesidad se reduce su importancia y emerge otra. Las personas tienen un conjunto de necesidades complejas y simultáneas. En general se satisfacen las de nivel inferior antes que las superiores. Hay más formas de satisfacer las necesidades de nivel alto que las bajas.
Amor, Amistad y Pertenencia Necesidades por deficiencia
Seguridad Estabilidad, ausencia de dolor, enfermedad, etc.
Fisiología
Maslow
Modelo ERG Frustración de necesidades
Deseo o fuerza
Satisfacción de necesidades
Frustración de necesidades de crecimiento
Importancia de necesidades de crecimiento
Satisfacción de necesidades de crecimiento
Frustración de necesidades de relación
Importancia de necesidades de relación
Satisfacción de necesidades de relación
Frustración de necesidades básicas
Importancia de necesidades básicas
Satisfacción de necesidades básicas
Cuando las necesidades menos concretas no se satisfacen, se buscan la satisfacción de las más concretas
Modelo Motivación-Higiene
Frederick Herzberg
Algunos factores conducen a la satisfacción, otros evitan el descontento pero no son fuentes de satisfacción Factores Motivadores
Factores de Higiene
El trabajo en si mismo. El reconocimiento, los Ascensos y la Responsabilidad. Asociados con las experiencias de logro de las personas. Son factores intrínsecos , vinculados a la persona y al trabajo. Las políticas de la organización suelen tener una repercusión indirecta sobre ellos.
La política administrativa de la compañía. La supervisión, el sueldo, las prestaciones, las condiciones del trabajo y las relaciones. Relacionados con los sentimientos negativos hacia el trabajo y su ambiente. Son factores extrínsecos , externos al trabajo. Solo funcionan como recompensas a causa del alto desempeño.
Modelo Motivación de logros
David McClelland
Motivo de Poder Realizan acciones que afectan el comportamiento de otros. Poseen un poderoso atractivo emocional
Motivo de Logros Compiten contra alguna norma de excelencia. Frente a esa norma juzgan sus conductos y sus logro.
Motivo de Afiliación Tienden a establecer y mantener relaciones personales estrechas con los demás.
Las personas con altos logros: Les gusta establecer sus propias metas. Evitan elegir metas muy difíciles. Prefieren tareas que brindan retroalimentación.
Modelos de Procesos Modelo de Expectativas
Modelo de Equidad
Resultados de Primer y Segundo Nivel
Justicia
Expectativas Instrumentalidad Valencia
Comparaciones Insumos y Resultados
Modelo de Expectativas Resultados de Primer nivel Esfuerzo Asistir a clases Estudiar el libro Tomar notas Prepararse para el examen
Desempeño: Calificación en la clase 0 5 9 12 15 19
Modelo en Acción Resultados de Segundo nivel Autoconfianza Autoestima Felicidad personal
Calificaciones en este periodo académico
Expectativa
Aprobación de otras personas Respeto de otras personas
Instrumentalidad
Modelo de Equidad La gente evalúa las relaciones interpersonales como si fueran un objeto (hacen algo y esperan algo a cambio).
Equidad
Comparan sus situaciones con los otros para determinar la equidad de un intercambio.
Cuán equitativamente se le trata en comparación con los demás
Desigualdad
Insumos
Resultados
Es lo que aporta una persona al intercambio
Es lo que se recibe del intercambio.
Motivación Personal
6 Condiciones
Reto
Compromiso
Propósito
PPP Equilibrio
Control
Superación
Motivación Personal
Compromiso
El Compromiso
Protege a las personas del estrés y sobrecarga de trabajo Se invierte mucho en tiempo y dedicación. Se valora primero las metas internas y las recompensas intrínsecas.
PPP
"El movimiento es causa de toda la vida." Leonardo da Vinci
Principal interés = el propio desempeño de la tarea. Como resultado de la participación de empleados en la toma de decisiones.
Motivación Personal Reto
Deseo de enfrentarse a un nivel adecuado de retos. Búsqueda coherente de riesgos razonables y oportunidades.
El Reto
Persiguen metas más amplias. Énfasis en resultados y soluciones, no el perfeccionismo.
PPP
"El hombre nunca sabe de lo que es capaz, hasta que lo intenta." DICKENS, Charles
Motivación Personal
Propósito
Una visión o propósito claro. Se deben conocer las respuestas al Qué y el Por qué y estar de acuerdo con ellas. Propósito
PPP “Los obstáculos son esas cosas que las personas ven cuando dejan de mirar sus metas.”
COSSMAN, E. Joseph
Motivación Personal
El Control
"El poder es como un explosivo: o se maneja con cuidado, o estalla." TIERNO GALVÁN, Enrique
PPP Equilibrio delicado entre la autonomía y el logro de las metas. Sentido común al utilizar el buen juicio sin privarse de una orientación definida.
Control
Motivación Personal “La vida del hombre es interesante principalmente si ha fracasado. Eso indica que trató de superarse.”
CLEMENCEAU, Georges
Motivación para superar los niveles anteriores de rendimiento. Mejora permanente = Kaizen
PPP
Superación
Superación
Motivación Personal
Equilibrio
"Cumplamos la tarea de vivir de tal modo que cuando muramos, incluso el de la funeraria lo sienta." TWAIN, Mark
PPP Equilibrio
Visión holística (total). Gestionar y disfrutar con el trabajo, el hogar, la familia, amigos y momentos de ocio.
Conflicto Interpersonal y Negociación
Ejercicio vivencial
Estacionamiento de Automóviles S eg uir las ins trucciones de la dinámica indicada.
Azul - Verde S eg uir las ins trucciones de la dinámica indicada.
Liderazgo
Conceptos y Definiciones
Desarrollo Modelos de Liderazgo
Desarrollo del Liderazgo
Es un proceso
Involucra metas comunes Involucra influencia
Ocurre en grupos
“El Liderazgo es el proceso mediante el cual un
individuo influencia a un grupo de personas para alcanzar un objetivo común.”
Desarrollo del Liderazgo Es un proceso. No es una característica que reside en el líder, sino una serie de eventos transaccionales entre el líder y los seguidores.
Involucra influencia. Es acerca de cómo el líder afecta a los seguidores. Sin influencia el liderazgo no existe.
Ocurre en grupos. Los grupos son el contexto en donde el liderazgo ocurre. Puede ser un grupo pequeño, una comunidad o una organización.
Objetivos comunes. Los líderes dirigen sus energías hacia individuos para alcanzar algo juntos. Líderes y seguidores tienen un propósito mutuo.
Desarrollo del Liderazgo Rasgos
Procesos
Líder
o g z a r e d i L
Altura Inteligencia Extrovertido . Fluido. Otros rasgos.
Seguidores
Asignado/ Emergente
Líder
o g z a r e d i
Interacción
L
Seguidores
o g z a r e d i L
La Organización
Desarrollo del Liderazgo
Planificación y Presupuesto Establecer agendas. Definir tiempos. Asignar recursos.
Organizar y Reclutar Proveer de estructura. Colocar a los indicados en sus trabajos. Establecer reglas y procedimientos.
Controlar y Solucionar Problemas Desarrollar incentivos. Generar soluciones creativas. Tomar acciones correctivas.
Establecer una Dirección Crear una visión. Clarificar la gran foto. Definir estrategias.
Alinear a las Personas Comunicar las metas. Buscar el compromiso. Crear equipos y alianzas.
Motivar e Inspirar Inspirar y energizar. Empoderar a los subordinados. Satisfacer necesidades no satisfechas.
Desarrollo del Liderazgo
“Se nos ha dicho que todos debemos ser líderes… eso sería
realmente ineficaz. Si quieren hacer que algo se mueva, tengan el coraje de seguir, y enseñar a otros como seguir. Si ven a un chiflado solitario haciendo algo genial, tengan las agallas de ser los primeros en sobresalir y unirse”.
Derek Sivers: Cómo empezar un movimiento.
